1、國內(nèi)限薪政策 金融高管多少薪酬合適國內(nèi)限薪政策 金融高管多少薪酬合適國內(nèi)限薪政策 金融高管多少薪酬合適國內(nèi)限薪政策：1、國有公司嚴禁超高薪酬暫停股權(quán)激勵 金融危機形勢下，保持保險業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展和有效防范化解風險的任務(wù)十分艱巨，加強公司治理結(jié)構(gòu)監(jiān)管，進一步規(guī)范保險公司高級管理人員薪酬等工作具有重要意義，并且提出五個方面要求： 一是嚴禁違規(guī)發(fā)放薪酬。各國有保險公司主要負責人需高度重視今年高管人員的薪酬發(fā)放工作，加強對該公司及各子公司高管薪酬發(fā)放工作的領(lǐng)導和管理，要堅決貫徹執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定，認真履行公司內(nèi)部決策程序； 二是堅決防止脫離國情和公司實際發(fā)放過高薪酬。高管薪酬標準應(yīng)與我國國情和保險發(fā)展階段

2、相適應(yīng)，與公司的經(jīng)營管理水平相符合。要結(jié)合公司實際，進一步完善薪酬制度，科學合理地確定高管人員績效考核指標和薪酬標準； 三是切實規(guī)范高管人員的職務(wù)消費。要加強對經(jīng)營管理費用的控制和審查，防止和糾正在職務(wù)消費中違規(guī)開支和講排場、擺闊氣等奢侈浪費行為； 四是暫停實施股權(quán)激勵和員工持股計劃。在國家對金融企業(yè)股權(quán)激勵和員工持股政策頒布之前，各國有保險公司不得實施股權(quán)激勵或員工持股計劃； 五是加強對薪酬發(fā)放工作的監(jiān)督檢查。公司董事會及提名薪酬委員會要加強對高管人員薪酬的審查、領(lǐng)導和管理，組織人事部門要嚴格按照規(guī)定和程序進行操作，紀委監(jiān)察部門要對薪酬工作進行嚴格監(jiān)督。 2、著手健全制度強調(diào)“高管年度薪酬增

3、長率應(yīng)低于公司平均薪酬增長率” 對于金融高管高薪現(xiàn)象，有關(guān)人士此前早些時候曾接受媒體采訪表示，金融業(yè)高級人才比較緊缺，公司間相互招人是導致高管薪酬水漲船高的重要因素。同時，薪酬問題也是一個體制和機制的問題，就國有金融公司來講，“出資人缺位”、“內(nèi)部人控制”始終是個問題。他強調(diào)，在社會主義市場經(jīng)濟中，薪酬水平的制定不能脫離國情、民情。 記者了解到，此次通知暫停實施股權(quán)激勵后，國有金融公司負責人薪酬將由基本薪金、績效薪金、福利三部分組成。其中，基本薪金是根據(jù)各公司經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的責任和所在地區(qū)保險行業(yè)薪酬水平、公司薪酬水平等因素綜合確定?？冃浇饎t以基本薪金為基數(shù)，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績

4、完成情況確定，最高不得超過倍。總體而言，公司負責人的年度薪酬增長率應(yīng)低于公司平均薪酬增長率金融高管拿多少薪酬合適？。 全球金融危機之后，高管薪酬問題備受指責。筆者建議，國內(nèi)企業(yè)薪酬制度改革的前提條件是選人用人走向市場化。建立配套改革，一是堅持出資人代表行使薪酬安排權(quán)，避免內(nèi)部人控制；二是要對上市公司經(jīng)營業(yè)績的真實性建立科學的確認與評價機制；三是要對內(nèi)地上市公司高管薪酬及職務(wù)消費建立披露機制，增加透明度，并對其經(jīng)營業(yè)績真假予以確認。中國銀監(jiān)會日前發(fā)布實施商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引，明確提出“商業(yè)銀行主要負責人績效薪酬應(yīng)在基本薪酬的3倍內(nèi)確定”等要求。根據(jù)指引，商業(yè)銀行主要負責人的績效薪酬要根據(jù)年度

5、經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。高管績效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且期限不少于3年。 早在2009年，財政部關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負責人薪酬管理有關(guān)問題的通知就曾在業(yè)內(nèi)掀起不小的波瀾。此舉是為了避免進一步拉大與社會平均收入水平，以及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距，并且要求各國有及國有控股金融企業(yè)盡快提出具體落實意見。 時下有一個不爭的事實，即中國行業(yè)收入差距過大，尤其是一些國有壟斷行業(yè)的高工資高福利。而在這些行業(yè)企業(yè)內(nèi)部，還有一個高管拿高薪的問題，高的年薪幾千萬元，低的也有數(shù)十萬元。結(jié)果，公眾指責他們行業(yè)高薪，而其內(nèi)部又埋怨高管高薪。那么，人們不禁要問：這些國有壟斷企業(yè)

6、，尤其是金融業(yè)高管，真的值這個高價嗎？ 金融高管拿多少薪酬合適？假若這個問題放在民企根本不是一個問題。凡是老板愿給、高管愿拿的薪酬就是市場的“均衡工資”，就是合理的工資，別人也不會說三道四。就是說，老板對于高管人力資本價值的“主觀評估”就是一切。比如，當年陳天橋急欲將盛大推向納斯達克，唐駿一時成為CEO首選，因此就有了陳老板用天價聘唐駿，吸引他從微軟跳到盛大，幫助盛大走向世界的一幕。 然而，就目前情況看，金融上市公司作為“公眾的公司”的情況較為復雜。因為上市公司高管并不像陳天橋那樣是真正人格意義上的老板。這使得在給上市公司高管定價時，必須要考慮更多的因素，如包括投資者的利益、普通員工的收入，考

