1、2008年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專(zhuān)業(yè)真題及詳解一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題l分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D自我實(shí)現(xiàn)是人類(lèi)的基本需要2. 有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是（）。A成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D成就需要較高、

2、權(quán)力需要較低、親和需要較高3. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱(chēng)為（）。A效價(jià) B動(dòng)機(jī) C期望 D工具4. 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開(kāi)會(huì)議B主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)D小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力5. 根據(jù)目標(biāo)-路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來(lái)高績(jī)效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是（）。A指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B支持型領(lǐng)導(dǎo)C參與式領(lǐng)導(dǎo) D成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)6. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，

3、對(duì)下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感C在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化7. 研究表明，在與成功有關(guān)的活動(dòng)中，晉升快的管理者最重要的活動(dòng)是（）。A人力資源活動(dòng) B傳統(tǒng)的管理C社交活動(dòng) D日常溝通8. 組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（）。A集權(quán)度 B復(fù)雜性C規(guī)范性 D層次性9. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱(chēng)為（）。A規(guī)范化程度 B專(zhuān)業(yè)化程度C集權(quán)化程度 D分工化程度10. 在組織設(shè)計(jì)的幾種類(lèi)型中，

4、不屬于常用的三種類(lèi)型的是（）。A矩陣組織形式 B職能制結(jié)構(gòu)C行政層級(jí)式 D虛擬組織形式11. 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是（）。A稀缺性 B可模仿性C可替代性 D穩(wěn)定性12. 使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問(wèn)題是（）。A評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)參與活動(dòng)B評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家C應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者D應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法13. 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是（）。A必須經(jīng)常進(jìn)行變革 B組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜C人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定 D人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配14. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是（）。A激勵(lì)創(chuàng)新B采用短期的、結(jié)

5、果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)C盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄D更多地采用內(nèi)部晉升15. 某公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備不足，造成很多重要崗位無(wú)人填補(bǔ)，這說(shuō)明該公司的（）工作沒(méi)有做好。A績(jī)效評(píng)價(jià) B人力資源規(guī)劃C薪酬管理 D工作分析16. 公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃是（）。A晉升規(guī)劃 B配備規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃 D繼任規(guī)劃17. 分析企業(yè)在過(guò)去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)是（）。A主觀判斷法 B回歸分析法C時(shí)間序列分析法 D配對(duì)比較法18. 關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是（）。A是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法B能夠反映人力擁有量未來(lái)的變化C多用于短期

6、人力擁有量預(yù)測(cè)D常用于長(zhǎng)期人力擁有量預(yù)測(cè)19. 工作分析的成果文件包括（）。A工作規(guī)范和任職資格 B工作規(guī)范和工作描述C工作描述和工作職責(zé) D工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)20. 按照工作特征模型理論，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）的計(jì)算公式是（）。AMPS（工作自主性技能多樣性任務(wù)重要性）3任務(wù)完整性反饋性BMPS（工作自主性技能多樣性任務(wù)完整性）3任務(wù)重要性反饋性CMPS（任務(wù)完整性工作自主性任務(wù)重要性）3技能多樣性反饋性DMPS（任務(wù)完整性技能多樣性任務(wù)重要性）3工作自主性反饋性在工作設(shè)計(jì)中，通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)降低職位對(duì)于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是（）。A科學(xué)管理原理 B人際關(guān)系理論C工

7、效學(xué)原理 D工作特征模型理論22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是（）。A工作成熟度 B領(lǐng)導(dǎo)效能C需要層次 D勝任特征23. 以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）。A知識(shí) B動(dòng)機(jī)C技能 D注意力24. 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是（）。A情景面試法 B行為事件訪談法C自陳量表法 D投射法25. 采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是（）。A等值性系數(shù) B區(qū)分效度系數(shù)C評(píng)分者信度系數(shù) D內(nèi)容效度系數(shù)26. 有效的績(jī)效管理的特征不

