1、哈佛模式式培訓與與管理第五代管管理人的的自我培培訓：領領導能力力訓練第二章 領導非非天生一、剖析析領導力力領導導本質是是人們永永遠關注注的目標標，在組組織再造造過程中中更是 如此。 今天天的組織織再造方方法要求求領導者者系上降降落傘，帶帶頭跳出出 機艙艙，這樣樣，其他他空降隊隊員才能能緊隨其其后。 在你跳跳出機艙艙前，你你會問自自己：“我有沒沒有作過過檢查，降降落傘 是否已已安全系系上？”這時，你你的心跳跳會開始始“奔跑”。而一一旦你離離 開飛飛機，結結果就會會昭然若若揭。每每個跳過過傘的人人都有過過這種事事關 生生死的經經歷。 當某公公司領導導者想在在自己公公司的每每家旅館館增設三三個職位位

2、(一名名質量管管理經理理、一名名顧客服服務協(xié)調調員和一一名員工工培訓經經理)時時，出現現了這樣樣情況。一些投投資者問問道：你你們?yōu)槭彩裁葱枰鲈O這這些職位位？實際際上，有有些投資資者還堅堅持認為為這樣的的做法違違背了股股東的利利益，因因為增設設職位的的效果無無法證實實，所以以它只能能增加麻麻煩和成成本。 在當時時那些困困難時期期里，使使該公司司領導者者渡過種種種難關關的正是是目標和和對目標標不停的的關注。這一目目標就是是領導的的本質?！邦I導”并沒有有離我們們而去。實際上上，只有有“領導”才能使使領導者者度過艱艱難時期期。領導導者可以以樹立一一個目標標，努力力按這一一目標的的要求去去做，然然后

3、通過過不斷的的實踐，最最終完成成這一目目標。這這些還容容易做到到。困難難的是，領領導者要要不停地地關注這這一目標標，不停停地激勵勵員工朝朝著目標標的方向向前進，而而不能讓讓他們借借故或只只做些表表面的努努力而誤誤入歧途途。 該該公司的的領導者者本可以以相當輕輕松地說說：“我們擁擁有300家旅館館，每家家旅館都都有3名名機動人人員，我我們明天天就能解解雇這990名員員工，那那將給我我們節(jié)省省幾百萬萬美元，并并能向每每個人顯顯示我們們進行再再造的能能力?！痹跇I(yè)務務不景氣氣的時候候，裁員員確實是是一個相相當大的的誘惑。但當有有了明確確的目標標時，就就會對此此誘惑不不屑一顧顧。 身身居要職職，領導導者

4、更需需要關注注其目標標和所提提倡的價價值觀，因因為在此此階段領領導者需需要實現現自己的的夢想。在此階階段，這這是留給給領導者者的惟一一挑戰(zhàn)。在迎接接挑戰(zhàn)中中，大家家不僅是是同事還還是親 密的朋朋友。(一)“領導”是第一一位的當領領導者決決心進行行經營流流程再造造時，他他們就處處于生死死關頭， 領導者者必須建建立一種種關系，對對工程再再造團隊隊寄予信信任，以以完全了了 解需需要再造造的流程程的情況況。沒有有領導者者的參加加，整個個過程都都會 陷陷入麻煩煩。各家家公司都都花費了了大量的的時間想想實現工工程再造造，而 不想切切實管理理將被再再造的過過程。 領導者者必須通通過積極極的參與與，贏得得團隊

5、對對他們的的信任。團隊必必須每天天感受到到“領導”的存在在。領導導者必須須與團隊隊一起工工作，以以處理深深層次的的組織文文化問題題。在處處理組織織文化問問題的過過程中，如如果我們們失敗，那那么就會會喪失任任何可以以獲取革革命性成成果的良良機。而而那些看看不到任任何革命命性成果果的公司司最終將將無可奈奈何地放放棄整個個再造工工程。對對這類公公司而言言，最好好的結果果是，只只能將再再造工程程作為精精簡業(yè)務務或減少少工作的的手段，而而這將阻阻礙和限限制進步步。 領領導者在在工程再再造的過過程中需需要全力力以赴。領導者者不但要要為團隊隊制定各各種標準準和目標標，而且且還必須須作為團團隊的成成員積極極參

6、加各各項活動動，他們們將自己己承擔風風險。這這一層次次的參與與最終將將使領導導者為團團隊的成成功負起起責任。 過去去，領導導者會站站在機艙艙的出口口處，鼓鼓勵空降降兵往下下跳。這這種方法法對領導導者而言言是很舒舒服的，因因為他們們自己從從不承擔擔任何風風險。然然而，他他們卻希希望空降降隊為每每個人的的利益而而作出“忠誠的的一跳”。這種種計劃很很明確：當空降降隊員跳跳出機艙艙后，領領導者們們就在降降落的目目的地與與空降隊隊員和顧顧問們會會師。顧顧問們、領導者者們及隊隊員們都都應對再再造工程程的結果果負責。這種“跳傘與與會師”的方法法還可以以勉勉強強強地提提高我們們到達目目標的能能力。若若要采用用

7、這種方方法，我我們就需需要將大大部分時時間花在在系好降降落傘的的準備上上，而不不是花在在跳傘上上。(二)領領導者檢檢查工作作的基本本要求在進行再再造工程程前，領領導者首首先要完完成下面面檢查清清單中的的內容：1你要要與的目目標相一一致 個個人的或或公司的的目標宣宣言書是是否切實實可行，是是什么足足以引導導你從11萬英尺尺的高度度往下跳跳傘？如如果在途途中下落落方向有有錯，它它能否糾糾正，使使你回到到原定的的目標方方向？建建立在基基本原則則和基本本價值觀觀之上的的各種目目標將會會提高團團隊取勝勝的能力力，當然然，由于于真正的的再造工工程必須須與公認認的文化化標準相相符，所所以，目目標宣言言書的價

8、價值將會會受到質質疑。在在人們對對再造工工程所作作的努力力下，公公司的目目標本身身也有可可能受到到重新審審視。2設法法成為一一個“自己領領地中的的倡導者者” 作為為一名領領導者，需需要每天天率領部部下去推推進改革革；在緊緊要關頭頭，要敢敢于犧牲牲自己的的名譽。正在進進行再造造的流程程需要總總裁的親親自參與與，總裁裁不能放放棄再造造工程的的主管權權，將之之推讓給給質量管管理部主主任。3領導導者要拿拿出振奮奮人心的的理由 許多公公司經常常會作出出如下宣宣告：“我們將將通過再再造工程程 裁減減10的員工工。”在此動動員下，人人們從一一開始就就會喪失失積極性性。顯然然，沒有有一個人人會在此此條件下下隨

