1、2022/9/101主講： 企業(yè)主管的人力資源管理基本知識 寧波有限公司 2022/9/102訓練課程目標基本目標：1、明確HR內涵2、學習HR專業(yè)與系統(tǒng)知識3、了解如何有效利用HR4、掌握HR原理并延伸運用期望目標： 資源引進、方法指導、意識啟發(fā)、能力提升2022/9/103訓練課程要素課程過程：4-6小時課程要領：理念、方法；主動、積極參與； HR理念接受、HR理論知識的吸收和方法的初步應用。課程收獲：成為初級人力資源“專家” 2022/9/104前 言 21世紀是 決定勝負的時代！ 1、企業(yè)永續(xù)經(jīng)營要靠_ 2、企業(yè)再造生機要靠_ _ 3、企業(yè)競爭優(yōu)勢要靠_ _ 4、企業(yè)一切問題的根源都與

2、_ 有關 因此，必須解決企業(yè)經(jīng)營管理的根本問題2022/9/105企業(yè)優(yōu)勢決定于組織能力技術能力財務能力戰(zhàn)略能力組織能力1972至現(xiàn)在增長最快的5個美國公司是：西南航空公司（21775）、沃爾瑪（19807%）、Tyson食品（18118%）、Circuit city（16140%）、Plenum（15689%）2022/9/106組織能力即人力資源管理能力員工思維模式員工能力員工治理組織能力2022/9/107 ISO9001:2000標準要求 4.質量管理體系 7.產(chǎn)品實現(xiàn)4.1 一般要求 7.1 產(chǎn)品實現(xiàn)的策劃 4.2 文件要求 7.2 與顧客有關的過程5.管理職責 7.3 設計與開發(fā)5

3、.1 管理者承諾 7.4 采購 5.2 顧客為焦點 7.5 生產(chǎn)和服務的提供 5.3 質量方針 7.6 監(jiān)視和量測裝置的控制 5.4 策劃 5.5 職責/權限/溝通 5.6 管理評審 8.量測、分析和改進6.資源管理 8.1 總則 6.1 資源提供 8.2 監(jiān)視和量測 6.2 人力資源 8.3 不合格品的控制 6.3 基礎設施 8.4 資料分析 6.4 工作環(huán)境 8.5 改進2022/9/1086.2 人力資源6.2.1 總則 基于適當?shù)慕逃?、培訓、技能和?jīng)驗，從事影響產(chǎn)品 質量工作的人員應是能夠勝任的。6.2.2 能力、意識和培訓 組織應：確定從事影響產(chǎn)品質量工作的人員所必需的 能力；b)

4、提供培訓或采取其他措施以滿足這些需求；c) 評價所采取措施的有效性；確保員工意識到所從事活動的相關性和重要 性，以及如何為實現(xiàn)質量目標作出貢獻；e) 保持教育、培訓、技能和經(jīng)驗的適當記錄（見4.2.4）。 ISO9001:2000標準要求 2022/9/109早期：人事管理人員招募、薪資、勞保業(yè)務。近期：勞工管理勞工關系的日益重要，福利觀念的引進， 結合原來的人事管理，再加上社區(qū)、政府關系及公共 關系。現(xiàn)代：人力資源管理七十年代初，勞工管理在融合系統(tǒng) 化策略規(guī)劃后，在時間上已連結了過去、現(xiàn)在和未來 （人力規(guī)劃 Human Resource Planning，訓練和發(fā)展 Training & D

5、evelopment)，而在空間上亦整合了企業(yè) 內外的環(huán)境（工作生活品質QWL、組織發(fā)展、企業(yè) 文化），形成人力資源管理時代的來臨。而中國引入 人力資源理念較晚，九十年代初從廣州跨國公司萌芽。 人力資源發(fā)展史2022/9/10101 人力資源(HR)內涵 1-1 HR定義字面： 常規(guī)： 引伸： 2022/9/1011 1 人力資源(HR)內涵1-2 人力資源基本分類：1. 一般人才：基層員工隊伍/2. 專業(yè)人才：中/初級專業(yè)技術人員3. 管理人才：初級/基層管理人員4. 將 才：部門主管、高級技術主管5. 帥 才：總裁、總經(jīng)理、CEO、董事長2022/9/1012人力資源是企業(yè)最重要、最寶貴的

