1、PAGE 1PAGE 6惠普的績績效管理理8月3日日和4日，某年惠普普培訓節(jié)節(jié)在廣州州華美達達大酒店店召開，中中國惠普普人力資資源開發(fā)發(fā)部經(jīng)理理趙劍華華先生在在培訓節(jié)節(jié)上宣講講了惠普普的績效效管理方方法，趙趙說，他他們的績績效管理理是要讓讓員工相相信自己己可以接接受任何何挑戰(zhàn)、可以改改變世界界，這也也是惠普普獨特的的車庫法法則的主主要精神神所在。（車庫庫法則的的名字來來源是因因為惠普普創(chuàng)始人人BilllHeewleett和和DavvidPPackkardd是在硅硅谷的一一個車庫庫中建立立惠普公公司的。）惠普的績績效管理理可以分分作兩個個內(nèi)容，一一是組織織績效管管理，管管理的對對象是公公司績效效

2、；二是是員工績績效管理理，以員員工作為為績效管管理對象象。組織績效效管理惠惠普用四四個指標標來衡量量組織績績效管理理，分別別是員工工指標、流程指指標、財財務(wù)指標標和客戶戶指標。員工滿滿意度調(diào)調(diào)查是員員工指標標中的重重要一項項。在總總結(jié)各種種影響員員工工作作表現(xiàn)的的因素以以后，惠惠普提出出了一個個待遇適適配度（OFI，OfferFitIndex）、滿意度（SAT，Satisfactory）和重要性（IMT，Importance）并重的員工滿意度分析方法。薪資并不是員工惟一的需求，員工的工作行為還取決于老板素質(zhì)、崗位的適配性、能力的增長性、工作挑戰(zhàn)性和休假長度及質(zhì)量等其他因素。問題的關(guān)鍵是怎樣來衡

3、量這些指標，惠普的方法是，對每一項指標，都要從適配度、滿意度和重要性三個方面用具體的可比較的數(shù)據(jù)作出衡量，比如員工對目前崗位的認可度，對直接老板的認同度，對工作前景的展望，公司都會把這些看起來無法衡量的指標化為數(shù)據(jù)進行比較，這些數(shù)據(jù)是從平常眾多的調(diào)查表中總結(jié)出來的，具有非常高的有效性和可靠性。中國國惠普的的管理層層基本上上每年都都要做員員工滿意意度調(diào)查查。在今今年5月份作作出的調(diào)調(diào)查中，惠惠普發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司在在人力資資源上有有所緊缺缺，分析析原因，發(fā)發(fā)現(xiàn)是因因為ITT業(yè)發(fā)展展放緩，公公司對于于員工的的招聘非非常慎重重，由此此造成了了暫時的的緊缺性性。對于于這樣的的問題，公公司當然然不會通通過緊急急

4、聘用人人員來解解決，而而是通過過崗位的的調(diào)動或或者工作作的再分分配，使使每位員員工的工工作效率率最大化化。一旦旦IT業(yè)的的整體環(huán)環(huán)境趨向向好轉(zhuǎn)，公公司則會會有計劃劃地招聘聘新員工工。同時時這次調(diào)調(diào)查又發(fā)發(fā)現(xiàn)公司司在對優(yōu)優(yōu)秀員工工的培訓訓方面有有所不足足，在薪薪資和福福利上也也尚有改改進的余余地。這這樣的調(diào)調(diào)查能讓讓惠普找找到目前前公司在在員工滿滿意度方方面的不不足，并并結(jié)合當當前的經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境對各個個問題有有針對性性地作出出調(diào)整和和改進。組織績績效評估估的員工工指標除除了員工工滿意度度以外，還還有優(yōu)才才流失率率和員工工生產(chǎn)率率等因素素，這些些因素看看起來無無法衡量量，但卻卻可以從從平時的的工作

5、中中作出記記錄，點點點滴滴滴，都可可以匯成成大海。組織織績效評評估中另另一個指指標是客客戶指標標，其中中又包括括市場份份額、老老客戶挽挽留率、新客戶戶拓展率率、客戶戶滿意度度和客戶戶忠誠度度等幾個個因素。以客戶戶忠誠度度為例，惠惠普每年年都要對對現(xiàn)實客客戶和潛潛在客戶戶作出調(diào)調(diào)查，比比如一個個客戶（集集體客戶戶或個人人客戶）明明年要采采購的打打印機是是多少臺臺，計劃劃從惠普普采購的的是多少少臺，到到年底再再次作出出調(diào)查，看看客戶實實際從惠惠普購買買的打印印機又是是多少臺臺，這樣樣公司就就能把客客戶的忠忠誠度化化為一組組組可衡衡量的數(shù)數(shù)據(jù)（圖圖一），這這種把客客戶忠誠誠度直接接和公司司銷售業(yè)業(yè)績

