1、Word 考核辦法實施管理細則 不同的公司員工有不同的績效考核,我們需要依據(jù)公司的不憐憫況來制定績效管理制度,那么,下面是由我給大家?guī)淼目己朔椒▽嵤┕芾砑殑t7篇，讓我們一起來看看！ 考核方法實施管理細則篇1 一、考核目的 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。 二、考核原則 1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透亮 、人人公平、

2、一視同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。 三、考核資料及方式 1、工作任務考核(按月)。 2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。 3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核)。 四、考核人與考核指標 1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。 2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。 3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲方法。 五、考核結(jié)果的反饋 考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)

3、揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。 六、員工績效考核說明 (一)填寫程序 1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部; 3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務; 4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分; 5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。 (二)計分說明 1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8

4、分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。) 2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，詳細時間由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例

5、分別是30%、30%、40%。 3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度績效工資資料 季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎 (1)績效考核獎由三部分組成： a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金; b、員工的第13個月月工資的四分之一; c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;

6、考核不合格者無季度績效考核獎金。 (2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。 (四)增減分類別： 1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%; 2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%; 3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。 4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次

7、減績效工資4%，以此類推。 5、獎懲計分： (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%; (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。 考核方法實施管理細則篇2 一.績效考核的目的 1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。 2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和樂觀性。 4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。 5.通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造

8、一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。 二.績效考核的原則 1.公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。 （1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。 （2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。 3.百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。 4.敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。 定量考核：

9、 A.管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。 B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。 定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，學問考核 五.考核時間及相關(guān)制度 1.考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。 2.考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到6084分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。 3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。 4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升 5.職業(yè)生涯：職員付柜臺長柜臺長科長組長主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理

10、 工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500 三、考核內(nèi)容及適用對象 1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。 2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。 3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參加考核。 4.內(nèi)部調(diào)動者根據(jù)所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式 1.參加業(yè)績考核部分工資比例： 按參加考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動

11、工資為80元即800元10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20_元，其浮動工資為200元即20_元10%=200元） 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范 五、業(yè)績考核獎懲標準 1.綜合達成率為部門員工擔當?shù)目己酥笜藢嶋H達成率_對應的權(quán)重比例相加之和。 2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員

12、按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。 3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不行控等因素影響指標達成），于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會爭論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。 4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參加嘉獎。 5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰 6.嘉獎： 綜合達成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動權(quán)重額的10% 嘉獎舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A.生鮮部某組的A1

13、05%， 浮動工資獎懲比例105%-100%=5% 若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（150010%）5%_10=75元. B.其他人員的嘉獎計算方法同上。 7.懲罰: 綜合達成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮動工資部分 懲罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A生鮮部某組的A90%， 浮動工資獎懲比例=100%-90%=10% 若某主管的工資標準為1500元，則扣款（150010%）10%_5=75元 B.其他人員的懲罰計算方法同上。 考核方法實施管理細則篇3 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 1、在造就

14、一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制. 2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改善做好預備。 3、為行政管理人員的職業(yè)進展方案的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供應人事信息與決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。 三、考核原則 1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù); 2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則; 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考

15、核理念。 四、適用對象 本制度主要是為公司行政管理人員。 五、考核方式 考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。 六、考核標準 行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素養(yǎng)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核方法，基層由分廠、車間制訂考核方法。 七、考核程序 考核的一般操作程序： 1、員工自評：根據(jù)“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估 2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。 3、人力

16、資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。 八、考核幅度 公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。 九、附則 1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。 3、本制度生效時間為1月1日。 考核方法實施管理細則篇4 一、考核目的 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本領(lǐng)、本領(lǐng)發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。 二、考核原則 1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一

17、樣級別員工考核要求和重點不一樣。 2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮 、人人公平、一視同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。 三、考核資料及方式 1、工作任務考核（按月）。 2、綜合本領(lǐng)考核（由考評小組每季度進行一次）。 3、考勤及獎懲情景（由行政部根據(jù)公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核）。 四、考核人與考核指標 1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。 2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結(jié)。 3、考核指標，員工

18、當月工作方案、任務，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲方法。 五、考核結(jié)果的反饋 考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。 六、員工績效考核說明 （一）填寫程序 1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部； 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部； 3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務； 4、工作方案完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自我評分； 5、工作方案未

19、進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情景欄內(nèi)文字說明緣由。 （二）計分說明 1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與提議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。） 2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，詳細時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核

20、員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。 3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度績效工資資料 季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎 （1）績效考核獎由三部分組成： a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金； b、員工的第13個月月工資的四分之一； c

21、、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。 （2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。 （四）增減分類別： 1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%； 2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%； 3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。 4、季度內(nèi)考