6、資源！人的因素是企業(yè)的第一要素！1-3 HR的重要性與作用HR的好壞與否直接影響人力規(guī)劃、人才使用、崗位效能、工作效益與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，最終影響到企業(yè)的興衰、成??！2022/9/1013 1-4 HR 地位與角色轉變 在人才爭霸時代處于“ ”的 、 地位，它是企業(yè)管理、資源開發(fā)的 環(huán)節(jié)。 HR角色轉變：“ 人” “ 人” “ 人” “ 人” “ 人” 2022/9/1014生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說） 復雜人假設（權變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設（X理論） 社會人假設（參與管理理論）自我實現(xiàn)人

7、假設（Y理論）人力資源管理演變歷程 2022/9/1015 企業(yè)人力資源管理的責任承擔 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者、以及所有員工的共同責任！1-5 HR 責任承擔2022/9/10161-6 HR 管理4種新角色戰(zhàn)略伙伴專家（顧問）員工的支持者變革的推動者2022/9/1017HR管理新角色釋義 角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家 (顧問)運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與

8、管理的有效性員工支持者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程2022/9/1018 HR 管理者角色人人人力資源管理是一項營銷工作（知識營銷）人力資源管理者是工程師+銷售(客戶)經(jīng)理2022/9/1019為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉？HR 思考？2022/9/1020 1、企業(yè)的核心能力企業(yè)自主擁有的能為客戶創(chuàng)造獨特價值的競爭對手在短時間內難以模仿的企業(yè)核心競爭力要

9、素有哪些？2022/9/1021 2、HR的獨特性成為企業(yè)重要的核心能力員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值企業(yè)特殊的人力資源是稀缺的、是不可替代的（有 價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取暫時性競爭 優(yōu)勢的源泉）認同企業(yè)文化的員工-所擁有的核心專長與技能-是 競爭對手在短時間內難以模仿的企業(yè)核心競爭力要素有哪些？2022/9/1022HR 的有效利用與管理41.5%1靈活性/速度36%2領導能力25%3過程管理25%4技術管理17%5要 素百分比重要程度未來3-5年組織必須開發(fā)的核心能力和成功要素2022/9/1023“理想的HR職能和角色” 對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義職能和角色百分

10、比重要程度業(yè)務合作伙伴30% 1與戰(zhàn)略密切相關的人力資源實踐29% 2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā)24% 3提供與“人”相關的咨詢服務22% 4選拔最優(yōu)秀而又合適的人才13% 52022/9/102421世紀創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的HR管理途徑就業(yè)安全感招聘時的挑選合理化高工資獎勵/激勵員工所有權信息分享/共享參與和授權團隊和工作再設計培訓和技能開發(fā)/學習工作輪換/擴大化/豐富化象征性的平等主義適當縮小工資差別內部晉升/外部引進長期觀點對實踐的測評貫穿性的哲學/理性2022/9/1025 2 HR作用與指導意義1. 雙營雙贏 2. 考核評估 3. 職業(yè)規(guī)劃 4. 培訓開發(fā) 5. 雙向發(fā)展 6. 心理咨詢

11、7. 全員HR 2022/9/1026 2-1 雙營雙贏實現(xiàn)公司和個人從“雙營”到“雙贏”的最佳管理模式與效果 2-1-1 “雙營”新理念公司應樹立“經(jīng)營人才”的新理念，要充分重視人才對公司發(fā)展的至關重要作用，要把對人才的使用和管理當作一種事業(yè)來經(jīng)營、發(fā)展；不僅要合理使用人才，還要把人才培養(yǎng)成為真正適合公司自身文化、特點與發(fā)展需要的人才。個人應樹立“經(jīng)營公司”的新理念，要能認同公司、并融入到公司的經(jīng)營管理之中去，要把公司的事業(yè)當作自己的事業(yè)來經(jīng)營、發(fā)展；只有這樣個人才會有真正的收獲、提高與發(fā)展、突破，從而實現(xiàn)個人發(fā)展過程中“質”的飛躍。 2022/9/1027 2-1 雙營雙贏 2-1-2 “