8、包括（）。A可靠性 B敏感性C準(zhǔn)確性 D移植性27. 在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括（）。A組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果 B部門(mén)和職位的職責(zé)C組織的社會(huì)責(zé)任 D組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略28. 關(guān)于績(jī)效考核方法的陳述，正確的是（）。A排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反饋面談B關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C行為錨定法不適用于績(jī)效反饋面談D標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志29. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者可能會(huì)根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人的績(jī)效，這種現(xiàn)象是（）。A刻板印象 B盲點(diǎn)效應(yīng)C近因效應(yīng) D首因效應(yīng)30. 績(jī)效改進(jìn)的方法不包括（）。A六西格瑪管理 BIS0質(zhì)量管理

9、體系C強(qiáng)制分布法 D卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)31. 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（）。A工作分析 B績(jī)效考核C工作評(píng)價(jià) D薪酬調(diào)查32. 關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是（）。A不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小B不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大33. 下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是（）。A收入保障計(jì)劃 B住房公積金C企業(yè)年金 D員工服務(wù)計(jì)劃34. 企業(yè)為員

10、工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于（）。A標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 B核心福利計(jì)劃C附加福利計(jì)劃 D混合匹配福利計(jì)劃35. 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A在設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門(mén)的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性D企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式36. 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是（）。A控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中最常用的方法B效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)施

11、的一個(gè)環(huán)節(jié)C反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變D控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目37. 非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致（）。A勞動(dòng)力供給時(shí)間增加 B勞動(dòng)力供給時(shí)間減少C勞動(dòng)力需求時(shí)間增加 D勞動(dòng)力需求時(shí)間減少38. 如果某市汽車(chē)生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類(lèi)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加了l0，他們?cè)瓉?lái)的工資水平是每小時(shí)20元，現(xiàn)在一定是上升到了（）。A24元 B25元 C30元 D35元39. 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了（）。A勞動(dòng)力供給是有生命周期性的 B勞動(dòng)力需求是有生命周期性的C勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的

12、D勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的40. 在其他條件一定的情況下，若（），則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越小。A勞動(dòng)力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大B其他生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的難度越小C其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小某市2008年6月底的人口總數(shù)為l 000萬(wàn)人，其中就業(yè)人口為850萬(wàn)人，失業(yè)人口50萬(wàn)人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為（）。A1.O B1.1 C5.0 D5.642. 政府在采取人力政策來(lái)干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，主要針對(duì)的是（）失業(yè)。A摩擦性 B季節(jié)性 C結(jié)構(gòu)性 D周期性43. 人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于（）。A都不需要付出成本B所產(chǎn)生的收益

13、都一定大于成本C都是在成本付出一段時(shí)間之后才能獲得收益D都是在當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益44. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各國(guó)政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資，通常會(huì)普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是（）。A初等教育能夠帶來(lái)很高的社會(huì)收益B初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能由政府投資C政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的D初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)行投資45. 從理論上來(lái)說(shuō)，如果員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是（）。A企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時(shí)享受全部培訓(xùn)收益B員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)享受其收益C員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益D企

14、業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)分享培訓(xùn)收益46. 在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)（）現(xiàn)象。A人力資本投資水平不足B搭便車(chē)C勞動(dòng)力流動(dòng)率過(guò)低D工資水平過(guò)低47. 關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯(cuò)誤的陳述是（）。A這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下才具可行性B這種支付模式對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而，企業(yè)必須提供長(zhǎng)期雇用保障C企業(yè)為了維護(hù)自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平48. 用人單位與職工終止

15、或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于（）日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。A5 B10C15 D1749. 用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和（）等有拒絕錄用的內(nèi)容。A無(wú)許可證件的外國(guó)人 B勤工助學(xué)大學(xué)生C傳染病病原攜帶者 D無(wú)身份證件者50. 用人單位違反就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以（）。A向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)和解 B向工會(huì)申請(qǐng)調(diào)解C向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)投訴 D向人民法院提起訴訟51. 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，

16、應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表（）。A共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證 B平等協(xié)商確定C討論通過(guò) D共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審批52. 勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照（）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。A用工單位所在地 B勞務(wù)派遣單位所在地C用工單位職工代表大會(huì) D勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度53. 非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)（）日。A7 B10 C15 D3054. 若勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，依法應(yīng)由（）的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A勞動(dòng)合同履行地 B用人單位所在地

