1、課程對對象誰需需要學(xué)習(xí)習(xí)本課程程企業(yè)高高層經(jīng)理理；人事經(jīng)經(jīng)理、培培訓(xùn)經(jīng)理理；企業(yè)中中層管理理者；政府機(jī)機(jī)關(guān)、事事業(yè)單位位領(lǐng)導(dǎo)者者。課程目目標(biāo)通過過學(xué)習(xí)本本課程，您您將實(shí)現(xiàn)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變1.熟悉悉面試的的每個流流程及流流程中的的注意事事項(xiàng)；2.掌握握結(jié)構(gòu)化化面試的的方法與與技巧；3.辨識識招聘和和選才誤誤區(qū)并有有效的避避免；4.掌握握企業(yè)培培訓(xùn)特性性與技巧巧；5.辨識識企業(yè)培培訓(xùn)的誤誤區(qū)并有有效避免免；6.適才才適崗的的用人；7.制訂訂完善的的企業(yè)人人才職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃和梯梯隊(duì)計(jì)劃劃；8.找到到有效的的企業(yè)激激勵模式式；9.掌握握中小企企業(yè)的留留人方法法。通過過本課程程，您能能學(xué)到什什么？第一講招

2、招聘如何何為公司司帶來競競爭優(yōu)勢勢1.招聘聘如何為為公司帶帶來競爭爭優(yōu)勢2.招聘聘流程及及可能的的誤區(qū)3.內(nèi)部部招聘和和外部招招聘的渠渠道與優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)第二講在在招聘過過程中如如何為經(jīng)經(jīng)理建立立必備的的技能1.經(jīng)理理怎樣控控制招聘聘成本2.人力力資源部部和部門門經(jīng)理要要各盡其其職3.為經(jīng)經(jīng)理建立立必要的的技能4.招聘聘中的誤誤區(qū)第三講選選才給公公司帶來來的競爭爭優(yōu)勢及及選才的的類型1.選才才如何給給公司帶帶來競爭爭優(yōu)勢2.人力力資源部部和其他他部門的的職責(zé)3.面試試選才的的方式第四講面面試的每每個流程程及流程程中的注注意事項(xiàng)項(xiàng)1.求職職申請表表的重要要性2.行為為表現(xiàn)和和面試相相結(jié)合3.面試試中怎

3、樣樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”第五講面面試的目目標(biāo)和圍圍度1.面試試的目標(biāo)標(biāo)和圍度度2.考察察銷售代代表的目目標(biāo)及圍圍度3.考察察部門秘秘書的圍圍度考察人人力資源源經(jīng)理的的圍度經(jīng)理怎怎樣根據(jù)據(jù)圍度設(shè)設(shè)定面試試計(jì)劃怎樣做做面試前前的準(zhǔn)備備工作第六講結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的步步驟及相相關(guān)技巧巧1.面試試準(zhǔn)備及及技巧2.面試試開始的的技巧3.結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試4.結(jié)束束面試的的技巧第七講專專業(yè)的結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試技巧巧1.問行行為表現(xiàn)現(xiàn)的問題題2.做完完整的關(guān)關(guān)于行為為表現(xiàn)記記錄3.傾聽聽時全神神貫注4.掌握握面試速速度5.維護(hù)護(hù)候選人人的自尊尊6.非語語言性暗暗示第八講結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試之后后的后續(xù)續(xù)工作1.面試試之后應(yīng)

4、應(yīng)首先進(jìn)進(jìn)行評估估2.面試試打分中中可能出出現(xiàn)的誤誤區(qū)3.對關(guān)關(guān)鍵職位位的面試試者做心心理測評評4.取證證的目的的及如何何進(jìn)行取取證第九講培培訓(xùn)的戰(zhàn)戰(zhàn)略及實(shí)實(shí)務(wù)1.公司司培訓(xùn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的三個個階段2.培訓(xùn)訓(xùn)怎樣取取得預(yù)期期效果3.成年年人對培培訓(xùn)的五五個要求求第十講企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的流程程及培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析1.培訓(xùn)訓(xùn)流程培訓(xùn)訓(xùn)模式2.決定定學(xué)員需需求中存存在的四四個障礙礙3.培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析第十一講講如何確確保培訓(xùn)訓(xùn)中的效效果1.使培培訓(xùn)效果果最大化化的手段段2.培訓(xùn)訓(xùn)成本控控制最適當(dāng)當(dāng)?shù)牟攀鞘亲詈玫牡?.國內(nèi)內(nèi)目前的的四種培培訓(xùn)渠道道4.如何何保證學(xué)學(xué)以致用用第十二講講培訓(xùn)效效果的追追蹤及培培

5、訓(xùn)中常常見誤區(qū)區(qū)的避免免方法1.培訓(xùn)訓(xùn)效果的的評估2.培訓(xùn)訓(xùn)評估的的方法3.培訓(xùn)訓(xùn)的誤區(qū)區(qū)及避免免方法第十三講講新員工工培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)介紹紹1.新員員工入職職培訓(xùn)的的目的2.入職職培訓(xùn)應(yīng)應(yīng)覆蓋的的話題3.入職職培訓(xùn)的的陷阱4.入職職培訓(xùn)實(shí)實(shí)際操作作第十四講講用人的的真諦在在于適才才適崗1.企業(yè)業(yè)如何使使用處于于不同發(fā)發(fā)展階段段的員工工2.員工工根據(jù)年年齡分為為不同的的職業(yè)發(fā)發(fā)展階段段3.企業(yè)業(yè)用人要要區(qū)分不不同的職職業(yè)傾向向4.不同同的員工工有不同同的職業(yè)業(yè)定位第十五講講員工的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃1.如何何設(shè)計(jì)員員工的職職業(yè)生涯涯2.如何何做好公公司的人人才梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃和和人才測測評第十六講講如何使使

6、用和開開發(fā)經(jīng)理理級的人人才1.如何何評估現(xiàn)現(xiàn)有經(jīng)理理的技能能和潛力力2.如何何培訓(xùn)和和使用經(jīng)經(jīng)理人才才第十七講講中小型型企業(yè)如如何使用用員工和和經(jīng)理級級人才1.中小小企業(yè)用用人四步步曲2.案例例分析諾基亞亞、索尼尼第十八講講員工的的授權(quán)1.授權(quán)權(quán)的模式式2.授權(quán)權(quán)的誤區(qū)區(qū)和避免免方法第十九講講留人的的激勵模模式1.馬斯斯洛的人人類需求求理論2.赫茨茨伯格的的雙因素素理論3.麥戈戈萊倫的的成就需需求理論論4.弗隆隆的期望望理論和和亞當(dāng)斯斯的公平平理論第二十講講其實(shí)留留人并不不難1.中國國企業(yè)新新舊激勵勵機(jī)制對對比2.激勵勵機(jī)制的的運(yùn)行流流程3.企業(yè)業(yè)薪酬福福利系統(tǒng)統(tǒng)4.福利利百寶箱箱第二十一一講

7、中小小型企業(yè)業(yè)的留人人方法1.沒有有規(guī)矩不不成方圓圓制度留留人2.工作作著是快快樂的事業(yè)留留人3.家的的感覺真真好企業(yè)文文化留人人4.得人人心者得得天下感情留留人5.有錢錢用在刀刀刃上福利留留人第二十二二講員工工的離職職管理1.什么么是淘汰汰管理2.員工工離職前前的征兆兆3.專業(yè)業(yè)的離職職面試課程意意義為什什么要學(xué)學(xué)習(xí)本課課程？（學(xué)學(xué)習(xí)本課課程的必必要性）松下幸之之助說:企業(yè)即即人。如如何選擇擇高素質(zhì)質(zhì)人才？如何培培育高素素質(zhì)人才才？如何何合理使使用人才才，充分分發(fā)揮每每個人的的潛能？如何贏贏取員工工的獻(xiàn)身身精神，留留住人才才，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)長長久穩(wěn)定定的發(fā)展展？這一一系列問問題困擾擾著每位位企業(yè)