9、你而而同甘共共苦。它它只能產產生 些些浮于表表面的干干勁，并并誤冠以以“工程再再造”之名。這些“大砍大大焚”的方法法只能破破壞公司司內部的的整體環(huán)環(huán)境。4創(chuàng)造造顧客需需求，最最好使公公司的“再造工工程”模式簡簡明扼要要 必須須使公司司的改革革模式簡簡易可學學，便于于反復操操作。公公司的改改革 模模式和一一整套施施行方法法要有助助團隊與與公司目目標的緊緊密相連連。當 公司的的目標與與公司的的再造工工程模式式相一致致時，它它就會增增強員工工 對再再造工程程的信任任，同時時也會促促進組織織的文化化。5需要要顧問，但但不能完完全依賴賴顧問 顧問的的職業(yè)天天性及志志趣決定定了他們們將會不不斷地勸勸說領導

10、導者接受受他們對對再造工工程提出出的各種種方案。在學習習過程中中，聽取取顧問的的意見固固然重要要，但公公司的領領導者們們首先應應該明白白，他們們通過工工程再造造期望得得到些什什么成果果。當這這些期望望不是通通過領導導方法而而形成時時，顧問問們就會會迅速扮扮演起再再造工程程代理領領導者的的角色。但是不不通過深深入參與與領導，顧顧問們是是無法掃掃除文化化障礙的的。6珍惜惜工本，抓抓住要點點在任何何流程的的再造過過程中，都都 離不不開根本本性的改改革。要要設法找找出那些些與整個個組織結結構直接接相 關關的流程程。應該該通過改改進，使使顧客在在有形和和無形兩兩方面均均可得 益。各各種評估估內容必必須反

11、映映顧客是是否實際際受益。7要作作好親自自訓練和和輔導團團隊的準準備考慮慮到團隊隊在實 施再造造工程的的具體步步驟中有有可能出出現停止止、簡化化或重復復等問題題， 此此時，有有領導在在，團隊隊就有所所依托。當團隊隊在工作作中遇到到上述問問 題時時，“領導”就能起起到支持持作用。領導必必須及時時拆除擋擋住團隊隊 去路路的各種種障礙。組織文文化問題題自然也也是障礙礙。但歸歸根結底底， 員員工將是是工程再再造能否否成功的的決定因因素。(三)首首席執(zhí)行行官的領領導力在一一次211世紀商商業(yè)論壇壇中，遇遇到了這這樣的提提問，即即是否通通過研究究得到了了首席執(zhí)執(zhí)行官即即將過時時的結論論。隨著著越來越越多的

12、一一線經營營單位開開始承擔擔以前完完全是企企業(yè)管理理層的責責任，人人們不禁禁會問，首首席執(zhí)行行官的工工作究竟竟還剩下下些什么么呢？他他怎樣 才能夠夠繼續(xù)增增加自我我存在的的價值呢呢？答案案是，首首席執(zhí)行行官在商商業(yè)管理理中扮演演著獨一一無二的的角色，那那就是領領導一個個企業(yè)，但但“領導”一詞從從字面理理解是一一種性格格 和領領袖氣質質的產物物，是先先天存在在而并非非后天培培養(yǎng)的。有些人人生來即即具備激激勵部下下和發(fā)號號施令的的素質，但但是作為為一個企企業(yè)領導導， 他他必須為為企業(yè)確確定明確確的經營營目標和和方向，并并根據經經營方向向調整所所有的經經營體制制以及引引導員工工為共同同目標貢貢獻力量

13、量。我們們研究所所發(fā)現的的5種領領導方式式是首席席執(zhí)行官官們實現現管理的的明晰、致時所所 選則則的5種種方法。蓬勃發(fā)發(fā)展的企企業(yè)和面面臨困境境的公司司，首席席執(zhí)行官官所選擇擇的領導導方式究究竟扮演演著什么么角色 呢？一一個根據據經營形形式仔細細斟酌選選擇的領領導方式式能夠確確保成功功 嗎？對于這這個基本本問題我我們仍然然在繼續(xù)續(xù)研究，雖雖然有證證據表明明 二者者之間存存在一定定的聯系系，但是是依然無無法證明明。一些些首席執(zhí)執(zhí)行官盡盡管已經經盡力，但但是他們們就是無無法 領領導自己己的企業(yè)業(yè)。一些些首席執(zhí)執(zhí)行官多多種領導導方式同同時采用用，結果果缺乏管管理側重重并影響響了管理理效率。一些首首席執(zhí)

14、行行官的工工作被隨隨時出現現的 危危機和事事件所驅驅動，而而另外的的一些首首席執(zhí)行行官則完完全出于于自我的的天性，根根據個人人喜好而而隨意領領導。也也許，這這樣的領領導方式式僅僅只只會 導導致混亂亂，但是是在最壞壞的情況況下，企企業(yè)會迷迷失方向向甚至被被引人歧歧 途。無論結結果是哪哪一種，這這樣的領領導方式式都是極極端錯誤誤的，企企業(yè) 將將因此付付出慘痛痛的代價價。二、美國國總經理理的標準準一個企業(yè)業(yè)的發(fā)展展前途，歸歸根結底底是取決決于經理理集團的的發(fā)展趨趨勢 和和方向。如果一一個企業(yè)業(yè)有一個個健全的的、不斷斷更新、不斷提提高的經經理集 團，它它就能保保持那永永不枯竭竭的生機機；反之之，如果果

15、沒有這這樣的經經理集團團 (指指從最高高的總經經理、副副總經理理到各個個部門的的經理所所組成的的各級、各 層層管理人人員)，公公司的生生命力就就是短暫暫的、有有限的。 縱觀觀幾百年年來工商商業(yè)發(fā)展展的歷史史，不難難得出這這樣的結結論：要要遷就或或 選擇擇一個或或少數幾幾個好經經理并不不難，但但要組織織成一個個精明強強干的、高效率率、高水水準的經經理集團團卻不容容易；要要找出在在短期內內干勁十十足的經經理集團團也不難難，但要要培養(yǎng)出出長期的的、持續(xù)續(xù)的、強強有力的的經理集集團卻是是很難的的。 問問題是，誰誰都能干干總經理理嗎？(一)美美國總經經理協(xié)會會的標準準美國總經經理協(xié)會會認為，一一流的總總

