1、淺談關于創(chuàng)新高校行管人員績效考評制度的考慮【論文關鍵詞】高校績效考評創(chuàng)新【論文摘要】適應高校開展的需要，實現(xiàn)考評主體多元化，推行教授評議制，完善績效考評指標體系，加強績效考評的監(jiān)視，構建科學、合理、高效的績效考評體系，對促進高?？茖W開展具有重要意義?？冃Э荚u肇始于企業(yè)管理，而今已普遍應用于不同行業(yè)，其目的在于通過績效考評，實現(xiàn)知人，最終促進人的開展。我國高校行管人員績效考評制度目前還屬于初創(chuàng)階段，由于多種因素的影響，在詳細的理論中，逐漸暴露出種種弊端與缺乏，不能真正表達出公開、公正、公平原那么。本文將就此問題進展初步探究，以期建立科學完善、公正合理的高校行管人員績效考評制度，以充分調動高校行政

2、管理人員工作的積極性、主動性，進步高校行政管理效率，促進高校各項事業(yè)的安康開展。1當前高校行管人員績效考評制度存在的問題及原因高校行管人員這里是指在高等院校行政管理部門工作的一般工作人員，他(她)們在學校及部門指導的指導下直接效勞于學校的教學、科研。所謂績效考評是指學校黨委及組織、人事部門在一定時間段內，按照既定的標準和程序，對高校行管人員崗位職責的履行情況進展全面客觀考核評價的過程。其目的在于通過績效考評，考量高校行管人員在規(guī)定的年度時間段內，在德能、勤、績、廉諸方面的表現(xiàn)，然后據此考評結果，對行管人員進展升降獎懲或作為提職晉升、的根據，同時，通過對行管人員進展全方位的考評，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和優(yōu)勢

3、，并通過培訓、教育和職業(yè)生涯開發(fā)，充分發(fā)揮每個人的內在潛能，為實現(xiàn)學校整體開展目的效勞。目前我國高校對一般行管人員的績效考評普遍套用地方黨政機關常用的考核程序、內容和方法，實行年度考核和不定期考核相結合。年度考核即每年年底對所用員工開展的年度工作常規(guī)考核，不定期考核主要是有針對性地對少數或個別員工進展考核，其目的在于為人事調整、干部升遷提供根據，屬于小范圍的、對特定人的考評，這里對此不作過多探究。年度考評的內容分為“德、能、勤、績、廉五個方面，考評等級分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不稱職四種。年度考評的程序是行管人員根據上述內容及要求先進展自我總結，填寫個人年度考核表，然后由全體員工互相劃票測評，

4、最后部門指導根據測評情況，集體研究確定每位員工考評檔次。其中年度優(yōu)秀名額有一定的比例，一般不超過全體員工總數的15，并按要求須在一定范圍內進展公示，承受監(jiān)視。這種看似方法科學、程序透明、客觀公正的考評制度，由于現(xiàn)實的種種原因，卻在實際操作中變了味，走了調，成為了一種例行公事的形式和過常詳細表如今：第一，按照規(guī)定，考評等級分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不稱職四種。但在實際操作中，一般只剩下了兩個等級，即優(yōu)秀和稱職，除了“優(yōu)秀等級因指標所限，每個單位只能有少數幾人評上外，其余人員全都是稱職；第二、個人工作總結失真。大家通常對自己在工作中所獲得的成績大書特書，夸夸其談，言過其實，而對工作中存在的問題和缺

5、乏那么往往是輕描淡寫，避實就虛，難以全面客觀地反映本人的實際工作情況；第三、由于高校日益社會化，高校內人際關系日益世俗化、復雜化，民主測評的結果往往反映的是人緣的好壞，而非工作實績的真實反映；第四、優(yōu)秀“輪流坐莊。一些部門、單位的指導怕得罪人，在考評工作中采勸平衡戰(zhàn)略一“輪流坐莊，即優(yōu)秀輪流當，今年你當，明年我當，誰也不得罪。有些部門甚至形成約定俗成的規(guī)矩，誰需要評職稱，或擬晉升職務，就照顧誰，優(yōu)秀指標就給誰。甚至有的單位、部門在測評前，優(yōu)秀人員就已由指導憑自己的主觀印象內定了，大家即使有意見，也是敢怒不敢言。由于評優(yōu)秀與否，對個人的切身利益影響并不大，大家對考評都抱著無所謂的態(tài)度，所以，大家

6、對于這種“荒唐的做法都習以為常，見怪不怪了。五是少數單位在進展民主測評前，指導班子就統(tǒng)一了意見，內定了優(yōu)秀指標，大家即使有意見，也是敢怒不敢言。因此，所謂的績效考評實際上變成了“熱熱鬧鬧搞形式，認認真真走過潮，例行公事而已。至于考評的結果一般既不公示，也不向被考評人反應，使被考評者無法理解到自己的考評情況、別人對自己的看法以及自己的缺乏和今后的努力方向，考評結果不僅失去了本來的客觀公正，也無法起到應有的導向、鼓勵作用。高校行政管理人員績效考評之所以徒具形式，成為過場，還有一些深層次的原因。首先，考核主體單一，考評方式封閉。目前高校通行的考核方法，主要由校黨委組織，組織部和人事處負責詳細施行。實

