1、人力資源部年度規(guī)劃 人力資源部總體目標(biāo)短期目標(biāo) 建立統(tǒng)一集中的人力資源治理信息平臺（即職員關(guān)系、薪酬福利治理、績效考核等）實現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計建立完善人力資源治理體系中期目標(biāo)實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源治理流程提升總體人力資源治理水平建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系實現(xiàn)人力資源無紙化治理長期目標(biāo)建立并推廣能力模型大規(guī)模提升人員技能及素養(yǎng)，為企業(yè)長遠進展奠定堅實的人員基礎(chǔ)依照以上的工作目標(biāo)年度要緊工作目標(biāo) 依照本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前集團進展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部打算從十個方面開展2007-2008年度的工作：1、日常人力資源招聘與配置2、推行薪酬治理，完善職員薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪

2、酬制度；3、充分考慮職員福利，做好職員激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好職員職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。4、參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性5、大力加強職員崗位知識、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。6、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動集團所有職員的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進展服務(wù)。7、做好人員流淌率的操縱與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障職員合法權(quán)益，又維護集團的形象和全然利益。8、進一步完善每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年

3、不再做大的調(diào)整，保證集團的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；注意事項：1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度規(guī)劃時，按循序漸進的原則進行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對打算完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的集團而言，是特不重要的基礎(chǔ)工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，差不多上人力資源工作成敗的關(guān)鍵。因此人力資源部在制定年度

4、規(guī)劃后，在完成過程中懇請集團的各級領(lǐng)導(dǎo)與各部門及分公司予以協(xié)助。3、此規(guī)劃僅為人力資源部2007年度全年工作的差不多文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與打算相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規(guī)劃經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇集團對本部門打算的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的規(guī)劃完成年度工作。同樣，每個打算項目實施的具體方案、打算、制度、表單等，也將依照集團調(diào)整后的打算進行具體落實。 依照以上的綜述,和集團目前的現(xiàn)狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關(guān)系，將集團人力資源部改為人力資源治理與開發(fā)部，新的部門組織機構(gòu)

5、設(shè)置如下:集團人力資源治理與開發(fā)部（經(jīng)理1名）治理組（專員2名）開發(fā)組（專員2名）職員關(guān)系薪酬福利公司人力治理部門招聘培訓(xùn)與開發(fā)考核職員進展 對上圖的講明： 治理組的要緊工作為職員關(guān)系、人事治理、薪酬治理和集團分公司的人力部門的工作，在對集團分公司的人力部門的治理上，治理組擔(dān)當(dāng)上傳下達，溝通協(xié)調(diào)的工作，在職員關(guān)系上是對集團所有職員開發(fā)組作為治理組的支持部門，將從招聘（內(nèi)部招聘、外部招聘），培訓(xùn)與開發(fā)，考核以及職員進展等幾方面工作。 人力資源工作作為以后企業(yè)進展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2007年將大力加強本部門的內(nèi)部治理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將

6、人力資源工作從簡單的人事治理提升到戰(zhàn)略性人力資源治理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為集團高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部2007年度自身建設(shè)打算為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度打算和集團交給的各項任務(wù)。人力資源的人員及部門職能：1、完成部門人員配備：在2007年7月31日前將招聘專員、考核專員、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）；2、完善部門職能：人力資源部在2007年要達到所有打算，必須對本部門的職能、職責(zé)進行界定。打算設(shè)立人事專員（2名），專司人事治理工作。要緊工作內(nèi)容涉及：招聘、入職、離職、人事檔

7、案、考勤、薪資、合同、福利等，之外還有一個重要的工作：集團人力資源治理和開發(fā)部與下屬分公司的治理工作；設(shè)立培訓(xùn)專員（1名），專司人事培訓(xùn)和開發(fā)工作。要緊工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)打算擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等?？己藢T（1名），專司考核工作，要緊的工作內(nèi)容涉及考核、激勵等。人力資源部經(jīng)理負責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負全責(zé)，并負責(zé)集團整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、集團人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、打算、安排、組織3、建立詳細的集團人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映集團人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限

8、、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)進展方向等各項指標(biāo)。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2007年第一季度（5月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素養(yǎng)提升。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓(xùn)、治理和工作指導(dǎo)職責(zé)。因此，人力資源部打算2007年對全部門人員進行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。5、實施部門打算責(zé)任制。人力資源部2007年將部門年度打算分解。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作打算，不斷改進工作

