1、第一講 勞動合同概述（上）從2008年1月1日起，中華人民共和國勞動合同法（簡稱勞動合同法）即將全面施行。眾所周知，勞動動合同是規(guī)范范勞動關(guān)系最最基本的法律律形式；在法法律上完善勞勞動合同制度度，是夯實勞勞動關(guān)系基礎(chǔ)礎(chǔ)的必然要求求。盡管我國從200世紀(jì)80年年代中期就開開始進(jìn)行勞動動合同制度改改革試點(diǎn)，11995年11月1日施行行的勞動法法正式確立立了勞動合同同制度，19996年開始始施行全員勞勞動合同制度度，但由于受受制于多方面面因素，勞動動合同制度實實施情況并不不理想。特別別是勞動合同同簽訂率不高高，質(zhì)量低下下等問題突出出，直接影響響了勞動者權(quán)權(quán)益的維護(hù)和和勞動關(guān)系的的和諧發(fā)展。因因此，專

2、門就就勞動合同制制度進(jìn)行立法法刻不容緩。實際上，在19994年的下下半年，國家家勞動部和全全國總工會就就已經(jīng)啟動了了勞動合同同法的立法法程序，但是是到19988年下半年，準(zhǔn)準(zhǔn)備提交國務(wù)務(wù)院法制辦進(jìn)進(jìn)行審查的時時候卻被暫時時擱置。其原原因主要是當(dāng)當(dāng)時中央提出出到20世紀(jì)紀(jì)末建立起社社會主義市場場經(jīng)濟(jì)體制，但但諸如就業(yè)、社社會保險等配配套法律尚未未啟動立法，單單獨(dú)制定勞勞動合同法存存在銜接問題題，即使制定定勞動合同同法，其所所產(chǎn)生的實際際效應(yīng)也未必必理想。因此此，直到20004年底，勞勞動合同法的的起草工作才才重新啟動。重新起草的勞勞動合同法（草草案）于22005年112月24日日提交全國人人大常

3、委會審審議，并于22006年33月20日向向社會公開征征求意見，結(jié)結(jié)果社會反響響十分強(qiáng)烈，全全國人大常委委會收到的反反饋意見達(dá)119萬條之多多。我國出臺物權(quán)權(quán)法的時候候，就曾引起起社會各方面面的高度關(guān)注注，審議七次次才通過，但但就是這部關(guān)關(guān)注度非常高高的法律，在在公開征求意意見的時候，也也只收到1萬萬多條反饋意意見。而勞勞動合同法不不但創(chuàng)造了收收集意見之多多的紀(jì)錄，其其各方陣營對對抗之激烈、立立場對峙之鮮鮮明、意見對對立之清晰，也也給人們留下下了深刻的印印象。不僅因因為這部法律律與每個勞動動者的切身利利益息息相關(guān)關(guān)，更反映出出勞動合同制制度亟須通過過法律進(jìn)一步步規(guī)范和完善善的現(xiàn)實需要要。其中，

4、最為集中中和激烈的爭爭議莫過于立立法宗旨了，即即勞動合同同法究竟應(yīng)應(yīng)該是平等保保護(hù)勞資雙方方利益的“平等法”，還是側(cè)重重保護(hù)勞動者者權(quán)益的“傾斜法”。經(jīng)過了四次審議議之后，20007年的66月29日，勞勞動合同法提提交到全國人人大常委會進(jìn)進(jìn)行表決，當(dāng)當(dāng)天參加表決決的146人人中有1455人投了贊成成票。盡管波波折重重，勞勞動合同法最最終還是以高高得票率獲得得通過。勞動合同法與與勞動法的的關(guān)系眾所周知，勞勞動合同法與與勞動法有有密切的關(guān)系系?，F(xiàn)在社會會上有很多宣宣傳勞動合合同法的言言論，其中難難免會有不正正確的說法誤誤導(dǎo)大眾。比比如，有人說說出臺了一個個新的勞動動法，這個個說法顯然是是錯誤的。而

5、而有人說出臺臺了一個新的的勞動合同同法，也不不完全正確。因因為勞動法法是于19995年出臺臺的，是勞動動領(lǐng)域里的基基本法，它不不會被勞動動合同法所所取代，而且且這部法律到到目前為止，也也沒有做任何何修改，所以以不存在新的的勞動法一一說。新出臺臺的勞動合合同法與勞勞動法之間間到底是什么么關(guān)系呢？確確切地說，勞勞動合同法是是勞動法的的一個子法。二二者的關(guān)系如如表1-1所所示：表1-1 勞勞動合同法與與勞動法的關(guān)關(guān)系勞動法勞動合同法勞動基準(zhǔn)法社會保險法促進(jìn)就業(yè)法勞動爭議處理法其他相關(guān)法律我們已有了勞勞動法、勞勞動合同法、勞勞動基準(zhǔn)法、社社會保險法、促促進(jìn)就業(yè)法、勞勞動爭議處理理法等相關(guān)關(guān)法律。為什什

6、么還要“出臺一部新新的勞動合合同法”呢？這是因因為國家在出出臺勞動法法之后，并并沒有及時出出臺勞動合合同法。為為了調(diào)整各地地用人單位和和勞動者的勞勞動關(guān)系，各各地政府部門門都紛紛采用用制定地方性性法規(guī)或規(guī)章章的方式，來來制定本地區(qū)區(qū)調(diào)整勞動關(guān)關(guān)系的相關(guān)政政策文件。比比如上海有上上海市勞動合合同條例，北北京有北京京市勞動合同同規(guī)定，深深圳有深圳圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞勞動管理規(guī)定定這些地方方性的法規(guī)或或規(guī)章，都是是行使勞動動合同法職職能的臨時性性規(guī)定，并不不能算做勞勞動合同法。2008年1月1日勞動合同法正式施行后，這些地方性的規(guī)定都將統(tǒng)統(tǒng)被廢止，因為它們的歷史使命已經(jīng)完成了。正因為之前有這些地方性規(guī)定的存

