1、人才測(cè)評(píng)在人力資源中的應(yīng)用目錄測(cè)評(píng)在基層員工招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的基本概念測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用測(cè)評(píng)在管理人員中的應(yīng)用企業(yè)中人力資源管理的困境招聘進(jìn)來(lái)的員工，半年后發(fā)現(xiàn)與實(shí)際能力有較大差距這個(gè)崗位非常重要，從三個(gè)候選人中，怎么能選出最合適的員工這個(gè)人學(xué)歷高、大家也都認(rèn)同他有能力，但績(jī)效并不理想我們知道那個(gè)員工是很有潛力的，但該怎么能平衡的激勵(lì)他發(fā)揮出潛力來(lái)員工也希望知道自己能力不足的地方，以便改正并且提高自己崗位員工績(jī)效什么使員工創(chuàng)造著高績(jī)效？作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。柳傳志沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后

2、果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。Peter Drucker人事決策的難度來(lái)自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致 缺乏明確的價(jià)值取舍 決策者個(gè)人因素基于戰(zhàn)略的人才測(cè)評(píng)解決方案企業(yè)戰(zhàn)略選用育留干部?jī)?chǔ)備/繼任計(jì)劃培訓(xùn)需求診斷管理能力摸底組織問(wèn)卷調(diào)查360度評(píng)估員工生涯規(guī)劃校園招聘社會(huì)招聘管理人員選拔內(nèi)部競(jìng)聘員工定崗素質(zhì)現(xiàn)狀診斷測(cè)評(píng)與HR工作模塊的結(jié)合科學(xué)測(cè)評(píng)的

3、價(jià)值測(cè)評(píng)的應(yīng)用趨勢(shì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用企業(yè)： 跨國(guó)公司-大公司-中小企業(yè)測(cè)評(píng)的應(yīng)用方向 ： 基層員工的評(píng)估，后備經(jīng)理規(guī)劃和選拔，職業(yè)規(guī)劃等測(cè)評(píng)的被測(cè)人群： 不僅是高級(jí)職員評(píng)估,越來(lái)越多的中初級(jí)職員評(píng)估中也使用測(cè)試工具測(cè)評(píng)的應(yīng)用方式： 最常用的測(cè)試是人格測(cè)試,越來(lái)越多的企業(yè)建立測(cè)試中心目錄測(cè)評(píng)在基層員工招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的基本概念測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用測(cè)評(píng)在管理人員中的應(yīng)用測(cè)評(píng)理解活動(dòng) 你在海邊有一棟房子，其中有一個(gè)房間面朝大海，如果你要選擇窗簾的顏色，你會(huì)（）白色藍(lán)色紅色綠色黃色測(cè)評(píng) = 測(cè)量 + 評(píng)價(jià)理論基礎(chǔ)現(xiàn)代心理科學(xué)、管理科學(xué)等方法心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等用途發(fā)掘人員的心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u(píng)價(jià)方

4、法難以獲得的信息目的為企業(yè)選人、用人、育人、留人和個(gè)人發(fā)展提供有價(jià)值的參考信息人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)化的活動(dòng)人才測(cè)評(píng)的概念人才測(cè)評(píng)的起源和發(fā)展西方個(gè)體差異心理測(cè)驗(yàn)陸軍甲種測(cè)驗(yàn)與陸軍乙種測(cè)驗(yàn)一戰(zhàn)后，心理測(cè)驗(yàn)在職業(yè)咨詢(xún)和工業(yè)中的廣泛應(yīng)用二戰(zhàn)中情報(bào)人員的選拔評(píng)價(jià)中心技術(shù)管理人員的評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)AT&T測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的起源和發(fā)展中國(guó)我國(guó)古代的人才測(cè)評(píng)方法 權(quán)，知輕重；度，知長(zhǎng)短。物皆然，心為甚。 墨子近年來(lái)的發(fā)展 企業(yè)中的發(fā)展 政府中的發(fā)展人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)職位類(lèi)別差異生產(chǎn)類(lèi)管理類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)個(gè)體差異興趣、愛(ài)好、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)能力、氣質(zhì)、性格 可培養(yǎng)相對(duì)容易且富有成效 難于培養(yǎng)成本高且往往效果不佳 我也許能

