1、谷歌是一家什么樣的公司？ 一般， 人們首先想到的是互聯(lián)網(wǎng)公司， 主營業(yè)務(wù)是谷歌搜索、谷歌地圖、谷歌、安卓系統(tǒng)、YouTube等等。但是，人們不了解的是谷歌也是一家黑科技研發(fā)公司，主要研發(fā)部門是Google X,項(xiàng)目包括谷歌眼鏡、谷歌無人駕駛汽車、谷歌熱氣球計(jì)劃等等。另外，谷歌是長期在全球最正確雇主排名前三的公司，因?yàn)楣雀枞藫碛蟹浅Ｊ孢m自由的工作環(huán)境，包括五花八門的娛樂設(shè)施、多種多樣的健身器材、美食豐富的免費(fèi)廚房。 谷歌也是全球招聘錄取率最低的公司之一，比哈弗大學(xué)錄取率低很多。作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的上市公司，谷歌是一家非常成功的商業(yè)公司，2016年全球最具價(jià)值品牌排名第一，2017年市值排名全球第二，

2、僅次于蘋果公司。谷歌擁有6萬多名員工，分布在全球幾十個(gè)國家和地區(qū)，谷歌總部設(shè)在 美國加利福尼亞州圣克拉拉縣山景市。谷歌成立于1998年，由拉里佩奇和爾蓋布林共同創(chuàng)建。谷歌在2010年關(guān)閉了中國服務(wù)器，因?yàn)樵谧陨韮r(jià)值觀方面堅(jiān)持，不愿按照中國政府的法律屏蔽相關(guān)敏感搜索信息。雖然我們不能直接用谷歌搜索服務(wù)，但是我們大局部人用的安卓系統(tǒng)就是谷歌研發(fā)的。谷歌從成立之初的兩人小公司，開展到全球性的跨國大公司，中間經(jīng)歷了怎樣的過程？谷歌又是如何運(yùn)營與管理企業(yè)？我們從中可以學(xué)到什么新管理理念，這是接下來需要討論的問題。一、谷歌文化谷歌有獨(dú)特的文化，這種文化從創(chuàng)立公司開始就一直堅(jiān)持。公司文化和創(chuàng)始人密切相關(guān)，創(chuàng)

3、始人是企業(yè)文化的源頭，創(chuàng)始人也是企業(yè)文化的忠實(shí)擁護(hù)者和實(shí)踐者。谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可訪問，并從中受益。谷歌一直堅(jiān)守的這樣一條使命，谷歌搜索、谷歌地圖、YouTube等產(chǎn)品都是信息整合與分享平臺。谷歌的熱氣球計(jì)劃，打算利用熱氣球提供全球的無線網(wǎng)絡(luò)，這樣偏遠(yuǎn)地區(qū)的人也可以連接網(wǎng)絡(luò)，目的是讓每個(gè)人都可以獲取和分享信息。另外，谷歌堅(jiān)持聚焦用戶， 為用戶提供最正確的搜索服務(wù)。雖然谷歌的核心業(yè)務(wù)是adwords,也就是客戶在搜索上的投放廣告。谷歌搜索結(jié)果的排名不是按照廣告費(fèi)的上下，而是以容與搜索的匹配度、容質(zhì)量等指標(biāo)排名，這就是聚焦用戶，而不是以商業(yè)利益為重。谷歌崇尚自由的工作環(huán)境， 平等

4、的工作關(guān)系。谷歌辦公大樓里面有各種各樣的娛樂設(shè)施，廚房里面有豐富多樣的免費(fèi)美食，甚至還有咖啡廳，谷歌人上班也不穿正式西裝，給人的感1 / 7覺這里是一個(gè)休閑娛樂的場所， 和大家印象中的大公司整齊統(tǒng)一服裝完全不一樣。 谷歌辦公室也是雜亂的， 各種各樣的裝飾、 涂鴉隨處可見， 甚至谷歌還鼓勵(lì)員工進(jìn)展辦公室個(gè)性化裝飾。 另外， 谷歌人可以利用20%的時(shí)間，做自己喜歡的事情， 這點(diǎn)在其他企業(yè)是不可想象的，一個(gè)員工不做本職工作， 做一些奇奇怪怪的事情。 谷歌讓員工自由的目的是激發(fā)他們的創(chuàng)新，創(chuàng)意精英在自由雜亂的環(huán)境中更具想象力。另外，谷歌人在自由輕松環(huán)境中的更容易碰撞、交談，不同部門的人可以交流思想，往