8、家家、每位位人力資資源經(jīng)理理。本課程的的講師張張曉彤女女士有著著豐富的的跨國公公司人力力資源開開發(fā)與管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，由她她講授的的選、育育、用留留人才的的方法與與技巧，深深入淺出出而且實(shí)實(shí)用有效效，也是是針對中中國企業(yè)業(yè)選、育育、用、留人才才諸多弊弊病的良良藥。招聘如何何為公司司帶來競競爭優(yōu)勢勢【自檢】人力資源源部的工工作包括括哪些方方面？你你認(rèn)為哪哪一項(xiàng)工工作最容容易？_通常，在在外部的的人看來來，做招招聘工作作無非就就是篩選選簡歷、面試、通知上上班就可可以了。而根據(jù)據(jù)我做10年人力力資源工工作的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)來看看，其實(shí)實(shí)在薪酬酬、福利利、員工工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考考核等等等這些人人力資源源部各個個職

9、能部部門的工工作中，招招聘和選選才恰恰恰是最難難的。這項(xiàng)工作作給我的的感覺像像一場冒冒險和賭賭博，因因?yàn)槲覀儌兒竺鏁幸恍┬?shù)據(jù)告告訴大家家，你如如果做一一個很不不正規(guī)的的招聘，比比如說只只拿到他他的簡歷歷，或者者介紹人人一介紹紹，就邀邀請他來來了，坐坐一起聊聊一小時時，然后后就判斷斷這個人人可用不不可用，那那么這個個招聘的的可信度度是里里面的0.338，也就就是說不不及格。所以，還還要加上上心理測測評，測測評完之之后，如如果是關(guān)關(guān)鍵職位位的人還還要到他他原公司司取證，這這樣再加加上把整整個招聘聘與選才才的流程程走一遍遍以后，招招聘的成成功率才才是0.666。也即即做足了了之后才才剛剛及及格

10、。所所以我們們說整個個招聘與與選才的的過程像像打一場場仗一樣樣。我們?yōu)槭彩裁凑J(rèn)為為招聘最最難呢？因?yàn)楣镜母偢偁巸?yōu)勢勢來自于于招聘活活動。傳統(tǒng)的競競爭優(yōu)勢勢理論認(rèn)認(rèn)為公司司的競爭爭優(yōu)勢來來自于以以下兩點(diǎn)點(diǎn)：成本領(lǐng)領(lǐng)先：換換句話說說就是，東東西賣得得便宜。產(chǎn)品特特色：如如果東西西賣得不不便宜的的話，就就要有產(chǎn)產(chǎn)品特色色。憑著著這兩點(diǎn)點(diǎn)公司就就可以在在市場上上站穩(wěn)腳腳跟。但是，從從人力資資源的角角度來看看，這兩兩項(xiàng)內(nèi)容容是誰做做出來的的？答案案是人。給企業(yè)業(yè)的競爭爭增添優(yōu)優(yōu)勢的，不不是產(chǎn)品品和價格格，而是是人。人人力資源源經(jīng)理人人的鼻祖祖DavveullRicch，寫過過一本書書，叫人人力資源源

11、冠軍（humanresourcechampion），在這本書里提出了的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后，在這個不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。正如體育育團(tuán)體積積極網(wǎng)羅羅最佳的的球員一一樣，未未來的公公司，未未來的商商業(yè)組織織，也將將為獲得得最佳人人才而展展開激烈烈競爭。最后他他重點(diǎn)指指出：成成功的商商家將是是那些善善于吸引引、發(fā)展展和保留留具備必必要技能能和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的人才才，這樣樣才能推推進(jìn)公司司全球的的業(yè)務(wù)。

12、人是比比產(chǎn)品、價格更更重要的的東西。但是，我我們往往往也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)什么事事只要一一跟人打打交道，它它就會是是最難的的，因?yàn)闉樗擒涇浶缘模鞘敲恢?、看不不透的。所以在在招聘前前，先想想好一件件事，就就是人家家為什么么愿意來來你的公公司？這這個問題題可以先先問問自自己，因因?yàn)檫@些些候選人人換工作作時總會會有理由由，有個個順口溜溜說得很很形象：“錢多事事少離家家近，位位高權(quán)重重責(zé)任輕輕?！闭业竭@這種工作作當(dāng)然最最理想了了，但是是不可能能都落到到一個人人身上?！咀詸z】作為人力力資源部部主管，你你認(rèn)為通通常應(yīng)聘聘者在擇擇業(yè)時最最關(guān)注哪哪些問題題？_【參考答答案】應(yīng)聘者通通常關(guān)心心的是：就業(yè)安全全感；高

13、工資；股票期權(quán)權(quán)；參與授權(quán)權(quán)；培訓(xùn)和技技能開發(fā)發(fā)；發(fā)展的機(jī)機(jī)會；公平的待待遇。招聘給給公司帶帶來的競競爭優(yōu)勢勢：提高成成本效率率(CosstEfffecctivveneess)吸引非非常合格格的人選選通過提提供現(xiàn)實(shí)實(shí)的工作作預(yù)覽來來降低流流失率幫助公公司創(chuàng)建建一只文文化上更更加多樣樣化的隊(duì)隊(duì)伍第二節(jié) 招聘流流程及可可能的誤誤區(qū)圖1-11 招聘流流程圖1如何何識別工工作空缺缺通常，我我們收到到部門經(jīng)經(jīng)理的書書面招聘聘需求，說說我要招招人了，你你看總經(jīng)經(jīng)理也簽簽字了。在招聘時時，我曾曾遇到過過一個部部門經(jīng)理理，他拿拿著招聘聘計(jì)劃表表進(jìn)來，我我問他什什么時候候要這個個人？他他笑一笑笑對我說說“Yes

14、sterrdayy”昨天就就要。我我們很理理解經(jīng)理理這種迫迫切的心心情，但但我們通通常會告告訴他：請你冷冷靜下來來，花一一天的時時間先想想一想招招聘流程程，第一一步就是是識別工工作空缺缺，你必必須去問問自己這這真的是是空缺嗎嗎？要注意工工作空缺缺并不由由人力資資源部來來判斷，因因其并非非部門經(jīng)經(jīng)理那個個專業(yè)的的行家，不不懂他們們的技術(shù)術(shù)，所以以沒有資資格來判判斷他是是否確應(yīng)應(yīng)需要這這個人，而而只能請請他想一一想這是是否真是是一個空空缺。2如何何彌補(bǔ)工工作空缺缺我們可以以把它分分成兩種種：不招人人就可彌彌補(bǔ)空缺缺；招人來來彌補(bǔ)空空缺。不招人人的三種種辦法加班；工作再再設(shè)計(jì)；防止跳跳槽；招聘招聘又

15、分分兩個分分支：應(yīng)急的的職位如果這工工作只需需要3個月，6個月，甚甚至9個月，哪哪怕是一一年，以以后這個個職位就就沒有了了，都可可以把它它叫做應(yīng)應(yīng)急的職職位。但但要注意意，建議議財(cái)務(wù)部部門不要要用任何何的應(yīng)急急職位，哪哪怕是出出納或是是普通會會計(jì)，因因?yàn)檫@個個行業(yè)的的職位實(shí)實(shí)在太敏敏感了，他他掌握公公司的東東西太多多而對公公司不利利，所以以不要招招那些臨臨時的人人。除此此以外，都都可以考考慮聘用用臨時工工、租用用某公司司的人，或或者完全全把這個個活兒外外包出去去，這樣樣都可以以解決職職位的空空缺。比比如說你你外包了了一年，或或聘用了了一年臨臨時工，你你不用付付任何福福利的費(fèi)費(fèi)用，34%的費(fèi)用用

