1、年第 期總第山 東 社 會(huì) 科 學(xué)期人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析寧志華勝利石油管理局勝利采 油廠 山東 東營摘要力發(fā)展起著決定性的作用地理解現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)和內(nèi)涵究中 有助于提高工作效率 最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的最大化經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源配置的一門學(xué)問借用經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法進(jìn)行分析人力資源管理問題而且將經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理運(yùn)用到人力資源管理的研而人力資源作為寶貴的第一資源對生產(chǎn)能夠更深入。關(guān)鍵詞人力資源管理資源配置信息不對稱帕累托最優(yōu)中圖分類號文獻(xiàn)標(biāo)識碼文章編號當(dāng)代的管理學(xué)家們把人力資源管理定義為運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、 組織和調(diào)配使人力、物力保持最佳比例關(guān)系同

2、時(shí)對人的思想、 心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào) 充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理作為管理領(lǐng)域里相對較新的概念推廣中逐漸得到證實(shí)。當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展趨勢是既不斷分化又相互滲透性學(xué)術(shù)領(lǐng)域 不可避免地要借鑒和吸收其他學(xué)科中與之有關(guān)的理論社會(huì)學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科。因此 人力資源管理并不能算是獨(dú)立的學(xué)科越來越受到人們的重視。其價(jià)值也在理論研究和時(shí)間人力資源管理作為一個(gè)年輕的邊緣其研究方法更是取自于管理學(xué)、 經(jīng)濟(jì)學(xué)、它是一個(gè)由不同的學(xué)科支撐的領(lǐng)域。而人力資源作為一項(xiàng)十分在這些學(xué)科里重要的資源經(jīng)濟(jì)學(xué)占據(jù)著最重要的位置。經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源配置的一門學(xué)問在進(jìn)行人力資源配置與管理的過程中借用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)

3、的分析方法進(jìn)行分析能夠更深入地理解現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)制度和方法的內(nèi)涵人力資源管理工作的主要任務(wù)是進(jìn)行人力資源規(guī)劃和分析力資源開發(fā) 確定薪酬和福利等。人力資源管理職能的演進(jìn)是伴隨著各種管理思潮的演化和對人的本質(zhì)的能夠深入到管理現(xiàn)象背后的本質(zhì)。貫徹平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則聘任員工從事人深入認(rèn)識而發(fā)展起來的。從所涉及領(lǐng)域的相關(guān)學(xué)科的近似性上看人力資源管理學(xué)科的范疇大體可以歸結(jié)所以會(huì)涉及到心理學(xué) 人力資源管理活動(dòng)不由于組織始終處在政府勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)力市場等為四部分 由于人力資源管理的基本對象是組織中的員工個(gè)體可避免地要面對具體的管理問題外部環(huán)境中 人力資源管理還會(huì)涉及到法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)。一經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源

4、合理有效配置這又涉及到管理學(xué)使有限的資源合理利用實(shí)現(xiàn)利益最大化的學(xué)科。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是建立雖然在很多情況下人們的理性是有限的 但是在理性假設(shè)前提下的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論在理性假定的基礎(chǔ)上的還是存在解釋力的。簡單地說人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)就是以經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理與方法去探討企業(yè)人力資源管理問題 它以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕?jīng)濟(jì)理論和實(shí)證分析為基礎(chǔ)去討論企業(yè)人事管理問題的那種閑話家常式的故事性的記者取代。人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力資源管理的經(jīng)濟(jì)分析是假定企業(yè)員工的行為總是反映他們的自身偏好和使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合。拉澤爾認(rèn)為過將會(huì)越來越多地被嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦硇缘慕?jīng)濟(jì)分析所自身利益 而且經(jīng)濟(jì)分析還假定這種偏好是穩(wěn)定的。也就是說所以他

5、們的行為是充分可分析并可預(yù)測的。一 職員聘用與資源合理配置人們會(huì)持續(xù)穩(wěn)定地追求他們的目標(biāo)與利益收稿日期作者簡介 寧志華男 勝利石油管理局勝利采油廠黨委副書記、高級政工師。人力資源管理的首要工作是明確雇傭什么樣的員工在作出員工質(zhì)量和工資組合的決策中人力資源管理就顯得尤為重要 恰當(dāng)?shù)倪x人、 用人才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)正因?yàn)檫@樣才會(huì)有人員的流動(dòng)。這合理配備人力資源 在信息完全的條件下 用人單位可以如何能夠以最低的成本吸引高質(zhì)量的求職者定目標(biāo)。員工在企業(yè)的不同時(shí)期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的就要求企業(yè)考慮到這一點(diǎn)調(diào)整其結(jié)構(gòu)。我們知道通過能力的區(qū)別給予高低能力的人不同的待遇稱性 在任職時(shí) 可能給予兩