5、教會(huì)一只火雞爬樹(shù)，但還是找來(lái)一只松鼠容易些。測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)冰山模型人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕心理測(cè)驗(yàn)測(cè)量的內(nèi)容能力 直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)、任務(wù)得以完成的個(gè)性心理特征 邏輯推理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等 eg，一般能力傾向測(cè)驗(yàn)(GATB)人格 人所具有的與其他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格 性格、興趣、動(dòng)機(jī)等 eg，梅耶-布里吉斯人格特征問(wèn)卷（MBTI）勝任力 與工作績(jī)效相關(guān)的心理特質(zhì) 靈活性、適應(yīng)性測(cè)評(píng)是間接測(cè)量測(cè)評(píng)是相對(duì)的測(cè)量測(cè)評(píng)的客觀(guān)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)心理測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)情景模擬結(jié)構(gòu)化面試常用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)工作樣本（Workin

6、g Sample）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）角色扮演（Role Play） 公文筐（In-basket ）管理游戲（Game） 案例分析（Case Study）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)源于教育實(shí)踐中對(duì)智障兒童的鑒別的需要。依據(jù)一定的心理學(xué)理論和測(cè)量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對(duì)人的行為進(jìn)行量化，從而對(duì)其能力、個(gè)性等心理特征做出推斷。測(cè)試題目 施測(cè)方法 計(jì)分方法 技術(shù)指標(biāo)結(jié)果解釋心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)：例如智力測(cè)驗(yàn)，管理技能測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)：性格，興趣測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的分類(lèi)能力測(cè)驗(yàn)最高作為邏輯推理能力領(lǐng)導(dǎo)技能機(jī)械操作能力英語(yǔ)能力測(cè)驗(yàn)內(nèi)容人格測(cè)驗(yàn)典型行為性格興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀(guān) 1,2,2,4,(

7、)我喜歡( )A. 談話(huà)B. 聆聽(tīng)瑞文推理測(cè)驗(yàn)瑞文測(cè)驗(yàn)，1938文化公平心理測(cè)評(píng)興趣測(cè)驗(yàn)以下AF選項(xiàng)分別代表哪種興趣類(lèi)型？組織野營(yíng)活動(dòng)的時(shí)候，下列活動(dòng)你最喜歡做的是：A考察周?chē)牡乩憝h(huán)境B動(dòng)手搭帳篷C整理安排物品D照顧體弱的同伴E設(shè)計(jì)好玩的小游戲，增加活動(dòng)樂(lè)趣F整個(gè)活動(dòng)的籌備組織 研究型I 實(shí)際型R 常規(guī)型C 社會(huì)型S 藝術(shù)型A 管理型E支配型表達(dá)型精確型耐心型整合型心理測(cè)評(píng)性格測(cè)驗(yàn)心理測(cè)評(píng)投射測(cè)驗(yàn)羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)畫(huà)樹(shù)測(cè)驗(yàn)情景模擬技術(shù)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐角色扮演口頭練習(xí)模擬咨詢(xún)問(wèn)題分析練習(xí)模擬面談書(shū)面報(bào)告/分析練習(xí)調(diào)查報(bào)告模擬咨詢(xún)問(wèn)題分析角色扮演文件筐無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論心理測(cè)驗(yàn)常模（Norm） 一組具有代