17、C先收到仲裁申請(qǐng) D勞動(dòng)者選擇55. 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由（）承擔(dān)舉證責(zé)任。A職工或者其直系親屬 B用人單位C勞動(dòng)行政部門(mén) D工會(huì)組織56. 職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除（）以外的工傷保險(xiǎn)待遇。A一次性傷殘補(bǔ)助金 B一次性就業(yè)補(bǔ)助金C一次性生活補(bǔ)助費(fèi) D一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)57. 按照國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定，與父母親都不住在一起，（）在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。A但與父母親能 B但與父親一方能C但與母親一方能 D且與父母親

18、不能58. 用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立（）的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。A非全日制用工勞動(dòng)合同 B無(wú)固定期限勞動(dòng)合同C保密協(xié)議 D集體合同59. 因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)部分無(wú)效，由此（）的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 B使勞動(dòng)合同部分條款無(wú)法履行C使用人單位解除勞動(dòng)合同 D給用人單位造成損害60. 用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門(mén)（）。A應(yīng)立案受理 B不再查處C應(yīng)主動(dòng)查處 D不再監(jiān)督二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)

19、或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)61. 下述與動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素中，屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)范疇的有()。A.工資 B.社會(huì)地位C.工作的挑戰(zhàn)性 D.價(jià)值感E.自我實(shí)現(xiàn)感62. 工作豐富化的實(shí)現(xiàn)手段有()。A.任務(wù)拆分 B.與客戶建立聯(lián)系C.縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵 D.開(kāi)放反饋渠道E.讓員工從事完整的工作63. 事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛B.有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力C.有利于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致D.有利于節(jié)約管理成本E.有利于把聯(lián)合化和專(zhuān)業(yè)化結(jié)合起來(lái)64. 裁員中的幸存者往往會(huì)()。A.產(chǎn)生負(fù)罪感 B.具有較高的滿意度

20、和歸屬感C.得到加薪 D.熱情高效地工作E.產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂65. 關(guān)于德?tīng)柗品ǖ年愂?，正確的是（）。A采用集體討論的做法B能吸取和綜合眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)C能夠避免從眾行為D采用匿名技術(shù)E采取多輪預(yù)測(cè)方式66. 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。A關(guān)鍵事件法 B職位分析問(wèn)卷法C工作要素法 D功能性工作分析法E工作任務(wù)清單分析法67. 在招聘選拔中使用的績(jī)效預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是（）。A人格 B氣質(zhì)C記憶力 D情緒E注意力68. 關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是（）。A應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具B應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂C應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄D應(yīng)當(dāng)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士

21、E應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名69. 良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用包括（）。A有助于建立和諧的組織文化 B有助于提高員工的流動(dòng)性C有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展 D有助于企業(yè)做好工作分析E有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略70. 關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的陳述，正確的是（）。A對(duì)于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計(jì)劃B股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄C股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)D股票期權(quán)行使期限一般超過(guò)l0年E只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值71. 影響組織培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)收益的因素包括（）。A受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年限B受訓(xùn)員工技能可能提高的程度C受訓(xùn)員工的努力程度D受訓(xùn)員

22、工對(duì)組織的忠誠(chéng)度E受訓(xùn)員工參加工會(huì)活動(dòng)的積極性72. 關(guān)于職業(yè)生涯錨特點(diǎn)的陳述，正確的有（）。A職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段B職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合D職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變E職業(yè)生涯錨不能通過(guò)測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)73. 行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線表明，（）。A隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供給量必然增加B隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供給量必然下降C隨著工資率的下降，勞動(dòng)力供給量必然增加D隨著工資率的下降，勞動(dòng)力供給量必然下降E工資率的變化未必會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化74. 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）。A一個(gè)家庭可以將其所有可利用的時(shí)間用于工