9、方法，確保年度打算的完成。三、實施打算注意事項：1、人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到集團人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠進展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于以后進展，盡可能地將本部門建設(shè)做到集團進展的前面。只有充分超前才能有預(yù)備地應(yīng)對以后集團人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。2、人力資源部的人員配置要考慮集團目前所處的進展時期。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但2007年保證人員不超過4人。3、本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時刻時能夠考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源治理培訓(xùn)課程。2007年度人力資源部工作打算之

10、一：人力資源招聘與配置一、打算概述： 2007年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置打算，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于集團的進展，基于集團在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按集團需要和各部門要求完成此項工作。 人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也確實是講，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。因此，在達成打算過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必

11、要的分析與操縱?？紤]到集團目前正處在進展時期和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、慎重招聘。二、具體實施方案：1、打算采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,按照集團的進展查找合適的人員.2、 具體招聘時刻安排：長期保持銀河人才網(wǎng)、搜才人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。屆依照需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定公布招聘信息。3、為規(guī)范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成集團人事招聘配置規(guī)定。三、實施打算注意事項：1、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；2、完善現(xiàn)有的面試流程,

12、增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應(yīng)聘人員認(rèn)識.2007年度人力資源部工作打算之二：職員培訓(xùn)與開發(fā)一、打算概述： 職員培訓(xùn)與開發(fā)是集團著眼于長期進展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)職員忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對職員的培訓(xùn)與開發(fā)，職員的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對職員培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部2007年打算對職員培訓(xùn)與開發(fā)進行有打算有步驟有打算地進行，使集團在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實施方案：1、依照集團整體需要和集團各分公司2007年培訓(xùn)需求編

13、制2007年度集團職員培訓(xùn)打算2、采納培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部治理和工作技能培訓(xùn)；購買先進治理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；職員自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。3、打算培訓(xùn)內(nèi)容：依照各部門需求和集團進展需要而定。培訓(xùn)內(nèi)容見培訓(xùn)打算表4、培訓(xùn)時刻安排：外聘講師到集團授課和內(nèi)部講師授課依照集團進展目標(biāo)適時安排培訓(xùn)。組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責(zé)。6、針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，人力資源部在2007年

14、5月28日前完成集團培訓(xùn)制度的擬定。并報董事長批準(zhǔn)后下發(fā)各部門及分公司進行宣貫。2007年的職員培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。三、打算實施注意事項：1、人力資源部平常注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)集團的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合集團需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推舉相關(guān)培訓(xùn)課題信息。2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀看。其結(jié)果存入職員個人培訓(xùn)檔案，作為職員績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作

15、的協(xié)調(diào)，幸免工作繁忙與培訓(xùn)時刻的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能幸免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以集團利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高職員隊伍素養(yǎng)。2007年人力資源部工作之三薪酬治理一、打算概述： 依照集團現(xiàn)狀和以后進展趨勢，目前的薪酬治理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設(shè)，從而對集團的長遠進展帶來一定的阻礙。通過人力資源部對集團各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學(xué)合理的薪酬治理體系。緣故有三：一是由于集團長期以來職員的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少職員薪資治理的依據(jù)，因此給人才引進造成一定困難，也使部分職員認(rèn)為薪資的

16、多寡是看集團高層的感受與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予職員合情合理的解釋；二是集團職員實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人如此認(rèn)為），造成同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動職員積極性和提高工作效率。三是目前的職員薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，這差不多上阻礙職職員作積極性的要緊緣故。 人力資源部把集團薪酬治理作為本部乃至集團2007年度的重要打算之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2007年7月底的完成集團的薪酬設(shè)計和薪酬治理的規(guī)范工作。二：具體實施方案：1、 2007年7月底前人力資源部完成集團現(xiàn)有薪酬

17、狀況分析，結(jié)合集團組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交集團薪酬設(shè)計草案。即集團職員薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結(jié)構(gòu)（差不多薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、專門崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。同時完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；2、 2007年5、6月之間人力資源部依照，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、集團現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個調(diào)查，提交眾美集團薪資等級表，報請各部門負責(zé)人和集團分公司總經(jīng)理審議修改后，呈報集團董事會審核通過；3、 2007年5月完成集團薪酬治理制度并報請董事長通過。4、為了更好的激勵高層人員，假如條件同意的話20