7、在，有人將新出臺的勞動合同法視為新的勞動合同法，也有一定道理。雖然勞動合同同法出臺以以后，調(diào)整勞勞動關(guān)系的具具體細(xì)則實施施起來會和以以前有所不同同，但是勞勞動合同法本本身并不存在在新舊之說，因因為它是首次次制定的。而而勞動法是是勞動領(lǐng)域里里的基本法，其其主要內(nèi)容是是一些原則規(guī)規(guī)定，其主要要條款反映的的是立法精神神、立法原則則。勞動法法下面要有有若干個配套套的法律，才才能構(gòu)成勞動動領(lǐng)域里的一一部整體法律律。勞動合同法就就是勞動法法的子法之之一，它跟勞勞動法構(gòu)成成一般法和特特別法的關(guān)系系。另外，就就業(yè)促進(jìn)法已已經(jīng)通過全國國人大常委會會的兩次審議議了；勞動動爭議處理法法也在近兩兩年之內(nèi)就會會提交全國

8、人人大常委會進(jìn)進(jìn)行審議；社社會保險法已已經(jīng)起草兩三三年了，不過過現(xiàn)在還沒有有提交到全國國人大常委會會。最近，國家勞動動部又啟動了了工資法的的立法程序。可可見，最近幾幾年，勞動領(lǐng)領(lǐng)域里的立法法會越來越多多，而且這些些法律與我們們每個人都息息息相關(guān)。雖然勞動合同同法遵循了了勞動法的的立法精神，但但是在具體實實施細(xì)則方面面，會與勞勞動法，特特別是勞動動合同那一一章的內(nèi)容可可能有沖突。一一旦出現(xiàn)法律律沖突，在實實際操作當(dāng)中中應(yīng)該怎樣解解決，就是一一個很現(xiàn)實的的問題。有人可能會說，既既然勞動合合同法是勞勞動法的子子法，那就不不應(yīng)該有沖突突，勞動法法的規(guī)定,勞動合同同法都應(yīng)該該遵守。但是是，勞動合合同法是

9、勞勞動法的子子法只是學(xué)理理上的一種說說法，當(dāng)初在在勞動合同同法（草案）第第一次審議的的時候，在條條款里確實有有這樣一句話話：“根據(jù)勞動動法制定本本法?！钡钦匠龀雠_的勞動動合同法中中并沒有這句句話。在勞勞動合同法正正式通過后的的當(dāng)天，全國國人大常委會會召開了一個個記者招待會會，就有記者者提出過類似似的問題，得得到的回答是是，勞動法法是全國人人大常委會討討論通過的一一部法律，勞勞動合同法也也是全國人大大常委會討論論通過的一部部法律。這個說法對勞勞動合同法的的實際操作有有什么意義呢呢？雖然從學(xué)學(xué)理上把勞勞動合同法看看成是勞動動法的下一一法，但是在在實際操作過過程中，既然然二者都是全全國人大常委委

10、會討論通過過的法律，按按照我國立立法法的規(guī)規(guī)定，不同時時期的兩部法法律如果出現(xiàn)現(xiàn)了法律沖突突，就采用新新法取代舊法法的方式去解解決這個沖突突。所以，如果遇到到勞動法和和勞動合同同法的規(guī)定定不一致時，不不要想當(dāng)然地地認(rèn)為，既然然勞動法沒沒被廢止，就就應(yīng)按勞動動法的規(guī)定定辦理。實際際上應(yīng)該按照照勞動合同同法的規(guī)定定辦理，因為為勞動合同同法的條款款已經(jīng)取代了了勞動法的的相關(guān)條款。例如，勞動合合同法和勞勞動法都有有關(guān)于“員工連續(xù)工工作十年以上上的，簽無固固定期限合同同”的規(guī)定，但但是兩者在具具體規(guī)定上截截然不同。勞勞動法規(guī)定定，勞動者在在同一單位連連續(xù)工作滿十十年以上，雙雙方當(dāng)事人同同意續(xù)延勞動動合同

11、的，如如果勞動者提提出訂立無固固定期限的勞勞動合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無固固定期限的。按按照這個條款款，一個員工工合同到期，已已在本單位連連續(xù)工作十年年以上，如果果用人單位和和勞動者都愿愿意續(xù)簽合同同，而用人單單位并沒有問問勞動者要續(xù)續(xù)多長時間，勞勞動者本人也也沒有提出來來要簽無固定定期合同，用用人單位就可可以與其簽訂訂一個一年期期的勞動合同同?！景咐?】老王在一個單位位干了十年多多，對這個單單位也挺有感感情的，正好好今天他的合合同到期了，而而單位又想讓讓他留下來，所所以雙方就續(xù)續(xù)簽了勞動合合同。按規(guī)定定，老王是可可以與單位簽簽訂無固定期期限合同的，可可是他想，單單位的人肯定定知道這條規(guī)規(guī)定，自己就就

12、用不著提醒醒人家了，所所以他一直沒沒聲明。而單單位人事部的的同事只起草草了一份一年年期的合同，讓讓老王簽字。當(dāng)當(dāng)時，老五也也沒細(xì)看，大大筆一揮，就就簽上了自己己的名字。過過了一個月后后，老王無意意間又看了一一眼合同，發(fā)發(fā)現(xiàn)上面的勞勞動期限是一一年。于是他他拿著合同去去找人事部，問問：“為什么沒給給我簽無固定定期限合同？”人事部的人人回答：“當(dāng)時你并沒沒有說要簽無無固定期限合合同啊，我們們現(xiàn)在的合同同簽法并不違違法。”的確，按勞動動法的規(guī)定定，這種做法法并不違法。但但勞動合同同法施行后后，情況就會會發(fā)生變化，勞勞動合同法規(guī)規(guī)定，除勞動動者提出訂立立固定期限勞勞動合同外，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無固固定期限勞動

13、動合同。二者者的不同在于于，按勞動動法的規(guī)定定，勞動者在在某個單位工工作滿十年，雙雙方續(xù)簽勞動動合同的時候候，如果勞動動者沒有要求求簽訂無固定定期限的合同同，用人單位位可以簽有期期限的合同；而按勞動動合同法的的規(guī)定，雙方方續(xù)簽勞動合合同的時候，如如果勞動者沒沒有要求簽訂訂有固定期限限的合同，用用人單位就應(yīng)應(yīng)該簽無固定定期限的合同同?！景咐?】老王在單位工作作滿十年后，在在續(xù)訂合同的的時候，沒說說要簽有期限限的合同，也也沒有說要簽簽無固定期限限的合同。單單位給了他一一年的合同文文本后，他就就在上面簽了了字。一個月月以后，老王王要求單位改改成無固定期期限的合同，單單位堅持不改改。后來，老老王沒辦法