23、作和閑暇兩個(gè)方面B家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)C家庭在確定每個(gè)成員的時(shí)間利用方式時(shí)，會(huì)依據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來(lái)進(jìn)行決策D家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時(shí)間密集型的，也可以是資本密集型的E社會(huì)化過(guò)程或風(fēng)俗習(xí)慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)勞動(dòng)的生產(chǎn)率較高的原因之一75. 下列支出中，屬于人力資本投資支出的有（）。A上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)B為換工作而支付的費(fèi)用C為改善身體狀況而交納的健身俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)D日常應(yīng)酬中請(qǐng)朋友吃飯的花費(fèi)E為參加在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費(fèi)用76. 企業(yè)承擔(dān)的員工在職培訓(xùn)成本包括（）。A企業(yè)為聘請(qǐng)培訓(xùn)講師而支出的講課費(fèi)B企業(yè)因?yàn)槔觅Y深銷(xiāo)售人員培訓(xùn)新員工而損失的銷(xiāo)售額C企業(yè)利用本單位的生產(chǎn)設(shè)備來(lái)培訓(xùn)員工而損失的

24、產(chǎn)量D企業(yè)為外地員工返回總部接受培訓(xùn)而承擔(dān)的交通住宿費(fèi)E由于培訓(xùn)后的員工生產(chǎn)率提高，導(dǎo)致工資水平上升給企業(yè)帶來(lái)的成本77. 根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，用人單位在招用人員時(shí)不得（）。A以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物B扣押被錄用人員的居民身份證C招用傳染病病原攜帶者D招用無(wú)合法身份證件的人員E招用未成年工78. 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，（）認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。A勞動(dòng)行政部門(mén) B工會(huì)C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) D職工E人民法院79. 在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟活動(dòng)中，依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋的規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同和

25、（）等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。A公有住房轉(zhuǎn)讓 B住房公積金C減少勞動(dòng)報(bào)酬 D計(jì)算勞動(dòng)者工作年限E仲裁時(shí)效中止80. 按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，職工（），應(yīng)視同工傷。A在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病48小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的B在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的C職工在原單位非因工負(fù)傷、到新用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的D在休假期間受到事故傷害的E在上下班途中受到暴力等意外傷害的案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績(jī)也一直沒(méi)有起色。劉先生

26、在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺(jué)工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來(lái)的工作，缺乏成就感。針對(duì)這種情況，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評(píng)選一名工作出色的員工，并給予重獎(jiǎng)；但是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之后，情況沒(méi)有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評(píng)選缺乏客觀的指標(biāo)，無(wú)法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。81根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計(jì)部員工所關(guān)注的是（）。A保健因素 B激勵(lì)因素C工資因素 D安全因素82從期望理論的角度分析，劉先生的激勵(lì)措施之所以沒(méi)有效果，問(wèn)題出在（）因素上。A效價(jià) B期望 C工具 D激勵(lì)83為了改變?cè)O(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括（）。

27、A讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作投入程度B采用目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工制定更高的目標(biāo)C實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，增加員工的自主權(quán)D不向員工提供工作績(jī)效的反饋（二）某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷(xiāo)售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語(yǔ)的大學(xué)生。該公司近來(lái)發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)客戶的要求越來(lái)越多，也越來(lái)越細(xì)，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程，不熟悉國(guó)家關(guān)于肉類(lèi)食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無(wú)法滿足客戶的需要。現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。84對(duì)該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（）。A設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng) B進(jìn)行人力資源規(guī)劃C進(jìn)行工作分析 D確定未來(lái)幾年的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略85如果該公司將專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)

28、確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計(jì)劃是（）。A著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類(lèi)制品生產(chǎn)商情況的人才B引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷(xiāo)人員C有計(jì)劃地儲(chǔ)備一些熟悉食品檢驗(yàn)、衛(wèi)生法規(guī)的專(zhuān)業(yè)人員D繼續(xù)引進(jìn)國(guó)際貿(mào)易、外語(yǔ)等專(zhuān)業(yè)人員86該公司預(yù)測(cè)人力資源需求的恰當(dāng)方法是（）。A工作分析法 B時(shí)間序列分析法C主觀判斷法 D馬爾科夫分析法（三）某公司是一家具有一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金開(kāi)展工作分析。但該公司缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，沒(méi)有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，而且缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少