7、慮大眾的心理與文化能不能接受等等。更主要的是，國內(nèi)12家上市銀行和保險公司高管不是政府任命的，就是董事會選舉出來的，給他們?nèi)绱烁叩哪晷降扔谧约航o自己發(fā)薪水，問題比較多。而且，不能說國有金融保險機構(gòu)業(yè)績好了才給高管這么高的薪水，因為目前國有(包括股份制)金融保險機構(gòu)利潤主要來自利差、保費收入和政策扶持，所以，很多人認為給金融高管發(fā)高薪并不合適。 更有人說，國有金融保險機構(gòu)，國家是最大的股東，而國家財富又是人民的財富，歸根結(jié)底金融高管拿高薪就是掠奪股東的財富人民的財富。此話雖有些過激，但也不無道理。國內(nèi)上市金融保險機構(gòu)高管百萬乃至數(shù)千萬年薪究竟應(yīng)該由誰確定的確是個大問題。 盡管近年來國內(nèi)上市金融保

8、險機構(gòu)的業(yè)績都普遍看好，但如果以此業(yè)績認為金融高管獲得高薪就是理所當然的事情，則難以站得住腳。因為國內(nèi)金融保險業(yè)的業(yè)績是政府保護下的產(chǎn)物，譬如銀行上市前政府即進行不良資產(chǎn)剝離和巨額注資，上市后在高溢價資本市場輕松所獲的資金，以及主要依靠存貸的高風險單一贏利模式。只有把資金泡沫擠出，減去存貸差的收益，以中間業(yè)務(wù)和不良貸款的增加率作一比較，真實的經(jīng)營業(yè)績才能水落石出。在此前提下，那些主要依靠存貸差與上市獲得炫目業(yè)績的金融高管也就無所遁形，他們拿到高薪自然就比較燙手了。 目前，中國的金融保險業(yè)尤其是國有大型金融保險機構(gòu)行政色彩頗濃，金融高管在行政督導下綜合考察市場能力的選拔是主要表現(xiàn)之一。尤其是金融

9、高管“中國式換人”的用人方式曾經(jīng)頗受詬病。而一個健全的市場化薪酬體系，應(yīng)具備一定的前提條件，否則就不是市場化，很可能是假借市場化名義販賣自己的私貨。 筆者認為，一方面，薪酬市場化應(yīng)該符合一定的規(guī)則，如經(jīng)過上市公司薪酬委員會提議、董事會批準等程序。作為已上市的金融保險企業(yè)，其機構(gòu)配置當然不會存在缺失，但關(guān)鍵是能不能保持薪酬委員會的獨立性和公正性?，F(xiàn)在上市公司薪酬委員會受控于公司管理層，交叉任職、交叉拿薪現(xiàn)象較為普遍；而中小股東博弈能力極弱，通常不到利益受到嚴重侵犯的關(guān)鍵時刻，往往會選擇默不作聲，息事寧人的態(tài)度。 另一方面，人力資本的定價是由專業(yè)薪酬機構(gòu)根據(jù)市場的情況得來，其背后隱喻的潛臺詞是：上

10、市公司高管應(yīng)該可以自由流動，在一定職業(yè)經(jīng)理人范疇內(nèi)為其定價。如果流動僅限于國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場，那么，其人力資本價格只能依據(jù)國內(nèi)經(jīng)理人的價格來制定，而不能機械地比附華爾街大佬的收入，假若中國金融機構(gòu)職業(yè)高管是從世界高管市場中競爭產(chǎn)生的，當然可以根據(jù)國際職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價格來衡量。如深圳發(fā)展銀行董事長法蘭克紐曼曾擔任過美國財政部副部長，2006年在所有行長中工資最高，年薪達到995萬元，相當于中國本土出身的銀行高管的數(shù)倍，作為從“國際市場”挖來的企業(yè)家，其薪酬是否合適自然要與其他“國際級銀行家們”比。如果不給出“國際級薪酬”，憑什么把人家挖來？ 現(xiàn)在問題是，目前國內(nèi)除極少數(shù)中小金融保險機構(gòu)，以

11、及某些銀行、險商從市場聘用的中層管理人員外，無論是國有商業(yè)銀行，還是上市的金融機構(gòu)基本尚未形成職業(yè)經(jīng)理人文化，仕商文化橫行，假若以國際職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價格給其進行定價，無疑超脫了現(xiàn)階段市場化改革進程。有國際競爭力的人可以拿國際級的年薪，沒有國際競爭力的人豈能也享受“國際級薪酬”呢？ 全球金融危機之后，高管薪酬問題備受指責。對于金融類國有企業(yè)負責人薪酬的管理，財政部辦公廳此前印發(fā)金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)，規(guī)定稅前收入280萬元作為薪酬上限。不過，按照2008年金融央企的年薪水平來看，都在200萬元以下，均低于規(guī)定的上限。 筆者建議，國內(nèi)企業(yè)薪酬制度改革的總體趨勢應(yīng)該越來越多地考慮市場因素，排除非市場因素，前提條件則是選人用人走向市場化。更主要的是建立起配套改革，一是堅持出資人代表行使薪酬安排權(quán)，避免內(nèi)部人控制；二是要對上市公司經(jīng)營業(yè)績的真實性建立科學的確認與評價機制；三是要對內(nèi)地上市公司高管薪酬及職務(wù)消費建立披露機制，增加透明度，并對其經(jīng)營業(yè)績真假予以確認。 近年來，隨著中國