16、經理應應該具備備以下基基本素質質：1堪為為全體員員工的模模范，孚孚眾望，能能合群。2品德德高尚，見見識廣博博，工作作勤奮，基基本功過過硬。3頭腦腦靈活，對對時代有有預見性性的洞察察力。4有人人情味，總總能考慮慮別人的的難處，在在部下、同事、上司、關系單單位以及及在主顧顧之間經經常創(chuàng)造造一種令令人滿意意的氣氛氛，像磁磁鐵一樣樣有吸引引力，有有領導才才能。5僅僅僅把經營營管理階階層的意意圖向下下傳達是是不夠的的，必須須具有堅堅定的信信念和勇勇氣，把把全體員員工的真真正聲音音帶到最最高決策策層，并并提出解解決問題題的建議議。6自覺覺認清企企業(yè)對社社會應負負的道義義責任和和其他責責任，并并在行動動中恪

17、守守無誤，嚴嚴守信譽譽并在任任何情況況下不為為浮利而而動。7經營營企業(yè)的的思想基基礎必須須是：把把企業(yè)的的收益與與員工的的生活福福 利聯聯系在一一起，使使企業(yè)與與全體員員工形成成一個不不可分離離的整體體。8果斷斷的判斷斷、勇敢敢的實踐踐和堅忍忍不拔的的毅力。9有旺旺盛的進進取精神神，有獨獨創(chuàng)精神神。10遇遇到困難難不畏縮縮，不是是先考慮慮：“為什么么”，而是是研究“怎樣 才能完完成”。11對對上級不不阿諛奉奉承，不不光做面面子上的的事情。12不不文過飾飾非。13不不先私后后公，必必須率先先棄私。14排排斥別人人，踩著著別人的的肩膀，用用虛偽手手段花言言巧語往往上爬的的人，是是不合條條件的。(二

18、)美美國普林林斯頓大大學研究究的總經經理的特特征 美美國普林林斯頓大大學莫頓頓教授提提出，卓卓越的總總經理有有下列110條特特征：1合作作精神。愿與他他人一起起工作，能能贏得人人們的合合作，對對員工不不是壓服服、而是是說服。2決策策才能。依據事事實而非非依據主主觀想象象進行決決策，具具有高瞻瞻遠矚的的能力。3組織織能力。能發(fā)揮揮部屬的的才能，善善于組織織人力、物力、財力。4精于于授權，能能大權獨獨攬，小小權分散散；能抓抓住大事事，而把把小事分分給部屬屬。5勇于于負責。對上級級、下級級、產品品用戶及及整個社社會抱有有高度責責任心。6善于于應變。權宜通通達，機機動靈活活，不抱抱殘守缺缺，不墨墨守成

19、規(guī)規(guī)。7敢于于求新。對新事事物、新新環(huán)境、新觀念念有敏銳銳的感受受能力。8敢擔擔風險。對企業(yè)業(yè)發(fā)展中中不景氣氣的風險險敢于承承擔，有有改變企企業(yè)面貌貌、創(chuàng)造造新局面面的雄心心和信心心。9尊重重他人。重視采采納他人人意見，不不武斷狂狂妄。10品品德超人人。良好好的品德德為社會會和企業(yè)業(yè)員工所所敬仰。(三)美美國東部部總經理理俱樂部部認為企企業(yè)經理理人員應應具備的的能力1思維維決策能能力，即即能在幾幾個方案案中選擇擇一個較較佳的方方案。2規(guī)劃劃能力，即即對事務務進行計計劃、制制定實施施步驟的的能力，以以及調查查研究能能力與組組織能力力。3判斷斷能力，即即對事物物的是非非曲直進進行判斷斷的能力力。4

20、創(chuàng)造造能力，工工作中能能不斷提提出新的的想法、措施和和工作方方法。5洞察察能力，能能透過現現象看到到本質，預預見事物物的發(fā)展展和變化化。6勸說說能力，對對其他領領導成員員、對下下級能進進行說服服，使他他們同 心協(xié)力力進行工工作。7對人人理解能能力，即即能掌握握每一類類型人的的性格、特點的的能力。8解決決問題的的能力，特特別是能能善于發(fā)發(fā)現問題題。9培養(yǎng)養(yǎng)下級的的能力，了了解下級級的需要要，對下下級善于于進行教教育， 以提高高他們的的素質和和工作效效率。10調調動積極極性的能能力，能能采用巧巧妙的方方法使下下級人員員積極、主動地地工作，而而不是被被動地單單純聽從從命令、指示。(四)美美國新新聞與

21、世世界報道道對總總經理的的要求美國新新聞與世世界報道道雜志志署名文文章，提提出211世紀的的總經理理應是：1全球球戰(zhàn)略家家。211世紀的的企業(yè)家家必須懂懂得如何何在國際際環(huán)境中中開展業(yè)業(yè)務。未未來的世世界中，各各國將互互相依存存，成為為貿易伙伙伴，并并以跨國國經營、國際資資本的流流動形式式，組成成和諧的的整體。企業(yè)家家必須適適應快速速的、大大規(guī)模的的市場變變化，能能展望55100年的形形勢，并并以全新新的指導導方針領領導企業(yè)業(yè)。2技術術的主人人。公司司要不斷斷地創(chuàng)新新，要利利用新技技術生產產更佳產產品。目目前，信信息處理理費占管管理費用用總額的的40%。企業(yè)業(yè)家必須須具備應應用電子子計算機機的

22、能力力。利用用電子計計算機可可以加快快文字處處理速度度，可以以通過鍵鍵盤了解解一系列列信息的的數據。3杰出出的政治治家。公公司越大大，在全全球范圍圍的業(yè)務務量也就就越多，公公司的主主要領導導人應是是一位優(yōu)優(yōu)秀的政政治家。未來屬屬于“巨型公公司”或幾十十億美元元財團的的全球聯聯盟，其其領導人人要有處處理大型型企業(yè)經經濟利益益與地區(qū)區(qū)性經濟濟利益之之間的一一切關系系。4領導導者與鼓鼓勵者，要要想使公公司渡過過激烈變變更的時時期，企企業(yè)家必必須有雙雙倍的膽膽略和超超人的能能力。他他們應是是“教練”，而不不是“指揮官官”，對下下屬要有有足夠的的凝聚力力，能說說服大家家風雨同同舟，同同甘共苦苦。(五)總

23、總經理素素質外部部化1確定定經營方方向：素素質外部部化之一一 19978年年幾百家家銀行都都在發(fā)行行或計劃劃推出自自己的維維薩卡或或萬事達達信用卡卡，還有有幾十家家金融服服務公司司加入旅旅行支票票 業(yè)務務，那年年財富富雜志志一篇文文章評論論說美國國運通公公司(美美國運通通公司)“會發(fā) 現愈加加難以保保持其世世人矚目目的利潤潤增長?！边@很符符合邏輯輯，因為為在一 個成熟熟市場上上面臨更更加激烈烈的競爭爭，就意意味著利利潤減少少，發(fā)展展受阻。19978年年美國運運通公司司新總裁裁吉姆魯賓遜遜邀請盧盧格斯特特納 擔擔任運通通公司的的核心部部分即美美國運通通公司的的行政副副總裁一一職，119799年，