29、。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個(gè)月內(nèi)快速完成此項(xiàng)工作。87該公司進(jìn)行工作分析的適宜主體是（）。A企業(yè)內(nèi)各部門(mén) B專(zhuān)業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)C公司領(lǐng)導(dǎo) D公司員工88該公司適用的工作分析方法是（）。A訪談法 B問(wèn)卷法C工作日志法 D文獻(xiàn)分析法89工作分析的實(shí)施需要廣大員工的支持，因此，開(kāi)展工作分析時(shí)，應(yīng)讓員工明確 （）。A工作分析的理論 B工作分析的目的C需要花費(fèi)的金錢(qián)和人力 D需要員工配合的工作（四）小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說(shuō)有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專(zhuān)業(yè)人員。同時(shí)公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來(lái)因各種原因未能審批下來(lái)前天也終于

30、獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開(kāi)展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。90導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是（）。A人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不對(duì)接B公司的報(bào)酬體系沒(méi)有吸引力C經(jīng)營(yíng)的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難D小王缺乏招聘技能91小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息B明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)C將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類(lèi)型的選擇測(cè)試92為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法是（）。A盡快明確招聘要求B容忍面試偏差C梳理和改進(jìn)招聘流程D降低測(cè)評(píng)的信度與效度（五）張某是某公司

31、的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡力幫助員工。他的一個(gè)下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時(shí)，張某想幫助他，于是在其評(píng)估表格的每一項(xiàng)上都填寫(xiě)了優(yōu)秀，因此這個(gè)員工得到了豐厚的年終獎(jiǎng)金。而對(duì)于其他的員工，張某都給予了較好的評(píng)價(jià)，即使是對(duì)于工作態(tài)度較差的員工，也沒(méi)有記錄具體原因。93關(guān)于張某在績(jī)效考核中做法的評(píng)價(jià)，正確的是（）。A張某的做法無(wú)可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn)B張某的主觀意識(shí)影響了考核結(jié)果的公正性C此考核結(jié)果可以增加員工對(duì)張某的認(rèn)同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系D這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為惟一評(píng)估者的方法，極易受個(gè)人主觀因素的影響94該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效考核，可以選擇的方法有（）。A評(píng)價(jià)中心法 B

32、360度績(jī)效評(píng)估法C關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 D角色扮演法95張某在績(jī)效考核中的這種做法產(chǎn)生了（）。A近因效應(yīng) B首因效應(yīng)C趨中效應(yīng) D過(guò)寬效應(yīng)（六）老鄭是一位人力資源咨詢顧問(wèn)，最近他正在幫助一家民營(yíng)企業(yè)改善其人力資源管理水平。老鄭發(fā)現(xiàn)，這家民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)10多年的打拼，在產(chǎn)品市場(chǎng)上已經(jīng)占據(jù)了較為有利的地位，產(chǎn)量和銷(xiāo)售額都相對(duì)穩(wěn)定，而且未來(lái)的發(fā)展前景也不錯(cuò)。但是，這家企業(yè)的管理模式還是初創(chuàng)時(shí)期的粗放模式，在用人問(wèn)題上盡管效率很高，但是人員流動(dòng)率卻非常高。老鄭建議該公司嘗試建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，同時(shí)實(shí)行經(jīng)濟(jì)學(xué)中所謂的效率工資，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，謀求更大的發(fā)展。96老鄭所說(shuō)的這種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要特點(diǎn)包括（）。

