1、國(guó)企薪酬制度改革的難點(diǎn)與解決思路1國(guó)企薪酬制度改革的難點(diǎn)與解決思路熊志軍國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬問(wèn)題歷來(lái)是社會(huì)輿論的焦點(diǎn)。今年溫總理 在兩會(huì)記者招待會(huì)上回答有關(guān)國(guó)企薪酬問(wèn)題時(shí)，明確提出要對(duì)國(guó) 企的高薪進(jìn)行限制。但是為什么要進(jìn)行限制和怎樣限制，都需要 進(jìn)一步探討。國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬，不僅僅是一個(gè)分配問(wèn)題，實(shí)質(zhì) 上是國(guó)有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，必須放到國(guó)企改革的大背景下 進(jìn)行認(rèn)識(shí)，并與國(guó)企改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度同步推進(jìn)。當(dāng)前國(guó) 企負(fù)責(zé)人薪酬中存在的問(wèn)題，只有在深化國(guó)企改革的過(guò)程中才能 得到解決。一、黨的十六大以來(lái)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管理發(fā)生的積極變化黨的十六大確立了建立國(guó)有資產(chǎn)管理體制之后，國(guó)企負(fù)責(zé)人 薪酬開始改變

2、過(guò)去長(zhǎng)期無(wú)人管理、放任自流的狀況，初步建立了 國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬管理的制度框架，激勵(lì)不足及薪酬與業(yè)績(jī)不匹配 的問(wèn)題得到明顯改善，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平及增長(zhǎng)趨于合 理?？陀^地說(shuō)，近年來(lái)薪酬管理取得了以下積極成效：比照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)范做法制定了國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬決定 辦法，確立了出資人決定出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的機(jī)制，從根本上 改變了多年來(lái)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的無(wú)序狀況。各級(jí)國(guó)資委 從總體上對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬水平、增長(zhǎng)幅度和與職工的收入差 距進(jìn)行了調(diào)控，并取得一定成效，薪酬完全背離企業(yè)發(fā)展、與市 場(chǎng)脫節(jié)的狀況得到扭轉(zhuǎn)。以央企為例，2004年到2010年，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平趨于合理，年均增幅控制在10%以

3、內(nèi)，增幅呈 下降趨勢(shì)；而同期職工的年均收入增長(zhǎng)超過(guò)13%，因此，企業(yè)負(fù) 責(zé)人薪酬與職工的收入差距呈縮小的趨勢(shì)，從13倍降到11倍左 右。在兼顧市場(chǎng)化激勵(lì)的有效性與防止收入差距過(guò)大方面取得一 定成效。初步建立薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪 酬降的激勵(lì)機(jī)制，部分（不是完全）解決了企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬 水平差距和增長(zhǎng)機(jī)制不合理的問(wèn)題。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平與企業(yè) 經(jīng)濟(jì)規(guī)模和效益增長(zhǎng)是基本相適應(yīng)的。2004年到2010年中央企 業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額年均遞增15.72%，凈利潤(rùn)年均增長(zhǎng)15.75%，但 同期中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額年均遞增不到10%，低于同期利潤(rùn) 增長(zhǎng)5個(gè)多百分點(diǎn)。圖1表明，從國(guó)資委成立之

4、后實(shí)施薪酬管理 辦法開始（2004年），薪酬的增幅始終低于利潤(rùn)和稅收的增幅。 2008年金融危機(jī)造成央企利潤(rùn)整體下滑，當(dāng)年央企負(fù)責(zé)人薪酬 也整體下降了 3%。薪酬決定與考核辦法和結(jié)果密切掛鉤，薪酬的激勵(lì)作用得 到加強(qiáng)。國(guó)資委出臺(tái)的薪酬管理辦法采取了國(guó)際上通行的年薪 制，將薪酬分為基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬兩部分，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬占薪酬總 量的60%左右。年薪制以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)企業(yè)的 考核結(jié)果決定年度薪酬的水平。為了約束企業(yè)負(fù)責(zé)人的短期行 為，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的40% （相當(dāng)于全部薪酬的近1/4）要在任期考核 之后才能兌現(xiàn)。由于考核結(jié)果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過(guò)去 薪酬能上不能下的問(wèn)題。2004年以來(lái)累