12、雙贏”目標與效果 對公司而言，通過人才作用的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)提高工作效率、質量和經(jīng)濟社會效益，以及增強市場競爭力的發(fā)展目標。對人才而言，通過公司所提供的環(huán)境、條件和自己為公司所作的工作與成績，一方面提高自己的專業(yè)知識、技術和能力水平，另一方面獲得更高的報酬福利等，充分體現(xiàn)自身的價值，實現(xiàn)個人的發(fā)展目標。最終實現(xiàn)公司和個人“雙贏”的目標與效果、實現(xiàn)“同步發(fā)展”。 2022/9/1028 2-2 考核評估幫助員工了解、把握現(xiàn)況 “科學、公正、合理、有效”進行考核、評估，將結果作為人員調配、升降、任免、獎懲、去留、培訓、開發(fā)，以及各項工作分析診斷、改進完善等的客觀依據(jù)。讓員工清楚地了解、把握自身目

13、前的狀況：工作優(yōu)劣、知識深淺、技能高低、態(tài)度好壞、業(yè)績大小、合作性與適應性強弱、潛能大小、發(fā)展方向及趨勢如何，等等。 2022/9/1029 2-3 職業(yè)規(guī)劃幫助員工明確未來發(fā)展目標與方向在考評結果的基礎上，針對各方面狀況、特點作出全面分析、總結，并結合公司的需求和發(fā)展，幫助員工制訂出有關其個人事業(yè)成長、發(fā)展的規(guī)劃，明確今后發(fā)展目標、遠景、方向與趨勢挖掘員工潛能，增強工作的目的性、計劃性、主動性和創(chuàng)造性，為自身的“良性循環(huán)”發(fā)展奠定良好的基礎。 2022/9/1030 2-4 培訓開發(fā)組織、開展培訓、開發(fā)，幫助員工提高、發(fā)展培訓面向全體員工，主要改善員工的價值觀、工作態(tài)度與行為，以適應和達到公

14、司以及未來崗位的要求。開發(fā)主要針對專業(yè)技術人員和管理人員，是在培訓基礎上有針對性的能力提高或知識再更新。 2022/9/1031 2-5 雙向發(fā)展提供指導員工發(fā)展目標與方向的“坐標圖”橫向發(fā)展：時間推移，知識經(jīng)驗積累、豐富，工作領域、范圍拓寬等。縱向發(fā)展：能力水平提高、職務晉升、業(yè)績增長等。 2022/9/1032附：雙向發(fā)展趨勢 “坐標圖” 能 職 業(yè) 力 位 績 的 的 的 提 晉 增 高 升 長 時間推移，知識經(jīng)驗積累，工作領域拓寬2022/9/1033 2-6 心理咨詢提供心理咨詢，幫助員工調整心態(tài)解除工作與人際交往過程中的心理問題、癥結協(xié)助培養(yǎng)良好的心理素質使員工能更好地適應不斷發(fā)展

15、變化的工作環(huán)境 2022/9/1034 2-7 全員HR 實現(xiàn)人力資源最大化是人力資源管理的宗旨實行全員人力資源管理，即：總經(jīng)理是一個公司最大的人力資源經(jīng)理；其次是人力資源部經(jīng)理；再次是各部門經(jīng)理 (分別是本部門的人力資源 經(jīng)理)；最后是每位員工 (分別是自己以及業(yè)務工作執(zhí)行過程中的人力資源經(jīng)理)。 2022/9/1035 3 HR工作重點內容“選、用、育、激、留、汰”1選人：即如何招聘、選拔最合適的人才2用人：即如何科學、合理、有效地使用人才3育人：即如何教育、訓練、開發(fā)人才4激人：即如何激勵人才、增強動力與創(chuàng)造力5留人：即如何吸引、穩(wěn)定、留住人才6汰人：即如何合理、有效地利用競爭淘汰人員2