8、表性被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(shì)，指數(shù)據(jù)中的大部分向某方向集中的程度（通常用平均數(shù)表示）和離散度，反映成績(jī)的分散狀況（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。常模的功能就是給解釋測(cè)量分?jǐn)?shù)提供一個(gè)可比較的參照點(diǎn)。說(shuō)明某一測(cè)驗(yàn)結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)者所處的水平。 標(biāo)準(zhǔn)分（Standard Score） 由原始分?jǐn)?shù)通過(guò)與常模的比較而轉(zhuǎn)換成的等值的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)。智商IQ 標(biāo)準(zhǔn)9分：標(biāo)準(zhǔn)化九分制的簡(jiǎn)稱(chēng)，其量表是一個(gè)9級(jí)的分?jǐn)?shù)量表。以5為平均數(shù)，以2為標(biāo)準(zhǔn)差。 sten=5+2*（原始分-M）/SD M為常模平均分，SD為常模標(biāo)準(zhǔn)差常模分?jǐn)?shù)4%7%12%17%17%12%7%4%常模：有一定代表性的比較標(biāo)準(zhǔn)信度：測(cè)

9、驗(yàn)的穩(wěn)定性、一致性效度：測(cè)驗(yàn)的有效性、準(zhǔn)確性評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)的重要指標(biāo)智力測(cè)驗(yàn)：0.85個(gè)性、興趣測(cè)驗(yàn)：0.7-0.8學(xué)業(yè)成績(jī)測(cè)驗(yàn)：0.9效度要求：0.4測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性不穩(wěn)定不符合目標(biāo)穩(wěn)定不符合目標(biāo)穩(wěn)定符合目標(biāo)效度信度確定測(cè)量目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)量?jī)?nèi)容設(shè)計(jì)測(cè)量形式題目的編寫(xiě)與收集追蹤、調(diào)整再試測(cè)試測(cè)完成人才測(cè)評(píng)的開(kāi)發(fā)流程應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的基本程序確定測(cè)量目的（根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測(cè)內(nèi)容）確定測(cè)量方法（確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具）實(shí)施測(cè)量（測(cè)量的實(shí)施和數(shù)據(jù)采集）分析測(cè)量結(jié)果（對(duì)采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并作出報(bào)告）人事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策的建議）跟蹤檢驗(yàn)并反饋明確需求，確定測(cè)量?jī)?nèi)容測(cè)評(píng)的需求-測(cè)評(píng)內(nèi)

10、容-測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 粗略（外向，經(jīng)營(yíng)取向者） 精細(xì)（絕對(duì)分?jǐn)?shù)線(xiàn)、排序）信息來(lái)源：職位要求，勝任力素質(zhì)模型，績(jī)優(yōu)員工評(píng)定，上級(jí)主管訪(fǎng)談選擇可信有效的測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)工具的類(lèi)型準(zhǔn)確性和有效性-信度-效度-常模代表性，及時(shí)更新測(cè)評(píng)在基層員工招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的基本概念測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用測(cè)評(píng)在管理人員中的應(yīng)用招聘中對(duì)人才測(cè)評(píng)的想法企業(yè)期望的測(cè)評(píng)真實(shí)有效結(jié)果有效利用分職類(lèi)簇個(gè)性化勝任力的概念勝任力（COMPETENCE）的概念勝任力，素質(zhì)，能力，資質(zhì)，才干（Talent）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)

11、工作的起點(diǎn)決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人潛能特征勝任素質(zhì)環(huán)形圖知識(shí)技能思維定式思考方式內(nèi)驅(qū)力動(dòng)機(jī)弈衡測(cè)評(píng)軟件的測(cè)試內(nèi)容北森測(cè)評(píng)公司六大類(lèi)36項(xiàng)素質(zhì)區(qū)分了能力、技能、素質(zhì)維度題目5點(diǎn)、9點(diǎn)、情境題4個(gè)能力維度AB卷目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)行為與成效人際與影響溝通與服務(wù)合作與協(xié)調(diào)推理與判斷成就動(dòng)機(jī)情緒穩(wěn)定信息收集關(guān)系建立溝通技巧果斷性數(shù)字推理前瞻性挫折承受?chē)?yán)謹(jǐn)規(guī)范權(quán)力動(dòng)機(jī)人際理解團(tuán)隊(duì)精神言語(yǔ)推理規(guī)劃安排壓力管理計(jì)劃性影響能力服務(wù)意識(shí)人際協(xié)調(diào)圖形推理目標(biāo)意識(shí)自我控制靈活性親和動(dòng)機(jī)沖突管理言語(yǔ)理解自我激勵(lì)社會(huì)適應(yīng)責(zé)任心積極主動(dòng)獨(dú)立性職業(yè)穩(wěn)定性客觀(guān)性自信心創(chuàng)新能力通用素質(zhì)模型舉例成功愿望關(guān)系建立銷(xiāo)售類(lèi)素質(zhì)模型A企業(yè)（金融）