14、，去去申請仲裁。到到了仲裁廳開開庭的時候，仲仲裁員首先要要核實，老王王到底在該單單位工作了多多少年。老王王工作十年以以上，這是客客觀事實。接接下來，仲裁裁員核實雙方方是不是都同同意續(xù)簽合同同。這一點(diǎn)，也也不存在問題題，因為老王王已與單位續(xù)續(xù)簽了一年的的合同。仲裁裁員接著問單單位：“該職工符合合簽無固定期期限合同的條條件，為什么么只簽一年的的合同?！眴挝换卮鹫f說：“我們就想簽簽一年，然后后給了他一個個一年的合同同文本，他也也什么都沒說說就簽了，這這不是雙方達(dá)達(dá)成共識了嗎嗎？”仲裁員又問老王王：“你在續(xù)簽合合同的時候，有有沒有要求單單位簽有期限限的合同？”老王說：“沒有，我想想單位會和我我簽無固定

15、期期限的合同。”仲裁員問單位：“員工說的屬實嗎？”單位也承認(rèn)老王的話是真的。于是，仲裁員裁定：“按照勞動合同法第十四條的規(guī)定，單位必須與老王簽訂無固定期的合同。”點(diǎn)評：從案例11和案例2可可以看出，相相同的一個簽簽合同的行為為，在勞動動合同法出出臺前后，用用人單位所承承擔(dān)的法律責(zé)責(zé)任是不同的的。所以我們們在解決法律律沖突的時候候，要遵循勞勞動合同法的的規(guī)定。第二十條 期期限分為有固固定期限、無無固定期限和和以完成一定定的工作為期期限。勞動者者在同一單位位連續(xù)工作滿滿十年以上，當(dāng)當(dāng)事人雙方同同意續(xù)延勞動動合同的，如如果勞動者提提出訂立無固固定期限的勞勞動合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無固固定期限的合合同。摘自

16、勞動法第十四條 無無固定期限勞勞動合同，是是指用人單位位與勞動者約約定無確定終終止時間的勞勞動合同。用人單位與勞動動者協(xié)商一致致，可以訂立立無固定期限限勞動合同。有有下列情形之之一，勞動者者提出或者同同意續(xù)訂、訂訂立勞動合同同的，除勞動動者提出訂立立固定期限勞勞動合同外，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無固固定期限勞動動合同：（一）勞動者在在該用人單位位連續(xù)工作滿滿十年的；（二）用人單位位初次實行勞勞動合同制度度或者國有企企業(yè)改制重新新訂立勞動合合同時，勞動動者在該用人人單位連續(xù)工工作滿十年且且距法定退休休年齡不足十十年的；（三）連續(xù)訂立立二次固定期期限勞動合同同，且勞動者者沒有本法第第三十九條和和第四十條第第一項

17、、第二二項規(guī)定的情情形，續(xù)訂勞勞動合同的。用人單位自用工工之日起滿一一年不與勞動動者訂立書面面勞動合同的的，視為用人人單位與勞動動者已訂立無無固定期限勞勞動合同。摘自勞動合同同法勞動合同的特點(diǎn)點(diǎn)（一）根據(jù)勞動法第第十六條的規(guī)規(guī)定，所謂勞勞動合同，是是勞動者與用用人單位確立立勞動關(guān)系、明明確雙方權(quán)利利和義務(wù)的協(xié)協(xié)議。勞動合同與一般般的民事合同同不同，它具具有以下四個個比較突出的的特點(diǎn)：1國家干預(yù)下下的意思自治治勞動合同是在國國家干預(yù)下的的當(dāng)事人的意意思自治，而而民事合同是是沒有國家干干預(yù)的，體現(xiàn)現(xiàn)的是當(dāng)事人人之間的意思思自治。也就就是說，當(dāng)兩兩個人在簽民民事合同的時時候，只要合合同的內(nèi)容不不侵犯

18、國家利利益、公共利利益，也不侵侵害第三者的的利益，基本本上都不受國國家的干預(yù)。但是勞動合同卻卻不同，盡管管用人單位和和勞動者之間間約定的是他他們雙方之間間的事，他們們也不可以隨隨便約定合同同內(nèi)容。比如如說，用人單單位在跟勞動動者約定工資資條款的時候候，就不可以以把工資約定定在當(dāng)?shù)匾?guī)定定的最低工資資以下；在約約定時間條款款的時候，對對于標(biāo)準(zhǔn)工時時制的勞動者者，用人單位位不可以約定定讓其每天工工作時間超過過八小時。八八小時之內(nèi)可可以隨便約定定，八小時以以外就不行。盡管把每天的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時定在在八小時以上上，并不侵犯犯國家的利益益，也不侵犯犯公共利益，但但也是不可以以的，因為違違反了勞動動法的規(guī)定定。

19、這就是國國家干預(yù)的體體現(xiàn)。因此，兩兩方當(dāng)事人的的意思自治是是限定在一定定范圍里的。2合同雙方的的當(dāng)事人之間間強(qiáng)弱對比懸懸殊在民事合同中，當(dāng)當(dāng)事人之間基基本上沒有強(qiáng)強(qiáng)弱之分，而而勞動合同的的雙方當(dāng)事人人之間強(qiáng)弱對對比則比較懸懸殊。一方是是非常弱小的的個體，即勞勞動者；另一一方是實力較較強(qiáng)的組織，即即用人單位。既既然要求雙方方簽訂勞動合合同，首先要要給雙方當(dāng)事事人平等的法法律地位，沒沒有平等的法法律地位，就就不可能有平平等的勞動合合同。鑒于這這種情況，在在立法的時候候，如果給雙雙方當(dāng)事人平平等分配的權(quán)權(quán)利，實際上上作為弱者的的勞動者一方方，還是要吃吃虧的。到底是“平等”還是“傾斜”，是勞動動合同法