16、錢就省省下了，一一年以后后這個職職位就不不需要了了，這是是一個很很省錢的的方法。所以招招聘時一一定要先先問問聘聘應(yīng)急的的行不行行？核心的的職位核心職位位必須要要招，而而且應(yīng)招招一個永永久性的的職位。這時，你你首先要要問，內(nèi)內(nèi)部招聘聘行不行行？如果果不行的的話，再再外部招招聘。你你看從拿拿到一個個職位的的空缺到到打廣告告、參加加招聘會會、從外外部招聘聘，其實(shí)實(shí)走了很很多的路路，問了了很多的的問題，但但這些問問題正好好能幫助助你有效效地確定定這是否否真的是是一個職職位空缺缺，因而而是必不不可少的的流程。為此我我們建議議：任何何職位空空缺出來來，都應(yīng)應(yīng)讓內(nèi)部部的員工工先知道道三天至至一周的的時間，先

17、先讓他們們來應(yīng)聘聘，這叫叫以人為為本。也也就是公公司有職職位空缺缺的時候候，不要要花大價價錢而用用獵頭來來馬上招招一個職職位，因因?yàn)閺耐馔獠空衅钙傅姆绞绞街苯咏o給公司內(nèi)內(nèi)部員工工的信息息就等于于說上級級不注重重他，他他沒有希希望了，那那他在此此公司里里還等什什么呢？這樣流流失率就就提高了了。所以以建議大大家寧愿愿損失3到7天的時時候，把把空缺職職位在內(nèi)內(nèi)部先公公開，然然后讓合合適的人人來應(yīng)聘聘，實(shí)在在沒有了了，再進(jìn)進(jìn)行外部部招聘。辨認(rèn)目目標(biāo)整體體招初級的的工程師師就應(yīng)該該上大學(xué)學(xué)校園，招招高級的的副總裁裁則可以以用獵頭頭公司。什么樣樣的群體體藏在什什么地方方心里要要有數(shù)。通知目目標(biāo)群體體。可以

18、采用用以下方方法：打廣告告找獵頭頭員工推推薦會見候候選人【自檢】盡管我們們大力推推薦內(nèi)部部招聘，但但你認(rèn)為為能不能能所有的的職位都都從內(nèi)部部提拔？為什么么？_【參考答答案】不能。因?yàn)椋缛绻紡膹膬?nèi)部提提拔，就就會像輪輪胎公司司似的品品種單一一。公司司里說的的是同樣樣的語言言，大家家的思維維已經(jīng)變變得都一一樣了，所所以內(nèi)部部推薦這這個形式式一定要要，但是是這職位位招多少少內(nèi)部推推薦的人人，經(jīng)理理一定要要把握好好，要搭搭配著，這這樣才有有新鮮血血液。所所以千萬萬別說以以人為本本就全都都從公司司內(nèi)部招招，那是是很危險險的事情情。第三節(jié) 內(nèi)部招招聘和外外部招聘聘的渠道道與優(yōu)缺缺點(diǎn)表1-11內(nèi)部招招聘

19、和外外部招聘聘的渠道道和優(yōu)、缺點(diǎn)比比較表比較項(xiàng)目目招聘方式式招聘渠道道優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)內(nèi)部招聘聘從公司現(xiàn)現(xiàn)有員工工內(nèi)部選選拔任用用以人為本本，激勵勵內(nèi)部員員工的進(jìn)進(jìn)取心。容易形成成公司內(nèi)內(nèi)部的思思維定勢勢，導(dǎo)致致整體趨趨同。外部招聘聘招聘會報紙廣告告網(wǎng)上招聘聘內(nèi)部員工工推薦招進(jìn)來的的人是品品種多樣樣化的不能保證證他進(jìn)來來以后一一定能適適應(yīng)公司司的企業(yè)業(yè)文化【心得體體會】_第2講 招聘過過程中經(jīng)經(jīng)理必備備的技能能【本講重重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣樣控制招招聘成本本人力資源源部和部部門經(jīng)理理的職責(zé)責(zé)招聘中經(jīng)經(jīng)理必備備的技能能招聘中常常見的誤誤區(qū)及避避免方法法經(jīng)理怎樣樣控制招招聘成本本通常，部部門經(jīng)理理都希望望招聘

20、時時錢用得得越少越越好，人人招得越越快越好好。因?yàn)闉檎衅傅牡某杀静徊凰阍谌巳肆Y源源部，而而是算在在每一個個用人的的部門。同時，要要提醒大大家注意意：如果果你招到到一個人人，這個個人3個月試試用期都都沒過就就因?yàn)榧技寄懿缓虾线m而被被辭退了了，然后后這個職職位又空空出來，你你又按這這個流程程重復(fù)了了一遍，證證明它真真的是空空缺要到到外部招招聘，到到那時你你打的廣廣告費(fèi)，參參加招聘聘會的費(fèi)費(fèi)用，用用的獵頭頭費(fèi)，所所花費(fèi)的的成本都都要算入入這一個個人的成成本里。換句話話說你招招的人走走了，后后來招的的人所花花的錢也也要算在在這個職職位的成成本里，所所以招到到能勝任任本職位位的人是是很重要要的。我我們

21、上面面說的招招聘渠道道里建議議大家用用員工推推薦，其其實(shí)就是是為了節(jié)節(jié)省招聘聘成本。這是花花錢最少少的一種種招聘方方法。表2-11 部門招招聘成本本控制表表所需職務(wù)務(wù)空缺職位位數(shù)擬采取招招聘方式式預(yù)算費(fèi)用用基層員工工中層經(jīng)理理高層經(jīng)理理人力資源源部意見見： 負(fù)責(zé)人人簽字： 年 月 日總經(jīng)理審審核意見見： 簽字： 年 月 日花錢最多多的首推推是用獵獵頭，因因?yàn)楂C頭頭通常會會收這個個人年薪薪的1/3，最少少也要收收到1/4的費(fèi)用用，作為為獵頭費(fèi)費(fèi)。但是是有的時時候關(guān)鍵鍵的職位位，比如如說副總總裁，很很高級的的技術(shù)總總監(jiān)，因因?yàn)槭袌鰣錾蠜]有有多少這這類人，此此時，一一定要用用獵頭來來對癥下下藥，以以

22、保證在在最短的的時間內(nèi)內(nèi)讓他發(fā)發(fā)揮最大大的才智智作用，那那才是你你最省錢錢的時候候。所以以不要只只看獵頭頭費(fèi)很貴貴，有時時一些關(guān)關(guān)鍵職位位必須要要用獵頭頭。人力資源源部和部部門經(jīng)理理要各盡盡其職通常，銷銷售、市市場這些些部門的的經(jīng)理最最容易跟跟支持部部門發(fā)生生矛盾。比方說說財(cái)務(wù)，總總是催著著他們交交各種各各樣的報報表、各各種各樣樣的報銷銷、各種種各樣的的預(yù)算，很很麻煩。人力資資源部也也是這樣樣，今天天要考核核了，明明天要培培訓(xùn)了，后后天要參參與面試試了，他他們覺得得我們這這些所謂謂的后方方支持部部門很麻麻煩，通通常這兩兩大陣營營難免有有些磨合合不了的的矛盾。針對這種種情況，我我們不妨妨先來一一