7、際上多由各部門、處(室)按照規(guī)定的時間、要求組織本單位人員進展測評，主要是確定本部門年度優(yōu)秀人員名單，然后上報組織部、人事處。這種考評方式主要表達的仍是部門及其負責人的意志，帶有很大的局限性。作為高校，其中心任務是教學、科研，其治理主體是廣闊老師，而非指導及其行管人員。高校的職能部門及其員工最重要的特征是效勞，即效勞于教學、科研，效勞于廣闊老師，當然，效勞態(tài)度如何，效勞質量的上下，廣闊老師最有發(fā)言權，而卻在考評中被剝奪了發(fā)言權；其次，從干部選拔機制來看，普通行政管理人員的職務晉升與年度考評結果關聯(lián)度不大，其能否得到提拔重用，在很大程度上仍取決于校黨委及指導的意志。目前高校員工的職務晉升根本上有

8、兩種形式：一是根據校指導的提名確定考察對象，經由組織部門考察，由校黨委任命。二是采取公開競聘，面試辯論，組織部考察的途徑進展選拔。事實上，無論采取哪種形式，在干部的任用上，起決定作用的仍是人際關系，尤其是與指導的關系，而并非工作實績。雖然績效考評年年搞，但實際意義不大，缺乏內在動力；第三，從經濟利益上看，高校行管人員薪酬的多寡與年度考評關聯(lián)也不大。目前，高校員工的薪酬無論是根本工資，還是崗位津貼，都直接與每位員工的職稱、職務掛鉤，與個人的工作才能、表現(xiàn)與工作績效沒有直接關聯(lián)。雖然國家人事部有年度考核連續(xù)三次優(yōu)秀者提早晉升一級工資的規(guī)定，但一級工資的基數很少，且要三年連續(xù)為優(yōu)，事實上極少有人可以

9、到達連續(xù)三年優(yōu)秀，因此，這一規(guī)定并沒有什么誘惑力。這是一種新形式的大鍋飯。因此，構建科學、合理、高效的績效考評制度，形成人盡其才、才盡其用的績效考評機制，充分激活高校人力資源的宏大潛能，勢在必行。2創(chuàng)新高校行政管理人員績效考評制度的有關思路21實行考評主體多元化，推行教授評議制高等學校不是行政衙門，而是以“人才培養(yǎng)為中心任務的辦學實體，高校行政管理人員的主要職能就是為人才培養(yǎng)和教學科研效勞，為廣闊老師效勞。高校行政管理人員工作才能的上下、工作態(tài)度的好壞、效勞質量的優(yōu)劣如何，其衡量的主要標尺應是廣闊老師的滿意度所以，應改變傳統(tǒng)的單一考評主體為多元化考評主體，充分尊重廣闊老師的主體地位，充分發(fā)揮“

10、教授治校在績效考評中的功能作用。除了學校組織、人事部門及部門、處(室)在考評工作中起組織作用外，還應當把績效考評權交給廣闊老師，甚至學生。實現(xiàn)高校行管人員績效考評主體多元主要包括以下幾個方面：一是成立教授績效評議委員會。在韓國的大學里，假如有4名教授聯(lián)名彈劾某位員工，這位員工就會面臨下崗。而在我國的一些大學里，近年來“官本位日益蔓延，一些行政部門及工作人員衙門作風嚴重，門難進，臉難看，話難聽，事難辦，職能部門的工作人員似乎高老師以等，甚至機關部門的青年職員動輒就給老教授臉色看。因此，應當推行“教授治校制，除了發(fā)揮骨干老師在學術方面的權威作用外，高校還應當成立教授績效評議委員會，一年一度地對校內

11、各行政部門及每一位職員的工作業(yè)績進展評議。高校有關部門應當充分利用現(xiàn)代網絡技術手段，在校園網上建立部門及職員年度考評系統(tǒng)，標明每一個部門及職員的工作職責，由全體老師通過該系統(tǒng)對每一個部門及職員進展評議；二是發(fā)揮工會組織在高?？冃Э荚u中的作用。工會是黨組織聯(lián)絡廣闊教職員工的橋梁與紐帶，對方方面面的情況與意見比擬熟悉、理解，充分利用工會的信息渠道，可以使績效考評更加的客觀、公正。三是直接效勞于學生的職能部門，還應承受來自學生的評議，如學生工作部、學生處、團委等。然后將上述不同層次的評議結果分別加上一定的權重，得出的結果就是某一部門、某管理人員的年度績效考評成績，并在全校范圍內進展公示，承受大家的監(jiān)