24、格格斯 特特納成為為美國運運通公司司總裁。格斯特特納開始始在美國國運通公公司著手手實現他他在麥金金西就已已形成的的想法。格斯特特納畢業(yè)業(yè)于哈佛佛商學院院，獲得得MBAA學位，此此前在麥麥金西公公司干了了13年年。他在在美國運運通公司司當過近近5年顧顧問，花花了大量量時間密密切注意意虧損的的旅游部部和競爭爭日益劇劇烈的信信用卡業(yè)業(yè)務。這這一過程程是純麥麥金西式式的，但但格斯特特納已由由此變得得非常老老練，他他一開始始即提出出有關經經濟、市市場、競競爭的基基本問題題，這需需組織七七八個人人廣泛收收集資料料以作出出回答。他還強強調認真真思考，直直到對行行情有透透徹理解解。格斯斯特納到到美國運運通公司

25、司走馬上上任一周周之內，就就將信用用卡部門門的雇員員召集起起來，詢詢問他們們開展業(yè)業(yè)務的所所有原則則。這令令他們大大吃一驚驚，他詢詢問的最最基本的的問題是是：顧客客對我們們的產品品和服務務有何意意見？我我們的競競爭地位位怎樣？我們的的主要經經濟手段段是什么么？他尤尤其反復復向兩種種已被普普遍接受受的觀點點發(fā)起挑挑戰(zhàn)，一一是他們們的產品品已趨于于成熟，發(fā)發(fā)展和革革新潛力力受到限限制；二二是他們們只應當當生產一一種產品品，即綠綠卡。接接下來的的一年里里，他增增加了幾幾十次戰(zhàn)戰(zhàn)略會議議討論這這些問題題，并將將同等次次數的其其他正式式會議用用于這一一目的。 在所所有這些些會議上上，格斯斯特納一一點也不

26、不能容忍忍走形式式的不著著邊際的的講話。相反反，他要要求對事事實展開開真正的的討論，對對戰(zhàn)略、競爭進進行明智智而實際際的分析析。他到到美國運運通公司司的第二二年，在在旅行支支票部采采 取了了類似做做法，再再后來擴擴大到所所有業(yè)務務方面。通過這這種過程程，遠景景目標逐逐漸形成成，即要要大力發(fā)發(fā)展美國國運通公公司，使使其擺脫脫處于一一個成熟熟行業(yè)中中具有1130年年悠久歷歷史的企企業(yè)的陰陰影。遠遠景目 標中的的美國運運通公司司充滿生生機，不不斷發(fā)展展，面對對幾千家家銀行的的維薩信信用卡和和 萬事事達卡的的激烈競競爭，依依然經濟濟繁榮。為達到到目標，他他們制定定了多重重 戰(zhàn)略略，因產產品系列列不同而

27、而各異?？偟膩韥碚f，要要將注意意力盡力力集中到到全球市市場，尤尤其應注注重美國國 運通通公司一一貫提供供最佳產產品服務務的、人人數相對對眾多的的傳統(tǒng)顧顧客，進進一步爭爭取新客客戶，然然后大力力開發(fā)深深受每一一顧客群群體喜歡歡的產品品或服 務推向向市場，同同時強調調進行明明智投資資，以不不斷增加加生產力力(從而而降低成成本)。美國運運通公司司人認為為，采取取這些措措施可向向市場提提供盡可可能的最最佳顧客客服務，一一定要優(yōu)優(yōu)于維薩薩信用卡卡和萬事事達卡，而而市場上上的自主主資金充充足，完完全可從從美國運運通公司司購買大大大多于于目前的的服務，這這將構成成巨大的的增長潛潛力。 為實現現這一切切，下一

28、一層戰(zhàn)略略就是進進一步發(fā)發(fā)展企業(yè)業(yè)文化氛氛圍，聘聘用、培培訓一群群富于獻獻身精神神的出色色人員，讓讓他們在在這種企企業(yè)文化化中茁壯壯成長，并并清楚地地向他們們傳達企企業(yè)總的的發(fā)展方方向。處處于這樣樣的企業(yè)業(yè)文化氛氛圍中，這這些人員員對他們們正在盡盡力實現現的目標標有清楚楚的了解解，可使使第一層層戰(zhàn)略成成為現實實。而且且據美國國運通公公司管理理人員說說，沒有有一個競競爭對手手能照搬搬他們的的方法，競競爭對手手們，尤尤其是銀銀行，會會發(fā)現極極為不易易形成企企業(yè)氛圍圍，難以以吸引最最好的人人才。 當經營營方向逐逐漸確定定后，就就向美國國運通公公司上下下有關各各方進行行了傳達達。格斯斯特納引引導企業(yè)業(yè)

29、努力達達到經營營方向所所定的目目標。最后后，越來來越多的的人加入入進來，大大家群情情激昂，相相信并力力求實現現這一理理想。 因而在在美國運運通公司司形成了了更為濃濃厚的企企業(yè)文化化。起初初是格斯斯特納，然然 后是是其他高高級經理理人員。他們盡盡力鼓勵勵甘冒明明智風險險的行為為，并盡盡 一切切力量取取得風險險回報。格斯特特納起了了模范帶帶頭作用用，他最最初采取取 的一一些決定定令美國國運通公公司人驚驚詫不已已。例如如，為使使處于虧虧損低谷谷中的旅旅游 部部重煥生生機，他他將公司司信用卡卡業(yè)務從從信用卡卡部分離離出來，連連同信用用 卡部部的一些些最好的的管理人人員一起起，撥給給旅游部部。 為為了提

30、供供更寬松松的環(huán)境境以培育育企業(yè)內內的開拓拓精神，美美國運通通公司管管理者 們開始始消除不不必要的的官僚主主義，如如清除意意義不大大的程序序和日常常文件。 格斯斯特納自自己就減減少了無無用備忘忘錄的數數量。 美國運運通公司司提高了了人員雇雇用標準準。格斯斯特納一一再談論論“高素質質”人才，派派人到最最好的學學校招聘聘最好的的學生。為吸引引杰出人人才，引引導他們們 成長長，他創(chuàng)創(chuàng)立了美美國運通通公司畢畢業(yè)生管管理項目目。這一一首創(chuàng)給給具有非非凡潛力力的 年年輕人提提供特殊殊訓練，讓讓他們學學到一系系列豐富富的經歷歷，并給給予他們們 非同同尋常的的接觸高高層管理理的機會會。公司司對新方方向進行行了

