1、PAGE PAGE 10第三章 培訓與開發(fā)一、簡述企業(yè)員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)的構成？答：共分四個子系統(tǒng)：（一）員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)：弄清企業(yè)員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓與開發(fā)等問題。需求分析既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎和企業(yè)員工培訓開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。（二）規(guī)劃系統(tǒng)：從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，在全面客觀的培訓需求分析基礎上，對培訓開發(fā)的培訓者、培訓對象、時間、培訓地點、培訓方式、和培訓內容等一系列關鍵問題預先進行設計的子系統(tǒng)。（三）實施管理系統(tǒng)：開發(fā)模式的選擇及職能部門的設置、制度的制訂與執(zhí)行、培訓開發(fā)的實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與

2、落實，現(xiàn)場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容。（四）評估反饋系統(tǒng)：既是對整個培訓開發(fā)項目活動實施成效的評價和總結，同時又是企業(yè)以后開展的培訓開發(fā)項目的重要基礎，為下一個培訓活動、培訓需求的確定和培訓項目的調整提供重要依據。企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式：（一）學院模式：（二）客戶模式；（三）矩陣模式；（四）企業(yè)辦學模式（呈上升趨勢）；（五）虛擬培訓組織模式（VTO）：（呈上升趨勢）二、簡述企業(yè)培訓規(guī)劃的含義？制訂培訓規(guī)劃的步驟以及注意事項？答：企業(yè)培訓規(guī)劃含義：是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結合企業(yè)與員工共同發(fā)展

3、的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓效果的基礎上，對企業(yè)員工未來（5年乃至更長期）的培訓開發(fā)目標、培訓內容及培訓方式等所作出的預測、決策和總體安排。制訂培訓規(guī)劃的步驟：1、全面掌握各類員工狀況，深入調查研究，提出具體分析報告；2、結合企業(yè)以及人力資源規(guī)劃，確立企業(yè)員工培訓開發(fā)的總目標和任務；3、將培訓開發(fā)的總目標總任務按層級細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內容及培訓要求；4、初步擬訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃草案；5、征求各部門意見，對草案進行修改和調整；6、上報審批，用時修正，批準后正式發(fā)布組織實施；7、下屬部門根據培訓要求，制訂年度培訓計劃；8、人力資源管理部門對各

4、部門的培訓計劃進行審核，指導，監(jiān)督和檢查，提供技術服務。9、每年對規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進行評估、階段性總結，及時修正，提出新的要求。注意事項：1、高度重視培訓規(guī)劃的制度；2、培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門；3、清晰界定培訓開發(fā)的目標和內容；4、重視培訓方法的選擇；5、重視培訓學員的選擇；6、重視培訓師的選擇。三、簡述企業(yè)培訓文化的含義和功能？學習型組織的特征？以及建立學習型組織的步驟？答：培訓文化的含義：是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。（美國培訓發(fā)展協(xié)會于2001年6月首次提出這一概念）功能：1、衡量培訓工作

5、的完整性。2、體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性；3、檢驗培訓的發(fā)展水平；4、明確培訓資源狀況；5、提高員工積極參與的意識；6、審查培訓與組織目標、員工具體需求的相關性；7、體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內容的資源共享程度；8、明確組織文化及其發(fā)展需求并加傳播和建設；9、明確培訓工作存在的問題，以及解決辦法。學習型組織：是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應與變革能力的組織。特征：1、愿景驅動型的組織；2、組織由多個創(chuàng)造型團隊組成；3、自主管理的扁平型組織；4、組織的邊界將被重新界定；5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；6、領導者扮演新的角色；7、善于不斷學習的組織；8、具有創(chuàng)造能量的組織。建

6、立步驟（構建“學習型組織”的五項內容）：1、自我超越：理清個人真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越；2、改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，會影響人們對新事物的看法；3、建立共同愿景：大家想要共同創(chuàng)造什么；4、團隊學習：是發(fā)展組織成員整體配合能力與實現(xiàn)共同目標能力的過程。5、系統(tǒng)思考：不僅關注自己的努力，更關注努力會給合作者帶來的影響。應達到的幾點具體要求：1、明確構建學習型組織的各類重要學習工具；2、激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢；3、將學習融入企業(yè)文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀；4、采取有效措施消除員工學習中的各種障礙；5、對員工學習活動進行

7、全面管理。影響組織學習力的四大要素：1、對未來的警覺程度，洞察是否準確.預警能力是組織學習力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié);2、對事物的認知程度，掌握認知能力。是組織學習力重要環(huán)節(jié)；3、對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。如何利用先進的硬件設備設置科學合理的信息傳播網，減少信息傳遞滯待，是又一個重要環(huán)節(jié)；4、對變化的調整能力，應變是否及時。是最具實質性的環(huán)節(jié)，需要有靈活的、應變能力強的機構設置以及個人與組織在奮斗目標上的統(tǒng)一。四、簡述創(chuàng)新能力的含義？答：創(chuàng)新能力：是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。主要由提出問題、解決問題兩種能力構成。五、簡述常見的

