1、PAGE PAGE 202011年人力資源服務業(yè)從業(yè)人員資格考試全真模擬試題單項選擇題（每道小題只有1個正確答案）1戰(zhàn)略性人力資源管理是運用整合與（ ）的方式，來確保人力資源管理與組織戰(zhàn)略及戰(zhàn)略需求相整合的。A輔導 B反饋C適應D激勵2企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動可以概括為“5P”，按照其從宏觀到微觀、從概括到具體的排列方式，依次為（ ）。A規(guī)劃、哲學、政策、職能、流程B哲學、政策、規(guī)劃、流程、職能C哲學、政策、規(guī)劃、職能、流程D政策、哲學、規(guī)劃、職能、流程3以下有關與復蘇型企業(yè)相對應的人力資源管理的說法中，不正確的是（ ）。A強調(diào)非正式計劃B主張員工高度參與C注重過程和個人獎勵D報酬方向考慮長

2、短期激勵的結合4以下（ ）不屬于高級人力資源管理者的角色定位。A計劃者B建設者C催化者D服務者5.績效管理屬于人力資源管理任務中的( )環(huán)節(jié)。A價值源泉B價值創(chuàng)造C價值評價D價值分配6（ ）是人力資源管理最基本的一項工作。A人力資源管理規(guī)劃B工作分析C績效評估D薪酬設計7企業(yè)進行工作分析時，應遵循（ ）的工作步驟。A收集信息確定目標選擇職位進行分析核對信息撰寫說明書B收集信息核對信息確定目標選擇職位進行分析撰寫說明書C確定目標收集信息核對信息選擇職位進行分析撰寫說明書D確定目標收集信息選擇職位進行分析核對信息撰寫說明書8在需要對職位進行定量分析時，確定任職者的基本素質(zhì)要求時，經(jīng)常采用（ ）工作

3、分析法。A現(xiàn)場觀察法B工作日志法C問卷法D綜合分析法9通過工作分析，為實現(xiàn)職位的應負責任、工作環(huán)境時，經(jīng)常采用的是（ ）工作分析法。A現(xiàn)場觀察法B訪談法C問卷法D綜合分析法10PAQ分析問卷的最大優(yōu)點的（ ）。A為管理類工作而設計B不僅適應技術性和半技術性的工作，也同樣適合于管理職位和專業(yè)職位C可以利用各種方法收集信息，確定該職位的主要任務D能夠通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分數(shù)11以下對PAQ問卷的描述中，哪一種說法是正確的？（ ）A主要適應于技術和半技術性工作B為被調(diào)查職位確定了分數(shù)，明確了各職位之間的具體區(qū)別C適用于管理職位和專業(yè)性工作D分析技術性專業(yè)等其他職位時不夠具體12MP

4、DQ管理職位描述問卷是（ ）。A. 不能為評價結果確定一個量化的分數(shù)B. 是專門針對技術類工作而設計的工作分析問卷C. 涉及具體的專業(yè)技術問題時需要補充一些信息D. 從接受管理和實施管理等9個方面對職位進行評估13CMQ工作分析問卷具有的特點中，不正確的是（ ）。A適應技術性和半技術性的工作，但不適應于管理職位和專業(yè)職位B不僅可以撰寫職務說明書，也可用于培訓和績效考核C問卷項目更行為化、具體化D便于操作14O*NET的內(nèi)容模型不包括（ ）。A工作者特征B工作者要求C工作環(huán)境D職位性質(zhì)15在對勝任特征概念的理解中，不正確的說法是（ ）。A將工作中的卓越者和平常者區(qū)別出來的個人潛在特征B既有表層的

5、特征，也有深層次的特征C包括深層次特征、因果關聯(lián)、參照效標三個方面、D主要從差異心理學、工業(yè)和組織心理學兩個角度進行研究16以下（ ）是人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點，是一系列人力資源管理與開發(fā)技術的重要基礎。A人力資源規(guī)劃B工作分析C勝任特征模型的建構D戰(zhàn)略性人力資源管理17對于勝任特征模型的描述中，哪種說法是不正確的？ （ ）。A表層的知識與技能，容易改進和發(fā)展，培訓是最經(jīng)濟有效的方式B核心的動機和特質(zhì)雖然處于“冰山”模型的低層，但也容易評估和改進C自我概念同樣可以通過培訓來改善D深層次的特質(zhì)更容易影響工作績效18. 下列屬于基準性勝任特征的（ ）。A. 成就動機 B. 人際洞察力C. 組織