31、反復復傳達，公公司中的的所有人人員，包包括才華華橫溢的的年輕人人和資深深的美國國運通公公司老員員工都真真正做到到了從遠遠景目標標出發(fā)，將將注意力力集中到到美國運運通公司司的市場場。在一一個同時時注重嚴嚴明基本本管理紀紀律(也也是格斯斯特納的的強調重重點)的的環(huán)境中中，一旦旦深受企企業(yè)文化化熏陶的的高素質質人才能能真正做做到這一一點，那那么深受受市場歡歡迎的新新產品、新服務務和新的的創(chuàng)見就就會不斷斷涌現。19979年年，美國國運通公公司開始始顯著擴擴大其海海外影響響。19988年年，美國國運通卡卡已用229種貨貨幣發(fā)行行，而110年前前僅為111種。19779年，公公司開始始極為重重視一直直很少

32、加加以注意意的兩個個市場群群體：婦婦女和大大學生。19881年，美美國運通通公司將將其信用用卡和旅旅游服務務的業(yè)務務能力結結合起來來，向顧顧客推出出一種聯聯合體系系，對旅旅游費用用加以監(jiān)監(jiān)管控制制。自119677年來，直直銷、郵郵售商品品一直是是美國運運通公司司業(yè)務的的一個組組成部分分。但到到80年年代，美美國運通通公司提提供給顧顧客的商商品種類類極大地地豐富了了。到119888年，美美國運通通成為美美國第五五大郵寄寄直銷商商。 119811年初次次嘗試了了“與事業(yè)業(yè)相聯系系”的銷售售思想，主主要與119833年的自自由女神神像修復復有關。美國運運通以增增加一位位新卡用用戶，獲獲得一筆筆信用卡

33、卡、旅行行支票或或旅游業(yè)業(yè)務為由由捐了錢錢。在自自由女神神修復運運動中，信信用卡的的使用增增加了228，新新用戶增增加了445。19884年美美國運通通公司推推出了白白金卡，被被財富富雜志志譽為年年度最佳佳產品，119877年，除除普通卡卡外，還還問世了了“買主保保證”卡，對對顧客用用美國運運通卡所所購商品品提供990天保保險期。推出不不久，用用卡購物物增加了了28。19987年年美國運運通公司司又引入入所謂的的周轉信信用卡，起起名為“最佳”信用卡卡，被財財富雜雜志評為為19887年度度最佳新新產品。19888年，公公司采用用了圖像像處理技技術開賬賬，為顧顧客提供供了更方方便的每每月賬單單，并

34、將將開賬成成本降低低了255。在在一個管管理較好好的環(huán)境境中，所所有成功功的領導導行為都都轉化成成了收入入和利潤潤的穩(wěn)定定增長，對對成熟市市場的市市場規(guī)律律發(fā)起了了挑戰(zhàn)。19978年年到19987年年，美國國運通公公司的凈凈收益出出色地增增加了5500，每年年盈利增增長800。事事實上，它它取得的的成功令令美國運運通公司司所有股股東和其其他企業(yè)業(yè)家驚奇奇不已。這對一一個有著著1300年歷史史的公司司尤其其在格斯斯特納上上任前曾曾面臨被被關閉命命運的老老公司來來說，非非常不易易。那么么，是什什么使格格斯特納納把一個個面臨被被關閉命命運的公公司變成成了一個個比當時時許多所所謂的高高科技高高增長企企

35、業(yè)更為為成功的的企業(yè)呢呢？前文文有關總總經理的的素質似似乎有許許多在格格斯特納納身上無無法找到到，有些些則不明明顯?？偪偨浝淼牡乃刭|是是通過總總經理的的行動表表現出來來，這是是一個素素質 外外部化過過程。格格斯特納納作為總總經理素素質的外外部化過過程似乎乎主要表表現在這這個方面面：方向向。格斯斯特納首首先是給給美國運運通公司司擬定并并努力灌灌輸給他他們 公公司的遠遠景目標標，使一一盤散沙沙的美國國運通公公司逐漸漸地凝聚聚在這個個目標之之下，這這就是方方向的力力量。格格斯特納納然后在在這個方方向之下下發(fā)展同同質的企企業(yè)文化化，并通通過不厭厭其煩的的宣講傳傳達等工工作，使使公司經經營方向向在美國國

36、運通公公司員工工中變成成共識，最最后變成成收入和和利潤的的穩(wěn)定增增長。 美國汽汽車之神神李艾柯卡卡在事業(yè)業(yè)如日中中天時，被被福特二二世炒了了 魷魚魚。他謝謝絕許多多大公司司的邀請請，接手手當時已已是千瘡瘡百孔、步履維維艱 的的Chiirysslerr公司。他說：“我只想想使它成成為最好好的?！备袼固靥丶{也 是這樣樣，他希希望美國國運通公公司為顧顧客提供供最優(yōu)質質服務?！白詈玫牡摹边@一理理念，是是成功總總經理確確立企業(yè)業(yè)遠景目目標中的的普遍主主題。英英國ICCI公司司功臣， 著名企企業(yè)界領領袖約翰翰哈維約翰斯斯對此有有過精辟辟的論述述： “企業(yè)領領袖必須須著眼于于最好，因因為只有有最好才才能支配

37、配他們的的命運，達達到他們們和他們們的人所所追求的的報償。這是一一個不斷斷加強的的過程，最最好的人人想要加加入最好好的公司司，最好好的公司司更容易易與其他他公司結結盟， 更易于于購買技技術，更更易于打打入本國國之外的的他國市市場，更更易于從從銀行或或股東那那里獲得得財力資資助，還還可避免免部分在在公眾中中散布開開來非常常損害公公司形象象的批評評?！背蔀槠淦渲幸环椒矫媸亲钭詈玫?，可可得到一一些重要要補償，因因而這種種地位是是人人都都渴望達達到的，也也是競爭爭優(yōu)勢的的源泉。此種觀觀點的道道理顯而而易見，但但今天世世界上仍仍有許許許多多企企業(yè)公司司甘為第第二、第第五或第第十。2聯系系員工：素質外外部

38、化之之二 119811年4月月，杰克克韋爾奇奇接任通通用電氣氣公司總總裁。通通用電氣氣公 司司是一家家典型的的集團公公司，它它的133家子公公司都有有名列幸幸福雜雜志 “全球五五百家大大公司”的實力力。從空空氣發(fā)動動機、動動力設備備到燈具具、塑料料、醫(yī)療療設備，通通用無所所不造。 韋爾爾奇深知知，經營營這樣一一家規(guī)模模龐大、產品分分散的公公司，必必須采 用一種種嶄新的的經營觀觀念，才才能保證證公司銷銷售額和和利潤的的高速增增長。 他認為為公司管管理得太太多，而而領導得得太少，工工人們對對自己的的工作比比老 板板清楚得得多，經經理們最最好不要要橫加干干涉。 為此，他他決定實實行“全員決決策”制度