8、思維障礙？答：常見思維障礙：1、習慣性思維障礙（思維定式）：是隨著人的知識、經驗的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習慣方式；2、直線型思維障礙：死記硬背，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側面、反而或迂回地去思考問題；3、權威型思維障礙：迷信權威，不敢懷疑權威的理論和觀點，是創(chuàng)新思維的極大障礙；4、從眾思維障礙：懶于獨立思考，盲目從眾，抑制了創(chuàng)新的敏感與勇氣；5、書本型思維障礙：迷信書本上的理論，不能以糾正前人的錯誤；6、處我中心型思維障礙：局限在自己已有的知識或成果范圍內，阻礙了創(chuàng)新思維；7、自卑型思維障礙：不敢去做沒有把握的事，因害怕失敗而退縮；8、麻木型思維障礙：對生活、工作中的問題習以為

9、常，思維不活躍，不能抓住機遇。六、簡述發(fā)散思維與收斂思維（或想象思維與聯(lián)想思維，邏輯思維與辨證思維）的含義與訓練方法？答：發(fā)散思維（擴散思維、輻射思維、或多向思維）：是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設想、方案和辦法的思維過程。收斂思維（集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維）：是一種尋求唯一答案思維，其思維方向總是指向問題的中心。訓練方法（類型？）：1、逆向思維法：指與人們通常考慮問題的方向相反的思考方法；常常出奇制勝；2、橫向思維法：側向思維，不完全按邏輯推理，換一個角度進行思考。3、顛倒思維法：對已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進行顛倒性的變換以實現(xiàn)系統(tǒng)改進的思維方

10、法。發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別：1、思維指向相反：發(fā)散是由問題的中心指向四面八方，而收斂是由四面八方指向問題的中心；2、作用不同；發(fā)散是一種求異思維，在廣泛的范圍內搜索，而收斂是是事求同思維，集中各種想法的精華。收斂與發(fā)散是一種辯證關系，既有區(qū)別又有聯(lián)系，既對立，又統(tǒng)一。想象思維：1、無意想象；2、有意想象：1）再造型想象；2）創(chuàng)造型想象；3）幻想型想象聯(lián)想思維：1、接近聯(lián)想；2、相似聯(lián)想；3、對比聯(lián)想；4、因果聯(lián)想。邏輯思維在創(chuàng)新中的作用：1、發(fā)現(xiàn)問題；2、直接創(chuàng)新；3、篩選設想；4、評價成果；5、推廣應用；6、總結提高。局限性：1、常規(guī)性；2、嚴密性；3、穩(wěn)定性。辯證思維在創(chuàng)新中的作用：1、

11、統(tǒng)帥作用；2、突破作用；3、提升作用。七、簡述設問檢查法、組合技法、逆向轉換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法？答：(一)設問檢查法：含義：提供了一張?zhí)釂柷鍐危槍λ杞鉀Q的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好地創(chuàng)新方案。特點：1、以提問的方式尋找民明的途徑，抓住事物的普遍意義，不僅可用于技術上的產品開發(fā)，還可用于改善管理等范疇。2、從不同角度、多個方面來進行設問檢查，思維變換靈活，利于突破框框。適用范圍：對于群眾性的合理化建議活動，技術上的小發(fā)明，小革新非常適合，也可以與激勵法等其他技法聯(lián)合運用。（二）組合技法：1、主體附加法：以某一特定的對象為主體，通過置換或

12、插入其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內插式組合。此法常用于對產品作不斷完善、改進時使用。具體步驟：1）有目的地選定一個主體；2）運用缺點列舉法，全面分析主體的的缺點；3）運用希望點列舉法，對主體提出種種希望；4）考慮能否不變或略變主體前提下，通過增加附屬物以克服或彌補主體的缺陷；5）考慮能否利用或借助主體的某種功能，附加一種別的東西使其民揮作用。2、二元坐標法：在平面坐軸上標上不同的事物，借助坐標系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來了，然后對每組聯(lián)系作創(chuàng)造性想象，從中產生新形象、新設想，經可行性分析確定新的技術創(chuàng)造課題。具體步驟：1）列出聯(lián)想元素；2）進行聯(lián)想和判斷；3)從聯(lián)