16、022/9/1036 3-1 選人. 分析企業(yè)現(xiàn)有人力狀況（人力盤點）. 研究企業(yè)未來發(fā)展及人力需求(人力預算).根據(jù)發(fā)展計劃，確定未來人力需求 (人力計劃).分析就業(yè)市場之人力供給（人力渠道）.建立人力招募、甄選計劃 (招聘計劃).人力招募、訓練 7.人力使用 2022/9/1037 Who 誰負責招聘 When 什么時候招3-1-1 如何做HR規(guī)劃 (5W 1H 法)發(fā)展儲備 Where 從哪里招聘 Why 為什么需要 What 需要哪些人更新How 怎么樣招聘2022/9/10383-1-2 HR招聘渠道1、人才交流會或專場招聘會2、媒體廣告(報紙/雜志/廣播/電視)3、人才網(wǎng)站/網(wǎng)絡4

17、、院校(大中專/職業(yè)技術)5、獵頭、職業(yè)中介6、公司內部/外部人才庫7、公司內部/外部推薦2022/9/1039搜尋候選人綜合分析、評估確定、背景調查試 用篩選簡歷3-1-3 嚴密、良性的HR招聘循環(huán)系統(tǒng)第一次淘汰HR部門面試用人部門面試第二次淘汰、儲備第三次淘汰、儲備不合適不合適2022/9/1040附：HR崗位分析結構圖工作內容和責任職位素質任職資格工作環(huán)境工作關系2022/9/1041 3-1-4 崗位描述內容崗位(職務)名稱崗位職責工作內容、范圍、負責事項工作關系崗位權限工作環(huán)境崗位工作目標、關鍵指標要求任職資格2022/9/10423-1-5 任職資格要求學歷、專業(yè)要求教育訓練背景工

18、作經(jīng)驗、資歷與工作年限要求掌握技術/技能職位素質要求其他要求（如年齡、性別、戶籍等）2022/9/1043銷售能力/說服能力溝通能力主動性應變能力計劃能力/時間管理理解/判斷能力分析能力洞察力解決問題的能力堅強的毅力（韌性）溝通協(xié)調能力書面表達能力主動性保密意識團隊意識服從性判斷、應變能力記憶力/時間管理穩(wěn)重/勤快學習能力附：不同崗位所需不同層面素質與能力對比例： 業(yè)務人員 秘書2022/9/1044 3-1-6 關鍵條件確認每一個崗位的具體要求都各不相同，因此，務必 要先與需求部門主管溝通確認：哪個條件是該 崗位聘用的決定性或否決前提條件，即如果符合 這個條件才可以錄用；反之，不符合這個條件

19、一 定不能錄用。而其它條件是作為基本或一般、輔 助條件。這樣招聘的要點就可以牢牢把握住、不 至于造成大的失誤或偏差。2022/9/1045 3-1-7 HR 招聘細節(jié)觀察 以下各項都是不可忽視的細節(jié)，它們從不同側面 反映出HR的相關素質與能力。儀容：是否整潔、清楚、職業(yè)精神面貌：是否熱情、主動、自信、健康禮貌：是否講究禮儀、注重禮貌表達談吐：是否專業(yè)、流暢、清楚、主次分明表情動作：是否自然、穩(wěn)重、大方，或不良舉動反應：是否靈活、迅速思路：是否敏捷、清晰、有見解、有創(chuàng)新2022/9/1046附：招聘崗位薪資水平差異分析1. 強烈反差：0102年度薪資調查參考水平如下： 職位級別 月薪 (RMB)

20、 幅度 年薪 (RMB) 幅度 金領頂薪層： 8000100000 960001200000 (副)總裁/(副)總經(jīng)理白領高薪層 500025000 60000300000 總監(jiān)、部門經(jīng)理、 高級技術人才白領中薪族： 15005000 1800060000 主管、專業(yè)技術人員 中高級職員藍領工薪族： 5002500 600030000 一般員工、工人2022/9/1047 薪酬巨大反差原因分析 根本原因：人才供求嚴重不平衡 一般人員供遠大于求、過剩富余；而中高級 管理、專業(yè)技術人才則嚴重短缺、求遠大于供 基本原理：“物以稀為貴”，“人以才價高”2022/9/1048樹立正確就業(yè)心態(tài)與“薪酬觀念