6、用具具體數(shù)據(jù)據(jù)相關(guān)聯(lián)聯(lián)的做法法，能使使公司上上下對忠忠誠度這這一很難難衡量的的指標有有了現(xiàn)實實的直接接感受，也也就能促促使公司司去努力力提高客客戶忠誠誠度。惠普的組組織業(yè)績績評估尚尚有其他他兩個指指標：流流程指標標和財務(wù)務(wù)指標。流程指指標包括括響應(yīng)周周期、總總?cè)毕萋事?、成本本改進率率和產(chǎn)品品開發(fā)周周期四個個因素，而而財務(wù)指指標則包包括銷售售收入、經(jīng)營利利潤和經(jīng)經(jīng)濟附加加值三個個因素。員工績績效管理理惠普的的員工績績效管理理匡架包包括四個個步驟（圖圖二），通通過這四四個步驟驟的測評評，惠普普員工績績效管理理最后要要達到的的目標是是：造氛氛圍（培培養(yǎng)績效效文化）、定計劃劃（運籌籌制勝業(yè)業(yè)績）、帶團

7、隊隊（建設(shè)設(shè)高效團團隊）、促先進進（保持持激發(fā)先先進）、創(chuàng)優(yōu)績績（追求求卓越成成果）。為了達到到這五個個目的，具具體來說說，惠普普的員工工績效管管理又可可分為以以下七個個方面。制定上下下一致的的計劃。一個公公司有許許多不同同職位上上的人員員，惠普普要求每每個層面面上的人人員都要要作各自自的計劃劃。股東東和總執(zhí)執(zhí)行官要要制定戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃劃，各業(yè)業(yè)務(wù)單位位和部門門要制定定方針計計劃，部部門經(jīng)理理和其團團隊要制制定實施施計劃，通通過不同同層面人人員的相相互溝通通，公司司上下就就能制定定出一致致性很高高的計劃劃，從而而有利于于發(fā)展步步驟的實實施?；莼萜沼幸灰粋€獨特特的企業(yè)業(yè)計劃十十步法（圖圖三），頗頗值

8、得外外人學習習。制定業(yè)績績指標。對于員員工的業(yè)業(yè)績指標標，公司司用六個個英文字字母來表表示：SSMTAABC。具體的的解釋是是：S（Speeciffic，具具體性），要要求每一一個指標標的每一一個實施施步驟都都要具體體詳盡；M（Meaasurrablle，可可衡量），要要求每一一個指標標從成本本、時間間、數(shù)量量和質(zhì)量量等四個個方面能能作綜合合的考察察衡量；T（Timme，定定時），業(yè)業(yè)績指標標需要指指定完成成日期，確確定進度度，在實實施的過過程中，管管理層還還要對業(yè)業(yè)績指標標作周期期檢查；A（Achhievvablle，可可實現(xiàn)性性），員員工業(yè)績績指標需需要和老老板、事事業(yè)部及及公司的的指標相

9、相一致且且易于實實施；BB（Bennchmmarkk，以競競爭對手手為標桿桿），指指標需要要有競爭爭力，需需要保持持領(lǐng)先對對手的優(yōu)優(yōu)勢；CC（Cusstommeroorieenteed，客客戶導向向），業(yè)業(yè)績指標標要能夠夠達到客客戶和股股東的期期望值。向員工授授權(quán)。經(jīng)經(jīng)理是這這樣一些些人，他他們通過過別人的的努力得得到結(jié)果果同時達達到公司司期望的的目標，所所以惠普普特別重重視經(jīng)理理怎樣向向員工授授權(quán)?；莼萜諒娬{(diào)調(diào)的是因因人而異異的授權(quán)權(quán)方式，根根據(jù)不同同的員工工類型、不同的的部門類類型和不不同的任任務(wù)，惠惠普把授授權(quán)方式式分為五五種，分分別是：Acttonyyourrownn（斬而而不奏）、A