12、B企業(yè)（房地產(chǎn)） 職責(zé)分析 數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家討論弈衡的模板構(gòu)成16大職類(lèi)模板銷(xiāo)售類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、行政類(lèi)、接待服務(wù)類(lèi)、人力資源類(lèi)、技術(shù)支持類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、生產(chǎn)操作類(lèi)、售后服務(wù)類(lèi)、培訓(xùn)類(lèi)每類(lèi)均區(qū)分一般人員和初級(jí)管理人員結(jié)果有效利用匹配度排序匹配度分析輔助信息不滿(mǎn)足企業(yè)要求的素質(zhì)是否重要企業(yè)關(guān)鍵崗位測(cè)評(píng)模板自定義建立評(píng)估體系Step 3A確定模板Step 3B形成剖面圖3前期溝通Step 0A需求了解Step 0B提交建議書(shū)Step 0C簽定協(xié)議0項(xiàng)目總結(jié)Step 5A項(xiàng)目成果匯編資料調(diào)研Step 1B職位調(diào)研Step 1C形成初測(cè)模板1Step 1A成立項(xiàng)目小組數(shù)據(jù)收集處理Step 2A員工試測(cè)Ste

13、p 2B員工績(jī)效評(píng)價(jià)2Step 2C數(shù)據(jù)處理4招聘流程篩選簡(jiǎn)歷二面一面筆試弈衡招聘選拔系統(tǒng)校園招聘-特點(diǎn)時(shí)間集中，人數(shù)較多，統(tǒng)籌安排應(yīng)聘者背景相似職位要求模糊人才戰(zhàn)略校園招聘應(yīng)用實(shí)例企業(yè)背景：某金融機(jī)構(gòu) 校園招聘：時(shí)間緊，人才爭(zhēng)奪缺乏大學(xué)生的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，崗位特殊勝任力確定高層訪(fǎng)談，績(jī)優(yōu)員工測(cè)評(píng)HR的溝通，結(jié)合公司整體特點(diǎn)08年大學(xué)生校園招聘模板（用人標(biāo)準(zhǔn)）“面試線(xiàn)”75的人員參加下一輪的面試社會(huì)招聘應(yīng)用實(shí)例社會(huì)招聘：人才風(fēng)險(xiǎn)高，職位分散 企業(yè)背景：某房地產(chǎn)公司 測(cè)評(píng)在基層招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的基本概念測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用測(cè)評(píng)在管理人員中的應(yīng)用開(kāi)發(fā)背景經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最

14、需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到，取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人。 Peter Druck理論模型多角度的全面考察能力傾向管理技能 管理知識(shí)行為動(dòng)機(jī)價(jià) 值 觀(guān) 個(gè)性?xún)A向管理風(fēng)格 招聘后備培養(yǎng)選拔診斷Can DoWill DoWill Fit領(lǐng) 導(dǎo) 力系統(tǒng)構(gòu)成人力資源模塊 外部招聘干部?jī)?chǔ)備評(píng)估選拔培養(yǎng)發(fā)展管理層診斷測(cè)驗(yàn)內(nèi)容誠(chéng)信度忠誠(chéng)度 管理素質(zhì)管理技能 管理風(fēng)格 能力傾向 職業(yè)價(jià)值觀(guān)報(bào)告招聘報(bào)告分報(bào)告干部?jī)?chǔ)備報(bào)告?zhèn)€人發(fā)展報(bào)告分報(bào)告 評(píng)估選拔報(bào)告?zhèn)€人發(fā)展報(bào)告分報(bào)告培訓(xùn)發(fā)展報(bào)告管理層診斷報(bào)告分報(bào)告 功能特點(diǎn)自助式的測(cè)驗(yàn)組合智能化的綜合報(bào)告便捷的甄選排序功能完善的管理人才盤(pán)點(diǎn)