6、承諾D. 專業(yè)知識與技能19以下屬于深層次勝任特征的有（）。A技能與知識B社會角色C自我概念D動機和特質(zhì)20目前在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料方法中，主要采用的是（ ）。A專家小組討論B問卷調(diào)查法C行為事件法D360度評定法21以下有關組織戰(zhàn)略與結構關系的表述中，不正確的說法是（ ）。A戰(zhàn)略服從于結構，結構變化必然導致戰(zhàn)略調(diào)整B結構服從于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略變化必然導致結構調(diào)整C企業(yè)組織結構的調(diào)整是戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)，同時也決定著企業(yè)資源的配置D企業(yè)戰(zhàn)略和結構相互影響、共同作用，為實現(xiàn)企業(yè)目標服務22以下（ ）不屬于企業(yè)設置組織結構的基本原則。A以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則B以效率為主，以結構為輔的原則C以

7、工作為主，層次為為輔的原則D分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行的原則23在對企業(yè)內(nèi)部導向競爭戰(zhàn)略的理解中，以下（ ）說法不正確。A內(nèi)部導向競爭戰(zhàn)略側重于適應企業(yè)外部環(huán)境的壓力而制定B內(nèi)部導向競爭戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略C內(nèi)部導向競爭戰(zhàn)略建立在企業(yè)動態(tài)資源的基礎上D內(nèi)部導向競爭戰(zhàn)略建立在能夠創(chuàng)造不確定資源的人力資源基礎上24從總體上看，大多數(shù)企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展及自身發(fā)展的期望值比較分析中，表現(xiàn)出（ ）的特點。A對企業(yè)期望高，對自己期望高B對企業(yè)期望高，對自己期望低C對企業(yè)期望低，對自己期望低D對企業(yè)期望低，對自己期望高25以下四種企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展及自身發(fā)展的期望模式中，（ ）將導致員工的“跳槽”和人

8、才流失。A對企業(yè)期望高，對自己期望高B對企業(yè)期望高，對自己期望低C對企業(yè)期望低，對自己期望低D對企業(yè)期望低，對自己期望高26與項目為中心的經(jīng)營活動相適應的組織結構類型是（ ）。A直線制B直線職能制C矩陣制D事業(yè)部制27. 與市場和產(chǎn)品多樣化階段相適應的組織結構類型是( )。A直線制B直線職能制C矩陣制D事業(yè)部制28組織設計的最基本原則是（ ）。A任務和目標明確原則B專業(yè)分工和協(xié)作原則C指揮統(tǒng)一原則D權責利相結合原則29在審核人力資源管理費用預算時，對于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長快的企業(yè)，可利用（ ）來調(diào)整工資水平。A基準線B預警線上線C控制下線D消費物價指數(shù)30以下有關人力資源管理費用比例的提法

9、正確的是（ ）。A生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費用比例高于科研型企業(yè)B商業(yè)型企業(yè)的人力資源管理費用比例高于生產(chǎn)型企業(yè)C采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，其人力資源管理費用比例低于采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)D采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，其人力資源管理費用比例高于采取集中戰(zhàn)略的企業(yè)多項選擇題（選擇每道小題中的正確答案，多選、少選、錯選均不得分）。1申德爾等人認為戰(zhàn)略可以劃分為（ ）戰(zhàn)略層次。A企業(yè)整體戰(zhàn)略B事業(yè)戰(zhàn)略C功能戰(zhàn)略D業(yè)務戰(zhàn)略E人力資源戰(zhàn)略2以下關于戰(zhàn)略性人力資源管理的要點，理解正確的是（ ）。A將人力資源管理看作企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分B人力資源戰(zhàn)略的作用超過了其它職能戰(zhàn)略C戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)

10、營戰(zhàn)略保持一致的目的D相對技術和設備而言，人力資源缺乏更新性E戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來提高對環(huán)境的適應能力3根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段，應該采取相應的人力資源管理對策，下列說法正確的有（ ）。A創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，績效管理比較松散，報酬制度關注內(nèi)部公平性B高速發(fā)展型企業(yè)，強調(diào)正式計劃，績效管理注重外部公平性C收獲型企業(yè)，績效管理注重對個體行為的評價，薪酬方面更關注內(nèi)部的公平性D整頓型企業(yè)，績效管理注重行為評價指標，薪酬體系固定E復蘇型企業(yè)，強調(diào)非正式計劃，薪酬方面注重個人，薪酬方面考慮長短期激勵相結合。4在人力資源管理機制形成中，從功能方面分析，人力資源管理的任務可以分為（ ）。A整合B激勵C反饋D輔導