12、視對于績效考評名次排在后幾名的部門及行管人員，第一年給予通報；第二年扣發(fā)一定的崗位津貼；假如連續(xù)三年都是倒數后幾名部門負責人免職，員工解聘。22建立完善的高校行管人員績效考評體系崗位責任制是績效考評的根底和根據，學校應根據學校開展整體目的和職員崗位的要求，按學期下達崗位目的任務書，明確上崗職員在一定時間段內應完成的根本工作任務和創(chuàng)新工作任務，并通過校園網在全校公開，讓全體教職員工監(jiān)視。在明確崗位職責的根底上，結合高校自身的特點和不同部門、不同崗位的特性，建立一套可量化、易操作的行管人員績效考評指標體系，將學校的整體開展目的和員工的崗位目的任務融為一體，讓職員可以對自己的開展有一個良好的預期。首

13、先，要完善績效考評方法，將平時考評、學期考評、年度考評和任期考評機制結合起來。平時考評和學期考評以工作日志、學期工作小結提供的信息為主；年度考評由組織部、人事處等部門牽頭，根據彼此的崗位責任目的及績效考評指標體系，在本部門及其他職能部門和效勞對象中進展全方位的考評，并結合考評者個人及其所在部門提供的工作信息，最后在與本人交流的根底上得出考評結果任期考評，在聘任期滿之前，由校黨委和行政根據年度考評結果結合其他規(guī)定形式，對行管人員進展全面、客觀的考評，在與被考評者本人交流后確定考評結果。年度考評和任期考評結果一律在全校公開，并進入個人檔案。其次，考評的內容既要全面細密，又要突出重點。高校行管人員考

14、評的內容大致可分解為德、能、勤、績、廉五個方面。所謂“德，除了考察被考評人的思想政治表現(xiàn)外，應到將重點放在被考評者的效勞態(tài)度和效勞質量上。管理就是效勞。作為高校行管人員，必須克制“官本位思想，進一步轉變思想觀念，增強效勞意識，自覺由過去的管理者角色向效勞者角色轉變，努力效勞于老師、指導，效勞于學校的教學、科研。當然，效勞程度的上下，最有發(fā)言權的就是廣闊老師；所謂“能，除了要考察被考評者的行政管理才能和對現(xiàn)代科學技術的掌握程度，更需要考察被考評者的創(chuàng)新才能、團隊意識與合作才能；所謂“勤，主要考察一個人能否認真勤勉的工作?！翱儯饕己诵泄苋藛T履行職責情況、完成工作的數量、質量與效率；“廉，顧名思

15、義，考察的是一個人能否做到廉潔自律，公私清楚。在上述五個方面，彼此是互相關聯(lián)，互相影響、互相促進的。既不可偏廢，也不能平衡對待。要堅持以德為首，以績?yōu)橹鞯脑敲??！暗率鞘聵I(yè)心、進取心的原動力，“能是做好工作的保障，“勤是一貫的要求，“績是一個人素質的綜合表達于落腳點，“廉那么是行管人員最根本的操守。再者，要有科學的考評方法。一是要采取定性與定量相結合的原那么，因為，對于不同的崗位來說，有些工作可以用詳細的數值說話，有些方面那么無法實現(xiàn)量化，如工作態(tài)度等考評要素。二是堅持指導考評與群眾考評相結合的原那么。二是考評的程序與結果應是公開透明的。為了做到客觀公正，要做到三公開，即考評對象的崗位職責公開

16、、被考評者的信息公開、考評結果公開，承受大家的監(jiān)視。23建立有效的考核結果反愧運用機制，營造公平競爭的校園文化氣氛?？冃Э荚u的另一個重要內容就是績效反潰只作績效考評而不將結果反應給被考評者，不僅將績效考評弄得很神秘，也很難保證考評結果的公平、公正，更難發(fā)揮績效考評的鼓勵、獎懲成效。因為考評的主要目的在于幫助員工正確的認識自己的長處與缺乏，使之清楚在今后的工作當中應如何改良與進步，使大家自覺地將個人開展與學校的開展目的結合起來，從而到達進步績效的目的?？冃Э荚u結果正確、有效的運用會促進管理者對組織的信心和對績效考評工作的重視，使管理者的行動自覺地朝績效進步方向開展。在高校管理者的提職晉升、薪酬調整、崗位調配、鼓勵、培訓、人力資源規(guī)劃與開發(fā)等過程中充分運用績效考評的結果，形成良性循環(huán)的用人機制。首先，在干部的使用上，要建立科學的職員晉升機制，營造人盡其才的氣氛。校黨委在確定職員的晉升時，必須以年度考評和任期考評結果為根據，實行績優(yōu)者晉升的機制，破除用人上的論資排輩，摒棄社會上的關系學和官場上的去“潛規(guī)那么，不讓老實人、實干家吃虧，不讓投