23、個預(yù)防防性管理理。就是是說我們們先想一一想能用用什么辦辦法來劃劃清責(zé)任任，這樣樣矛盾不不就減少少了嗎？我們建建議大家家應(yīng)經(jīng)常常看看經(jīng)經(jīng)理指南南。把把一本經(jīng)經(jīng)理指南南放在在經(jīng)理的的案頭，他他想不清清自己的的職責(zé)有有哪些時時，翻開開來一看看：面試試中我應(yīng)應(yīng)該干這這個招聘中中我應(yīng)該該干那個個。這樣樣對經(jīng)理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-22 經(jīng)理招招聘指南南人力資源源部工作作一線經(jīng)理理工作規(guī)劃招聘聘過程實(shí)施招聘聘過程評價招聘聘過程辨認(rèn)招聘聘需要向人力資資源部傳傳達(dá)招聘聘需要參與向候候選人傳傳達(dá)信息息為經(jīng)理建建立必要要的技能能在開招聘聘會之前前，作為為人力資資源部經(jīng)經(jīng)理，一一定要設(shè)設(shè)法把那那些參

24、加加招聘的的人聚在在一起，用用半小時時的時間間大家溝溝通怎樣樣用同一一類語言言說話，這這里面包包括：(1)告告訴部門門經(jīng)理們們?nèi)绾蚊杳枋龉舅镜闹鳡I營業(yè)務(wù)。(2)提提供有關(guān)關(guān)事實(shí)及及數(shù)據(jù)。這里你你要非常常警惕，什什么該說說什么不不能說，在在招聘過過程中，甚甚至在面面試過程程中，有有一些人人并不是是來面試試和應(yīng)聘聘，而是是來探聽聽情報的的。這里里面有獵獵頭、有有競爭對對手，也也有你的的客戶。即使他他站在你你對面，你你也不知知道他到到底是干干什么來來的。所所以要求求大家絕絕不能把把一些敏敏感的數(shù)數(shù)字輕易易地告訴訴任何陌陌生人。這時候候大家要要達(dá)成一一致意見見，什么么樣的銷銷售數(shù)字字可以往往外報，什

25、什么樣的的數(shù)字絕絕對不能能說。(3)描描述公司司的歷史史一定要要實(shí)話實(shí)實(shí)說，而而且使用用統(tǒng)一的的年數(shù)。比方說我我們公司司有180年的歷歷史，原原來做什什么，后后來又逐逐漸轉(zhuǎn)向向什么，用用這種專專業(yè)化的的語言來來告訴大大家，而而不用我我們成立立幾十年年了，100多年了了，或者者幾年了了等模糊糊的語言言。(4)描描述空缺缺職位。描述空空缺職位位時，要要說這個個職位是是什么部部門的，他他上面應(yīng)應(yīng)向誰匯匯報，下下面會管管幾個人人，這是是比較專專業(yè)的一一個說法法。(5)描描述工作作環(huán)境要要實(shí)話實(shí)實(shí)說，甚甚至是比比實(shí)際環(huán)環(huán)境說的的稍微差差一點(diǎn)。有時候候工作環(huán)環(huán)境說得得差一點(diǎn)點(diǎn)，吸引引來的那那些人，是是最容

26、易易出活的的，因?yàn)闉檫@么差差他都接接受了。比如說說：“你們有有班車嗎嗎？”你就告告訴他：“我們現(xiàn)現(xiàn)在沒有有，考慮慮在半年年以后開開，但是是目前我我不能給給你確切切的答復(fù)復(fù)?！眴枺骸澳銈兡悄莾河锌湛照{(diào)嗎？或者有有自己獨(dú)獨(dú)立辦公公間嗎？”這種情情況、這這種問題題都要實(shí)實(shí)話實(shí)說說，如實(shí)實(shí)回答。(6)給給候選人人描述職職業(yè)生涯涯發(fā)展的的機(jī)會，千千萬不要要隨便說說。通常，我我們常聽聽經(jīng)理說說：你來來吧，你你這個職職位將來來會帶多多少多少少人，你你這個職職位3個月之之內(nèi)會有有海外培培訓(xùn)，會會有什么么很好的的福利等他進(jìn)進(jìn)來，等等了3個月這這些都沒沒發(fā)生，你你說他還還會等下下去嗎？他可能能在試用用期之內(nèi)內(nèi)就跑

27、了了。人員員就這樣樣流失掉掉了。而而你一切切都得重重新再招招，重新新再來。為經(jīng)理建建立的必必備技能能就有怎怎么描述述上面的的那些事事，但是是描述的的關(guān)鍵必必須實(shí)話話實(shí)說，甚甚至稍有有下降，只只有這樣樣才能有有效地降降低流失失率?！咀詸z】請參照以以上要點(diǎn)點(diǎn)，寫出出貴公司司進(jìn)行招招聘前準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作的時候候，需要要和各部部門經(jīng)理理溝通的的細(xì)節(jié)。_我們公公司的主主營業(yè)務(wù)務(wù)是：_公司今今年的整整體經(jīng)營營狀況是是：_公司今今后5年的業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展方向是是：_公司的的歷史是是：_公司目目前的辦辦公環(huán)境境是：_我們所所需要的的職務(wù)包包括：_以上職職務(wù)的主主要職責(zé)責(zé)是：_我們所所招聘職職位的職職業(yè)發(fā)展展前景是是：

28、小知識：員工離離職的232原則“2”是兩周周。為什什么人家家到你公公司兩周周就辭職職不干了了？百分分之百的的原因是是你在招招聘時騙騙了他。你許諾諾他的那那些東西西兩周過過去了，都都沒有實(shí)實(shí)現(xiàn)，他他就不會會再等，兩兩周他就就走了；“3”是三個個月試用用期。為為什么員員工在試試用期之之內(nèi)就辭辭職了？你肯定定是在職職位上騙騙他了，你你許諾他他帶多少少人，參參加多少少培訓(xùn)，有有什么福福利，有有什么機(jī)機(jī)會等等等，3個月都都沒有發(fā)發(fā)生，你你給他太太夸大了了，沒發(fā)發(fā)生他就就不會在在試用期期過了以以后還再再等。232前面兩兩個原因因都跟招招聘有關(guān)關(guān)系；最后一一個“2”是兩年年。員工工做了兩兩年，我我們稱為為老

29、員工工。他希希望要升升職了，要要工作輪輪換了，或或者要升升官了，這這時你不不能給他他提供這這個機(jī)會會，你不不能給他他工作擴(kuò)擴(kuò)大化，到到兩年這這個節(jié)骨骨眼上老老員工也也就留不不住了。雇傭中的的誤區(qū)還沒開始始面試的的時候，你你腦中已已經(jīng)有很很多很多多的誤區(qū)區(qū)，阻礙礙著你做做出面試試誰、不不面試誰誰的正確確決定?？贪逵∠笙笈e個例子子，我有有兩個特特別要不不得的定定式：認(rèn)為做做人力資資源這個個工作女女生就是是比男生生適合，其其實(shí)不然然。但是是我心里里還真的的就是這這么想的的，如果果兩個人人站在了了前面應(yīng)應(yīng)聘，一一個男士士一個女女士，我我會更向向著女士士，因?yàn)闉橛羞@個個刻板的的印象，所所以還沒沒跟女士士

30、說話就就覺得這這人肯定定比男士士合適，導(dǎo)導(dǎo)致我約約來的人人都可能能是不適適合該職職位的；從小認(rèn)認(rèn)為在數(shù)數(shù)學(xué)能力力尤其是是邏輯推推理方面面，男生生比女生生有天生生的優(yōu)勢勢。有了這兩兩個定式式，我在在招聘中中會把某某一部分分女生或或是某一一部分男男生篩出出去了，然然后在面面試的人人里頭就就把他們們排除了了。其實(shí)實(shí)換過來來一想，一一定有數(shù)數(shù)學(xué)天才才的女生生，一定定有更適適合做人人力資源源的男士士。所以以說刻板板印象或或者叫定定式真的的是一個個很危險險的誤區(qū)區(qū)。但是是這個誤誤區(qū)沒法法去掉，因因?yàn)檫@是是我們天天性的地地方。我我們講的的誤區(qū)有有的是可可以去掉掉的，有有的是沒沒有辦法法去掉的的，是我我們骨子