5、計(jì)已有190戶央企的負(fù) 責(zé)人因未完成考核目標(biāo)而被降低了薪酬。激勵(lì)方式逐步與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，長(zhǎng)期激勵(lì)試點(diǎn)穩(wěn)步推進(jìn)。為使國(guó)企薪酬與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)和國(guó)際接軌，國(guó)資委先后制定出臺(tái) 了境內(nèi)外企業(yè)股權(quán)激勵(lì)試行辦法，對(duì)境內(nèi)外上市公司試行股權(quán)激 勵(lì)做出了明確規(guī)定，改變了國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)激勵(lì)機(jī)制不完善特 別是缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的狀況，為國(guó)有企業(yè)建立完善的激勵(lì)機(jī)制奠定了政策基礎(chǔ)。 到目前為止，已批準(zhǔn)了 53家境內(nèi)外上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。同 時(shí)出臺(tái)了科研型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的辦法，正在有條件的5戶企業(yè)中 進(jìn)行試點(diǎn)?？梢哉f(shuō)，在激勵(lì)方式上已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)基本 接軌。二、當(dāng)前國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題國(guó)企薪酬改革是國(guó)企改革

6、中的重要一環(huán)，與國(guó)企改革步伐是 緊密聯(lián)系的。當(dāng)國(guó)企改革還沒(méi)有完成的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)的薪酬改 革也不可能真正到位。因此，目前國(guó)企的薪酬制度只是朝著市場(chǎng) 化的方向走出了第一步，仍存在著很多不完善、甚至不合理的現(xiàn) 象，社會(huì)各方面對(duì)國(guó)企薪酬的批評(píng)是有一定道理的。當(dāng)前國(guó)企負(fù) 責(zé)人薪酬存在的主要問(wèn)題還是集中在薪酬水平的高低上（應(yīng)該說(shuō) 明，近些年社會(huì)上炒作的天價(jià)薪酬一般都是股份制的金融企業(yè)， 非金融類的國(guó)有企業(yè)大都不存在這類現(xiàn)象。本文分析的國(guó)企指的 是非金融類的國(guó)企，不包括國(guó)有金融企業(yè)），特別是對(duì)國(guó)有壟斷 性企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬?duì)幾h較大。但客觀地說(shuō)，與市場(chǎng)中的同類企業(yè) 相比，國(guó)企的薪酬總水平是較低的，當(dāng)然如果與市場(chǎng)

7、中的非國(guó)有 企業(yè)的薪酬靠攏，顯然沒(méi)有依據(jù)。實(shí)際上目前關(guān)于國(guó)企負(fù)責(zé)人薪 酬的爭(zhēng)議，主要還是源于國(guó)企的薪酬制度改革不到位，而薪酬制 度改革又與國(guó)有企業(yè)改革相聯(lián)系，不是一個(gè)孤立的問(wèn)題，其深層 問(wèn)題在于三個(gè)方面：由國(guó)資委直接決定國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬的做法不符合現(xiàn)代企 業(yè)制度的客觀要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用?，F(xiàn)代企業(yè)制 度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會(huì)代表出資人確定的。董事 會(huì)決定薪酬與國(guó)資委決定薪酬最大的不同，是董事會(huì)作為決策者 的角色，薪酬是其重要的激勵(lì)手段，董事會(huì)可以充分利用這種激 勵(lì)手段，激勵(lì)企業(yè)高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。國(guó)資委決 定薪酬看上去也能發(fā)揮這樣的作用，但根本區(qū)別是，國(guó)資委首先