5、往很多產(chǎn)品就在這個(gè)過程中誕生了。谷歌曾經(jīng)有一段時(shí)間取締了整個(gè)管理層， 但是后來發(fā)現(xiàn)沒有管理層， 企業(yè)運(yùn)行會(huì)出現(xiàn)問題，后來又重新恢復(fù)了。從這一點(diǎn)上，可以看到谷歌不崇尚等級制度，更希望人人平等。平等在谷歌不是一句空口號， 有許多實(shí)實(shí)在在的措施保障。 谷歌強(qiáng)調(diào)一種質(zhì)疑的文化， 谷歌人提出質(zhì)疑是一種硬性規(guī)定， 任何人對管理者都可以提出質(zhì)疑， 而管理者不可以以自己的地位強(qiáng)行推行某項(xiàng)決定。另外，谷歌人升職也是由升職委員會(huì)決定，不是完全聽管理層的意見，這就使谷歌人更有底氣提出質(zhì)疑。谷歌崇尚快樂工作，而不是成為工作機(jī)器。每周五谷歌會(huì)舉行TGIF 大會(huì)，每個(gè)人都可以提出不設(shè)限制的問題， 而且谷歌高層必須回答。

6、谷歌人覺得回答得不好， 就舉紅色的牌子，回答得好，就舉綠色的牌子。這個(gè)參與過程中，谷歌人獲得了實(shí)實(shí)在在的快樂。另外，谷歌還會(huì)組織拓展活動(dòng)。 活動(dòng)容包括繩索課程、烹飪課程、性格測試以與解決團(tuán)隊(duì)問題，目的是讓團(tuán)隊(duì)成員更加融合。 谷歌在部創(chuàng)建了吐槽網(wǎng)， 谷歌人可以用尖酸刻薄的語言對公司現(xiàn)狀 “大肆抨擊，從中獲得了無與倫比的快樂。企業(yè)文化是無形的， 和人的精神一樣， 但是時(shí)時(shí)刻刻影響著公司的開展， 影響著公司員工的工作狀態(tài)。 企業(yè)文化是企業(yè)行事的根底， 它可以防止企業(yè)因個(gè)別人錯(cuò)誤的決定走向歧途，因?yàn)槠髽I(yè)文化本身就是正確的軌道。 谷歌的優(yōu)秀企業(yè)文化讓每一個(gè)谷歌人不斷進(jìn)步， 每個(gè)人的進(jìn)步推動(dòng)了谷歌變得更大

7、更強(qiáng)。二、谷歌人才谷歌十分重視招聘人才的工作。 如果說哪一個(gè)公司對招聘工作最重視， 谷歌絕對是其中之一。每一個(gè)進(jìn)入谷歌的人， 都是經(jīng)過招聘委員會(huì)的幾輪面試， 最后經(jīng)過首席執(zhí)行官的同意， 才能正式成為谷歌員工。 很多公司對招聘環(huán)節(jié)不重視， 但對新員工的管理很重視， 這是典型的寬2/ 7進(jìn)嚴(yán)管。 谷歌采用了另外一種方式嚴(yán)進(jìn)寬管， 當(dāng)然這種寬管不是不管， 只是給員工自由，只要谷歌人完成了既定的目標(biāo)。另外，谷歌有一套部自我管理系統(tǒng)一一OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果發(fā)考核制度，這個(gè)制度是谷歌人升職的主要依據(jù)。隨著公司的開展，人員數(shù)量會(huì)越來越多，管理難度會(huì)越來越大。很多公司在急速擴(kuò)中，只注重招聘的數(shù)量， 忽略了招聘