22、核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。 5、獎懲計分： （1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%； （2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。 考核方法實施管理細則篇5 一、績效考核的目的： 1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，供應公司堅持可持續(xù)進展的動力； 2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標； 3、不斷提高公司員的工作本領(lǐng)，改善工作業(yè)績，提高員工在

23、工作中的主動性和進取性； 4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊； 5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎等)，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。 二、績效考核的原則： 1、公正、公開性原則：公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 (1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。 (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合

24、部負責不斷對制度修訂和完善。 3、公司對員工的考核采納分級考核的方法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。 4、公司對員工的考核采納百分制的方法。 5、評分標準實行3：7的方法：本人評價占30%，上級評價70%。 6、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。 中層領(lǐng)導：定量考核70%，定性考核30%。 生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30% 非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70% 其他崗位：定量60%，定性40%。 定量考核： a、中層領(lǐng)導：部門重點工作(總經(jīng)理支配的工作；每月中層領(lǐng)導會議確定的各

25、部門重點工作；每周考核會支配的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。 b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作。 定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本領(lǐng)、平安、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。 三、組織領(lǐng)導： 公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。 組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒 工作職責： 1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。 2、負責考核制度的爭論、修改及監(jiān)督實施。 3、負責各部門“定量考核”的評價。 4、負責支配各部門

26、下周工作重點。 四、考核標準： 依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。 1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后) (1)中層領(lǐng)導考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必需科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。 (2)評分小計上一級評分x70%+自評分30% (3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周

27、定量考核積分30分。 (4)定量考核消失產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身平安事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大平安隱患，本部門本周定量考核積分為零。 (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。 (6)對總經(jīng)理的打算、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。 (7)下屬崗位員工消失嚴峻的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。 (8)消失辦公設備事故扣10-40分。 (9)上級考核下級時要敬重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。

28、否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下確定基準： a、工作過程的正確性 b、工作結(jié)果的有效性 c、工作方法選擇的正確性 d、工作的改善和改善 e、解決問題的本領(lǐng)f職責意識、個人品行 考核方法實施管理細則篇6 第一條考核方案 1、考核目的。 為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進展，特制訂本管理制度。 （1）為公司員工薪酬調(diào)整供應依據(jù)。 （2）為公司員工晉升供應資料。 （3）為公司員工培訓工作供應方向。 （4）促進公司與員工之間的溝通、溝通。 2、考核原則。 （1）公開性原則。 應最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)績標準和水平通過

29、協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。 （2）客觀性原則。 用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的肯定標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避開人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。 （3）與目標管理相結(jié)合的原則。 目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。 3、考核范圍。 本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。 其次條考核方式 對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作

30、人員，以崗位評分為主。 1、部門、下屬子（分）公司評分。 根據(jù)粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。 2、崗位評分。 （1）崗位目標考核。 確定崗位目標。 依據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度_月_日之前確定。 擬定工作方案。 依據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度_月_日前擬定，月度工作方案在上月_日前擬定。一個詳細的工作方案要包括工作的對策和措施、工作估計進度、對工作

31、重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。 目標執(zhí)行狀況檢查。 個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行狀況，檢查結(jié)果填入工作方案檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。 困難處理。 目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應依據(jù)該項問題的嚴峻程度與影響大小，進行處理。 a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級討論改善方案解決，并將處理看法及處理狀況填入工作方案檢查表。 b.的確由于外部因素或內(nèi)部臨時不行解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年其次季度末。 （2）崗位業(yè)績評價。 依據(jù)個人工作方案的

32、完成狀況，由考核小組及個人直接主管根據(jù)考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。 3、評分方式。 （1）一般管理人員評分方式。 由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成狀況對其進行評分，占個人考核總分的30%。 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。 （2）一般工作人員評分方式。 由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成狀況對其進行評分，占個人考核總分的30%。 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進

33、行評分，占個人考核總分的50%。 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。 第三條考核支配 1、考核小組。 在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。 2、考核時間。 對工作方案的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作方案執(zhí)行狀況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。 3、考核留意事項。 在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本根據(jù)A級的占8%（95100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。假如部門

34、業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反假如部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。 4、考核面談。 個人直接主管就考核要項、考核成果評定交換看法，相互溝通，達成全都。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。 5、考核結(jié)果反饋。 考核核定后，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在肯定時間內(nèi)，不服者準予根據(jù)規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議打算后的成果即為最終核定的成果。 6、考核結(jié)果運用 依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。 考核方法實施管理細則篇7 一、考核目的 1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成果的員工進行激勵，合理、有效安排企業(yè)資源。 2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。 3、推行領(lǐng)導年度工作總結(jié)，作為