8、 不直接承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任，缺乏必要的動(dòng)力和壓力；其次國(guó) 資委實(shí)際上還是一個(gè)行政性機(jī)構(gòu)，不可能像董事會(huì)那樣專業(yè)地管 理企業(yè)，并且國(guó)資委對(duì)分布于不同行業(yè)不同規(guī)模的100多戶企業(yè) 采用統(tǒng)一的薪酬決定辦法，不可能按照每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性 化的精準(zhǔn)考核并決定其薪酬，任何個(gè)性化的做法都必定會(huì)引起其 他企業(yè)的攀比。由于統(tǒng)一的薪酬管理辦法沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性化 特征，難以充分反映企業(yè)負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值，甚至造成薪酬激 勵(lì)與實(shí)際貢獻(xiàn)不一致，由此導(dǎo)致激勵(lì)不足與過(guò)度激勵(lì)同時(shí)并存。國(guó)資委針對(duì)這種狀況開出的“藥方”是，按照現(xiàn)代企業(yè)制度 的要求，建立規(guī)范的董事會(huì)。這也是國(guó)有企業(yè)改革不可繞開的一 個(gè)難題。早在2005年

9、就開始試點(diǎn)的這項(xiàng)改革，目的就在于突破 國(guó)資委直接行使薪酬管理等出資人職能的局限，而通過(guò)規(guī)范的董 事會(huì)去行使這些職能。試點(diǎn)開始以來(lái)雖然取得一些成效，但由于 相關(guān)的配套改革條件不具備，使得建立規(guī)范董事會(huì)的改革難以完 全到位，因此國(guó)資委直接決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的做法至今難以根 本改變。對(duì)不同性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)沒(méi)有實(shí)行分類管理。國(guó)資委管理企 業(yè)分布很廣，差異很大，總體上可以分為完全競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)和不完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，后者比如涉及國(guó)家安全的軍工企業(yè)、自然壟斷企業(yè) 如輸電企業(yè)、具有政策性功能的糧食鹽業(yè)等。這種劃分其實(shí)不是 一個(gè)規(guī)范的判定，只是一個(gè)基于事實(shí)的分析?？陀^上這兩類企業(yè) 是存在的，困難只在于如何將具體的企業(yè)進(jìn)行

10、歸類。由于沒(méi)有權(quán) 威的劃分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)兩類企業(yè)進(jìn)行區(qū)分，只能對(duì)所有企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的 薪酬激勵(lì)辦法。結(jié)果是，對(duì)于完全競(jìng)爭(zhēng)性的國(guó)有企業(yè)，這種激勵(lì) 方式和水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到應(yīng)有的效果，但對(duì)于具有一定壟斷性質(zhì) 或公益性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)，則可能存在激勵(lì)過(guò)度的問(wèn)題。不對(duì)這兩 類企業(yè)進(jìn)行必要區(qū)分，也導(dǎo)致社會(huì)公眾對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效及 其薪酬的評(píng)價(jià)出現(xiàn)混亂，把少數(shù)具有壟斷性質(zhì)或公益性的特殊國(guó) 企的問(wèn)題，歸結(jié)到所有的國(guó)企身上，使得大多數(shù)一般競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企 得不到應(yīng)有的認(rèn)可。當(dāng)有些人反對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人高薪的時(shí)候，卻忽 視了大部分一般競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域中的國(guó)企的薪酬其實(shí)是大大低于市場(chǎng)平均水平的這一 現(xiàn)實(shí)。如果不能將這兩部分國(guó)企進(jìn)行分類管理，國(guó)企負(fù)

11、責(zé)人的薪 酬就難以從根本上擺脫當(dāng)前該高不高、該低不低的尷尬狀態(tài)。國(guó)企負(fù)責(zé)人的身份與市場(chǎng)化的薪酬難以統(tǒng)一。市場(chǎng)化的薪 酬本質(zhì)上是出資人對(duì)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人 本質(zhì)上雖然也是企業(yè)的經(jīng)理人，但又很難說(shuō)是完全職業(yè)化的，或 者說(shuō)既有職業(yè)化的，如每年面向全球招聘的高級(jí)管理人員就具有 職業(yè)化的特征，但也有非職業(yè)化的。這主要表現(xiàn)為兩方面：一方 面國(guó)企負(fù)責(zé)人的選聘方式不是職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應(yīng)該由董 事會(huì)根據(jù)企業(yè)的需要從不同的方面進(jìn)行選聘，但目前國(guó)有企業(yè)負(fù) 責(zé)人的選聘方式主要還是組織任命；另一方面國(guó)企負(fù)責(zé)人的職業(yè) 與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質(zhì)的職業(yè)通道遵循同一個(gè)選聘任命的規(guī)則，甚至由