39、，使使那些平平時絕少少有機會會互相交交流。按按鐘點上上班的工工人、中中層管理理人員以以及工會會領袖等等，都被被邀請出出席決策策討論會會，與會會者彼此此平等，各各抒己見見?！叭珕T決決策”的深入入開展，使使公司的的管理人人員克服服了官僚僚主義，簡簡化了諸諸如為添添置一面面小鏡子子也要蓋蓋10個個圖章等等許多人人為的繁繁瑣程序序。公司司總部鼓鼓勵管理理人員在在決策討討論中決決策，不不必去經經過種種種渠道推推給上級級部門或或董事會會，實行行“全員決決策”，更為為重要的的是對全全體員工工產生了了心理作作用，增增強了他他們對公公司經營營的參與與意識，渴渴望提出出合理化化建議以以改進工工作。 杰克韋爾奇奇大

40、膽地地進行改改革，使使公司在在整體經經濟不景景氣的情情況下取取得巨大大進展，被被譽為全全美最優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)家之之一。通通用電氣氣公司從從19880年到到19990年，銷銷售額由由2688億美元元上升到到5844億美元元，年增增長率88；公公司利潤潤從155億美元元增到443億美美元，年年增長率率達111。IBBM公司司是美國國一家國國際商用用機器公公司，幾幾十年來來一直在在世界計計算機和和電動商商用機器器行業(yè)雄雄居霸主主地位。IBMM公司之之所以能能夠名揚揚四海，經經久不衰衰，重要要的秘訣訣之一是是注重調調動人員員的積極極性，不不斷增強強企業(yè)的的凝聚力力。他們們認為，人人是企業(yè)業(yè)中最寶寶貴的財

41、財富，IIBM公公司把使使全體員員工能夠夠發(fā)現自自己所從從事的工工作樂趣趣和價值值，能夠夠從工作作中享受受到一種種成就感感作為目目標。IIBM公公司的每每一位職職員都有有自己的的業(yè)務名名片。有有位員工工因為工工作成績績顯著，他他的名片片上有一一個藍顏顏色鑲著著金邊的的盾牌，同同時名片片上還有有感謝他他的話語語，并鼓鼓勵他加加油干。這種巧巧妙的做做法很自自然 能能夠激發(fā)發(fā)員工的的干勁。IBMM擁有225萬名名員工，其其中，半半數以上上是大學學畢業(yè)生生。IBBM公司司沒有工工會，但但每個員員工都能能全心全全意地為為公司工工作，盡盡忠職守守，從不不怠慢。原因是是IBMM公司制制定了一一套讓員員工充分

42、分施 展展才華、發(fā)揮作作用的完完整措施施。在IIBM就就職的員員工，每每人都有有最佳的的晉升機機會和最最佳的表表現 能能力的環(huán)環(huán)境，因因此，人人人感到到心情舒舒暢，這這是IBBM獲得得成功的的秘 密密所在。 曾被被喻為“企業(yè)管管理天才才”的IBBM創(chuàng)始始人湯姆姆斯約翰沃 特特森在分分析公司司獲取成成功的原原因時說說：“你可以以接收我我的工廠廠、燒掉掉 我的的廠房，但但你只要要留下這這些人，我我就可以以重新建建起IBBM?！爆F任 總經理理奧培爾爾說：“公司是是人辦的的，公司司成功的的秘訣是是人，幸幸運的是是IBMM擁有一一批努力力工作，又又能在工工作中相相互支持持的人?！盜BBM公司司實行的的是

43、終身身雇傭制制，消除除了員工工的后顧顧之憂，使使員工具具有安全全感和歸歸屬感。IBMM取消了了計件工工資的計計酬辦法法。它不不相信所所謂絕對對的工作作標準，而而只期望望每位員員工都盡盡心盡力力，這使使 員工工保持了了本身的的尊嚴，使使公司內內的工作作氣氛非非常民主主。IBBM實行行高工資資和高福福利措施施，讓員員工產生生優(yōu)越感感和自豪豪感，進進入IBBM公司司后就再再也不想想離去。 IBBM公司司推行“開門制制”，公司司設立了了一條非非同尋常常的開明明 規(guī)定定：任何何員工如如果感到到自己受受到了不不公平的的待遇，可可以向主主管經 理投訴訴。如果果得不到到滿意的的答復，還還可以“越級”上訴，直直

44、到問題題圓 滿滿解決為為止。IIBM公公司非常常注意發(fā)發(fā)揮員工工的才能能，如果果員工對對本 員員工作不不感興趣趣，公司司可以為為其更換換工作。如果員員工在工工作中出出了 差差錯，公公司也盡盡量創(chuàng)造造機會使使其改正正，從不不采取解解雇員工工的消極極手 段段處理問問題。正正因如此此，IBBM的每每位員工工都對公公司產生生了忠心心 耿耿耿、忘我我工作的的熱情。IBBM非常常重視推推銷人員員。他們們選擇了了解市場場、有演演員才能能、有奉奉獻精神神的人員員組成推推銷隊伍伍，接受受嚴格的的訓練和和培養(yǎng)。在掌握握了產品品知識和和推銷藝藝術之后后，派往往全國各各地。 在推銷銷方法上上，IBBM公司司有一套套十

45、分嚴嚴格的推推銷道德德規(guī)范， 其主要要內容是是：在任何何情形下下，都不不可以批批評競爭爭對手的的產品； 如果果顧客已已經和競競爭對手手簽了訂訂單，不不得再游游說顧客客改變主主意； 推銷銷人員絕絕對不可可以為了了獲得訂訂單而賄賄賂對方方?！癐BMM的座右右銘是：“誠實”。它相相信賄賂賂會毀掉掉公司的的形象。IBMM要求推推銷人員員必須機機智、靈靈敏、富富于競爭爭精神，但但要求他他們必須須以誠實實、坦率率的方法法去進行行競爭。 IBBM公司司每年還還舉行一一次非常常隆重的的慶功會會，對那那些在一一年 中中對公司司有突出出貢獻的的員工進進行表彰彰和嘉獎獎。這種種表彰被被稱作“金 杯杯慶典”活動，一一