6、者同樣的待遇但是實(shí)際工作中由于用人單位和求職人員之間的信息不對甚至由于某些干擾因素的存在而只雇傭低能力的人。這就出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)所說的逆向選擇的問題從而使得好的員工和差的員工的工資水平之間產(chǎn)生更大的差距。如果差的員工的工資水平足夠低工就會(huì)主動(dòng)離職。此外 在處理員工聘用的問題時(shí) 若有信號的示意 情況就變得容易處理了。這里以教育則高能力的人教育成本低 容易成功 具有較高的生產(chǎn)率。一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的人會(huì)選擇而對付此問題的一種方法是調(diào)整內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)把工資差距進(jìn)一步擴(kuò)大那么員成本作為信號攻讀高學(xué)位作為其信號向任用單位顯示自己具有較高的生產(chǎn)能力文憑本身也具有分離勞動(dòng)力的作用并對其支付較高的工資即使高的教育程

7、度對生產(chǎn)并沒有實(shí)際的作用會(huì)改變勞動(dòng)市場的配置。因此根據(jù)文憑信號的理論這樣一種要求用人單位在招聘時(shí)必須借助于一些確定、 可信的信號來識別個(gè)人的能力高學(xué)歷就表示可能是高能力的幾率較大而文憑正是符合了從一般、大多數(shù)情況來講并且其學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)成本較低 公司培訓(xùn)時(shí)將付出的培訓(xùn)成本也會(huì)較低。二 職員晉升與信息不對稱在進(jìn)行人力資源管理的過程中管理中制定對應(yīng)的管理性政策。但由于存在信息不對稱往并不是完備的 會(huì)存在逆向選擇的情況 而不能作出最好的決策的實(shí)質(zhì)就是要解決這樣一個(gè)問題 即在契約安排下 如何設(shè)計(jì)機(jī)會(huì)主義行為最小化的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)理人員需要預(yù)計(jì)未來影響勞動(dòng)力供求的多項(xiàng)因素以確定在人力資源勞動(dòng)力市場供求信息對于人力

8、資源管理者而言往甚至作出相反的決策。委托代理理論以盡快實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此只有委托人與代理人之間建立起可行有效的制度規(guī)則部門可以提出如果職員在一定期限內(nèi)沒有完成某項(xiàng)任務(wù)且無正當(dāng)理由才能約束代理人行為。用人單位或者若干年內(nèi)沒有職務(wù)的任何變更、使其認(rèn)識到個(gè)人的獲得應(yīng)與調(diào)動(dòng)就視為自動(dòng)離職。但在個(gè)人福利方面應(yīng)給予相應(yīng)的政策以提高生活水平也能使其安心工作充分了解職員工作能力、 興趣愛好等信息付出成正比。同時(shí)在足夠的物質(zhì)生活的保障下提高工作水平。用人單位應(yīng)和職員之間建立起良好的信息溝通機(jī)制從而更好地使員工在相應(yīng)的部門中做出成績?nèi)?績效評估與收益遞減、 帕累托最優(yōu)邊際效用是經(jīng)濟(jì)學(xué)里用來分析消費(fèi)者行為的一個(gè)重

9、要理論。在一定時(shí)間內(nèi)消費(fèi)者增加對某種物品的消費(fèi)量所得到的邊際效用是逐步遞減的 這稱之為邊際效用遞減規(guī)律。在實(shí)際工作中 對人力資源管理來說簡單地通過加薪或獎(jiǎng)金的方式來獲取更好的業(yè)績回報(bào)是不科學(xué)的 因?yàn)楦鶕?jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)收益遞減原理 這種回報(bào)曲線一定是一個(gè)斜率遞減曲線 這就意味著職員從加薪和獎(jiǎng)金得到的效用是遞減的。此外并非人多力量大 要注重機(jī)構(gòu)、 崗位設(shè)置的合理和人力資源群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提高人力資源利用的效率和效益 追求人才群體效用的最大化。提高整個(gè)部門的效率。依據(jù)邊際作用原使人力資源理來配置人力資源群體更加精干和高效帕累托最優(yōu)使某些人的處境變好。嚴(yán)格的帕累托最優(yōu)可以用多目標(biāo)數(shù)學(xué)規(guī)劃來描述。假設(shè)我們同時(shí)有若

10、干個(gè)目標(biāo)些目標(biāo)彼此獨(dú)立又無法加權(quán)求和。一般而言 突出其中的某一個(gè)目標(biāo) 必定會(huì)犧牲其它的目標(biāo)帕累托最優(yōu)的意思就是盡量改進(jìn)各個(gè)目標(biāo) 一直達(dá)到某一程度績效管理成為越來越重要的一項(xiàng)工作也稱為帕累托效率是指資源分配的一種狀態(tài)在不使任何人境況變壞的情況下不可能再這不可能同時(shí)兼顧所有的目標(biāo)此時(shí)任何一個(gè)目標(biāo)的改進(jìn)都要以惡化其它目標(biāo)為代價(jià)。在目前的人力資源管理中因?yàn)闊o論企業(yè)設(shè)計(jì)出多少種政策和管理方法其目的都是為了企業(yè)運(yùn)行更有秩序和效率最終獲取更好的業(yè)績。企業(yè)的但并不是所有人業(yè)績的簡單累加。所進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)資源的有效配置 均衡銷售、 研發(fā)、每一項(xiàng)工作超出目標(biāo)完成則會(huì)影響其它因?yàn)樘热暨€有目標(biāo)改進(jìn)的機(jī)會(huì) 企業(yè)就會(huì)有目標(biāo)