12、同一個(gè)部門行使職權(quán)。這種非市場(chǎng)化、 非職業(yè)化的經(jīng)理人制度與薪酬激勵(lì)是難以完全兼容的。一方面， 企業(yè)的市場(chǎng)化與經(jīng)理人的市場(chǎng)化是一致的，沒(méi)有經(jīng)理人的市場(chǎng)化 和職業(yè)化，企業(yè)的市場(chǎng)化也是不完全的；另一方面，只有職業(yè)化、 市場(chǎng)化的經(jīng)理人才能按照市場(chǎng)的薪酬水平得到報(bào)酬，現(xiàn)有的做法 雖然是比照市場(chǎng)化的報(bào)酬決定機(jī)制，但與市場(chǎng)中其他所有制企業(yè) 相比，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬到底應(yīng)該處于什么水平，卻是一個(gè)難 解的問(wèn)題。國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬的這種兩難進(jìn)一步影響到企業(yè)內(nèi)部的 薪酬體系，使得國(guó)企的薪酬分配機(jī)制難以與市場(chǎng)接軌，國(guó)企內(nèi)部 存在薪酬分配倒掛、該高不高該低不低等問(wèn)題，實(shí)際上都與國(guó)企 負(fù)責(zé)人的特殊身份有關(guān)。國(guó)企負(fù)責(zé)人的非職業(yè)

13、化，也造成了長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的缺乏。股 票期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)，目的是要讓企業(yè)經(jīng)理人的利益與企業(yè)的長(zhǎng) 遠(yuǎn)發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，避免追求短期利益而犧牲企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的行 為。但如果國(guó)企負(fù)責(zé)人不是職業(yè)化的，長(zhǎng)期激勵(lì)就失去了應(yīng)有的 作用。只有短期激勵(lì)沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)，怎樣培育企業(yè)長(zhǎng)期的核心能 力、避免經(jīng)理人的短期行為？這又會(huì)成為國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 的一個(gè)難題。三、深化國(guó)企薪酬制度改革的解決思路建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度是根本。國(guó)有企業(yè)的改革與國(guó)企 負(fù)責(zé)人薪酬制度的改革必須同步推進(jìn)，規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，既 要建立規(guī)范的董事會(huì)，也要逐步實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度，在此基礎(chǔ) 上才能實(shí)行與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相一致的薪酬制度。當(dāng)前的主要抓手應(yīng)是 圍繞

14、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)，繼續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)規(guī)范的董 事會(huì)建設(shè)。規(guī)范的董事會(huì)是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心和靈魂，同時(shí)也是代表國(guó)資委直接行使具體企業(yè)出資人職能的有效制度安排，由 董事會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可以做到更專業(yè)、更 貼近實(shí)際、更具針對(duì)性，從而增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的有效性。建立規(guī)范 的董事會(huì)除了在董事會(huì)的組成、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行規(guī)則等方面嚴(yán)格遵循 規(guī)范要求之外，更重要的是積極探索處理好國(guó)資委職能部門與董 事會(huì)履行職能的關(guān)系，國(guó)資委職能部門可以原則指導(dǎo)和監(jiān)管為 主，而具體的薪酬決定等職能應(yīng)由董事會(huì)行使。目前央企中建立 規(guī)范董事會(huì)的企業(yè)已有40多家，正在對(duì)董事會(huì)決定薪酬等履行 出資人職能的方式進(jìn)行探索。必