33、A企業(yè)對(duì)員工實(shí)行終身雇用，從來(lái)不解雇員工B內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是以建立企業(yè)和員工之間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系為導(dǎo)向的C企業(yè)各級(jí)管理崗位上的任職者一般都從內(nèi)部員工中提拔D在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有利于增進(jìn)對(duì)員工的激勵(lì)97關(guān)于老鄭所說(shuō)的這種效率工資，正確的是（）。A效率工資就是根據(jù)員工的生產(chǎn)效率發(fā)放的工資B效率工資是高于市場(chǎng)平均工資水平的工資C效率工資一方面有助于降低企業(yè)的人工成本，另一方面還能為企業(yè)增加收益D效率工資有助于遏制員工的消極怠工傾向（七）小馬大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到紅葉機(jī)械集團(tuán)公司工作已2年。最近，集團(tuán)公司決定對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，小馬所在的部門(mén)將被撤并。公司領(lǐng)導(dǎo)找小馬談話，提出了兩個(gè)建議，一是公司新

34、設(shè)立了勞務(wù)派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，由該勞務(wù)派遣公司將小馬再派遣到集團(tuán)所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動(dòng)合同，集團(tuán)公司將支付小馬5000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（紅葉機(jī)械集團(tuán)公司所在地的上年職工月平均工資是2340元）。為考慮領(lǐng)導(dǎo)的建議，小馬查找了有關(guān)勞動(dòng)法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要曾加班l(xiāng)周，但公司未支付加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)要求公司依法支付。98紅葉機(jī)械集團(tuán)公司決定設(shè)立勞務(wù)派遣公司，并計(jì)劃將小馬的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，再由該勞務(wù)派遣公司派遣小馬到集團(tuán)所屬其他公司工作的方案 （）。A符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定 B不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定C可由雙方協(xié)商確定 D可由企業(yè)依據(jù)用

35、工自主權(quán)自行決定99根據(jù)有關(guān)規(guī)定，小馬若領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其一次性補(bǔ)償收入（）。A免征個(gè)人所得稅 B減半征收個(gè)人所得稅C全額征收個(gè)人所得稅 D超過(guò)當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY的部分征收個(gè)人所得稅100如果小馬因向集團(tuán)公司提出支付加班費(fèi)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，依據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法，其仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間為（）。A60日 B一年C自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi) D無(wú)任何限制2008年人力資源管理考試真題參考答案及詳解一、單項(xiàng)選擇題1. D【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。2. B【解析】本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位

36、；在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績(jī)，就會(huì)降低自己的成就需要；在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會(huì)自覺(jué)降低自己的親和需要。因此選B。3. C【解析】本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)期望工具動(dòng)機(jī)。其中效價(jià)：指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對(duì)績(jī)效的估計(jì)值，用概率表示。工具：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。4. C【解析】本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。5. B【解析】本題考查目標(biāo)-路徑理論。如果下

37、屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度。因此選B。6. C【解析】本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動(dòng)的時(shí)候。因此選C。7. C【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者的行為活動(dòng)有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理（指計(jì)劃、決策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動(dòng)。對(duì)于成功的管理者（晉升速度快）而言，社交活動(dòng)非常重要，相對(duì)來(lái)說(shuō)，人力資源活動(dòng)起到的作用最小。但對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動(dòng)是日常交流和人力資源管理，相對(duì)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)管理活動(dòng)比例較小，而社交活動(dòng)是最少

38、的。因此選C。8. B【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此選B。9. A【解析】本題實(shí)質(zhì)上是考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。10. D【解析】本題考查組織設(shè)計(jì)的常用類(lèi)型。組織設(shè)計(jì)的常用類(lèi)型有三種：行政層級(jí)式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。11. A【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。12. B【解析】本

39、題考查使用評(píng)價(jià)中心要注意的問(wèn)題。使用評(píng)價(jià)中心方法要注意以下四個(gè)方面的問(wèn)題：（1）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；（2）評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家；（3）參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練；（4）評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式。因此選B。13. D【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱(chēng)為契合，組織的效率依賴(lài)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。因此選D。14. A【解析】本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)

40、現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。15. B【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動(dòng)的關(guān)系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說(shuō)明人力資源規(guī)劃工作沒(méi)有做好。16. D【解析】本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。因此選D。17. B【解析】本題考查回歸分析法的含義。18. C【解析】本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。因此選C。19. B【解析】本題考