20、立立法過程中的的主要爭議之之一。我國在在制定勞動動合同法的的時候，給予予雙方當(dāng)事人人之間的權(quán)利利分配基本上上是平等的，沒沒有偏向哪一一方。而在實實際操作中，勞勞動合同無法法體現(xiàn)出權(quán)利利分配的平等等性，對個體體的勞動者來來說是不公平平的。所以在在立法的時候候，就使用了了傾斜性立法法技術(shù)，即在在設(shè)定某些雙雙方當(dāng)事人都都有的權(quán)利的的時候，可能能會給勞動者者分配的權(quán)利利大一些，給給用人單位分分配的權(quán)利小小一些，這就就是傾斜立法法。我們經(jīng)常把法律律比喻成天平平，把強(qiáng)弱對對比懸殊的雙雙方當(dāng)事人放放在上面秤一一秤，天平立立刻就會傾斜斜。如果在分分配權(quán)利的時時候，還是平平均分配的話話，那么天平平仍然會傾斜斜。

21、怎么辦呢呢？只能給勞勞動者這邊加加重砝碼，就就是給他的權(quán)權(quán)利大一點(diǎn)，給給用人單位砝砝碼小一點(diǎn)，也也就是用人單單位的權(quán)利小小一點(diǎn)，這樣樣才能實現(xiàn)天天平的平衡。第二講 勞動動合同概述（下下）3勞動合同具具有人身性用人單位與勞動動者建立勞動動合同關(guān)系，目目的是非常單單純的，就是是為了使用勞勞動力。勞動動力是看不見見、摸不著的的，隱藏在勞勞動者的肌肉肉和大腦里面面。用人單位位如果要用的的話，就得讓讓勞動者親自自到單位來。勞勞動力既然跟跟勞動者人身身密不可分，那那么，簽訂勞勞動合同的勞勞動者要履行行勞動義務(wù)，必必須親自到場場，這樣勞動動合同就具有有了人身性?！景咐拷衲晡逡?，某個個網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公公司決定全體

22、體員工放假，每每天只留一個個技術(shù)人員值值班，主要是是防止黑客攻攻擊網(wǎng)絡(luò)。于是，公司技術(shù)術(shù)部的幾個技技術(shù)人員就排排班，其中年年輕的技術(shù)人人員小李被排排到了5月33日值班。他他得知這個消消息以后，覺覺得這個安排排跟自己的私私人安排發(fā)生生了沖突，因因為在兩個月月之前，他已已經(jīng)和女朋友友報了一個旅旅行團(tuán)，準(zhǔn)備備五一期間去去某個旅游勝勝地，所有手手續(xù)都辦好了了，就等五一一放假了。公公司突然說加加班，小李就就開始發(fā)愁了了。他試圖請請其他同事幫幫他一下，結(jié)結(jié)果大家都說說挺忙的，沒沒人替他值班班。但是旅游計劃還還得實施。于于是，小李就就另想一個辦辦法，找到自自己的老同學(xué)學(xué)，對他說：“我五一要去去旅游，單位位又

23、要求值班班，能不能幫幫我一下，反反正單位就一一個人值班，我我把鑰匙給你你，沒人會發(fā)發(fā)現(xiàn)。你只需需要幫我做一一些日常維護(hù)護(hù)就行了，你你也是學(xué)這個個專業(yè)的，也也很在行”在小李的的“威逼利誘”下，他的同同學(xué)終于勉為為其難地答應(yīng)應(yīng)了。五一放假了，小小李就按計劃劃出去旅游了了。5月3日日，小李的同同學(xué)如約來替替他值班。非非常不幸的是是，在路上他他的同學(xué)發(fā)生生了交通事故故，撞斷了一一只胳膊。事事情發(fā)生之后后，他的同學(xué)學(xué)就找小李所所在公司的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)交涉，說說：“我是去你們們單位上班的的路上發(fā)生的的交通事故，按按照工傷保保險條例，上上班途中發(fā)生生的機(jī)動交通通事故都是工工傷?！币笤摴舅窘o他認(rèn)定為為工傷。點(diǎn)評：

24、案例中的的這種情況能能認(rèn)定為工傷傷嗎？肯定不不能。因為勞勞動合同帶有有人身性，勞勞動者履行勞勞動合同必須須親自到場，不不可以用代理理制度。也就就是說，不能能通過授權(quán)或或者委托的方方式，由別人人替他履行勞勞動合同。案案例中的小李李私下里找同同學(xué)替他履行行勞動合同，這這本來就是錯錯的，所以小小李所在的公公司根本用不不著承擔(dān)責(zé)任任。如果有問問題，也是他他們兩個私人人之間的問題題，跟小李所所在的公司沒沒有關(guān)系。勞動合同的人身身性會給人力力資源工作帶帶來哪些影響響呢？（1）增加復(fù)雜雜性。很多人人力資源主管管可能都有這這樣的體會：工作很煩，永永遠(yuǎn)有一堆事事務(wù)性的工作作，老是有人人有意見，自自己好像什么么也

25、做不好，或或者說自己做做得再好，也也還是有人有有意見，比如如說班車、午午餐、宿舍永遠(yuǎn)都有有問題。但是實際上想一一想，班車、午午餐、宿舍這些事是是用人單位應(yīng)應(yīng)該管的嗎？企業(yè)跟員工工簽訂勞動合合同后，其主主要的義務(wù)是是什么？向員員工支付報酬酬，繳納保險險，提供其他他福利至于員工工上班怎么來來，中午吃什什么，晚上住住哪兒跟企業(yè)有有關(guān)系嗎？跟跟企業(yè)沒有關(guān)關(guān)系的話，為為什么企業(yè)要要管這些事？企業(yè)當(dāng)然要要管，因為勞勞動合同帶有有人身性，勞勞動者要親自自到場履行勞勞動合同。人人一到單位，跟跟人有關(guān)的所所有事就都來來了，所以企企業(yè)就得管員員工的衣食住住行。如果企企業(yè)不管，員員工就會說：“我生活上的的很多問題都

26、都解決不了，我我就沒法好好好干活。”所以，企業(yè)業(yè)必須履行很很多配合性的的義務(wù)，這就就是勞動合同同的人身性給給人力資源工工作帶來的多多面性和復(fù)雜雜性。（2）人身性帶帶來了企業(yè)處處理員工問題題手段的單一一性?！景咐坑幸惶?，某企業(yè)業(yè)的部門經(jīng)理理找到人力資資源部經(jīng)理，說說：“你說當(dāng)時招招進(jìn)來的特別別優(yōu)秀的那個個人，現(xiàn)在我我們用不了，我我退給你，你你來安置吧?！比肆Y源部經(jīng)理很納悶，反問道：“這個員工我們?nèi)婵疾爝^，確實很優(yōu)秀，而且你在一開始的時候，不是也說這個人很優(yōu)秀嗎？”部門經(jīng)理說：“論業(yè)務(wù)水平，他是很優(yōu)秀，就是現(xiàn)在我也承認(rèn)這一點(diǎn)，但是他有一個缺點(diǎn)脾氣不好。他已經(jīng)跟我們部門的三十多個人都打過架了，