46、般安排排在風景景宜人的的地方進進行。邀邀請股東東代表、社 會會名流、工人代代表以及及獲獎員員工的家家屬和親親友參加加。由公公司的最最高 層層管理人人員主持持并頒獎獎。整個個慶典活活動，自自始至終終都被錄錄制成電電視 片片，然后后拿到IIBM公公司的每每一個單單位去放放映，鼓鼓勵員工工們向榜榜樣 學學習，在在工作中中作出成成績。 IBMM公司還還為每一一位員工工創(chuàng)造最最佳的晉晉升機會會。它希希望每位位員工都都是愉快快地對待待自己的的工作。樂觀、熱誠、進取是是IBMM多年來來形成的的企業(yè)精精神。正正是靠這這種精神神的支撐撐，IBBM公司司獲得了了一個又又一個的的勝利。美國國幸福福雜志志19883年

47、、19884年所所評選的的美國110家最最佳企業(yè)業(yè)中，IIBM公公司得分分最高，名名列榜首首。 另另一個典典型的例例子是RRMI公公司，該該公司多多年來生生產力一一直低下下，萎縮縮不振。新上任任的總經經 理丹丹尼爾是是前克利利夫蘭足足球隊的的隊員，大大家呢稱稱他為“老吉”。丹尼尼 爾一一上任不不是指責責開除部部下，而而是采取取一種別別出心裁裁的“整頓”計劃。他在廠廠里貼滿滿了強調調溝通，要要求大家家保持微微笑的標標語，“熱愛工工作才能能成功”，“如果別別人不笑笑，你就就對他笑笑”等等。每張標標語都署署名“老吉”。 這這家公司司的標志志就是一一張笑臉臉，連信信紙、文文具，直直至工人人的頭盔盔都有

48、這這種笑臉臉標志?！袄霞贝蟛糠址謺r間巡巡視車間間，對下下屬經常常鼓勵，和和下層打打成一片片。3年年過去了了，他沒沒有多投投資一分分錢，就就使RMMI公司司重新振振作起來來。 克克羅克是是美國4400名名大企業(yè)業(yè)家之一一，被企企業(yè)界譽譽為沒有有國界的的“麥當勞勞帝國”的老板板。他不不喜歡整整天坐在在辦公室室里，大大部分工工作時 間都用用在“走動管管理”上，即即到所屬屬各公司司或部門門走走、看看、聽聽、 問問問。 麥麥當勞公公司曾有有一段時時間面臨臨嚴重虧虧損的危危機，克克羅克發(fā)發(fā)現其 中一個個重要原原因是公公司各職職能部門門的經理理官僚主主義突出出，習慣慣躺在 舒適的的椅背上上指手畫畫腳，把把

49、許多寶寶貴的時時間耗費費在抽煙煙和閑聊聊上。 于是克克羅克想想出一個個“奇招”，要求求將所有有經理的的椅子靠靠背都鋸鋸 掉，并并立即照照辦。開開始很多多人罵克克羅克是是個瘋子子，不久久大家才才悟出了了 他的的一番“苦心”。他們們紛紛走走出辦公公室，深深入基層層，開展展“走動管管理”， 及及時了解解情況，現現場解決決問題，終終于使公公司扭虧虧轉盈，有有力地促促進了公公司的發(fā)發(fā)展。惠惠普公司司創(chuàng)造了了一種獨獨特的“周游式式管理法法”，鼓勵勵領導人人深入 基層，直直接接觸觸廣大員員工。為為此目的的，惠普普的辦公公室布局局采用美美國少 見的“敞開式式”大房間間，即全全體人員員都在一一間敞廳廳中辦公公。

50、各部部門之間間只有矮矮屏分隔隔，除少少量會議議室、會會客室外外，無論論哪級領領導都不不設單 獨的辦辦公室。同時不不稱職銜銜，即使使對董事事長也直直呼其名名。這樣樣有利于于 上下下左右通通氣，創(chuàng)創(chuàng)造無拘拘束和合合作的氣氣氛。 以上案案例，介介紹了一一些成功功企業(yè)及及他們的的總經理理們是怎怎樣各出出 奇招招，千方方百計聯聯系員工工，以發(fā)發(fā)展企業(yè)業(yè)。聯系系員工的的目的在在于溝通通， 溝溝通的目目的在于于理解和和形成共共識，理理解的目目的在于于實現企企業(yè)的遠遠景 目目標。 溝通，是是總經理理素質外外部化的的重要途途徑，也也是總經經理的雄雄才大略略得以變變成現實實利潤和和企業(yè)發(fā)發(fā)展前提提條件之之一。3領

51、導導藝術：素質外外部化之之三總經經理再有有三頭六六臂，如如果他不不是一個個很好的的領導，不不懂得如如何激勵勵員工，縱縱使企業(yè)業(yè)有了遠遠景目標標，老總總們也經經常聯系系員工，還還是不會會形成巨巨大的合合力，總總經理再再偉大的的構想也也只能付付諸東流流。美國國瑪麗凱化妝妝品公司司于19963年年由瑪麗麗凱阿什創(chuàng)創(chuàng)建，到到19889年已已發(fā)展成成為世界界上這一一行業(yè)中中最為成成功的公公司之一一。其成成功的核核心是高高度激勵勵的銷售售體系，它它主要由由婦女組組成，她她們既銷銷售產品品，又招招募培訓訓其他銷銷售人員員。其他他很多公公司都認認為自己己擁有高高度激勵勵的銷售售力量，但但只要在在瑪麗凱召開開年

52、會時時到達拉拉斯走一一趟，稍稍加比較較就足以以表明很很少公司司真正擁擁有這樣樣的銷售售力量。19888年夏夏，將近近320000名名瑪麗凱的美美容顧問問和銷售售指導自自費 飛飛到達拉拉斯。他他們一次次80000人，這這是年會會活動能能容納的的最多人人數。他他們來這這里互相相學習，尋尋歡作樂樂，領取取獎品，通通常還能能得到激激勵。銷銷 售會會議常常常喧嚷熱熱鬧，很很引人注注目，瑪瑪麗凱的年年會也不不例外。無論 是在賓賓館還是是市中心心的商店店里，瑪瑪麗凱的人人都極好好辨認。到處都都有他們們的歌聲聲，甚至至在抵達達或離開開達拉斯斯的飛機機上他們們的也放放聲高 歌。但普普通的銷銷售聚會會很令人人討厭

53、，因因為與會會者喝得得爛醉，舉舉止粗魯魯。 而而這種現現象在瑪瑪麗凱的年年會上卻卻不會發(fā)發(fā)生。在在瑪麗凱的銷銷售大會會上，人人們確實實興高采采烈。那那種勃勃勃生氣 和高漲漲的熱情情無疑是是樂觀向向上的，積積極的，強強大的，并并且富于于感染力力。 看看到他們們，你禁禁不住會會微笑，會會激動不不已。他他們似乎乎可以征征服世界界，并且且有些人人的確做做到了。盡管在在直銷和和創(chuàng)建直直銷系統(tǒng)統(tǒng)的過程程中遇到到 了種種種艱難難阻礙，加加入瑪麗麗凱化妝妝品公司司的婦女女比世界界上任何何一個公公司都多多，她們們的年收收入超過過500000美美元。 三天的的會議安安排相當當簡單，大大部分時時間用于于討論，讓讓與