15、庫(kù)配套的項(xiàng)目高級(jí)服務(wù)測(cè)驗(yàn)介紹1誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)題數(shù)：21題時(shí)間：7分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：情景式、自陳式5點(diǎn)量表應(yīng)用：測(cè)查誠(chéng)信度報(bào)告：1份內(nèi)容：誠(chéng)信觀(guān)、誠(chéng)信傾向例題:誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)例題指導(dǎo)語(yǔ)：請(qǐng)閱讀下面各題，并在后面的選項(xiàng)中選擇一個(gè)最符合您情況的。提示：請(qǐng)盡量根據(jù)自己的第一反應(yīng)回答，不要對(duì)題目做過(guò)多的思考。你的回答沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，請(qǐng)務(wù)必誠(chéng)實(shí)做答！ 誠(chéng)信觀(guān)：小王：大多數(shù)人都有清晰的是非判斷準(zhǔn)則，也會(huì)始終如一地堅(jiān)持這些標(biāo)準(zhǔn)。小李：我不太同意，我認(rèn)為在不被發(fā)現(xiàn)的情況下，許多人可能會(huì)鉆空子。小王：我覺(jué)得你有點(diǎn)憤世嫉俗，對(duì)人缺乏足夠的信任。小李：我覺(jué)得你的想法有點(diǎn)天真。請(qǐng)選擇你贊成的觀(guān)點(diǎn)A 我對(duì)小王的觀(guān)點(diǎn)持贊

16、成態(tài)度B 我贊成小王的看法，但小李說(shuō)的也有點(diǎn)道理C 小王和小李說(shuō)的都有道理D 我贊成小李的看法，但小王說(shuō)的也有點(diǎn)道理E 我對(duì)小李的觀(guān)點(diǎn)持贊成態(tài)度誠(chéng)信觀(guān)測(cè)驗(yàn)介紹2忠誠(chéng)度測(cè)驗(yàn)題數(shù)：18題時(shí)間：3分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：自陳式5點(diǎn)量表應(yīng)用：測(cè)查員工忠誠(chéng)度報(bào)告：1份內(nèi)容：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、機(jī)會(huì)承諾 忠誠(chéng)度測(cè)驗(yàn)例題指導(dǎo)語(yǔ)： 請(qǐng)閱讀下面各題，并在后面的選項(xiàng)中選擇一個(gè)最符合您情況的。提示：請(qǐng)盡量根據(jù)自己的第一反應(yīng)回答，不要對(duì)題目做過(guò)多的思考。你的回答沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，請(qǐng)務(wù)必誠(chéng)實(shí)做答！題號(hào)題目選項(xiàng)答案1如果現(xiàn)在離開(kāi)公司，我會(huì)覺(jué)得內(nèi)疚A 非常不同意；B 不太同意；C 一般：D 同意；E 非常同意2