8、的質(zhì)量， 最后導(dǎo)致公司管理水平下降， 部門冗雜， 人浮于事，創(chuàng)新乏力。 谷歌人才招聘的原那么是寧缺毋濫， 如果質(zhì)量和速度不可兼得， 那么質(zhì)量一定放在首位。 酒與污水理論告訴我們， 一匙污水與一桶酒混合或者一桶污水與一匙酒混合， 最后得到的都是一桶污水。 在企業(yè)管理上同樣如此， 一個(gè)惡棍出現(xiàn)在企業(yè)可能問題不大， 但是達(dá)到了一個(gè)臨界值變成了一匙， 就會(huì)破壞整個(gè)企業(yè)的良好環(huán)境， 所以在招聘質(zhì)量上只嚴(yán)格把關(guān)。谷歌招聘人才是人人參與的模式， 而不僅僅是招聘官的事。 每個(gè)員工都有義務(wù)給谷歌推薦認(rèn)為有價(jià)值的人才，然后谷歌會(huì)聯(lián)系他們， 安排面試， 而且這也是員工考核的一局部。谷歌面試每次最多半個(gè)小時(shí)， 同一個(gè)

9、人最多面試五次， 因?yàn)楣雀柰ㄟ^長期研究發(fā)現(xiàn)， 五次之后對提高評分準(zhǔn)確度影響很小。谷歌設(shè)立招聘委員會(huì)負(fù)責(zé)招聘工作，委員會(huì)由四到五人組成，進(jìn)入招聘委員會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)是一切以公司利益為出發(fā)點(diǎn)。 每次面試都會(huì)有一個(gè)結(jié)論， 而不是模棱兩口的答案，只么行，只么不行。每次面試官的打分都會(huì)記錄，委員會(huì)在做決策的時(shí)候可以看到那些面試官打分較高， 那些面試官打分較低， 經(jīng)常處于兩個(gè)極端狀態(tài)， 這樣的面試官就會(huì)取消面試官的資格。 用人部門的經(jīng)理雖然不直接參與招聘， 沒有招聘決定權(quán)， 但有一票否決權(quán)。谷歌有各個(gè)層級的招聘委員會(huì)。 招聘信息包是招聘委員會(huì)唯一的信息來源， 信息包包括一份涵蓋所有關(guān)鍵信息的摘只， 還包括全面綜合

10、的支持性材料。 摘只由硬性的數(shù)據(jù)以與支持錄用決策的具體數(shù)據(jù)構(gòu)成，而支持性材料包括面試報(bào)告、 簡歷、推薦資料，以與其他相關(guān)資料大學(xué)成績單、專利或獎(jiǎng)項(xiàng)復(fù)印件。另外，信息包也必須包括應(yīng)聘者過去面試的一切數(shù)據(jù)：面試次數(shù)、分?jǐn)?shù)圍、平均分。那么， 谷歌招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？谷歌從四個(gè)方面對人才做出評價(jià)， 包括領(lǐng)導(dǎo)力、 職務(wù)相關(guān)知識、一般認(rèn)知能力、谷歌兒。前面三個(gè)都好理解，第四個(gè)谷歌兒是什么呢？谷歌兒包括上進(jìn)心、抱負(fù)、團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)精神、傾聽與溝通能力、行動(dòng)力、效率、人際交往、創(chuàng)造力以與品行等特質(zhì)。 谷歌希望自己的員工都可以成為創(chuàng)意精英， 具備商業(yè)頭腦、 專業(yè)知識、實(shí)踐能力已經(jīng)創(chuàng)新能力。谷歌給創(chuàng)意精英十分豐

11、厚的薪酬。 一個(gè)公司的普通員工和杰出員工對于公司的開展貢獻(xiàn)差距是十分巨大的， 少數(shù)創(chuàng)意精英創(chuàng)造了大局部的價(jià)值。 大多數(shù)公司管理員工采用正態(tài)分布，大多數(shù)員工列為平均水平， 兩段是表現(xiàn)較差和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。 實(shí)際上， 員工表現(xiàn)更加符合冪律分布， 也就是大多數(shù)員工的表現(xiàn)都在平均值之下，少數(shù)員工大大超過平均值。 所以，谷歌對于表現(xiàn)優(yōu)異的創(chuàng)意精英超出常規(guī)的回報(bào)，這樣才能鼓勵(lì)更多人成為創(chuàng)意精英。在谷歌，無論身份上下，只要對突破性產(chǎn)品或功能有所貢獻(xiàn)，那么就可以獲得豐厚的回報(bào)。三、谷歌溝通谷歌對于員工溝通是十分重視的。 有些公司對于公司部的消息經(jīng)常， 造成員工對公司戰(zhàn)略方向不了解， 對公司的開展前途不堅(jiān)決。事

