1、用人單位單方解除勞動(dòng)合同存在問(wèn)題及對(duì)策作者：張國(guó)棟來(lái)源：職業(yè)2013年第05期勞動(dòng)合同法實(shí)施后，原本在勞動(dòng)法體系下已經(jīng)處于相對(duì)平衡點(diǎn)”的博弈，又經(jīng)歷 了新一輪勞動(dòng)者和用人單位的“制衡”與“反制衡”，并重新尋找新的“平衡點(diǎn)”。有資料表明在 勞動(dòng)合同法實(shí)施后的兩個(gè)月時(shí)間內(nèi)，北京某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受案156起，比上年同 期增長(zhǎng)了 239%；同一時(shí)期，江蘇全省一季度328名仲裁員共處理勞動(dòng)爭(zhēng)議30152件，涉及勞 動(dòng)者3.7萬(wàn)人，與上年同期相比分別增長(zhǎng)了 93.4%和106%。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的大幅攀升，一方面 說(shuō)明勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)提高，另一方面也說(shuō)明勞動(dòng)合同法體系下，勞動(dòng)者維權(quán)將變得更加容 易和現(xiàn)實(shí)。

2、面對(duì)這種形勢(shì)，就用人單位而言，應(yīng)時(shí)刻準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。作為企業(yè)管理者中 的一員，筆者試圖通過(guò)剖析當(dāng)前企業(yè)單方解除員工勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀，結(jié)合勞動(dòng)合同法的有 關(guān)要求，闡述企業(yè)在員工勞動(dòng)關(guān)系管理，以及企業(yè)規(guī)章制度建立中應(yīng)注意處理好的問(wèn)題，促使 企業(yè)盡量避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生并妥善處理爭(zhēng)議事項(xiàng)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)實(shí)情況實(shí)踐中，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形主要包括四種：第一，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定合法單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不符崗位任職 要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動(dòng)合同，例如勞動(dòng)者在試用期內(nèi) 被證明不符合錄用條件或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等類(lèi)似情況。第二，

3、根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定合法單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十 條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞 動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不 能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使 原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第三，根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定合法單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四 十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以

4、上或者裁減不足20人但占用人單位職工 總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意 見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：依照用人單位破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重 整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞 動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致 使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。第四，違反勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三 條規(guī)定違法單方解除勞動(dòng)合同。即用人單位未按相關(guān)規(guī)定非法解除勞動(dòng)合同，這類(lèi)情況在現(xiàn)實(shí) 工作中較為普遍也比較復(fù)雜，是勞動(dòng)合同法爭(zhēng)議

5、最多的部分。用人單位單方解除員工勞動(dòng)合同存在的問(wèn)題第一，用人單位對(duì)員工錄用條件的設(shè)計(jì)不周全，對(duì)考核確定新招員工是否符合錄用條件無(wú) 操作性；錄用條件不明確、不具體、無(wú)個(gè)人針對(duì)性，無(wú)法界定員工在試用期是否符合錄用條 件；另外招工簡(jiǎn)章或員工錄用條件載體的隨意處置，導(dǎo)致解除員工勞動(dòng)合同無(wú)據(jù)可依。第二，用人單位在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，沒(méi)有對(duì)原有的規(guī)章制度進(jìn)行及時(shí)的梳理和調(diào) 整，也沒(méi)有對(duì)原有規(guī)章制度補(bǔ)充完善履行相應(yīng)的法律程序，造成既有規(guī)章制度的整體有效性受 質(zhì)疑。第三，用人單位在規(guī)章制度中，對(duì)員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害等 規(guī)定存在“界定不清，寬嚴(yán)無(wú)度，前后不一”的問(wèn)題。第四，用人單位，特別

6、是國(guó)有用人單位基于社會(huì)和諧的考慮，在政策法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上無(wú) 限延長(zhǎng)患病員工的醫(yī)療期，致使員工醫(yī)療期規(guī)定只停留在制度層面。第五，由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者考核評(píng)價(jià)體系不健全，加上社會(huì)層面缺乏行業(yè)性的工作定 額標(biāo)準(zhǔn)，用人單位內(nèi)部員工崗位職責(zé)不清，工作結(jié)果無(wú)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，導(dǎo)致用人單位不能 依“員工不勝任工作”解除勞動(dòng)合同。第六，除外資和私營(yíng)企業(yè)外，其他用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員來(lái)解除員工勞動(dòng)合同的情況較 少。即便是進(jìn)行裁員的用人單位，在依法裁員的問(wèn)題上，很多都不同程度地存在著程序違法的 問(wèn)題。第七，用人單位管理者對(duì)相關(guān)法律學(xué)習(xí)掌握不夠，在處理與員工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，很多用人 單位不能以人為本，導(dǎo)致用人單位隨意踐