17、 目前的工作對(duì)我的個(gè)人成就與職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)說(shuō)，具有非常重要的意義A 非常不同意；B 不太同意；C 一般：D 同意；E 非常同意感情承諾測(cè)驗(yàn)介紹3管理人員基本能力傾向測(cè)驗(yàn)題數(shù)：40題時(shí)間：40分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：選擇題應(yīng)用：測(cè)查管理人員基本能力報(bào)告：1份內(nèi)容：言語(yǔ)理解能力、資料分析能力、邏輯推理能力、問(wèn)題解決能力 能力傾向測(cè)驗(yàn)例題指導(dǎo)語(yǔ)： 本部分主要考察的是受測(cè)者這部分試題主要考察您能否把握和控制解決問(wèn)題的思維方式，是否能發(fā)現(xiàn)和挖掘問(wèn)題中的潛在的重要信息。 下面一共有8道測(cè)試題，均為單項(xiàng)選擇題，請(qǐng)根據(jù)題目要求做出正確選擇，時(shí)限10分鐘，時(shí)間到即中止測(cè)試，請(qǐng)合理分配時(shí)間。請(qǐng)開(kāi)始答題： 有

18、一桿天平樣式的秤（秤桿的長(zhǎng)度、重量均不知道），它在處于平衡狀態(tài)時(shí)，左右秤桿卻不一樣長(zhǎng)?，F(xiàn)在只有兩個(gè)重500克的砝碼，用這個(gè)秤能不能準(zhǔn)確地秤出一公斤鹽？ A 絕對(duì)不能 B 不太可能 C 有可能 D 絕對(duì)可以問(wèn)題解決測(cè)驗(yàn)介紹4管理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)題數(shù)：24題時(shí)間：10分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：迫選式應(yīng)用：測(cè)查管理人員基本素質(zhì)報(bào)告：1份內(nèi)容：管理素質(zhì)維度管理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)例題指導(dǎo)語(yǔ)：請(qǐng)?jiān)谙卤砻款}的A.B.C.D四種描述中，選出一個(gè)最符合自己以及最不符合自己的選項(xiàng)，并在該選項(xiàng)后用數(shù)字1標(biāo)志清楚。每個(gè)問(wèn)題都必須選出答案，一定要各選出一個(gè)最符合您自己以及最不符合您自己的答案，且此二者不能相同。當(dāng)您回答問(wèn)題時(shí)，請(qǐng)想象

19、您是處于平常的工作環(huán)境中。請(qǐng)于10分鐘內(nèi)作答完畢，這不是考試，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，您只需依直覺(jué)誠(chéng)實(shí)回答。最符合最不符合例題A.盡快完成工作1B.態(tài)度友善1C.交友廣泛D.處理問(wèn)題有條不紊測(cè)驗(yàn)介紹5管理技能測(cè)驗(yàn)題數(shù)：71題時(shí)間：40分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：情景選擇式應(yīng)用：測(cè)查管理人員的管理技能水平報(bào)告：1份內(nèi)容： 管理技能維度管理技能測(cè)驗(yàn)例題在商務(wù)會(huì)談的午餐中，你遇到了一個(gè)陌生的生意伙伴，寒暄過(guò)后，你會(huì)：A.等待對(duì)方發(fā)問(wèn)，回答他感興趣的問(wèn)題B.如果對(duì)方的話(huà)題是自己感興趣的，就繼續(xù)與之聊下去C.隨意地聊聊，直到找到共同話(huà)題，深入交談D.不斷改變?cè)掝}，引到自己可以發(fā)揮的話(huà)題上關(guān)系建立測(cè)驗(yàn)介紹6管理風(fēng)格測(cè)

20、驗(yàn)題數(shù)：12題時(shí)間：15分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：情景選擇式應(yīng)用：測(cè)查管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)力水平報(bào)告：1份內(nèi)容：指令式風(fēng)格、教練式風(fēng)格、參與式風(fēng)格、授權(quán)式風(fēng)格 管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)例題幾個(gè)月來(lái)下屬的表現(xiàn)一直處于低谷，業(yè)績(jī)迅速下降。面對(duì)這種情景，你會(huì)A、向他們強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)的必要性，并嚴(yán)密監(jiān)督他們的工作B、參與下屬關(guān)于工作的討論，與他們進(jìn)行溝通 C、與下屬進(jìn)行交談，并給他們?cè)O(shè)定工作目標(biāo) D、給下屬機(jī)會(huì)，讓他們自己解決目前的困境-指示式-參與式-教練式-授權(quán)式測(cè)驗(yàn)介紹7價(jià)值觀(guān)測(cè)驗(yàn)題數(shù)：28題時(shí)間：10分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：迫選式應(yīng)用：測(cè)查管理者的職業(yè)價(jià)值觀(guān)報(bào)告：1份內(nèi)容：技術(shù)/職能型、管理型、安全/穩(wěn)