41、查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書(shū)，其包括兩個(gè)部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。20. D【解析】本題考查工作特征模型理論。激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）的公式為：MPS（任務(wù)完整性技能多樣性任務(wù)重要性）3工作自主性反饋性。因此選D。21. C【解析】本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中，工效學(xué)原理通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)降低職位對(duì)于體力的要求。22. D【解析】本題考查勝任特征的定義。23. C【解析】本題考查人員選拔常用具體預(yù)測(cè)因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。24. D【解析】本題考查投射法的概念。25. A【解析】本題考查信度的種類(lèi)之一等值性系數(shù)

42、，也稱(chēng)為復(fù)本信度。26. D【解析】本題考查有效的績(jī)效計(jì)劃的特征。有效的績(jī)效計(jì)劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。27. C【解析】本題考查績(jī)效計(jì)劃的制定步驟。在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績(jī)效管理資料（選項(xiàng)A），工作分析的相關(guān)資料（選項(xiàng)B），組織最新的戰(zhàn)略管理資料（選項(xiàng)D）。因此選C。28. D【解析】本題考查各種績(jī)效考核方法的比較。首先，因?yàn)榕判蚍?、配?duì)比較法、強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談，所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤；其次，關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤；再次，行為錨定法非常適用于績(jī)效反饋面談，所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。29. D【解析】

43、本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題之一首因效應(yīng)。30. C【解析】本題考查績(jī)效改進(jìn)的方法。選項(xiàng)C強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。31. C【解析】本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評(píng)價(jià)”指出，工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。因此選C。32. B【解析】本題考查不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊程度。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。33. B【解析】本題考查法定福利的類(lèi)型。ACD選項(xiàng)屬于企業(yè)補(bǔ)充福利。34. A【解析】本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)

44、劃的概念。35. D【解析】本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。因此選D。36. B【解析】本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。問(wèn)卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖?shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。37. B【解析】本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。38. A【解析】本題考查勞動(dòng)

45、力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%工資率變動(dòng)%，也即0.510%（X20）20，計(jì)算得出X24。39. C【解析】本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加工的人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在，反過(guò)來(lái)證明：勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。40. D【解析】本題考查派生需求定理。ABC選項(xiàng)都會(huì)使勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越大。41. D【解析】本題考查失業(yè)率的計(jì)算。失業(yè)率（%）失業(yè)人數(shù)（就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)）100%50（85050）100%5.6%。42. C【解析】本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。人力政策主要是針對(duì)勞動(dòng)

46、力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。43. C【解析】人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來(lái)，并且通常情況下，這些利益要持續(xù)一段時(shí)間，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選C。44. A【解析】本題考查教育的社會(huì)收益。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益。因此選A。45. B【解析】由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。46. B【解析】在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)搭便車(chē)現(xiàn)象。搭便車(chē)問(wèn)題越嚴(yán)重，對(duì)員工的工作積極性打擊就越大。47. D【解析】本題考查

47、支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要比當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低，而后期則要高。因此選D。48. C【解析】用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。49. C【解析】用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。50. D【解析】用人單位違反就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。51. B【解析】本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)

48、律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。52. A【解析】本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此選A。53. C【解析】本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。因此選C。54. A【解析】本題考查仲裁管轄。勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。因此

49、選A。55. B【解析】本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)。職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。56. A【解析】本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。57. D【解析】本題考查職工探親假的適用范圍。探親假規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可享受本規(guī)定探望父母的待遇。58. B【解析】本題考查未依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法

50、律責(zé)任。59. D【解析】本題考查勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)無(wú)效，給用人單位造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此選D。60. B【解析】本題考查勞動(dòng)保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門(mén)不再查處。因此選B。二、多項(xiàng)選擇題61. CDE【解析】本題主要考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。而工資與社會(huì)地位屬于物質(zhì)報(bào)酬與社會(huì)報(bào)酬，隸屬于外源性動(dòng)機(jī)。因此選CDE。62. BCDE【解