21、”1. 縱向比較：與自身前后變化相比較，應不斷提 高自身素質、專業(yè)知識、能力水平與適應性等 各個方面，增強自身的競爭力。2. 橫向比較：看自己的工作表現(xiàn)、技能、態(tài)度、 合作精神、業(yè)績與同事及市場狀況相比如何； 而不應盲目與他人攀比薪資高低，導致內耗、 消極。應多反省自己，同時也應該認識到?jīng)]有 絕對的公平和平均主義！2022/9/1049 3-2 用人唯才是舉、任人唯賢人盡其才、才盡其用量才錄用、擇優(yōu)錄用適才適崗、合適偏高 (須良好的素質與潛力)“高中初”、“老中青” 梯隊搭配2022/9/1050 3-3 育人教育訓練不是今日播種，明日就可以收割的； 但是如果“不播種則永無收割之日”！教育訓練

22、不是管理部門或人力資源部的專責， 也不是中、初級員工的專利；高層主管應以身 作則，接受新知的洗禮，不但能開拓視野，更 能激發(fā)員工的上進心；企業(yè)共識也容易形成。2022/9/1051 3-4-1 激人1 正面激勵：外在獎賞1.1 直接獎賞：金錢、工資、獎金1.2 間接獎賞：津貼、福利1.3 非財務性：如賦予職務、權利2 正面激勵：內在獎賞2.1 參與決策權2.2 自由分配工作時間與方式2.3 擴大責任2.4 工作有趣味/挑戰(zhàn)性2.5 個人成長的機會2.6 稱贊、鼓勵2.7 信任、尊重2.8 支援、指導2022/9/1052 3-4-2 激人3 反面激勵：處罰3.1 情理法與法理情3.2 先兵后禮

23、或先禮后兵3.3 王子犯法與庶民同罪3.4 良民犯法,可否將功贖罪3.5 處理違紀指導原則：公開、公正、公平2022/9/1053 附例：處理違紀事件的尺度標準 違紀程度 違紀次數(shù) 初犯 再犯 三次/數(shù)次 屢犯 不悔改輕微 觀察提醒 口頭警告 書面警告 處分 開除普通 口頭警告 書面警告 處分 開除 中等 書面警告 處分 開除嚴重 處分 開除惡劣 開除2022/9/1054 3-5 留人授權、“參政議政”持續(xù)訓練、培養(yǎng)薪酬福利政策保險醫(yī)療旅游、有薪假期住房、購車獎金分紅持股計劃制度與文化2022/9/1055 3-6 汰人優(yōu)勝劣汰適者生存“新陳代謝”機理“能者上、平者下、庸者走”“末尾淘汰”法

24、則“球體斜坡”理論：不上則下、不進則退2022/9/1056淘汰辦法*合同期的管理方法*企業(yè)考核*自我“爆炸”*最高任職年齡*讓別人來“聘用”他* 委以虛職* 職位分立， 消減權力* 工資手段* 累積小過失2022/9/1057 建立有效的淘汰機制 * 違法：依據(jù)勞動合同 * 違紀：依據(jù)員工手冊 * 不符合規(guī)范：依據(jù)服 務規(guī)范 * 不勝任：依據(jù)績效考核 * 沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 * 經(jīng)濟性裁員：依據(jù)企業(yè) 效益2022/9/1058思考：如何降低HR風險?原因問題?分析2022/9/10594 HR 系統(tǒng)鏈人力資源8 大系統(tǒng)環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓開發(fā)考核激勵績效管理薪酬福利員工

25、關系公司績效企業(yè)文化2022/9/1060人力資源管理循環(huán)系統(tǒng)構建外部人力發(fā)展預測企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營策略制定和實施短期人力資源計劃人員的培訓與發(fā)展人力資源測評人員選聘、錄用 人力資源分配與配置現(xiàn)有人力資源分析人力的需求與預測人員的異動管理人事靜態(tài)管理人力成本與效率控制員工薪酬福利管理與工作績效考核 溝 通 管 理員工滿意度管理組織與個人發(fā)展企業(yè)文化與團隊建設人力資源分析報表人力資源診斷人 力 資 源 系 統(tǒng) 評 價 與 修 正人力資源規(guī)劃 組織與職責規(guī)劃2022/9/1061人力資源管理循環(huán)系統(tǒng)擬制定的文件人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書職位管理規(guī)定 人事管理規(guī)定招聘與錄用管理辦法 教育訓練管理規(guī)定 人事