11、E績效管理5為了實現(xiàn)價值評價，人力資源管理的任務不包括（ ）。A建立客觀任職資格標準B高度重視知識者和企業(yè)家C對員工的業(yè)績和行為進行評價，建立績效管理制度D探索各種分配形式E建立激勵機制6以下（ ）是新時期從事人力資源管理工作應具備的勝任特征。A具有扎實的人力資源管理知識B管理咨詢和管理溝通C了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關的工作要求D精通本企業(yè)的專業(yè)技術E具有個人主動性7屬于部門管理者的人力資源管理職責的有（ ）。A充分發(fā)揮下屬能力，達到部門目標B與人力資源管理部門共同承擔績效管理等人力資源管理工作C制定公司人事制度政策D創(chuàng)建和支持變革所需的環(huán)境，推動組織變革E代表廣大員工的利益，反映并滿足員

12、工需要，保護員工的基本利益8新時期屬于高級人力資源管理者的職責有（ ）。A將人力資源管理與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合B建立一套有效的人力資源管理業(yè)務流程C直接負責部門的人力資源管理工作D創(chuàng)建和支持變革所需的環(huán)境，推動組織變革E代表廣大員工的利益，反映并滿足員工需要，保護員工的基本利益9PAQ分析問卷中包括（ ）的內(nèi)容。A信息輸入B心智活動C工作輸出D人際交往E其他職位特征10FJA功能性工作分析問卷認為所有的工作都和（ ）因素有關。A信息B人C技術D物E設備11專家認為企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢，其產(chǎn)品或服務應具備（ ）特點。A獨特性B低成本性C為顧客所喜愛D創(chuàng)新性E優(yōu)質(zhì)性12以下對企業(yè)競爭戰(zhàn)略的

13、描述中，正確的是（ ）。A產(chǎn)品廉價競爭策略強調(diào)產(chǎn)品或服務的低廉取勝B產(chǎn)品獨特競爭策略適用于生產(chǎn)穩(wěn)定或以爭取市場占有率為目標的企業(yè)C大多數(shù)企業(yè)可以謀求產(chǎn)品或服務的多元化來取得競爭優(yōu)勢D由于企業(yè)資源的有限性，企業(yè)只能根據(jù)自身情況，選擇最有利的競爭戰(zhàn)略E所以成功的企業(yè)都是專注某一種戰(zhàn)略，務求提高和發(fā)展企業(yè)在某方面的競爭優(yōu)勢來取得成功的。13企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要的支撐點是（ ）。A企業(yè)文化B生產(chǎn)技術C財務實力D人力資源管理制度E組織結構14與企業(yè)競爭戰(zhàn)略中產(chǎn)品廉價策略相適應的人力資源管理戰(zhàn)略表現(xiàn)在以下（ ）方面。A明確的工作說明書B強調(diào)專業(yè)資格和技能C強調(diào)以工作為基礎的報酬D強調(diào)創(chuàng)新與彈性E強調(diào)基于

14、個人的薪酬15與企業(yè)競爭戰(zhàn)略中產(chǎn)品獨特性策略相適應的人力資源管理戰(zhàn)略表現(xiàn)在以下（ ）方面。A明確的工作說明書B強調(diào)專業(yè)資格和技能C強調(diào)以工作為基礎的報酬D強調(diào)創(chuàng)新與彈性E強調(diào)基于個人的薪酬三、名詞解釋題1工作分析2勝任特征四、簡答題1結合知識經(jīng)濟時代的特征，說明新時期人力資源管理的職責和任務。2比較常用的工作分析方法的優(yōu)缺點。3分析工作分析問卷的優(yōu)缺點。4說明勝任特征模型的基本步驟和方法。5結合企業(yè)發(fā)展的不同階段，說明相應的人力資源管理特點。6行為事件法在實施中有哪些要求？7組織設計需要遵循哪些基本原則？8企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃應體現(xiàn)什么樣的原則和要求？9說明影響企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的內(nèi)外環(huán)

15、境因素的構成。10審核人力資源管理費用預算的基本程序包括哪些？五、綜合分析題案情： 四海公司的難題陳峰是求索咨詢服務公司的項目經(jīng)理。兩年前，當他獲得工商管理碩士學位后，陳峰就進入求索咨詢服務公司。因為碩士期間他對人力資源管理和開發(fā)做了大量的研究，所以對客戶的服務也主要集中在人力資源管理和開發(fā)方面。他自認為對人力資源管理有了相當?shù)睦碚摵蛯嵺`經(jīng)驗。陳峰收到一封來自四海公司的邀請信，請他對公司進行綜合診斷。四海公司是近兩年剛剛發(fā)展起來的私營公司，由于良好的市場前景，這家公司的發(fā)展速度是非?？斓?。就在兩周前，四海電子有限公司請求索公司對他們的中層經(jīng)理進行管理培訓，原因是他們經(jīng)理的知識不能滿足公司快速發(fā)