31、子里天生生的東西西，那么么只能在在招聘的的時候，刻刻意地去去注意它它、避免免它。相信介紹紹信或相相信介紹紹人通常我們們很多候候選人都都拿著以以前公司司老板的的推薦信信，信上上說這個個同志表表現(xiàn)多么么多么好好。但是是你要相相信我，我我給別人人寫介紹紹信至少少寫過50、60封了，而而有的員員工是我我親自把把他辭退退的，因因?yàn)樗麡I(yè)業(yè)績不好好，成績績不好。但當(dāng)他他來求我我寫介紹紹信，我我一定寫寫得很好好，我說說這位同同志勤勤勤懇懇，努努力工作作，團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神特特別好，其其實(shí)就是是因?yàn)樗鷦e人人不合群群才被辭辭退的。我為什什么這樣樣寫？就就是因?yàn)闉槿思乙\生，人人家要找找工作。所以從從我自己己的實(shí)際際

32、經(jīng)驗(yàn)就就告訴你你，真的的不要相相信介紹紹信，那那上面都都是胡說說八道。但是你你看那個個介紹信信要看什什么呢？應(yīng)看的的是：這個人人在某公公司工作作從哪年年到哪年年，他的的工作歷歷史；要看這這個人在在某公司司干的是是什么職職位。你你只求證證這兩點(diǎn)點(diǎn)就足夠夠了，而而剩下那那些他工工作表現(xiàn)現(xiàn)好不好好，團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神好好不好，是是在后面面的面試試中要看看的，說說不說跟跟用不用用他沒有有關(guān)系。非結(jié)構(gòu)性性的面談?wù)勥@通常發(fā)發(fā)生在行行業(yè)比較較窄或者者是誰都都知道誰誰，我也也認(rèn)識他他，偏巧巧他也來來面試了了，于是是面試就就成了一一個小時時的閑聊聊。結(jié)果果你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)沒有搜搜集到任任何比以以前更多多的信息息，那么么這場面面

33、試或者者是招聘聘中的一一個面談?wù)劸屯耆速M(fèi)了了，實(shí)際際上是白白耽誤了了時間，而而且你也也沒有收收集到有有效的信信息，這這原本是是可以避避免的，就就是后面面要講的的結(jié)構(gòu)化化面試的的技巧。忽視情緒緒智能在招聘中中你看他他的簡歷歷時千萬萬不能只只看這個個人是博博士畢業(yè)業(yè)，碩士士畢業(yè)，馬馬上就得得出結(jié)論論說這人人不錯，這這人有本本事。你你在滿意意他博士士碩士畢畢業(yè)的時時候，還還需要著著重問他他的溝通通技巧怎怎么樣，跟跟人打交交道怎么么樣，團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作怎么樣樣，因?yàn)闉檫@是情情商的東東西而不不是智商商的東西西，是你你更徉要要看的，而而他那些些博士碩碩士的文文憑已經(jīng)經(jīng)是既成成事實(shí)，所所以你更更要挖掘掘他那

34、些些軟性的的東西。不要問真真空里的的問題在招聘中中，招聘聘經(jīng)理經(jīng)經(jīng)常這樣樣問：“如果你你是一個個部門的的領(lǐng)導(dǎo)，你你會怎么么表現(xiàn)呢呢？如果果給你巨巨大的壓壓力，你你應(yīng)該怎怎么做呢呢？如果果給你個個團(tuán)隊(duì)，你你將會怎怎么領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)呢？”我會告告訴你，這這樣的問問題無論論問多少少結(jié)果都都等于零零，等于于白問，因因?yàn)槟憬o給他的是是真空里里的情景景，他給給你的則則是真空空里的答答案。你你一問如如果怎么么樣，你你將會怎怎么樣的的時候，其其實(shí)你給給他出的的是一個個命題作作文，他他會按照照從書上上看來的的那些應(yīng)應(yīng)試指南南說：“如果我我遇到巨巨大的壓壓力，我我會先冷冷靜地思思考，再再分析長長短、利利弊，然然后制訂訂政

35、策，等等等等等等。”一系列列的東西西很完美美地答給給你，但但那是不不是他干干的你就就沒法知知道了，所所以不要要給他一一個不存存在的情情景讓他他去答，你你應(yīng)該不不斷地跟跟蹤他的的過去：“你過去去曾怎么么做，你你過去有有沒有受受到過巨巨大的壓壓力，當(dāng)當(dāng)時你怎怎么做？”換成這這樣的問問題，都都用過去去來說話話。這在在后面還還會講到到。尋找超人人這也是要要不得的的，我遇遇到尋找找超人的的是一個個汽車公公司招聘聘人力資資源的副副總監(jiān)，職職責(zé)提出出來以后后，要求求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資資源專業(yè)業(yè)優(yōu)先；10年的人人事管理理經(jīng)驗(yàn)，其其中5年要在在經(jīng)理職職位上；能經(jīng)常常出差；要承受受壓力；要善于于邏輯分

36、分析；要要具體干干事；要要組織你你的團(tuán)隊(duì)隊(duì)；要特特別合群群；英文文聽說讀讀寫要流流利；最最后是能能自己講講培訓(xùn)課課的優(yōu)先先。我看看到這兒兒就眼睛睛一亮，因因?yàn)槲曳线@一一條兒，所所以特別別高興，然然后我又又慢慢一一條一條條倒回去去對照，結(jié)結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，其它它10條我都都不符合合，這分分明是在在尋找超超人。你你一定要要問，說說這個職職位在北北京有幾幾個？在在我這個個圈子里里有那么么七八個個，可有有幾個人人愿意來來啊？可可能有那那么二三三個，最最后面試試挑了一一個，這這個超人人可算來來了。在在你歡天天喜地的的時候，我我要給你你潑一盤盤冷水，這這個人上上班的第第一天起起你就要要想辦法法激勵他他、留住

37、住他，原原因是他他對你這這個職位位是1200%的合適適，但他他一定不不是沖你你這個職職位來的的，他是是沖著別別的來了了，所以以你要想想辦法激激勵他，留留住他。那么，招招人要找找什么樣樣的人呢呢?請記住住，假如如這個職職位是百百分之百百，你只只要招夠夠70%、80%的就行行，他蹦蹦著腳、夠一夠夠，夠得得著這個個職位，他他才會努努力去做做，你要要招百分分之百的的，你從從第一天天就要想想辦法激激勵他，你你要招到到了1200%的，那那你會有有一個警警鐘，他他一定不不是圖你你這個職職位而是是別有所所圖，或或者我們們說的錢錢多事少少離家近近，位高高權(quán)重責(zé)責(zé)任輕，而而這時你你這些稍稍微次一一點(diǎn)，稍稍微跟不不

38、上他的的需求，他他離職準(zhǔn)準(zhǔn)會比誰誰都快。反映性方方法意思是說說當(dāng)一個個職員離離職時，天天生的反反映就是是我要照照著這個個離職的的人，招招一個跟跟這個人人差不多多，但又又沒有他他那個缺缺點(diǎn)的。這叫反反映性方方法。第第一個反反映就是是招一個個這樣的的，但是是要比他他強(qiáng)一點(diǎn)點(diǎn)的，這這時要冷冷靜地問問一句，怎怎么能保保證前頭頭招的這這個人是是對的呢呢？你招招的前頭頭這個職職位的人人招錯了了，你再再照著他他這個人人一路比比下去，只只能越來來越錯。所以這這里關(guān)鍵鍵是用職職位去找找人，而而不能用用人去比比人?！咀詸z】對照講解解分析自自己在招招聘中常常出現(xiàn)的的誤區(qū)，并并針對該該誤區(qū)制制訂相應(yīng)應(yīng)的控制制方案。誤