21、定型、自主/獨(dú)立型、創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型職業(yè)價(jià)值觀(guān)例題指導(dǎo)語(yǔ)：請(qǐng)比較以下各對(duì)詞語(yǔ)或詞組，并根據(jù)你心目中的理想工作進(jìn)行判斷，選擇對(duì)你來(lái)說(shuō)更重要的詞語(yǔ)或詞組。注：你可能覺(jué)得有些詞語(yǔ)很難比較，請(qǐng)根據(jù)第一感覺(jué)進(jìn)行判斷，不要作過(guò)多思考。題號(hào)AB答案1監(jiān)控服務(wù)2穩(wěn)定享受3專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)交通便利4權(quán)力保障管理型服務(wù)型選拔性測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性測(cè)評(píng)結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的基本程序確定測(cè)量目的（根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測(cè)內(nèi)容）確定測(cè)量方法（確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具）實(shí)施測(cè)量（測(cè)量的實(shí)施和數(shù)據(jù)采集）分析測(cè)量結(jié)果（對(duì)采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并作出報(bào)告）人

22、事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策的建議）跟蹤檢驗(yàn)并反饋外資家具連鎖案例A公司是一家家具連鎖實(shí)體公司。因企業(yè)發(fā)展需要，要選拔一名大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理。共11名候選人。知識(shí)、經(jīng)歷和技術(shù)的把關(guān)對(duì)A公司來(lái)說(shuō)都不是很困難的事情，許多經(jīng)理都具有足夠的水平做好這項(xiàng)工作。但是實(shí)踐證明，發(fā)揮不好的人才往往不是由于知識(shí)背景不行，更多的是個(gè)性、做事風(fēng)格等不適合企業(yè)的文化，不適合崗位要求。該企業(yè)是新型現(xiàn)代企業(yè)，具有管理新、規(guī)模大、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)高的特點(diǎn)第一步：確定測(cè)量目的 從宏觀(guān)來(lái)說(shuō)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的文化要求 從微觀(guān)來(lái)說(shuō)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策劃、組織策劃、變革等結(jié)合具體的人事管理目的和人力資源開(kāi)發(fā)需要 第二步：需求分析企

23、業(yè)文化和理念的要求根據(jù)公司的規(guī)模、性質(zhì)、管理體制、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等方面，大體上把握企業(yè)形象追求的人員素質(zhì)和素質(zhì)的水平工作分析、崗位職責(zé)分析職業(yè)適應(yīng)性要求職業(yè)價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機(jī)水平等個(gè)人可發(fā)展的要求 崗位職責(zé)大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理的職責(zé)是：參與制定營(yíng)銷(xiāo)決策，定期向總經(jīng)理匯報(bào)銷(xiāo)售方面的工作情況；參與公司重大財(cái)務(wù)、人事、業(yè)務(wù)問(wèn)題的決策，掌握和了解公司內(nèi)外動(dòng)態(tài)，及時(shí)向總經(jīng)理反應(yīng)，并提出建議；組織管理產(chǎn)品需求計(jì)劃工作、業(yè)務(wù)結(jié)算工作、樣機(jī)管理工作和物流工作；負(fù)責(zé)組織關(guān)鍵客戶(hù)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及策略的制定；（1）工作分析積極進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)機(jī)追求，如高度的成就動(dòng)機(jī)和責(zé)任心較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)獨(dú)立的分析判斷能力較強(qiáng)語(yǔ)言和文字表達(dá)