16、展的需要。他們對培訓提出的要求是：既要系統(tǒng)地介紹管理知識，又最好能有一些可以操作的東西。正是在這樣一種情況下，陳峰準備的課是人力資源管理：績效考核。可是，根據(jù)前幾位咨詢師反饋的信息，陳峰知道：如果不是公司有明確的規(guī)定，即不認真參加培訓的員工，將被扣除本年度獎金，聽課的人會減少一半。陳峰的講課時間安排在下午2：306：00，直到2：45，那些經(jīng)理才陸續(xù)到了教室。聽課的經(jīng)理中主要有生產(chǎn)部經(jīng)理梁超、計劃辦公室主任張衛(wèi)國、營銷部經(jīng)理葛洪旗、人事部經(jīng)理趙建、研究發(fā)展部經(jīng)理王志揚、財務經(jīng)理楊兆豐，還有一些經(jīng)理助理等。為了提高大家的聽課積極性，陳峰決定讓各部門經(jīng)理從各自的角度談談自己在工作中遇到的與人有關的

17、主要問題，于是，大家的情緒馬上被調(diào)動起來了，并展開了激烈的討論。研究發(fā)展部的王志揚說：“陳先生，我先介紹一下技術發(fā)展部。我們這個部門的前身是四海公司的一個辦公室，當初就我和今天的經(jīng)理助理小沈兩個人。我是從市第一電子設備廠退休的，退休后也沒什么事，但總也放不下自己的研究。在兩年前的招聘會上，劉亮總經(jīng)理聘我到四海公司做技術顧問。剛開始，我們的工作僅僅是維修設備，做一些簡單的設計。這兩年，隨著企業(yè)發(fā)展的要求，我們在產(chǎn)品設計開發(fā)、技術引進等方面做了大量的工作，同時招聘了一些大專院校的本科生、研究生充實我們的技術力量。目前，讓我最頭疼的事，或者說是挑戰(zhàn)是：技術人員跳槽的太多了。經(jīng)常是一些大學生，在這里工

18、作了半年或一年后，就離開四海公司，去了其他電子公司。我們也做了很多思想工作，可他們說那邊的工資高，有更多的晉升機會。現(xiàn)在，我們部門被他們搞得人心惶惶?！标惙鍎傁朐賳桙c什么，營銷部經(jīng)理葛洪旗舉手示意。“我們營銷部應該是四海公司規(guī)模最大的部門了，在華北、東北和華東我們都建立了自己的經(jīng)銷網(wǎng)絡和維修機構。上半年的統(tǒng)計，我們的市場份額大概有35，比去年增長了40。應該說，公司確立的緊抓服務的營銷戰(zhàn)略是對的。其實今天您的課我是很想聽的，因為就在上個月，東北地區(qū)的銷售經(jīng)理給我寫的信對我的震動很大。他說：“公司單純的以銷售額來評價各個地區(qū)銷售業(yè)績的政策影響了東北區(qū)的銷售。因為不管從消費者數(shù)量，還是從收入來說，

19、東北區(qū)都明顯不如其他兩個地區(qū)。而公司制定年初目標時，對這方面的考慮似乎不夠充分?！彼€說，銷售人員的士氣有些低落。我想請問，對這種情況，我們應該采取什么樣的考核手段，或者說方式，來激勵員工呢？”“我看我們還是把想說的說出來，然后再討論吧!”生產(chǎn)部經(jīng)理梁超大聲說。“我們部門的問題和你的關系很大咧?！彼麤_著趙建搖了搖手。“為什么這么說呢?你們每次提出培訓要求，我們都積極地安排。你們說一線員工感到工作壓力大，我們還專門安排了羽毛球比賽和卡拉OK。還有什么?”趙建有些不高興?！澳阆葎e生氣，聽我慢慢解釋。根據(jù)質(zhì)檢部門的抽查和顧客服務部門的反饋，產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)下滑。上個月，我們召開班組長會，大家討論的結果是，有些工人的操作不符合規(guī)定。三個月前，我們曾經(jīng)提出了對員工的培訓要求。因為是出國培訓，你們就選派了那些平時表現(xiàn)好的員工。”“那當然，我們就是要讓所有的員工知道，只有努力工作，才會有更好的機會。”“這我不管，那些沒有得到培訓的員工，以前的技術就需要提高，這次又失去了機會。現(xiàn)在，不僅技術有缺點，而且情緒低落。雖然，我們安排了一些文體活動，但似乎沒有徹底解決他們的思想壓力。我真的很擔心，如果這種狀態(tài)繼續(xù)持續(xù)下去的話，產(chǎn)品質(zhì)量將很難