51、析】本題考查工作豐富化的實(shí)現(xiàn)手段。工作豐富化有五種實(shí)現(xiàn)手段：任務(wù)組合、構(gòu)成自然性工作單元、與客戶建立聯(lián)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開(kāi)放反饋渠道。因此選BCDE。63. CD【解析】本題考查事業(yè)部制組織形式的優(yōu)缺點(diǎn)。事業(yè)部制組織形式的缺點(diǎn)有容易削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本。所以選項(xiàng)CD符合要求。64. AE【解析】本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。裁員是轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的主要問(wèn)題。事實(shí)證明，裁員后的幸存者往往會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，對(duì)未來(lái)產(chǎn)生擔(dān)憂；而且由于同事的被裁和自己的留下，會(huì)在內(nèi)心產(chǎn)生負(fù)罪感，同時(shí)可以導(dǎo)致其可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作。因此，裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感

52、一般都會(huì)下降，組織應(yīng)在此時(shí)設(shè)法提高士氣。因此選AE。65. BCDE【解析】本題考查德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)。德?tīng)柗品ú徊捎眉w討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項(xiàng)A不選。66. ADE【解析】本題考查以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。BC選項(xiàng)屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。67. ABD【解析】本題主要考查非智力因素。選項(xiàng)CE屬于智力因素。68. BCD【解析】本題主要考查實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具，而不能當(dāng)成唯一的人員選拔工作，所以選項(xiàng)A不選。選項(xiàng)E沒(méi)有做出此點(diǎn)要求，所以也不選。69. ACE【解析】本題考查績(jī)效管理在組織管理中的作用。良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用主

53、要表現(xiàn)在：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理成本的節(jié)約、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選ACE。70. BE【解析】本題考查股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過(guò)l0年，強(qiáng)制持有期為35年不等，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。71. ABCD【解析】本題考查影響組織培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的因素，主要有四點(diǎn)，即選項(xiàng)ABCD。72. ABCE【解析】本題考查職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所以選項(xiàng)D不選。73. AD【解析】本題考查行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線。

54、行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線，即向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線，工資率和勞動(dòng)力供給量成正相關(guān)關(guān)系。74. BCE【解析】本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為：對(duì)于一個(gè)家庭來(lái)說(shuō)，其可以利用的時(shí)間總和可以被花費(fèi)在三個(gè)方面，即市場(chǎng)工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)。而且通過(guò)家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)出來(lái)的家庭產(chǎn)品，既可以采用時(shí)間密集型生產(chǎn)方式，也可采用商品密集型的生產(chǎn)方式。所以AD選項(xiàng)錯(cuò)誤。75. ABCE【解析】本題考查人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)所花費(fèi)的支出、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)支出。76. ABCD【解析】本題考查在職培訓(xùn)的成本。E選項(xiàng)研究的不是成本問(wèn)題，而

55、是收益問(wèn)題，不符合題意。77. ABDE【解析】本題考查用人單位招用人員的禁止行為。C選項(xiàng)招用傳染病病原攜帶者不屬于禁止行為，而屬于反歧視。78. BD【解析】本題考查制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。因此選BD。79. CD【解析】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的舉證責(zé)任。訴訟活動(dòng)中，依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋的規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)出、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此選CD。80. AB【解析】本題

56、考查工傷認(rèn)定的情況。選項(xiàng)CDE都不屬于工傷范圍。三、案例分析題81. B【解析】本題考查雙因素理論。案例中，劉先生下屬員工缺乏激勵(lì)性的原因在于：?jiǎn)T工普遍感覺(jué)工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來(lái)的工作，缺乏成就感。說(shuō)明下屬員工所關(guān)注的是激勵(lì)因素，而非保健因素，因此選B。82. C【解析】本題考查期望理論。從期望理論的角度分析，劉先生所采取的激勵(lì)措施之所以沒(méi)有效果，原因在于，劉先生對(duì)下屬采用了效價(jià)（給予重獎(jiǎng)）、期望（出色的員工），但問(wèn)題出在缺乏有效工具（個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)）上，如有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評(píng)選缺乏客觀的指標(biāo)，無(wú)法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。因此選C。83. AC【解析】本題考查目標(biāo)管理的四要素。為了改變下屬員工的這種狀況，劉先生采