24、、理解能力良好的人際敏感和有效的溝通策略較強(qiáng)的計(jì)劃組織能力和協(xié)調(diào)能力 （2）文化分析良好的心理素質(zhì)，具有業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力，不怕競(jìng)爭(zhēng)，高度自信，銳意進(jìn)取良好的職業(yè)適應(yīng)性，以管理、創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)、挑戰(zhàn)為指向的價(jià)值追求第三步：確定測(cè)量手段各種測(cè)評(píng)工具都有自己的應(yīng)用價(jià)值，它們的功能不同，應(yīng)用的范圍也不同。如何在人事測(cè)量的實(shí)際業(yè)務(wù)中合理、靈活的選擇適當(dāng)?shù)墓ぞ?、解決實(shí)際的問(wèn)題，是實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)特色與文化：測(cè)量方案是否對(duì)所有人都公平？是否適合所有階層，是否會(huì)有抵觸？時(shí)間上是否安排的開(kāi)？是否會(huì)產(chǎn)生疲勞和厭倦？投入（時(shí)間、精力、資金）與產(chǎn)出比如何？ 不同目的的測(cè)評(píng)：企業(yè)診斷和人員培訓(xùn)測(cè)評(píng)需要單項(xiàng)測(cè)評(píng)人員選

25、拔與績(jī)效考評(píng)中的測(cè)評(píng)多數(shù)是綜合測(cè)評(píng) 全面有效的獲取相關(guān)信息，反映個(gè)人的能力水平、個(gè)性特征和職業(yè)適應(yīng)性。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)：忠誠(chéng)度、價(jià)值觀(guān)、管理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)和管理技能測(cè)驗(yàn)用來(lái)考察應(yīng)聘者的忠誠(chéng)度、核心技能以及自信心、責(zé)任心、決斷力等心態(tài)和做事方式。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論用于考察分析處理問(wèn)題的能力、邏輯性、口頭表達(dá)能力、人際溝通意識(shí)與能力、組織管理能力、壓力下的反應(yīng)等。 結(jié)構(gòu)化面談考察人員的教育和工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)營(yíng)觀(guān)念和組織管理意識(shí)，并深入考察人際溝通意識(shí)與能力。第四步：確定測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)整合方式測(cè)量的結(jié)果將如何指導(dǎo)后期工作，針對(duì)培訓(xùn)的測(cè)量會(huì)影響培訓(xùn)決策，針對(duì)招聘或選拔的測(cè)量會(huì)影響人事決策：目的不同，測(cè)量標(biāo)

26、準(zhǔn)也會(huì)不同，通常招聘或選拔采取擇優(yōu)或劣汰的方式由具體的分?jǐn)?shù)如何建立綜合報(bào)告，如何整合，是否會(huì)出現(xiàn)矛盾，如果有矛盾如何處理數(shù)據(jù)綜合方法累加法：把各指標(biāo)上的得分直接相加。要求各指標(biāo)同質(zhì)并單位大致相近。平均綜合法：把各項(xiàng)指標(biāo)得分做算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分。加權(quán)綜合法：綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分和重要性，加權(quán)后進(jìn)行累加，因而更合理。（1）全面評(píng)估全面評(píng)估候選人各項(xiàng)素質(zhì)能力，綜合判斷其管理勝任力和工作績(jī)效，采取擇優(yōu)策略。（2）重點(diǎn)考察重點(diǎn)考察以下各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，其他分?jǐn)?shù)達(dá)到基線(xiàn)水平即可（管理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)達(dá)到每一項(xiàng)的最優(yōu)范圍的最低線(xiàn)，管理技能測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)達(dá)到中等水平4分以上即可）：測(cè)驗(yàn)維度衡量標(biāo)準(zhǔn)忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度6分以上為宜管理素質(zhì)成就動(dòng)機(jī)79分為宜創(chuàng)新意識(shí)58分為宜決斷力79分為宜洞察力79分為宜責(zé)任心7分以上為宜