1、可編輯績效考核方案制訂流程是什么績效考核方案制訂流程 開展工作分析 工作分析是全部人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。 建設(shè)績效指標庫 績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標的來源有： 1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解 指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必需完成的工作。 2、基于工作分析 通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必需做、應(yīng)當做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必需做、可衡量的工作，并把它們設(shè)（成果）效考核的指標。 3、基于綜合

2、業(yè)務(wù)流程 依據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。 6、選擇關(guān)鍵指標 同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。 選取關(guān)鍵考核指標的選取挨次圖： 1、時間質(zhì)量利潤 2、先生存后進展 3、先客戶后大客戶 行為指標量化 行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)進展具備相當重要的意義 形成考核表 考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必需落實到實處，具備極強的可操作性。 績效考核方案制定方法 1、做好實施KPI考核前的宣揚和教育工作，使公司員工熟識到KPI考核實施的

3、必要性、重要性、緊迫性。 2、實行有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。 3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。 4、實行打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。 5、實行公正、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰狀況都要得到當事人的確認。 6、每

4、個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成狀況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。 7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。 中小企業(yè)績效考核方法 第一，績效考核在中小企業(yè)的不是不能夠貫徹實施，只不過在確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的看法，那么他們反對的聲音就會越來越弱。 他們通過這種過程的參與，會發(fā)覺其實企業(yè)管理者和人力資部門制定這套方案的目的不是為了給他們挑毛病，是為了使各個部門更好的開展工作。了解了這個初衷之后，他

5、們也會向本部門傳遞類似的信息，在開頭推行的時候他們就會成為你的支持者，促進績效考核方案的推動。 其次，要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。 雖然說很多中小企業(yè)主時常將績效考核掛在嘴邊，然而并沒有真正去重視績效考核方案的實施方式是否正確。大多數(shù)狀況下企業(yè)管理者告知人力資源部門公司要接受績效考核的方式評價員工行為。而要被考核的部門卻完全蒙在鼓里，你想實施的時候又怎么會有人聽呢。這就是企業(yè)管理者不重視績效考核的結(jié)果，只是簡潔的把績效考核當成人力資源部門的事情。殊不知，其實最重要的是要引起各個部門的重視。 第三，在績效考核制定之初，就應(yīng)當和各個部門進行溝通，爭取大家的看法，看哪種方法能夠最直觀的反映

6、員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。 因此績效考核方案必需獎懲分明，在考核條款中嘉獎和懲處措施要運用得當，給被考核者灌輸一種理念，自己的貢獻和自己的收入是成正比的。把績效考核變成一種測量工具，客觀真實的反映員工的工作狀態(tài)和工作效果。千萬不能將績效考核變成一種懲處措施，只有在員工消逝失誤的時候才能發(fā)揮效用，那只能使員工產(chǎn)生抵觸的心理，永久也無法客觀反映員工的真實水平。 第四，績效考核方案應(yīng)當能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，依據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。 職位越高，績效工資的比值越大。一般崗位的基本工資應(yīng)當能夠滿足員工的基本需求。不同部門的獎懲制度應(yīng)當有區(qū)分。以銷售部門和研發(fā)部門為例。銷售部門以銷售業(yè)績來計算績效工資，依據(jù)市場的狀況和公司的經(jīng)營方針、政策。適時調(diào)整銷售的方案，將銷售和業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。通過績效考核發(fā)覺優(yōu)秀的員工，并加以重用。建設(shè)公司的梯形人才結(jié)構(gòu)。合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。研發(fā)部門的績效考核應(yīng)當以項目進展為依據(jù)，設(shè)