27、我們部門就三十多個人?，F(xiàn)在我沒法安排工作，每個人都拒絕跟他合作，還說，如果非要跟他合作不可，就寧可辭職。我總不能讓大家都辭職，就留他一人吧？所以我只能把他請出去，這樣部門的人就相安無事了。所以這個人就拜托你處理了。”不可否認(rèn)，那個個壞脾氣的員員工的勞動力力確實是優(yōu)質(zhì)質(zhì)的，但是由由于他性格上上的缺陷，導(dǎo)導(dǎo)致他無法很很好地履行勞勞動合同。在在這種情況下下，企業(yè)的處處理手段一般般都很單一，只只能跟他商量量解除勞動合合同。沒辦法，人力資資源部經(jīng)理只只好通知那個個員工，說要要解除勞動合合同。那個人人聽了，頓時時暴跳如雷，大大吵道：“解除合同？你什么意思思！你知道解解除合同對我我意味著什么么嗎？你別看看我

28、現(xiàn)在月薪薪一萬，我前前兩個月剛貸貸款買了房子子，每月要還還七千元的貸貸款；我的孩孩子上了一個個全日制的幼幼兒園，每月月要花兩千多多。我每個月月的工資就夠夠這兩項支出出，日常生活活全靠我媳婦婦那點(diǎn)微薄的的收入來支撐撐?，F(xiàn)在你要要跟我解除勞勞動合同，還還不如把我從從18層樓上上推下去”點(diǎn)評：面對這種種情況，做人人力資源管理理工作的人確確實有點(diǎn)尷尬尬：一方面，你你的職務(wù)要求求你必須要替替企業(yè)考慮，維維護(hù)企業(yè)的利利益；另一方方面，同樣是是員工，難免免會兔死狐悲悲。（3）勞動力的的折舊。勞動動力其實也是是使用或者占占有之后不能能再生的東西西，一個員工工，當(dāng)他三十十多歲的時候候，具有優(yōu)質(zhì)質(zhì)的勞力。但但他到

29、了599歲時，身體體差了，腦筋筋也不靈活，勞勞動力就變得得劣質(zhì)了。也也就是說，他他的勞動力經(jīng)經(jīng)過那么多年年的折舊，到到了59歲其其實就剩一點(diǎn)點(diǎn)殘值了，到到了60歲就就叫“勞動力報廢廢”，當(dāng)然女同同志可能還要要更早一點(diǎn)。因此，企業(yè)不可可以跟退休以以后的員工再再簽勞動合同同，或者繼續(xù)續(xù)履行勞動合合同。但是企企業(yè)仍然可以以用退休以后后的員工，這這就要跟他建建立民事上的的勞務(wù)合同，或或者建立雇傭傭合同關(guān)系。雖雖然從勞動動法的意義義上講，一個個人到了退休休年齡，已經(jīng)經(jīng)喪失了勞動動權(quán)利能力，但但他是自然人人，可以行使使自己的民事事權(quán)利能力和和民事行為能能力，為任何何個人或者企企業(yè)提供勞動動。既然勞動力的折

30、折舊要體現(xiàn)在在人身上，而而企業(yè)的通常常做法是，員員工工作，企企業(yè)支付報酬酬。報酬里有有勞動力的折折舊費(fèi)體現(xiàn)嗎嗎？沒有。因因為企業(yè)只是是根據(jù)員工的的表現(xiàn)和業(yè)績績支付相應(yīng)的的報酬：業(yè)績績好，可能拿拿的獎金多；業(yè)績差，可可能拿的獎金金少。那么企業(yè)怎么去去支付勞動力力折舊費(fèi)用的的呢？就是除除了支付給員員工工資以外外，還要每個個月給員工繳繳納社會保險險，社會保險險實際上是勞勞動力折舊的的一種體現(xiàn)。當(dāng)當(dāng)一個人在不不同單位工作作的時候，不不同單位給他他繳納社會保保險，等他到到了退休年齡齡，就可以享享受這種權(quán)益益。4勞動合同具具有隸屬性任何合同都有平平等性，勞動動合同也不例例外，但是勞勞動合同還有有隸屬性。前

31、前面提到，勞勞動合同有人人身性，勞動動者必須親自自到用人單位位履行勞動合合同。用人單單位在每天的的八小時工作作時間里面，要要給勞動者分分配工作。勞勞動者必須為為用人單位分分配的工作提提供勞動，用用人單位不允允許勞動者在在工作時間做做其他的事，否否則勞動者就就是違紀(jì)，準(zhǔn)準(zhǔn)確地說叫違違約。因為用用人單位已經(jīng)經(jīng)通過勞動合合同購買了勞勞動者這八個個小時的勞動動力，也就是是說，其勞動動力的使用權(quán)權(quán)、支配權(quán)都都已經(jīng)轉(zhuǎn)讓給給用人單位了了，勞動者自自己不可以再再使用。從這這個意義上來來講，勞動者者的人身自由由都已經(jīng)讓給給用人單位了了。（1）員工與企企業(yè)的隸屬關(guān)關(guān)系。既然大大家都到企業(yè)業(yè)里來上班，企企業(yè)就要對員

32、員工進(jìn)行管理理，因此制定定了各種規(guī)章章制度，這些些制度其實就就界定了員工工與企業(yè)的隸隸屬關(guān)系，員員工必須服從從企業(yè)的規(guī)章章制度，而企企業(yè)不需要同同員工商量。沒沒見過哪個企企業(yè)對員工說說：“我們要加工工一種產(chǎn)品，加加工的工序是是這樣的，你你們看看同意意不，不同意意我們就改，只只要你們把產(chǎn)產(chǎn)品制造出來來就行?！彼哉f，企業(yè)的的規(guī)章制度對對于員工來講講，是一種管管理的手段，員員工要服從，法法律上也是這這么規(guī)定的。勞勞動合同法第第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)依法建立立和完善勞動動規(guī)章制度，保保障勞動者享享有勞動權(quán)利利、履行勞動動義務(wù)?！倍鴦趧诱邞?yīng)應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)業(yè)的規(guī)章制度度和勞動紀(jì)律律。這就是隸隸屬性的體