10、cttanddadvisse（先先斬后奏奏）、RRecoommeend（先先奏后斬斬）、AAskwwhatttoddo（問問斬）、Waiitunntilltolld（聽聽旨）。不同的的員工要要用不同同的授權(quán)權(quán)方法，因因人而異異。教導員工工。根據(jù)據(jù)員工的的工作積積極性和和工作能能力，惠惠普把員員工分成成五個類類型，分分別采用用五種方方法進行行教導。最好的的員工既既有能力力又有積積極性，對對于這樣樣的員工工，惠普普公司的的管理層層只是對對他們做做一些微微調(diào)和點點撥，并并且很注注重獎勵勵，以使使員工保保持良好好的狀態(tài)態(tài)；第二二等級的的員工有有三種，一一是工作作能力強強但工作作積極性性弱，這這樣的員員

11、工，公公司主要要對他們們做思想想上的開開導和鼓鼓勵，解解決思想想問題，還還有的員員工工作作積極性性強但能能力弱，公公司教導導的重點點就在教教育和訓訓練上，還還有的員員工能力力和積極極性都處處在中等等，這樣樣的員工工，公司司需要就就事論事事地對他他們作出出教導，以以使得他他們在能能力和積積極性上上都有提提高；最最壞的員員工是既既無能力力又無積積極性的的，公司司要對這這樣的員員工作出出迅速的的處理，要要么強迫迫他們提提高能力力或增長長積極性性，要么么毫不猶猶豫地開開除。處理有問問題的員員工。和和其他公公司一樣樣，惠普普公司也也會有一一些表現(xiàn)現(xiàn)不好的的員工，面面對這些些員工，迅迅速地作作出反應(yīng)應(yīng)是很

12、重重要的，一一般處理理時間在在6090天之之間?；莼萜障Ｍ杆俣谰玫氐亟鉀Q不不可接受受的差員員工，不不讓他們們在公司司過久停停留。一一旦公司司發(fā)現(xiàn)哪哪個員工工表現(xiàn)不不好，就就會向他他們發(fā)出出業(yè)績警警告，當當年不會會漲工資資，也不不會有股股票期權(quán)權(quán)。經(jīng)過過一番教教導以后后，當發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工的表現(xiàn)現(xiàn)沒有顯顯著改善善時，就就要進入入留用查查看期，除除了不漲漲工資、不配授授股票或或期權(quán)以以外，這這些員工工還不能能接受教教育資助助，也不不允許內(nèi)內(nèi)部調(diào)動動工作。如果一一段時間間的教導導以后員員工的表表現(xiàn)仍未未提高，公公司就要要立刻行行動，開開除這些些員工。確定員工工業(yè)績等等級。在在評定員員工業(yè)績績時，

13、惠惠普要綜綜合考慮慮以下一一些指標標：個人人技術(shù)能能力，個個人素質(zhì)質(zhì)，工作作效率，工工作可靠靠度，團團隊合作作能力，判判斷力，客客戶滿意意度，計計劃及組組合能力力，靈活活性創(chuàng)造造力和領(lǐng)領(lǐng)導才能能。在評評定過程程中，惠惠普會遵遵循九個個步驟：協(xié)調(diào)評評定工作作，檢查查標準，確確定期望望，確定定評定時時間，進進行員工工評定，確確定工作作表現(xiàn)所所屬區(qū)域域，檢查查分發(fā)情情況得到到最終許許可，最最后將信信息反饋饋給員工工。挽留人才才?；萜掌胀ㄟ^體體制、環(huán)環(huán)境、員員工個人人事業(yè)和和感情四四個方面面來挽留留人才?；萜赵囋噲D通過過自己良良好的公公司體制制來吸引引員工，在在平時的的管理中中，對員員工的工工作目標標有很明明確的界界定，對對各人的的工作職職責和工工作流程程有明確確的劃分分，對不不同表現(xiàn)現(xiàn)的員工工獎懲分分明，這這些體制制上的優(yōu)點都有有可能促促使員工工對公司司產(chǎn)生好好感而不不愿離開開。在工工作環(huán)境境方面，公公司倡導導開放和和平等的的工作氣氣氛，強強調(diào)員工工和管理理人員間間的相互互信任和和理解，同同時積極極營造活活潑自由由的工作作氛圍。公司盡盡量讓員員工跨部部門輪換換工作，從從而增加加員工的的工作履履歷和工工作經(jīng)驗