39、 區(qū)區(qū)是否存在在產(chǎn)生原因因控制方案案刻板印象象相信介紹紹非結(jié)構(gòu)性性面談尋找“超超人忽視情緒緒智能問真空里里的問題題反映性方方法【心得體體會】_選才如何何給公司司帶來競競爭優(yōu)勢勢首先我們們來看看看什么是是選才。事實(shí)上上選才并并不等于于面試，它它們之間間不能劃劃等號。選才從從填寫求求職申請請表就開開始了，然然后是面面試，面面試完了了，心理理測評，測測評完了了再取證證。這么么一連串串的過程程才組成成了選才才的過程程，它能能給公司司帶來什什么競爭爭優(yōu)勢呢呢？1提高高生產(chǎn)率率選對了人人，就可可以提高高公司的的生產(chǎn)率率。2減少培培訓(xùn)成本本進(jìn)來的人人不需要要培訓(xùn)，馬馬上就能能干活，自自然也就就不需要要培訓(xùn)成

40、成本?！景咐址治觥吭谠缧┠昴旰娇諛I(yè)業(yè)正飛速速上升、蓬勃發(fā)發(fā)展的時時候，西西南航空空公司給給全世界界創(chuàng)造了了數(shù)百個個職位，大大概有幾幾十種類類型，包包括飛行行員、飛飛機(jī)維修修師、研研發(fā)人員員、空中中小姐、空中少少爺以及及地勤人人員（即即在各酒酒店、飯飯店里賣賣票的地地勤或服服務(wù)人員員）。這這么多種種職位產(chǎn)產(chǎn)生出來來，西南南航空公公司又是是一個非非常有名名的公司司，結(jié)果果世界各各地的應(yīng)應(yīng)聘信就就像紙片片似的飛飛了過來來，那么么西南航航空公司司怎么處處理這些些應(yīng)聘信信呢?他們首首先篩掉掉基本技技能不符符合要求求的候選選人；其其余但凡凡跟這個個職位有有點(diǎn)相關(guān)關(guān)的人，都都要進(jìn)行行初次面面試。面面試方式

41、式：把參參加面試試的應(yīng)聘聘者每20人分為為一組，坐坐在會議議室里面面，主考考官會跟跟大家說說：“大家好好，今天天大家來來初次面面試，你你們當(dāng)中中有申請請各種職職位的，請請每人演演講3分鐘，內(nèi)內(nèi)容包括括：你叫叫什么名名字?應(yīng)聘什什么職位位?為什么么應(yīng)聘這這個職位位?只講3分鐘，時時間一到到就換人人?！边@樣一一來，20個人的的面試只只用一個個小時就就完成了了。【自檢】如果你是是主考官官，在這這3分鐘的的演講中中，你應(yīng)應(yīng)主要考考核什么么？_面對這個個問題，很很多人都都會無一一例外地地認(rèn)為是是在看演演講者的的口頭表表達(dá)和邏邏輯思維維能力、儀表儀儀態(tài)方面面的基本本表現(xiàn)，同同時通過過他的演演講可以以觀察出

42、出這個人人對自己己是否有有一個期期望，如如果有，也也就更能能和公司司達(dá)成一一致的前前進(jìn)目標(biāo)標(biāo)。這些考慮慮都很有有道理。但是不不是每個個人都能能無拘無無束地站站在臺上上，面對對底下幾幾十人而而滔滔不不絕?拿飛機(jī)機(jī)維修師師來說，作作為一個個修飛機(jī)機(jī)的人，以以后的工工作中是是否有機(jī)機(jī)會遇到到面對這這么多人人講話的的場景？基本沒沒有可能能，因?yàn)闉樗恍扌揎w機(jī)而而已，但但是，卻卻要在面面試時考考察他在在眾人面面前的條條理性和和表達(dá)能能力，這這好像不不大公平平，因?yàn)闉樗墓すぷ饔貌徊恢@個個，他可可能一看看見人多多就嚇得得發(fā)抖，渾渾身冒汗汗，但他他卻不一一定不能能修飛機(jī)機(jī)。所以以考核的的不是這這個。其實(shí)在

43、面面試時，主主考官有有時也有有很“黑”的地方方，因?yàn)闉樗[藏藏了很多多東西，候候選人不不知道。面試中中很有名名的一種種做法叫叫聲東擊擊西法，即即給應(yīng)聘聘者表面面印象好好像看的的是他這這方面，但但實(shí)際上上看的卻卻是另外外一方面面，這個個案例就就是典型型的聲東東擊西。候選人人在這兒兒講3分鐘，跟跟主考官官一點(diǎn)關(guān)關(guān)系都沒沒有，主主考官根根本不看看演講者者，他看看的是底底下坐著著的那19個人，看看他們在在干什么么。大家家想一想想，西南南航空是是飛航線線的，所所有的人人都要有有一種態(tài)態(tài)度，就就是尊重重別人,也就是是我們現(xiàn)現(xiàn)在非常常強(qiáng)調(diào)的的客戶服服務(wù)意識識。所以以這時主主考官就就會看，別別人在上上面講的的

44、時候，其其余的應(yīng)應(yīng)聘者在在干什么么。會不不會有的的人因?yàn)闉檠葜v者者表現(xiàn)不不佳而幸幸災(zāi)樂禍禍，輕蔑蔑之色溢溢于言表表，或者者跟別人人交頭接接耳，這這樣的人人就被掉了，是是不是？也有的的人，還還沒輪到到他呢，那那就寫點(diǎn)點(diǎn)東西吧吧，或看看報紙、接電話話，甚至至來回溜溜達(dá)，這這樣的人人又被PASSS掉了。什么樣樣的人才才能成功功地進(jìn)入入第二輪輪面試呢呢？是那那些沒輪輪到他，但但是很認(rèn)認(rèn)真地傾傾聽人家家講話，不不交頭接接耳，對對這個講講話者有有起碼尊尊重的人人。有客戶服服務(wù)的意意識，首首先就得得尊重別別人，這這就是聲聲東擊西西法，其其實(shí)候選選人沒有有想到，你你修飛機(jī)機(jī)的技術(shù)術(shù)、演講講技巧、或者儀儀表等幾

45、幾方面都都怎么樣樣，那是是主考官官在第二二輪面試試時要看看的東西西。而第第一輪的的面試我我們叫門門檻，換換句話說說，你必必須設(shè)一一道所有有職位(從前臺臺到總經(jīng)經(jīng)理)都應(yīng)該該跨過的的門檻，這這樣的人人才能進(jìn)進(jìn)來，進(jìn)進(jìn)行你的的專業(yè)面面試。如如果你能能根據(jù)公公司的通通性、共共性設(shè)置置合適的的門檻，那那你的門門檻就設(shè)設(shè)對了。在西南南航空公公司有一一段很有有名的話話：我們的費(fèi)費(fèi)用可以以被超過過，我們們的飛機(jī)機(jī)和航線線也可以以被模仿仿，但是是我們?yōu)闉槲覀兊牡目蛻舴?wù)感到到驕傲，這這是沒有有人能夠夠模仿得得出來的的。通過過有效的的雇傭，我我們?yōu)楣竟?jié)省省了費(fèi)用用，并且且達(dá)到生生產(chǎn)率和和顧客服服務(wù)的更更高