33、現(xiàn)現(xiàn)，即在經(jīng)營營及生產(chǎn)過程程當(dāng)中，員工工要服從企業(yè)業(yè)制定的規(guī)章章制度。用人人單位和勞動動者應(yīng)當(dāng)平等等自愿，協(xié)商商一致，簽署署規(guī)章制度。（2）隸屬性給給企業(yè)管理帶帶來的問題。這這種隸屬性也也給人力資源源工作帶來很很多麻煩，因因為有些人不不懂勞動合同同的這個關(guān)系系，在遇到問問題的時候，就就不清楚該怎怎么處理。比比如在管理員員工，或者是是在工作當(dāng)中中處理某個問問題的時候，有有的企業(yè)就會會想，這個問問題好像在勞勞動合同當(dāng)中中沒有涉及，如如果要求員工工去做沒有約約定的事情，他他們不愿意做做怎么辦？我我可不可以強(qiáng)強(qiáng)制他們?nèi)プ鲎觯咳绻麖?qiáng)制制，好像不符符合合同的要要求；不強(qiáng)制制，這又是一一項非做不可可的工作其

34、實產(chǎn)生這種矛矛盾的想法是是完全沒有必必要的。因為為勞動合同雖雖然具有平等等性，但也有有隸屬性。在在有些方面，員員工和企業(yè)是是隸屬關(guān)系，而而不是平等關(guān)關(guān)系。隸屬性性是勞動合同同非常獨(dú)特的的特點(diǎn)，民事事合同就很簡簡單，因為它它只有平等性性，簽訂合同同的雙方，沒沒有任何一方方會凌駕于對對方之上。但但是勞動合同同就比較復(fù)雜雜，既體現(xiàn)平平等關(guān)系，又又體現(xiàn)隸屬關(guān)關(guān)系。（3）運(yùn)用平等等關(guān)系和隸屬屬關(guān)系處理問問題。在具體體工作當(dāng)中，到到底什么時候候用平等關(guān)系系來處理問題題，什么時候候用隸屬關(guān)系系來處理問題題呢？很簡單單，凡是應(yīng)該該用勞動合同同調(diào)整的事，或或者說勞動合合同里涉及的的內(nèi)容，就應(yīng)應(yīng)該用平等的的關(guān)系去

35、處理理，也就是說說按照合同約約定來操作。如如果合同里沒沒有約定，或或者約定不明明確，就要跟跟員工商量，不不可以強(qiáng)迫員員工按照企業(yè)業(yè)的要求去做做。但如果是是企業(yè)各種制制度規(guī)定的內(nèi)內(nèi)容，那么企企業(yè)有權(quán)要求求員工遵守，或或者服從。員員工想不接受受、不服從，那那是他自己的的過錯。（4）與工會協(xié)協(xié)商制定企業(yè)業(yè)規(guī)章制度。不不過，勞動動法施行了了十多年以來來，在具體的的操作中，確確實出現(xiàn)了有有些企業(yè)濫用用規(guī)章制度的的現(xiàn)象，把不不該由制度規(guī)規(guī)定的東西也也用制度的方方式來強(qiáng)加給給員工，甚至至出現(xiàn)了很多多不公平、不不合理、嚴(yán)重重侵犯員工合合法權(quán)益的“規(guī)章制度”。于是，勞勞動合同法立立法時采用了了一個辦法，使使企業(yè)

36、的內(nèi)部部制度變得比比較公平和合合理。勞動動合同法第第四條規(guī)定：“用人單位在在制定、修改改或者決定有有關(guān)勞動報酬酬、工作時間間、休息休假假、勞動安全全衛(wèi)生、保險險福利、職工工培訓(xùn)、勞動動紀(jì)律以及勞勞動定額管理理等直接涉及及勞動者切身身利益的規(guī)章章制度或者重重大事項時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代代表大會或者者全體職工討討論，提出方方案和意見，與與工會或者職職工代表平等等協(xié)商確定?！逼渲校敖?jīng)職工工代表大會或或者全體職工工討論，提出出方案和意見見，與工會或或者職工代表表平等協(xié)商確確定”這一內(nèi)容就就要求，以后后企業(yè)在制定定規(guī)章制度時時，并不是想想怎么定就怎怎么定，而是是必須有一個個民主參與的的環(huán)節(jié)，這樣樣就大大提

37、高高了企業(yè)規(guī)章章制度的合理理性和公平性性。但在實際操作中中，也會產(chǎn)生生一些問題，比比如有的企業(yè)業(yè)沒有職工代代表大會，那那么只能通過過全體職工討討論來決定。但但有的企業(yè)規(guī)規(guī)模很大，在在全國各個地地區(qū)都有分公公司，全體職職工討論也無無法實現(xiàn)，怎怎么辦？其實實這種情況也也好處理，因因為討論并不不一定是面對對面的口頭討討論。企業(yè)也也可以通過書書面的形式，或或者把擬定的的規(guī)章制度草草案發(fā)給各分分公司，讓各各分公司分別別找員工征求求意見，或者者進(jìn)行討論?？偠灾?，企業(yè)業(yè)的規(guī)章制度度要先民主再再集中，即先先通過民主的的方式討論，把把方案提出來來，再由企業(yè)業(yè)或工會（沒沒有工會的，可可由職工代表表代為行使職職能

38、）協(xié)商確確定下來。關(guān)于制定企業(yè)規(guī)規(guī)章制度，我我個人認(rèn)為，企企業(yè)不要盲目目進(jìn)行，不能能動輒提出一一個想法，讓讓大家各抒己己見。這樣做做，只會導(dǎo)致致混亂。因為為員工可能是是替企業(yè)著想想，也可能是是替自己著想想，如果每個個人都替自己己著想，這樣樣就沒法形成成可執(zhí)行的草草案。所以企企業(yè)應(yīng)該先拿拿出一個草案案，提交職工工代表大會。然然后由職工代代表大會或者者該員工提出出修改意見，或或者讓員工表表決。這里要注意的是是，企業(yè)制定定規(guī)章制度要要通過一個民民主程序，比比如說經(jīng)過職職工代表大會會表決，只要要有二分之一一以上的人贊贊成就可以了了，并不是每每一個人都同同意才行。在制定規(guī)章制度度的過程中，如如果有些職工