54、會者者了 解解公司及及產品，并并學會銷銷售、招招募新成成員、培培訓新招招募人員員且激勵勵他們。會議還還包括大大量社交交活動，還還好像一一直在頒頒發(fā)獎品品。除討討論會之之外的重重大場合合是頒獎獎之夜，向向銷售額額最大的的美容顧顧問頒發(fā)發(fā)最高獎獎品。 公司頒頒發(fā)了成成百上千千的獎品品，有些些價值不不菲，有有些并不不昂貴，但但都伴隨隨著雷鳴鳴般的掌掌聲，還還不時穿穿插著取取得非凡凡成功的的普通人人那感人人至深、激動人人心的講講話。在在這樣的的夜晚，人人們會感感到心跳跳加速，最最憤世嫉嫉俗的人人也會淚淚眼模糊糊。 頒頒獎之夜夜的特有有風格為為瑪麗凱所獨獨有，但但舉行一一個盛大大的年 度頒獎獎儀式的的想

55、法并并不新奇奇。使瑪瑪麗凱公司司優(yōu)于其其他公司司的是隨隨 時與與雇員保保持聯系系，而不不僅僅限限于年會會期間?，旣悇P化妝妝品公司司的管理理者們一一年3665天而而不是33天努力力喚起他他們認為為大部分分人身上上 未被被觸及的的“90”的熱情情。他們們采取的的諸多方方式在我我們今天天的高 科技時時代看來來，都非非常之簡簡單。 他們給給每個人人寄送生生日卡片片，如有有人向他他們提出出想法或或反映問問題，他他們確實實耐心傾傾聽。若若他們答答應做某某事，則則常常會會及時做做到。如如某個雇雇員工作作出現問問題，他他們會盡盡力幫助助他使他他改進，如如無改進進的 可可能，他他們會替替他在公公司內部部或其他他

56、地方找找一份更更合適的的工作。 他們們對工作作極為熱熱心，給給人的感感覺是他他們相信信公司及及其遠期期目標，為為能加入入公司、參與遠遠期目標標的實行行而備感感自豪。他們相相互之間間 真正正友愛，他他們頻頻頻召集人人們舉辦辦活動，在在活動中中放聲歌歌唱。 瑪麗凱化妝妝品公司司的高層層人員努努力起著著良好的的模范帶帶頭作用用。他們們還召開開座談會會，讓更更多的高高級銷售售指導或或美容顧顧問能成成為其他他人的模模范。他他們時常常尋求各各種方式式，讓成成功者講講述自己己的故事事。其中中有些故故事確實實非同尋尋常，講講述了有有些人在在事業(yè)起起步伊始始，沒有有資金，渺渺無希望望，但他他們最終終成功了了。

57、他他們做好好一切實實際工作作幫助人人們成功功。銷售售指導招招幕新的的人員幫幫他們制制定切實實可行的的目標，對對他們進進行培訓訓指導。公司構構造的美美容顧問問的工作作就是讓讓人們盡盡可能地地掌握自自己的命命運。即即使會議議之外，他他們也為為業(yè)績突突出者頒頒發(fā)獎品品。在年年會或其其他地方方，頒發(fā)發(fā)的獎品品通常都都是員工工真正想想要并珍珍惜的優(yōu)優(yōu)質物品品：豪華華轎車、到歐洲洲旅行、漂亮的的珠寶等等。他們們頒發(fā)獎獎品時總總要舉行行公開儀儀式，對對獲獎者者報以真真誠的掌掌聲。 這一套套做法在在很多方方面都很很老式，但但卻行之之有效，因因為它滿滿足了我我們與生生俱來的的東西：基本的的人性?，旣悇P和她她的管

58、理理人員知知道，人人希望能能自我感感覺良好好，但這這常常不不能如愿愿，因為為很多基基本的人人類需求求未能得得到滿足足。他們們還明白白，如某某個人或或某個公公司能采采取措施施滿足一一些這類類需求，普普通人常常會變成成精力充充沛的“發(fā)電機機”，達到到的心理理作用相相當于給給一個餓餓得走不不動的人人搭配恰恰當的飯飯菜。 瑪麗凱完成成這一切切的方式式看起來來是自發(fā)發(fā)的、雜雜亂無章章的。事事 上剛剛好相反反，這一一切的、下面的的是一套套相當系系統(tǒng)的方方法：他他們不斷斷 用激激勵方式式就遠期期目標與與員工們們進行溝溝通；給給員工們們以追求求遠期目目 標的的權利，將將責任真真正落實實到每個個人身上上，幫助助

59、他們了了解自己己的職 責，并并盡量避避免可能能挫傷他他們積極極性的事事情；認認可并獎獎勵員工工的每一一次成功功。這種種方案充充分運用用了馬斯斯洛的需需要層次次理論，帶帶給人們們 自信信、自尊尊、歸屬屬感。對對自己生生活的把把握、以以及為一一個值得得獻身的的事業(yè)而而奮 斗斗的感覺覺，由此此會產生生無窮的的力量幫幫助他們們戰(zhàn)勝工工作中不不斷遇到到的 障障礙。另一一個典型型的事例例是麥考考密克公公司。其其公司創(chuàng)創(chuàng)始人WW麥考密密克是個個性格豪豪放，帶帶有濃厚厚江 湖湖義氣的的經營者者?？嘈男慕洜I了了許多年年，公司司仍然不不景氣，以以致陷入入裁 員員減薪的的困境。 但是是在C麥考密密克繼任任公司總總裁

60、后，立立即向公公司全體體員工 宣布與與前任截截然不同同的措施施：自本本月起，薪薪水增加加10，工作作時間 適當縮縮短。并并號召大大家“本公司司生死存存亡的重重任落在在諸位肩肩上。我我希望大大家同舟舟共濟，協(xié)協(xié)力渡過過難關?！痹纫獪p薪一一成，如如今反而而提薪一一成，勞勞動時間間還要縮縮短，員員工們頓頓時聽呆呆了，幾幾乎不相相信自己己的耳 朵。員員工們轉轉而對新新經理的的做法表表示由衷衷感謝。從此，士士氣大振振，全 公司上上下一致致，共同同努力，一一年內扭扭虧為盈盈。三、首席席執(zhí)行官官的幾種種領導類類型(一)條條框型領領導方式式：施加加正統(tǒng)的的壓力從最最銳意進進取的計計算機軟軟件公司司到最保保