46、水平平。西南航空空公司還還列舉了了一系列列的統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)字，大大意是在在一段時時間市場場特別低低迷的情情況下，它它的運(yùn)營營成本是是每英里里7美分，是是全行業(yè)業(yè)里最低低的，而而且在19994年，它它獲得了了美國運(yùn)運(yùn)輸部頒頒發(fā)的獎獎?wù)?，來來表彰它它的?zhǔn)時時、行李李處理的的及時和和最少的的客戶投投訴。它它取得的的這個業(yè)業(yè)績是怎怎么來的的？是招招對了人人!是招聘聘時把門門檻設(shè)對對了?；剡^頭來來再看一一看，通通常公司司的招聘聘，門檻檻往往設(shè)設(shè)的是：MBA優(yōu)先，男男性，35歲以下下等等。把這些些硬件設(shè)設(shè)成門檻檻了，這這些人符符合條件件，跨過過了這個個門檻，然然后才能能從這里里再篩，誰誰有服務(wù)務(wù)意識，誰誰沒有服

47、服務(wù)意識識。這就就比較難難了，因因?yàn)槟莻€個硬件的的門檻，你你已經(jīng)扼扼殺了很很大一批批人。所所以我們們一再強(qiáng)強(qiáng)調(diào)，門門檻真的的是很重重要。比比如說我我原先的的那個公公司，作作為跨國國性公司司，它的的特點(diǎn)就就是沒有有一個職職位能單單獨(dú)完成成一項(xiàng)工工作，全全都是團(tuán)團(tuán)隊(duì)。所所以我們們設(shè)的門門檻就是是：TeaamWoork，團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作；壓力、承受力力。兩個門檻檻設(shè)在這這兒，意意思是不不管你是是來應(yīng)聘聘總經(jīng)理理還是應(yīng)應(yīng)聘前臺臺，我必必須看出出你有團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作和承受受壓力的的能力，你你才能進(jìn)進(jìn)來，進(jìn)進(jìn)行專業(yè)業(yè)的面試試，這就就叫軟性性的門檻檻，而這這個門檻檻是每個個公司必必須設(shè)的的，這樣樣，才能能保證你你招對

48、人人?！景咐坑幸粋€特特別有名名的數(shù)學(xué)學(xué)家，他他擅長獨(dú)獨(dú)立思考考，有一一點(diǎn)吵鬧鬧就受不不了，需需要特別別安靜，常常常自己己躲在衛(wèi)衛(wèi)生間里里演算數(shù)數(shù)學(xué)公式式。我后后來想，如如果這個個科學(xué)家家來應(yīng)聘聘，我要要是設(shè)這這兩道門門檻兒，他他就不能能進(jìn)來了了。我如如果設(shè)成成MBA優(yōu)先，35歲以下下，男性性，他就就進(jìn)來了了，進(jìn)來來一看，團(tuán)團(tuán)隊(duì)不行行，因?yàn)闉樗瞄L長獨(dú)立思思考；壓壓力、承承受力不不行，因因?yàn)樗靥貏e怕吵吵，有一一點(diǎn)雜音音，他就就工作不不下去，這這是不是是就招錯錯人了？這種情情況太多多了，因因?yàn)槲覀儌冊O(shè)了硬硬性的門門檻，MBA以上，0歲以下下等等，進(jìn)進(jìn)來以后后，把很很重要的的工作交交到他手手上，

49、等等他掌握握了關(guān)鍵鍵的技術(shù)術(shù)信息后后，我們們發(fā)現(xiàn)這這個人沒沒招對，他他不擅長長于團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作，他他一個人人做一個個項(xiàng)目倒倒非常的的出色，但但是誰也也不愿意意分到他他那個組組里，因因?yàn)樗麖膹牟唤虅e別人、也也不與任任何人去去分享信信息，這這時你可可能想辭辭退他，或或者讓他他自動辭辭職，但但是你已已經(jīng)沒有有那個自自由了，因因?yàn)樗岩呀?jīng)掌握握了太多多的信息息，他已經(jīng)成為為你的技技術(shù)專家家，你要要留著他他，就會會傷了很很大一批批人的心心；你要要把他辭辭退了，公公司的機(jī)機(jī)密就可可能會泄泄漏，公公司的業(yè)業(yè)務(wù)還會會因此而而下降，那那時你可可就真的的左右為為難了。這種例子子很多，其其原因是是門檻沒沒有設(shè)對對。所以

50、以要注意意設(shè)成那那種軟性性的門檻檻。【自檢】你的公司司是如何何設(shè)置門門檻的？_【案例】前些日子子網(wǎng)上有有一條消消息，說說有一個個攝像師師，在海海底用一一種特殊殊的鏡頭頭拍到了了一個冰冰山完整整的圖形形。他發(fā)發(fā)現(xiàn)海平平面上露露出來的的那個冰冰山小角角特別小小，但在在海平面面下，那那個冰山山卻綿延延很長很很長，整整個冰山山約有15000噸重，他他很吃驚驚，說這這個冰山山太漂亮亮了。我我看到那那個圖形形就想，這這好像我我們公司司的組織織結(jié)構(gòu)模模式，這這個公司司有海平平面以上上的東西西，露給給大家，昭昭示于眾眾，所有有的人都都能看到到：公司司是干什什么的，有有什么產(chǎn)產(chǎn)品、技技術(shù)、結(jié)結(jié)構(gòu)，財(cái)財(cái)務(wù)狀況況怎

51、么樣樣，職員員有什么么技能、技巧。全都是是硬件并并露在海海平面上上。而海海平面以以下是公公司內(nèi)部部隱蔽的的那些交交往模式式，包括括每個人人的態(tài)度度、團(tuán)隊(duì)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)隊(duì)的交往往、每個個人的溝溝通、個個性、發(fā)發(fā)生沖突突處理的的模式等等各方面面都怎么么樣，是是不是這這些詞都都是你弄弄不透、摸不清清、不能能量化的的東西啊啊？這些些軟性的的東西就就在那個個冰山下下面，在在組織的的內(nèi)部?！咀詸z】你認(rèn)為組組織成敗敗的關(guān)鍵鍵在哪兒兒呢？_【參考答答案】可以認(rèn)為為冰山底底下的那那一塊是是我們公公司里最最致命的的東西，因因?yàn)楸缴缴厦娴牡牟糠指鞲鞴径级疾畈欢喽?，而底底下那部部分，交交往模式式是否健健康，它它直接?dǎo)導(dǎo)

52、致你的的成敗。所以我們們要做的的就是把把面試的的門檻兒兒設(shè)成冰冰山底下下的那些些東西，也也就是：群體；團(tuán)隊(duì)合合作；交往模模式；與人溝溝通；壓力、承受力力；適應(yīng)變變化能力力等等。通常，在在工作實(shí)實(shí)踐中這這些要求求是很理理想化的的，因?yàn)闉槊枯喌降浇?jīng)理招招聘時，經(jīng)經(jīng)理經(jīng)常常會說：“我這個個職位很很缺人呀呀，在市市場上可可沒有人人能合適適，這個個人技術(shù)術(shù)這么好好，你快快給我招招進(jìn)來吧吧，要不不然這種種技術(shù)咱咱們就沒沒有了！”而作為為人力資資源部招招聘專員員，我明明明看到到這個人人團(tuán)隊(duì)精精神缺乏乏；溝通通技巧不不好；內(nèi)內(nèi)心比較較閉塞，不不愿意跟跟大家分分享信息息。我怎怎么去說說服經(jīng)理理不聘用用他呢？我就