39、工，或者是工工會認(rèn)為規(guī)章章制度有問題題的，他們有有權(quán)向企業(yè)提提出，而企業(yè)業(yè)要用原程序序進(jìn)行修改，不不能繞過原程程序。否則，修修改的內(nèi)容是是無效的。比比如規(guī)章制度度最初是由職職工代表大會會通過，再同同工會協(xié)商確確定出來草案案，在修改的的時候也得嚴(yán)嚴(yán)格按照這個個程序進(jìn)行。企業(yè)規(guī)章制度確確定下來以后后，其中涉及及勞動者切身身利益的部分分，企業(yè)還要要履行告知義義務(wù)。履行告告知義務(wù)的主主要方法是公公示，比如大大型企業(yè)可以以在單位內(nèi)部部設(shè)置公告欄欄，在公告欄欄中將規(guī)章制制度貼出來，以以便全體員工工閱讀；如果果沒有公告欄欄，企業(yè)可以以召開全體職職工大會，將將規(guī)章制度宣宣讀一遍；或或者把規(guī)章制制度印成小冊冊子

40、，保證人人手一份這都是公示示的常用方法法。當(dāng)然，有的單位位做得更好，在在制定好規(guī)章章制度以后，對對全體員工進(jìn)進(jìn)行一次培訓(xùn)訓(xùn)，讓每一個個人都充分了了解這些制度度，以便更好好地執(zhí)行。勞動立法的突出出特點(diǎn)勞動立法有兩個個非常突出的的特點(diǎn)：1用傾斜立法法技術(shù)保護(hù)勞勞動者勞動合同都會涉涉及解除和終終止的內(nèi)容。解解除勞動合同同分兩種情況況，即雙方當(dāng)當(dāng)事人協(xié)商解解除和單方解解除。在單方方解除勞動合合同的時候，雙雙方必須有單單方解除權(quán)，那那么法律就要要給雙方當(dāng)事事人設(shè)定這項項權(quán)利。在設(shè)設(shè)定的時候，如如果不用傾斜斜立法技術(shù)就就會變成：勞勞動者在什么么條件下可以以單方解除勞勞動合同，用用人單位也可可以在相同的的條

41、件下單方方解決合同。這這是平等分配配權(quán)利的做法法。但勞動動合同法沒沒有這樣做，而而是用傾斜立立法技術(shù)。在在給勞動者設(shè)設(shè)置單方解除除合同權(quán)的時時候，規(guī)定勞勞動者在履行行合同期間，可可以沒有任何何理由地同用用人單位解除除勞動合同，但但需要提前330天通知用用人單位。一一般情況下，勞勞動者不承擔(dān)擔(dān)違約金。簡簡單地說，勞勞動者除了需需要提前300天通知用人人單位以外，可可以無條件單單方解除勞動動合同。但是用人單位的的單方解除合合同權(quán)就受到到很大限制：首先用人單單位不可以沒沒有任何理由由解除勞動者者的勞動合同同，如要解除除合同，必須須符合法定的的理由。勞勞動合同法明明文規(guī)定了用用人單位可以以在何種情況況

42、下解除勞動動合同，如果果不符合勞勞動合同法的的規(guī)定，用人人單位就不可可以解除勞動動合同。由此可見，用人人單位單方解解除合同權(quán)受受到了一定的的限制，更何何況在某些解解除勞動合同同的情況下，還還要補(bǔ)償勞動動者的損失，并并提前30天天通知勞動者者。勞動者與與用人單位單單方解除合同同權(quán)的大小不不同，就是勞勞動合同法傾傾斜立法的體體現(xiàn)。勞動合同法側(cè)側(cè)重保護(hù)員工工以下幾方面面的權(quán)益：工工資權(quán)益，試試用期的一些些權(quán)益，員工工在單方解除除合同權(quán)方面面的一些權(quán)益益，弱勢群體體的限制解除除保護(hù)，以及及在訂立無固固定期限合同同方面的權(quán)益益。2加重企業(yè)違違法成本雖然勞動法的的出臺使勞動動者權(quán)益得到到了很好的維維護(hù)，但

43、侵犯犯勞動者權(quán)益益的現(xiàn)象依然然比較普遍。其其中一個重要要原因，就是是用人單位的的違法成本太太低，造成一一些用人單位位肆無忌憚。所所以，這次勞勞動合同法在在很多方面都都加大了企業(yè)業(yè)的違法成本本。這是勞動動立法的另一一個突出特點(diǎn)點(diǎn)。勞動法法規(guī)定，勞勞動合同必須須書面訂立。而而勞動合同同法規(guī)定，建建立勞動關(guān)系系應(yīng)當(dāng)訂立書書面合同，勞勞動關(guān)系自用用工之日起建建立；建立勞勞動關(guān)系未同同時訂立勞動動合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)自用工之之日起一個月月內(nèi)，訂立書書面合同。第十九條 應(yīng)應(yīng)當(dāng)以書面形形式訂立，并并具備以下條條款：（一） 期限；（二）工作內(nèi)容容；（三）勞動保護(hù)護(hù)和勞動條件件；（四）勞動報酬酬；（五）勞動紀(jì)律律；（

44、六） 終止的的條件；（七）違反的責(zé)責(zé)任。 除前款規(guī)定的的必備條款外外，當(dāng)事人可可以協(xié)商約定定其他內(nèi)容。摘自勞動法第十條 建立立勞動關(guān)系，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立書面面勞動合同。已建立勞動關(guān)系系，未同時訂訂立書面勞動動合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)自用工之之日起一個月月內(nèi)訂立書面面勞動合同。用人單位與勞動動者在用工前前訂立勞動合合同的，勞動動關(guān)系自用工工之日起建立立。摘自勞動合同同法這樣的規(guī)定充分分考慮到了用用人單位的操操作，就是說說，一個員工工入職后，用用人單位當(dāng)天天很忙，來不不及與其簽合合同，也可以以，但是一個個月之內(nèi)還不不簽合同的話話，就違反了了勞動合同同法的規(guī)定定，用人單位位必須承擔(dān)法法律責(zé)任：用用人單位自用用工之日