15、須逐步實(shí)行對(duì)國(guó)企的分類管理。國(guó)資委副主任邵寧曾提 出國(guó)有企業(yè)實(shí)際上分為兩類：一類是以贏利為目的的完全競(jìng)爭(zhēng)性 的企業(yè)；一類是承擔(dān)了部分社會(huì)公共目標(biāo)或具有一定公益性質(zhì)而 不是以贏利為首要目的的企業(yè)。盡管有人對(duì)此提出了不同意見， 但事實(shí)上這種區(qū)分還是客觀存在的。作出這樣的區(qū)分是為了從實(shí) 際出發(fā)更好地履行出資人職能，更有針對(duì)性地促進(jìn)各類企業(yè)的發(fā) 展，同時(shí)也更有利于讓社會(huì)公眾認(rèn)清不同企業(yè)的地位作用，引導(dǎo) 公眾更客觀公正地評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效狀況和社會(huì)貢獻(xiàn)，從而改 善國(guó)有企業(yè)的社會(huì)輿論環(huán)境，至少不把一般競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)都看做是 壟斷企業(yè)，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的效益都來(lái)自壟斷。在實(shí)行分類管理之后，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可以按照不

16、同類型的企業(yè)性質(zhì)決 定：對(duì)于具有一定社會(huì)公共目標(biāo)的企業(yè)，可根據(jù)其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中 的地位作用、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任等確定一定的難度系數(shù)， 由國(guó)資委直接決定其薪酬水平，原則上不應(yīng)高于同類競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè) 的水平；對(duì)于以贏利為目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)，則應(yīng)在建立現(xiàn)代 企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，按照其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)行與市場(chǎng)同類企業(yè)基本相同的薪酬制度，以吸引最優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)人才。對(duì)這類企業(yè)實(shí)行與市 場(chǎng)基本接軌的薪酬，關(guān)鍵要做到兩點(diǎn)：一是真正做到政企分開， 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與政府的特殊政策或資源支持無(wú)關(guān)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完 全取決于企業(yè)家的才能和員工的努力；二是作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng) 該逐步職業(yè)化，并在市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰中產(chǎn)生。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度

17、相適應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。國(guó)有企業(yè) 建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革目標(biāo)，是在實(shí)踐中不斷“試錯(cuò)”之后形 成的，是國(guó)企改革的必由之路。既然如此，就必須堅(jiān)定不移地向 前推進(jìn)，并為之創(chuàng)造必要的配套條件。其中最重要的配套條件之 一，就是必須培養(yǎng)一支具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和高超駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能 力的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。當(dāng)然，作為國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)軍人物，還需要 有良好的政治素質(zhì)和強(qiáng)烈的責(zé)任感使命感。這樣的隊(duì)伍的建設(shè)和 培養(yǎng)，首先需要經(jīng)過(guò)良好的職業(yè)訓(xùn)練，具備基本的企業(yè)家素質(zhì)和 相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)；其次，必須經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的職業(yè)生涯的歷練，擁有 豐富經(jīng)驗(yàn)；再次要在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中產(chǎn)生，而不能由行政 任命。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會(huì)選人用人不僅僅

18、是程序上機(jī)制 上的變革，更重要的是有這樣一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍作為制度有效 運(yùn)行的支撐。如果沒(méi)有合格的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，現(xiàn)代企業(yè)制度是 建立不起來(lái)的。當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍并不是要排斥國(guó)有企業(yè)的 負(fù)責(zé)人，國(guó)有企業(yè)在中國(guó)三十多年的改革中，實(shí)際上已經(jīng)鍛煉培 養(yǎng)出了一大批具有職業(yè)經(jīng)理人素養(yǎng)的企業(yè)家，只是需要在體制機(jī) 制上為他們的成長(zhǎng)創(chuàng)造更好的條件，使他們?cè)谑袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洗禮中 脫穎而出，引導(dǎo)他們真做企業(yè)、做好企業(yè)、獻(xiàn)身于企業(yè)，而不要 去走“企而優(yōu)則仕”的老路。加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的宏觀指導(dǎo)。一是建議政府有關(guān)部門從理順全社會(huì)收入分配結(jié)構(gòu)入手，明確國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé) 人薪酬水平的合理區(qū)間。特別是要確定不同行業(yè)之間國(guó)有企業(yè)負(fù) 責(zé)人薪酬水平的比例關(guān)系，防止高低懸殊造成相互攀比，降低薪 酬激勵(lì)的有效性。二是創(chuàng)造條件向社會(huì)公布國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬及分配狀況，接受 社會(huì)公眾的監(jiān)督評(píng)價(jià)。這