53、用用這個冰冰山。真真的是一一目了然然，我建建議大家家在工作作中也可可以試試試看，非非常好用用。你只只要問他他泰坦尼尼克撞的的哪塊，肯肯定是下下頭那塊塊，下頭頭是什么么，就是是你公司司內(nèi)部的的交往模模式，所所以你要要先招到到交往模模式健康康的人，再再去培養(yǎng)養(yǎng)他應(yīng)具具備的那那些技能能、技巧巧，只要要一個智智商正常常的人，那那些硬件件的東西西是非常常好培訓(xùn)訓(xùn)的。人力資源源部和其其它部門門經(jīng)理的的職責(zé)人力資源源部在選選才過程程中的職職責(zé)(1)設(shè)設(shè)計(jì)申請請表格。(2)組組織面試試。(3)實(shí)實(shí)施心理理測驗(yàn)。(4)取取證。到到他原來來所在的的公司去去取證，這這只有某某些關(guān)鍵鍵職位才才需要。(5)參參與雇傭傭

54、決定。注意人人力資源源部絕對對沒有資資格說我我決定聘聘用誰，而而是說我我建議聘聘用誰，是是參與雇雇傭決定定。(6)給給經(jīng)理適適當(dāng)?shù)呐嗯嘤?xùn)和咨咨詢。如如果你能能自己講講有關(guān)面面試技巧巧，可自自己去講講，如果果不能的的話，可可請外面面的老師師來講，并并提出講講課內(nèi)容容：如招招聘容易易出哪些些錯，真真空里的的答案，反反應(yīng)性方方法，選選才容易易出哪些些錯，怎怎么面試試、提問問題、設(shè)設(shè)門檻等等等，這這些都需需要人力力資源部部來教給給部門經(jīng)經(jīng)理如何何去做。部門經(jīng)理理在選才才過程中中的職責(zé)責(zé)(1)確確定這個個職位所所需的能能力是什什么。也也就是說說，所有有的職位位，都有有個大門門檻。比比方說客客戶服務(wù)務(wù)的意

55、識識、團(tuán)隊(duì)隊(duì)和壓力力、承受受能力，但但是落實(shí)實(shí)到每一一個具體體的職位位，職位位之間也也有差別別，因此此還要有有小門檻檻。這個個職位到到底要看看什么呢呢？這就就是你的的小門檻檻兒，招招聘職位位所需要要的能力力，誰提提出來的的這些能能力呢？部門經(jīng)經(jīng)理，因因?yàn)樗钭盍私膺@這個職位位，而不不是人力力資源部部的人，當(dāng)當(dāng)然可以以配合他他們，配配合部門門經(jīng)理寫寫出所需需的能力力，但決決策是在在一線的的經(jīng)理那那邊。(2)要要評估候候選人。面試完完了，評評估這個個人怎么么樣，好好還是不不好。(3)直直接做雇雇傭決定定。如果果部門經(jīng)經(jīng)理不能能做雇傭傭決定，就就由經(jīng)理理的經(jīng)理理來做，或或再上面面的經(jīng)理理來做，而而人

56、力資資源部只只起輔助助作用，或或是咨詢詢作用，不不可直接接做雇傭傭決定?！局腋妗空l贏得了了人才，誰誰就必能能贏得未未來的競競爭面試選才才的方法法表3-11 選才三三種類型型的優(yōu)缺缺點(diǎn)及使使用場合合比較表表類型挑選方式式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場合合順序性由這個部部門里職職位比較較低的人人來做第第一級篩篩選，其其順序?yàn)闉椋褐砝聿块T經(jīng)經(jīng)理副總老總拍拍板。能早點(diǎn)去去除不合合格的人人選，節(jié)節(jié)省老板板的時間間。職位比較較低的人人對這個個職位本本身的理理解會有有誤差，他他并不知知道老板板真正需需要的是是什么樣樣的候選選人。有很多候候選人來來應(yīng)聘，不不愁找不不到合適適的人才才時，可可以用順順序性的的面試來來節(jié)省老老板

57、的時時間。系列化好多部門門，一起起做決定定，一個個系列一一個系列列地往下下推進(jìn)。容易覆蓋蓋不同的的層面，不不易有偏偏見?；ㄙM(fèi)時間間較多，同同時可能能影響各各部門的的正常工工作。要求團(tuán)隊(duì)隊(duì)溝通特特別好的的職位，適適用系列列化的面面試方法法。小組面試一組經(jīng)理理同時面面試一個個人，然然后由小小組決定定雇不雇雇傭他。節(jié)省時間間，不容容易錯過過一些關(guān)關(guān)鍵性的的考核。候選人的的壓力太太大，過過于緊張張，不利利于充分分表現(xiàn)自自己的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)。適用于招招管理、銷售、市場等等人員，因因?yàn)樗砸院蟮墓すぷ鲿鲇龅竭@種種場景。【心得體體會】_引言【管理名名言】一次好的的面試=在面試試中不斷斷地問行行為表現(xiàn)現(xiàn)的問題題+收

58、集信信息+準(zhǔn)確的的記錄+評估（+測試+取證）面試公式式這是一個個加法公公式，首首先是在在面試中中收集集集中的與與工作相相關(guān)的信信息，加加上面試試中紀(jì)錄錄完整的的有關(guān)這這個人行行為表現(xiàn)現(xiàn)的內(nèi)容容，再加加上面試試完之后后，對其其客觀的的紀(jì)錄和和評估，這這三項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容之和和等于一一個有價價值、比比較準(zhǔn)確確的面試試。而這個等等式最后后得出來來的較準(zhǔn)準(zhǔn)確的面面試成功功率應(yīng)是是多少？據(jù)專家家統(tǒng)計(jì)，1里頭，成成功率是是0.338，這些些做足了了，才是是0.338，再加加上測評評、取證證，才達(dá)達(dá)到0.666。這更更加促使使我們把把每一個個加法，每每一項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容都做做到最專專業(yè)?！咀詸z】第一次就就選對人人會有什什么

59、好處處？_【參考答答案】正如一句句諺語所所說，如如果這個個職位是是需要爬爬樹的話話，你就就直接去去招一只只松鼠；而不要要去招一一只火雞雞，招進(jìn)進(jìn)來以后后再去培培訓(xùn)它爬爬樹。所所以選對對人，什什么都省省了，這這是最直直截了當(dāng)當(dāng)?shù)暮锰幪?。此外外：可以提提高生產(chǎn)產(chǎn)力；可以減減少培訓(xùn)訓(xùn)成本；可以降降低流失失率；經(jīng)理的的時間能能更好地地利用。求職申請請表的重重要性【自檢】你認(rèn)為面面試之前前為什么么要先填填一個求求職申請請表？_面試之前前應(yīng)聘人人通常要要填寫一一個求職職申請表表。申請請表里填填寫工作作、上學(xué)學(xué)等情況況、具備備的技能能，比如如計(jì)算機(jī)機(jī)、英語語怎么樣樣，等等等。最后后還應(yīng)要要求提供供他原來來所

60、在公公司的兩兩個證明明人的姓姓名。這這是涉及及申請表表格的一一個關(guān)鍵鍵，請他他把證明明人的姓姓名、電電話留下下，以便便日后取取證。不是所有有的職位位都取證證，而是是指關(guān)鍵鍵職位，才才會在最最后給Offfer之前去去取證，但但我們?yōu)闉楹卧诒肀砀窭镆灰欢ㄒ寻堰@兩項(xiàng)項(xiàng)寫下來來呢？說說穿了，是是為了嚇嚇退一批批膽小的的，因?yàn)闉樽屗寻堰@個姓姓名寫下下來，他他就會想想人力資資源部有有可能去去打電話話，去了了解他的的工作情情況，所所以他填填表就一一定會真真實(shí)，這這很關(guān)鍵鍵。最后每個個求職申申請表都都會寫：“我確認(rèn)認(rèn)以上信信息屬實(shí)實(shí)，如果果一旦發(fā)發(fā)現(xiàn)有不不屬實(shí)的的地方，我我愿意接接受任何何處理，或或者我接