7、踏員工的合法權(quán)益，包括隨心所欲違法解除員工勞動(dòng) 合同。解決存在問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策第一，用人單位在試用期內(nèi)解聘員工不是無(wú)條件的，必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條 件。實(shí)踐中，錄用條件的表現(xiàn)形式有三個(gè)方面，一是通過(guò)招工簡(jiǎn)章來(lái)明確錄用要求；二是通過(guò) 招收錄用制度概括錄用條件；三是通過(guò)勞動(dòng)合同來(lái)明確錄用條件。由于招工簡(jiǎn)章的特點(diǎn)是簡(jiǎn)明 扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進(jìn)去，而通過(guò)規(guī)章制度制定錄用條件又體現(xiàn)不了員工的個(gè) 性特征，因此通過(guò)勞動(dòng)合同約定錄用條件應(yīng)成為用人單位的首選。在設(shè)計(jì)錄用條件時(shí)首先應(yīng)注意，錄用條件要明確具體。規(guī)章制度、勞動(dòng)合同既然是法律法 規(guī)的延伸與具體化，在內(nèi)容上要盡可能避免大而全的規(guī)定。實(shí)

8、踐中，可以考慮對(duì)不符合錄用 條件”的情形作出規(guī)定。如在勞動(dòng)合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內(nèi)不符合錄用條 件：個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職登記表所列內(nèi)容與實(shí)際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及 其他嚴(yán)重疾??；根據(jù)崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。其次，錄用條件要避免無(wú)法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”，由于無(wú)法 定量，當(dāng)用人單位以員工缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)為由作出處理，就有可能引發(fā)爭(zhēng)議，導(dǎo)致單位敗訴。這 樣的錄用要求雖然可以有，但據(jù)此作為解除合同的依據(jù)就缺乏可操作性。第二，制定一套行之有效的規(guī)章制度。規(guī)章制度對(duì)用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實(shí)施的結(jié)果，將直接決定用人單位

9、 的管理實(shí)效。首先，制度制定的程序要合法。這是規(guī)章制度是否有效的前提條件，規(guī)章制度的制定、審 批、發(fā)布、執(zhí)行的程序都要合法。用人單位規(guī)章制度生效的先決條件是員工應(yīng)當(dāng)知道這些制度 的存在，為此用人單位應(yīng)將自己依法制定的規(guī)章制度（涉及員工切身利益）納入員工手 冊(cè)，并由員工簽收領(lǐng)取，也可以通過(guò)公示欄向全體員工公示，或通過(guò)用人單位內(nèi)部局網(wǎng) 發(fā)布公示，還可通過(guò)員工用人單位規(guī)章制度培訓(xùn)的方式告知，并將以上記錄存檔。其次，內(nèi)容要系統(tǒng)全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手 冊(cè)里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定，且內(nèi)容要完整。二是規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)以及政 策規(guī)定，杜絕出現(xiàn)比照國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)

10、員工進(jìn)行行政處分或罰款的內(nèi)容。三是所依據(jù)的條款規(guī)定要 具體，要有操作性?，F(xiàn)實(shí)中有不少單位，在規(guī)章制度中已規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)怎么做、禁止怎么 做，但是對(duì)于員工為或不為某一行為，并未規(guī)定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導(dǎo)致不 同的人有不同的理解。同時(shí)，對(duì)涉及職工切身利益的制度性條款定性要準(zhǔn)確。比如：何種情形 為職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度；何種情形屬于嚴(yán)重失職和營(yíng)私舞弊；何種情形 可以定性為“對(duì)用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對(duì)員工進(jìn)行有 效激勵(lì)和約束。此外，制度條款中對(duì)員工獎(jiǎng)懲要有層次和跨度，不能搞簡(jiǎn)單地一步到位。四是 要體現(xiàn)人性化管理。規(guī)章制度所適用的對(duì)象是人

11、，在設(shè)計(jì)規(guī)章制度時(shí)，要處處體現(xiàn)以人為本的 思想。避免出現(xiàn)超出常人所能承受的范圍。如有單位規(guī)定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這 種制度雖然在短時(shí)間內(nèi)能起到嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但是從一個(gè)用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，肯定會(huì) 導(dǎo)致人心相悖。五是術(shù)語(yǔ)要規(guī)范。開(kāi)除、除名、辭退解除員工勞動(dòng)關(guān)系的方式，已經(jīng)隨著用 人單位職工獎(jiǎng)懲條例等法規(guī)的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動(dòng)關(guān)系 由過(guò)去的依多個(gè)部門(mén)法律法規(guī)，調(diào)整為只能依據(jù)勞動(dòng)合同法來(lái)進(jìn)行。第三，建立科學(xué)合理的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。以員工不勝任工作為由解除員工勞動(dòng)合同，必須要有充分證據(jù)來(lái)加以證明。為此用人單位 必須建立科學(xué)合理的員工工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系