11、設(shè)定過最終目標(biāo)是整體業(yè)績最優(yōu)。雖然這有賴于每個(gè)員工提高自身的業(yè)績以 企業(yè)在做年度目標(biāo)設(shè)定和分解時(shí)生產(chǎn)、采購、人力投入等各項(xiàng)工作一定要做計(jì)劃和預(yù)算最終達(dá)成一種帕累托最優(yōu)的狀態(tài)工作的成效從而最大限度地給定每項(xiàng)工作的目標(biāo)低的遺憾 存在了有改進(jìn)余地而沒有利用的不利狀況。二在人力資源管理方面企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢而人力111資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率最大化的途徑要有以下幾點(diǎn)主更新用人觀念充分掌握勞動(dòng)力市場信息。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才這就要求企業(yè)學(xué)會(huì)把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)

12、交給努力激發(fā)員工的家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)要更新用人觀念充分掌握勞動(dòng)力市場信息。要摒棄官本位思想建立合理化、 制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制要為員工提供施展舞臺 激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化經(jīng)營管理層。此外創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度要把職員看作是一種寶貴的人力資源建立科學(xué)的業(yè)績考核制度強(qiáng)化管理 培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神?？傊畯睦砟钌蠈⑷丝醋魇且环N可開發(fā)、可交流甚至可再生的重要資本解決人力資源的相對過剩與絕對匾乏用人觀念的更新 勞動(dòng)力市場信而不是一種單純意義上的被管理對象。要做好人力資源的配置與管理等一系列矛盾 把經(jīng)濟(jì)及價(jià)值規(guī)律介入到人力資源管理的活

13、動(dòng)中?？梢哉f息的掌握 將給企業(yè)人力資源管理帶來正確的決策導(dǎo)向 降低其決策成本。 提高員工工作效率。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)在企業(yè)管理中是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性 使員工個(gè)人努力去完成組織的任務(wù)勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)就是用各種有效的方實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此企業(yè)實(shí)行激增加使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要其滿意度 從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。人會(huì)有各種各樣的需要生理需要、 安全需要、 社會(huì)需要、 尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要 并且一個(gè)人的需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。因此 企業(yè)必須隨時(shí)注

14、意了解和掌握在自己的員工中所存在如馬斯洛所說的的多方面、 多層次需要及其變化情況人力資源管理者應(yīng)在一定的前提下即不犧牲企業(yè)績效和目標(biāo)通過管理實(shí)踐、 政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足員工的各種個(gè)性化需要的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。應(yīng)該悉心體察本單位優(yōu)秀人才的工作困難、從而確保他們忠于企業(yè)并且為企業(yè)家庭生活狀況及時(shí)將這些信息匯報(bào)給最終促成企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門這樣才能做到人性化管理真正做到以事業(yè)留人以感情留人 以發(fā)展留人的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)人力資源成本核算。理所當(dāng)然在工作分析中必須堅(jiān)持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開工作環(huán)境工作分析就必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整 人力資源管理者可根據(jù)工作分析的以提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性和組織競爭力

15、。當(dāng)然 創(chuàng)新就會(huì)有成本加強(qiáng)人力資源成本核算。人力資源核算就是對有關(guān)人本身資源的數(shù)據(jù)創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂的分析 一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化對象、目的等進(jìn)行相應(yīng)的變革和創(chuàng)新要作好人力資源成本與收益的度量這就加以確定和測量資源的利用效率、 物質(zhì)資源的使用效率以及人力資源與物質(zhì)資源的不同組合的影響所綜合形成的。在人力資源開發(fā)的過程中 在財(cái)力有限的情況下 實(shí)行重點(diǎn)投入 重點(diǎn)開發(fā) 并制定有關(guān)監(jiān)督制約機(jī)制和獎(jiǎng)懲的措施并將此種信息傳遞給有關(guān)社會(huì)部門的過程。人力資源開發(fā)經(jīng)濟(jì)核算的綜合指標(biāo)是由人力以提高人力資源開發(fā)的綜合指標(biāo)。要以最少的人力投入和合理的人才結(jié)構(gòu)來完成人力資源管理的任務(wù)。三在人類所擁有的一切資源中人力資源是第一寶貴的第一資源人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用 對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用因此人力資源就成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、 提高市場競爭力的需要也是一個(gè)國家、 一個(gè)民族、 一個(gè)地區(qū)、 一個(gè)單位長適應(yīng)社會(huì)、 改造社會(huì)的重要措施。期興旺發(fā)達(dá)的重要保證更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、企業(yè)在發(fā)展中要面臨來自各方面的挑戰(zhàn)才是企業(yè)最寶貴的資源 企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人才資源的競爭?？突f了 但把人留住 年