18、07年集團人力資源部將于年底推出年薪制度。三、實施打算注意事項：1、改革后的薪酬體系和治理制度，應(yīng)以能激勵職員、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。因此前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬治理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、建立薪資治理體系的目的是規(guī)范治理、提高士氣，因此人力資

19、源部在操作過程中會考慮對個不特例進行個案處理，全面考慮整體阻礙，以免因個案而阻礙全局士氣。如個不崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體職員不受個不特例的阻礙，能夠?qū)⑻乩藛T年薪之50用月薪的形式參予薪酬治理體系進行治理，另50由集團另行考慮支付方法。如此，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他職員有一個心理上的平衡。五：打算實施需支持與配合的事項和部門： 薪酬等級表和集團薪酬治理制度需經(jīng)集團董事長確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有職員薪資的最終確定需請董事長確定。2007年度人力資源部工作打算之四：職員福利與激勵一、打算概述： 職員福

20、利政策是與薪酬治理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，因此在各種因素阻礙下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而職員的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部依照集團目前狀況，在2007年，打算對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。 職員激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是職員激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為職員福利，而職員激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好職員激勵工作，有助于從全然上解決企

21、業(yè)職職員作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2007年度全年工作中必須一以貫之地做好職員激勵，確保集團內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實施方案：1、打算設(shè)立福利項目：職員食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、職員生日慶生會、每季度治理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、打算制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀職員評選與表彰、年度優(yōu)秀職員評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、職員合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭

22、機制（如末位淘汰機制）等。3、 2007年第二季度內(nèi)（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報集團董事長審批，通過后進行有組織地宣貫。4、自7月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的打算、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（9月30日前）進行一次職員中意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向集團反饋，依照調(diào)查結(jié)果和集團領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對集團福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。三、實施打算注意事項： 職員福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接阻礙到職員士氣、人才流淌率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業(yè)運作效率和集團的長期進展方向。人力資源部應(yīng)站在集團長遠利益的立場上，

23、做好職員福利與激勵工作。2007年度人力資源部工作打算之五：績效評價體系的完善與運行一、打算概述： 2007年，人力資源部將此打算列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的確實是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的全然目的。 績效考核工作的全然目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的職員，而是有效激勵職員不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)職職員作的打算性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的進展。 2007年，人力資源部將建立集團績效考核治理體系，并持之以恒地貫徹和運行。二、具體實施方案：1、 2007年6

24、月31日前完成對集團績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經(jīng)理會議）審議通過；2、自2007年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作打算的標(biāo)準(zhǔn)確實是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。三、實施打算注意事項：1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核全然意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)職員用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正打算的目的。2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難

25、免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3、績效考核工作本身確實是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。四、實施打算需支持與配合的事項和部門：1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)集團各部門和董事長共同審議；2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責(zé)。建議集團至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。2007年度人力資源部工作

26、打算之六：人員流淌與勞資關(guān)系一、打算概述： 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理操縱企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入打算，也未進行規(guī)范性的操作。2007年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。 人員流淌操縱年度打算：正式職員（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流淌爭取操縱在10以內(nèi)，保證不超過15； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理打算：完善集團合同體系，除勞動合同外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合同培訓(xùn)合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能幸免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職職員沒有較大怨言和遺憾。樹立集

27、團良好的形象。二、具體實施方案：1、 2007年10月31日前完成勞動合同保密合同廉潔合同培訓(xùn)合同的修訂、起草、完善工作。2、 2007年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位職員簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。3、為有效操縱人員流淌，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在2007年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范治理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握職員思想動態(tài)，做好職員思想工作，有效預(yù)防

28、職員的不正常流淌。三、實施打算需注意事項：1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個職員的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從集團全然利益動身，盡可能為職員爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。幸免因過多考慮集團方利益而導(dǎo)致職員的不滿，也不能因遷就職員的要求讓集團利益受損。2、人員流淌率的操縱要做到合理。過于低的流淌率不利于集團人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于集團增加新奇血液和新的與集團既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于集團的變革和進展；但流淌率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)職員忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意職員思想動態(tài)，并了解每一位辭職職員的真正離職緣故，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保幸免職員不正常流淌。2