13、想圖中摘出有意義的聯(lián)想；4）對有意義的聯(lián)想進行可行性分析。3、焦點法：以一預定事物為中心，依次與羅列的各元素一一組合構成聯(lián)想點，可是發(fā)散式，也可是集中式。具體步驟：1）選擇焦點；2）列舉與焦點無關的事物或技術；3、強行將中心圓與周圍的小圓圈連接，得到多種組合方案。4）充分想象，對每種組合提出創(chuàng)造性設想；5）評價所有的設想方案，篩選出新穎實用的最佳方案。4、形態(tài)分析法：是一種利用系統(tǒng)觀念來網羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。具體步驟：1）明確問題；2）要素分析；3）形態(tài)分析；4）方案綜合和選擇。（三）逆向轉換型技法：主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經濟管理中常用的主要是缺點逆用法，具體步驟：1、探尋事物

14、可以利用的缺點。2、透過現(xiàn)象、認清缺點的本質，抽象出這種被視為缺點的現(xiàn)象背后所隱藏的可以利用的基本原理，可表現(xiàn)為缺點的現(xiàn)象本身的特性、行為、作用、過程等。3、根據所提示的現(xiàn)象背后的基本原理或對現(xiàn)象本身特性等的認識，研究利用或駕馭缺點的方法。（四）分析列舉型技法（整理的不太完整）：1、特性列舉法；2、缺點列舉法；3、希望點列舉法；4、成對列舉法（五）智力激勵法：含義：又稱頭腦風暴，以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設想?；驹瓌t：1、自由暢想原則；2、延遲批評原則；3、以量求質原則；4、綜合改善原則；5、限時限人原則。

15、具體步驟：1、準備階段；2、熱身活動；3、明確問題；1）介紹問題2）重新敘述問題；3）選擇最富啟發(fā)性的生新敘述形式；4、自由暢談；5、加工整理1）設想的增加；2）評價和發(fā)展。八、簡述培訓成果轉化理論、機制和方法？答：培訓轉化理論：理論強調重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工和環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定的例子，設備使用培訓激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈的例子；人際關系技能的培訓認知轉換理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲回憶各種類型的培訓內容和環(huán)境轉化機制：1、環(huán)境支持機制1）管理者支持；2）同事支持；3）受訓者的配合；4）應用所學技能

16、的機會；5）技術支持。2、激勵機制：指通過與企業(yè)內部其他管理激勵機制聯(lián)結起來，強化受訓者培訓轉化行為的過程與結果。轉化方法：1、建立學習小組；2、行動計劃；3、多階段培訓方案；4、應用表單；5、營造支持性工作環(huán)境。九、分析促進培訓成果轉化的技巧？答;轉化的技巧：1、關注培訓講師的授課風格；2、培訓技巧及相關內容要在工作立即應用；3、培訓講師建立適當?shù)膶W習應用目標；4、在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容；5、建立合理的考核獎勵機制：1）制定配套的合理考核機制；2）組織配套的評比活動；3）提供配套的獎勵措施。簡述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標、原則和任務？并具體說明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

17、的要求，以及員工職業(yè)生涯路徑設計的方法？答：組織職業(yè)生涯管理的概念：是指在一個組織內，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。目標：1、實現(xiàn)員工的組織化：要把沒有職業(yè)閱歷或者有其他單位歷的新聘人員，塑造成為基本符合本單位需要的人員；2、實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一：通過提供必要的信息，給于員工必要的幫助與指導，使員工個人成才，同時又能滿足組織需要；3、實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展：通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使組織更加了解員工的能力，從而恰當?shù)厥褂眠@一資源；4、促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展：是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要措施為員工提供發(fā)

18、展機會，指明晉升渠道，使企業(yè)員工以以負責任的態(tài)度工作，以保證企業(yè)有效運行。原則:1、利益整合原則；2、機會均等原則；3、協(xié)作進行原則；4、時間梯度原則；5、發(fā)展創(chuàng)新原則；6、全面評價原則。任務：1、幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)；2、確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃；3、開展與職業(yè)生涯管理生活相結合的績效評估工作；4、職業(yè)生涯發(fā)展評估；5、工作與職業(yè)生涯的調適；6、職業(yè)生涯發(fā)展。制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求：1、為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道；2、應該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展，部門、專業(yè)和崗位等方面的差異不應成為職業(yè)發(fā)展與提升不可逾越的障礙；3為所有的員工提供均等就業(yè)與

19、發(fā)展的機會，一個有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，應當為婦女及不同背景的中工提供平等的工作機會以及公平的薪酬待遇；4、注重員工個人發(fā)展需要的滿足，那些對本崗位工和充滿濃厚興趣，并認為企業(yè)為他提供了一份有價值工作的勞動者，會更愿意留在企業(yè)中為企業(yè)服務；5、通過橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績，使每項工作都能提供挑戰(zhàn)和經歷；6、確定培訓發(fā)展需要的方法。員工職業(yè)生涯路徑設計的方法：1、傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑：是一中基于過去組織內員工的實際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式，這種模式將員工的發(fā)展限制于一個職業(yè)部門內或一個組織的單位內，通常是由員工在組織中工作年限來決定員工的職業(yè)地位；2、網狀職業(yè)生涯路徑：是