12、實(shí)上，公司的重大決策需要溝通， 產(chǎn)品研發(fā)需要溝通，營銷策略需要溝通，缺少良好的溝通，公司管理會(huì)出現(xiàn)重大問題。在溝通方面，谷歌相比其他公司，已經(jīng)做到了極致。很多公司也強(qiáng)調(diào)溝通，但是層級制盛行，人為制造了障礙，使得公司上下之間信息流通不暢。 溝通的本質(zhì)就是分享與交流信息， 公司需要為此提供方便。溝通的一方面是透明， 因?yàn)橹挥写蠹曳窒硇畔⒉拍軠贤ā?信息透明包括公司與員工之間以與員工與員工之間。 谷歌在公司透明上是如何做的呢？谷歌的做法是除了極少數(shù)違反法律法規(guī)的信息， 其他一切信息都可以部公開。 這一點(diǎn)相信很多公司是做不到的， 因?yàn)榕聠T工泄露消息。 谷歌在招聘上嚴(yán)格把關(guān)， 保證了新進(jìn)員工的高素質(zhì)，

13、這使信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)大大降低。并且，谷歌一旦發(fā)現(xiàn)員工泄露不該公開的信息，就會(huì)毫不猶豫的辭退犯錯(cuò)的員工。谷歌從2004 年上市以來，把每一季度的董事會(huì)信函通過發(fā)送給每一位員工，還沒有出現(xiàn)信息泄露的問題。谷歌的OKR核制度是信息透明的一個(gè)很好例證。這個(gè)指標(biāo)是由每個(gè)人的目標(biāo)以與關(guān)鍵成果構(gòu)成的。每個(gè)季度，每位員工都需要更新自己的OKR并在公司部發(fā)布，好讓大家快速了解彼此的工作重點(diǎn)。首席執(zhí)行官也會(huì)每個(gè)季度公布自己的OKR并在召開公司會(huì)議加以討論。 在谷歌， 新招聘的工程師在上班的第一天就可以使用幾乎所有的代碼。 這些代碼包含了谷歌的算法和產(chǎn)品的秘密， 這在其他公司也是不可想象的。谷歌倡導(dǎo)信息透明，而且采取

14、了很多措施保障這個(gè)原那么。溝通的另一個(gè)方面是發(fā)聲。 如果有員工對公司產(chǎn)品有質(zhì)疑，對開展方向有質(zhì)疑，不能發(fā)出自己的聲音， 那么部溝通就是無效的。 雖然領(lǐng)導(dǎo)都不喜歡聽反對之聲， 但是公司必須營造一個(gè)讓員工敢于提出難題和發(fā)表忠言的環(huán)境。為了達(dá)到讓大家暢所欲言的目標(biāo)， 谷歌實(shí)行了很多措施。每周五的 TGIF 大會(huì)，員工可以提出任何問題，首席執(zhí)行官必須回答。越是難以回答的問題， 反而受到更多人歡迎。 谷歌將問題放到部網(wǎng)上， 大家投票決定要回答哪些問題。大會(huì)的每個(gè)人都有一紅一綠兩個(gè)牌子， 只要覺得回答有所保存， 那么就可以揮舞紅色的牌子。另外，谷歌有“接訪時(shí)間制度。領(lǐng)導(dǎo)者每周都會(huì)留出幾個(gè)小時(shí)，歡迎任何人前

15、來談心。想談話的人， 可以在辦公室門口的白板上報(bào)名。 谷歌還有“官僚主義克星的活動(dòng)， 谷歌人在活動(dòng)中可以說出最令自己厭惡的方面， 并協(xié)助改變現(xiàn)狀。 所有的這些活動(dòng)， 都是為了讓員工發(fā)聲，提出疑問，而不是選擇沉默。四、谷歌創(chuàng)新創(chuàng)新是谷歌開展的核心。 任何一家科技公司想要開展， 創(chuàng)新是第一動(dòng)力， 沒有創(chuàng)新能力的公司遲早會(huì)被市場淘汰。 那么， 何謂創(chuàng)新？創(chuàng)新不僅是創(chuàng)造新奇實(shí)用的想法， 還包括實(shí)踐。創(chuàng)新的東西不僅要新穎、 出人意料， 還要具有商業(yè)價(jià)值和社會(huì)效益。如果創(chuàng)造的東西， 本錢太高或者不符合商業(yè)推廣的特質(zhì)， 那么不能稱之為成功的創(chuàng)新。 蘋果公司之所以在商業(yè)這么成功，本質(zhì)原因是創(chuàng)新。史蒂夫喬布斯在