26、管理規(guī)定員工手冊薪酬管理規(guī)定 福利管理辦法績效考核管理規(guī)定溝通管理規(guī)定員工滿意度管理辦法提案改善與激勵辦法人力成本與效率管理辦法 職位管理規(guī)定企業(yè)文化手冊人力資源診斷管理辦法人 力 資 源 系 統(tǒng) 評 價 與 修 正2022/9/10625。HR管理的職能5-1 工作分析與人力資源規(guī)劃工作分析與評價1組織設計與職務（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2工作分析，編制職務說明書（職務與職務表）3職務規(guī)范（職能與任職資格標準）4職務價值評價人力資源規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求2對人員供求進行分析3編制人員招聘、晉升、培訓開發(fā)、工作輪換交流、薪資福利計劃4人力成本分析和預算2022/9/

27、10635-2 人員招聘、選拔與配置招聘選拔1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2選擇各類人員甄選工具量表3實施人員招聘錄用程序，挑選所需的人才4內部人才競聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1員工勞動合同管理2工作輪換3內部人才流動4員工調入和調出手續(xù)人才市場研究1外部人才市場、勞動力市場供給分析2員工流動率、流動人員面談3吸納、留人政策4與人才顧問公司及職業(yè)中介的合作5。HR管理的職能2022/9/10645-3 考核激勵、績效管理與薪酬福利績效管理1建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務、職能等級系列3建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準和指標4監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效

28、考核5對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6績效考核面談7績效考核的應用、激勵機制建立8考勤管理薪資管理1工資調查、確定和調整；級別等級工資系統(tǒng)2利潤分享、員工分紅、持股計劃3激勵、獎勵計劃福利管理1國家有關法律2福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務體系5。HR管理的職能2022/9/10655-4 培訓開發(fā) 培訓開發(fā)規(guī)劃1目標體系設計2規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1教學方案、教材、師資2培訓開發(fā)基地建設管理3培訓效果評估管理者能力開發(fā)評價1管理繼承人計劃2管理者任職資格設計考察3管理者能力評價、潛能開發(fā)4管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1組織變革與員工適應性調查2

29、參與組織變革計劃制定3員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計指導 5。HR管理的職能2022/9/10665-5 員工關系溝通 、企業(yè)文化、安全與健康員工關系1員工關系、勞資協(xié)調、勞資糾紛、集體談判、對外關系建議員工溝通與參與1員工合理化建議2人事申訴3員工滿意度調查4質量小組、團隊5企業(yè)文化教育、活動職業(yè)安全與健康1法規(guī)2事故處理3職工安全規(guī)劃4工作環(huán)境、健康規(guī)劃5心理健康規(guī)劃6身體健康規(guī)劃5。HR管理的職能2022/9/10676 HR 管理目標與核心五統(tǒng)一新概念：“即文化精神、人性制度、系統(tǒng)流程、培訓開發(fā)、目標管理”相統(tǒng)一，即個人在公司內部良性循環(huán)發(fā)展的有機運作體系。 目標管理(MBO) 人性制度(HS)

30、 文化精神(CS) 培訓開發(fā)(TD) 系統(tǒng)流程(SP) 2022/9/1068 6-1 人性制度制訂的各項制度都要從人性出發(fā)，要符合、適應人性的特點、要求（即“以人為本”），這樣的制度才是有實質意義、真正實用而有效的。否則制度即成為條條框框、束縛包袱，將影響和制約人的積極性、主動性、創(chuàng)造性以及各項能力的充分發(fā)揮，從而阻礙公司的快速發(fā)展。2022/9/1069 6-2 系統(tǒng)流程公司是一個大家庭，是一個有機的、統(tǒng)一的整體，所以必須有規(guī)范化的系統(tǒng)流程來保證它正常、有序、高效經(jīng)營運作。公司的每一個成員都應該高度自覺地遵守和執(zhí)行各項規(guī)范化系統(tǒng)流程，以便達到良性循環(huán)，從而最大限度地提高工作效率與經(jīng)濟效益，并避免“內耗”。202