12、。由于考評(píng)結(jié)果涉及員工的切身利益，在體系 建立過(guò)程中，除評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容不得與國(guó)家的法律相悖外，還應(yīng)充分聽(tīng)取員工和工會(huì)的意見(jiàn)， 并按勞動(dòng)合同法的相關(guān)條文規(guī)定，履行好相應(yīng)的法律程序。員工考核評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)必須符 合以下要求：一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、合理。用人單位要充分了解行業(yè)發(fā)展水平，參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié) 合本單位實(shí)際制定員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要充分了解本單位、本部門(mén)、本崗位歷史情況，考 慮用人單位技術(shù)進(jìn)步、社會(huì)化協(xié)助和崗位職責(zé)變化等因素，來(lái)設(shè)計(jì)和調(diào)整各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。二是評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇應(yīng)能體現(xiàn)考核目的。在確定考核指標(biāo)時(shí)，要考慮考核的目的需要，明 確考核是為了評(píng)價(jià)能力，還是為了獎(jiǎng)勵(lì)，還是為了要提拔。目的不同

13、，考核指標(biāo)的選擇和各指 標(biāo)的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別，同時(shí)考核指標(biāo)應(yīng)便于量化和衡量。三是員工工作業(yè)績(jī)考核要體現(xiàn)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)。不得各行其是，各自為政，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，程 序要規(guī)范，考核記錄要完整，考核結(jié)果要存檔備查。四是正確選擇考核主體。根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位的性質(zhì)，選擇合適的考核主體，杜絕領(lǐng) 導(dǎo)一人說(shuō)了算的狹隘的考核主體選擇方法。五是考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋。做好考核結(jié)果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領(lǐng)導(dǎo) 會(huì)給自己這樣一個(gè)評(píng)價(jià)，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作，有 針對(duì)性地加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，及時(shí)改進(jìn)提高。對(duì)經(jīng)崗位培訓(xùn)仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實(shí)施 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第四，建立勞動(dòng)關(guān)系管理的

14、制度體系。要根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，對(duì)涉及員工切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行一次全面梳 理與完善。與勞動(dòng)合同法相沖突的內(nèi)容進(jìn)行必要的修訂；程序不合法的，補(bǔ)充履行相應(yīng)程 序；對(duì)不完善的應(yīng)盡快建立健全完善，明確規(guī)定公司員工的勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除（終 止）。用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度一經(jīng)訂立，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)于法律和用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理制度中 規(guī)定的解除勞動(dòng)合同情形出現(xiàn)，不管什么人、什么原因，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)立即執(zhí)行解除勞動(dòng)合同。 同時(shí)處理員工勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)立足于“以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”，嚴(yán)格履行法律規(guī)定的程序， 杜絕單方違法解除員工勞動(dòng)合同的情況或因用人單位違法行為導(dǎo)致員工單方行使解除勞動(dòng)合同 的權(quán)利發(fā)生。

15、與員工解除勞動(dòng)合同后，用人單位一方面應(yīng)依法履行勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，即及 時(shí)為員工辦理人事檔案轉(zhuǎn)移和社會(huì)保險(xiǎn)接續(xù)手續(xù)，給符合條件的員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；另一方面 對(duì)于一些特殊的個(gè)體，應(yīng)從講政治、講社會(huì)和諧的高度，盡可能地根據(jù)不同情況，提供必要的 物質(zhì)或就業(yè)等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動(dòng)合同而給用人單位帶來(lái)的負(fù)面影響。第五，依法履行相應(yīng)的告知程序。對(duì)用人單位而言，將員工錄用條件、用人單位規(guī)章制度（包括用人單位員工績(jī)效考核、勞 動(dòng)合同管理制度），以及員工勞動(dòng)關(guān)系處理結(jié)果等，適時(shí)通過(guò)合法的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者是用人單 位的法定義務(wù)和現(xiàn)實(shí)需要。為此，在新員工進(jìn)入用人單位時(shí)，應(yīng)將“錄用條件”讓員工簽字確認(rèn) 或作為勞動(dòng)合同附件；將收錄涉及職工切身利益的用人單位規(guī)章制度的員工手冊(cè)讓全體員 工簽收；將用人單位內(nèi)部通過(guò)局域網(wǎng)絡(luò)、公示欄、內(nèi)部報(bào)刊、廣播和專(zhuān)項(xiàng)大會(huì)等