20、一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業(yè)發(fā)展路徑設計；3、橫向職業(yè)路徑：是指組織依據采取橫向調動來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn)這一思想所制定的組織職業(yè)路徑；4、雙重職業(yè)路徑：主要是用來解決某一領域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務領域內長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領域。簡述組織職業(yè)生涯管理的各項活動，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案，開展職業(yè)生涯年度評審的內容和要求？答：（一）建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度。這種制度的基本目的在于確保內部候選人的職業(yè)目標和技能與各種晉升機會公開、公正、有效地匹配起來。（？不確

21、定）（二）員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案（內容）：1、題目；2、個人職業(yè)方向；3、社會環(huán)境分析結果；4、所在單位分析結果；5、相關人物及其建議。6、職業(yè)生涯目標及其實現(xiàn)時間。7、成功的標準；8、自身條件、潛力狀況；9、目前能力與生涯目標之間的差距；10、解決差距的辦法。（三）開展職業(yè)生涯年度評審的內容：評審的意義：年度評價是周期性地對組織實施的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理進行“盤點”，它有利于組織檢查職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作，面且可以使職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的對象了解情況，積極參與并及時作出調整。通過評審達到目的：1、使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點，并促使其改正；2、使員工知道別人怎樣看待他的工作；3、使員能夠無拘無束地講述

22、自己的才干、自己所遇到的困難及愿望；4、消除組織內可能存在的誤解等。評審方式：自我評價、直線經理評估、全員評估。具體方式：談話方式。職業(yè)生涯年度評審會談：作用：1、有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的深入；二是彌補直線經理在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面的不足；三是發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯的問題，并幫助解決。會談內容：姓名、職務（崗位）、對工作績效的評價、對工作的能力評價、需要改進的方面及改進的形式、對未來發(fā)展的建議（對目前擔任職務的建議、對目前擔任的職務以外的發(fā)展建議、針對職業(yè)生涯中長期目標的建議）要求：1、注意兩點：一是談失敗需要勇氣，從失敗中吸取教訓與從成功中總結經驗同等重要；二是工作方面與品行方面需要平衡發(fā)展

23、。2、通過對不同角色意見的反饋與整理，組織應結合員工自身的情況，對其職業(yè)生涯規(guī)劃與組織繼任規(guī)劃進行調整。調整的重點在于根據修正后的職業(yè)生涯中期、短期和近期目標重新評價員工在觀念、知識、和能力上的差距，調整與選擇縮短差距的方法；3、如果已經明確將要發(fā)生職務變動，組織個人應根據這一既定的目標安排相應的教育培訓內容。相反，如果近期內沒有職務變動的可能，組織應認真考慮為員工建立新的工作目標，并根據這一目標安排相應的開發(fā)計劃。說明職業(yè)生涯的早、中、晚各個階段管理的內容和方法？答：職業(yè)生涯的早期階段：在本階段，新員工和組織之間相互認識，組織通過試用和新工作挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長期貢獻區(qū)，即幫

24、助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。（一）相互接納的表示：1、新員工接納有組織信號發(fā)出：決定留在組織中、發(fā)揮出高水平的內激勵和承諾、關注組織發(fā)展、接受不合意的工作，視為暫時的；2、組織對新員工的接納：正面的實績評定、分享組織的“機密”、流向組織內核、提升、加薪、分配新工作、儀式活動；（二）相互接納過程中的問題與解決：1、對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的反饋信息傳達。上司必須準確負責地評定，將評定結果準確真實地傳達給新員工，學會對新員工的情感關懷；2、盡早向新員工分配 由其負責的、有意義的工作。3、組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡（組織要工作中實施目標管理，上級與下

25、屬共建目標/組織專題討論會，讓新員工充分發(fā)表個人意見）。4、將相互接納過程中建立起來的心理契約固化。組織需每隔一段時間重新評估組織的需要，調整對下屬的期望，適時發(fā)出調整后的新的接納員工信號，面對新的變化了的現(xiàn)實，重新達成心理契約。職業(yè)生涯中期階段：在本階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機。一方面通過各種方式，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們，將危機作為成長的機會，順利渡過職業(yè)階段中期危險期；一方面，針對各個不同情況進行分類指導，為其于通職業(yè)生涯發(fā)展通道。（一）提拔晉升，職業(yè)通路暢通（職務的提拔晉升/轉變職業(yè)/承擔重要的技術項目或任務）；（二）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或者安排探索性的工作；（三）實施和輪換；（四）繼續(xù)教育和培訓；（五）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會；（六）改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利；（七）實施靈活的處理方案。晚期階段：在本階段，員工年老即將結束職業(yè)生涯，一方面，要鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經驗，另一方面，要做好退休的心理準備和退休后的生活安排。還要做好人員更替計劃和人事調整計劃。（一）做好細