16、電子產(chǎn)品、商業(yè)模式、營銷推廣上都有創(chuàng)新，這些因素綜合起來，成就了 “神一般的蘋果手機(jī)。 谷歌作為一家科技公司， 又是如何進(jìn)展創(chuàng)新？講到谷歌創(chuàng)新， 就要說到另一個(gè)概念技術(shù)洞見。 所謂的技術(shù)洞見， 是指以創(chuàng)新方式應(yīng)用科技和設(shè)計(jì)， 已達(dá)到生產(chǎn)本錢的顯著降低或者產(chǎn)品可用性的大幅提升。 谷歌幾乎所有成功的產(chǎn)品都是基于技術(shù)洞見，那些不盡如人意的產(chǎn)品，比如 igoogle 、 desktop 、 notebook 、sidewiki 、 knol 、 health 等，那么大多缺乏技術(shù)洞見的支持。最優(yōu)秀的產(chǎn)品是靠技術(shù)洞見因素取得成功的，而不是商業(yè)因素。 同時(shí)，以技術(shù)洞見作為產(chǎn)品研發(fā)的根底，就可以防止被競爭對

17、手和消費(fèi)者的需求誤導(dǎo)，生產(chǎn)出步人后塵的產(chǎn)品。前面講到谷歌人可以用20%時(shí)間，做自己喜歡的研究。20%時(shí)間重點(diǎn)不是時(shí)間長短，而是自由度上下。即使20%時(shí)間沒有做出任何研究成果，不會(huì)受到任何指責(zé)。20%時(shí)間最寶貴的地方，在于員工在研究新產(chǎn)品和新功能過程中，學(xué)到的新知識。另外，20%時(shí)間成功的項(xiàng)目是沒有薪酬的， 因?yàn)閬碜酝獠康莫?jiǎng)勵(lì)不能激發(fā)創(chuàng)意， 而且會(huì)將一件原本帶來滿足感的事情變成賺錢的苦差事。語音服務(wù)Google now 、谷歌新聞 Google news 、谷歌地圖 Google map等，全都是20%時(shí)間的產(chǎn)物。時(shí)間谷歌還有一個(gè)70/20/10 的資源配置規(guī)那么。70%用于核心產(chǎn)品上，20%的

18、資源用于新興產(chǎn)品，10%的資源用于研發(fā)全新產(chǎn)品。10%的資源用于研發(fā)，有些人覺得是不是太少了，恰恰相反，資源上的稀缺性是激發(fā)創(chuàng)意的催化劑。谷歌創(chuàng)新的另一個(gè)方式是交付迭代模式。 互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品不可能一開始就完美無缺， 也沒有時(shí)間等到完美的那一天。研發(fā)一款產(chǎn)品，投放市場，看看反響如何，設(shè)計(jì)并加以改良，再重新投放市場。 這就是交付和迭代， 在此方面做的最好的公司，才能成為贏家。迭代是這種模式中最難的局部。 將一個(gè)新產(chǎn)品研發(fā)出來并投放市場并不困難， 但是繼續(xù)跟蹤和耐心提升產(chǎn)品， 就要困難得多。 谷歌采用負(fù)面評價(jià)的方式來進(jìn)展快速迭代。 任何員工都可以使用產(chǎn)品，并對產(chǎn)品提出自己的反應(yīng)意見， 而且主要是提負(fù)面意見， 這樣才能促進(jìn)產(chǎn)品的迭代。 具體在實(shí)行交付迭代模式的時(shí)候， 盡量不要在產(chǎn)品上市的初級階段借助市場營銷的手段和公關(guān)宣傳的力量。 只有等到產(chǎn)品展現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力， 獲得了用戶群體的喜愛， 再進(jìn)展大規(guī)模的宣傳推廣。創(chuàng)新是一種科學(xué)，不是神學(xué)，所以有成功有失敗。 要想創(chuàng)新就要學(xué)會(huì)打漂亮的敗仗，學(xué)會(huì)從失敗中汲取教訓(xùn)。 所有的失敗的項(xiàng)目都會(huì)衍生有關(guān)技術(shù)、 用戶以與營銷方面的寶貴信息。遇