45、起，超超過一個月，不不滿一年，未未與勞動者訂訂立書面勞動動合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞動者者每月支付兩兩倍的工資。就就是說，企業(yè)業(yè)如果和一個個員工未簽書書面合同，盡盡管這個員工工表現(xiàn)很一般般，但是他可可以拿兩倍的的工資。這對對企業(yè)非常不不利，為避免免這種情況的的發(fā)生，企業(yè)業(yè)必須按法律律規(guī)定，在一一個月之內(nèi)，與與員工把勞動動合同簽了。如果用人單位自自用工之日起起，滿一年不不與勞動者訂訂立書面合同同的，就視為為用人單位與與勞動者訂立立了無固定期期限勞動合同同。這個規(guī)定定就是層層加加重企業(yè)的違違法成本，企企業(yè)一年之內(nèi)內(nèi)都沒簽書面面合同的，除除了繼續(xù)付兩兩倍工資外，還還要視為企業(yè)業(yè)跟員工簽訂訂了無固定期期限合同

46、，對對企業(yè)更不利利。在勞動合同法法實施以后后，企業(yè)在執(zhí)執(zhí)行過程中，必必須嚴(yán)格按照照法律規(guī)定的的內(nèi)容去執(zhí)行行，否則的話話，沉重的違違法成本，會會給企業(yè)帶來來非常大的負(fù)負(fù)面效應(yīng)?！咀詸z1-1】勞動合同的特點(diǎn)點(diǎn)是什么？_ HYPERLINK C:Documents and SettingsAdministrator桌面管理資料da1-1.htm 見參考答案1-1第三講 勞動動合同的訂立立（上）勞動合同法的的第二章勞勞動合同的訂訂立，是專專門介紹勞動動合同訂立的的相關(guān)問題的的。訂立勞動合同的的注意事項用人單位在與勞勞動者訂立勞勞動合同時，應(yīng)應(yīng)該注意以下下幾點(diǎn)：1正確行使訂訂立勞動合同同過程中的知知情權(quán)

47、在勞動合同締結(jié)結(jié)之前，用人人單位和員工工為了建立勞勞動合同關(guān)系系，通常采用用用人單位招招聘、員工應(yīng)應(yīng)聘的方式，來來實現(xiàn)訂立合合同之前的平平等協(xié)商。在在這個過程中中，首先雙方方當(dāng)事人必須須有一個權(quán)利利了解對方方相關(guān)信息的的權(quán)利。如果果沒有這個權(quán)權(quán)利，用人單單位的面試根根本就無法開開展，因此法法律必須賦予予雙方當(dāng)事人人知情權(quán)。對于勞動者來講講，用人單位位在招聘勞動動者時，應(yīng)當(dāng)當(dāng)告知勞動者者本單位工作作方面的相關(guān)關(guān)內(nèi)容和勞動動者想了解的的一些情況，這這是勞動者的的知情權(quán)。而而用人單位也也有權(quán)了解勞勞動者與勞動動合同直接相相關(guān)的基本情情況，勞動者者不得隱瞞，這這是用人單位位的知情權(quán)。在實際操作過程程中

48、，用人單單位的知情權(quán)權(quán)行使得非常常充分。當(dāng)用用人單位面試試勞動者的時時候，什么問問題都可以直直接問，一般般說來，這些些問題勞動者者都要回答，因因為現(xiàn)在勞動動力供大于求求，如果勞動動者不配合用用人單位的面面試，就可能能失去被聘用用的機(jī)會，所所以用人單位位知情權(quán)的行行使幾乎沒有有什么障礙。但勞動者知情權(quán)權(quán)的行使是有有障礙的，或或者說是未能能充分行使的的?！景咐啃偨衲甏髮W(xué)畢畢業(yè)，正趕上上就業(yè)的形勢勢非常嚴(yán)峻。他他好不容易才才獲得一個面面試的機(jī)會，于于是準(zhǔn)備妥當(dāng)當(dāng)參加面試，心心想一定要給給面試官留下下一個好印象象。面試的過過程很緊張，面面試官問了他他很多問題，小小剛都一一作作答，他看得得出面試官好

49、好像很滿意。等等到面試官問問完問題后，小小剛也想了解解一下這家公公司的情況，比比如，公司的的業(yè)務(wù)情況、辦辦公條件等?？煽墒撬粡堊熳欤嬖嚬倬途鸵桓辈荒蜔┑臉幼?，冷冷冷地對小剛剛說：“我沒時間回回答你的問題題，你要是不不想來我們公公司就另謀高高就，要是想想在我們公司司干，就回家家等通知，你你后邊還有二二十多個人等等著面試呢，我我今天上午必必須面試完，怎怎么可能有時時間回答你的的問題?！毙傊缓弥さ馗孓o了了。點(diǎn)評：在現(xiàn)實生生活中，類似似小剛碰到的的這種情況比比比皆是，很很多時候，勞勞動者的知情情權(quán)根本沒辦辦法行使。一般情況下，用用人單位應(yīng)該該按照勞動動合同法的的規(guī)定，充分分地了解員工工，同

50、時也允允許員工充分分地了解用人人單位的情況況，這不只是是法律的規(guī)定定。即使法律律不這樣規(guī)定定，這樣做對對用人單位來來說也大有好好處。很多用用人單位招來來了員工卻留留不住，員工工跳槽頻繁，當(dāng)當(dāng)然有各種各各樣的原因。其其中一個重要要原因是，用用人單位單方方面地了解了了員工，并按按自己的需要要篩選出了合合適的員工，但但是這些員工工并不了解用用人單位。員員工入職以后后，發(fā)現(xiàn)用人人單位的實際際情況與自己己的想象相差差甚遠(yuǎn)，自然然而然地就會會產(chǎn)生跳槽的的念頭。眾所周知，應(yīng)屆屆畢業(yè)生的跳跳槽率很高，主主要是因為他他們一直生活活在學(xué)校里，根根本不了解社社會上的眾多多企業(yè)。在找找工作的時候候，通常憑企企業(yè)的知名

51、度度，哪個企業(yè)業(yè)的知名度高高，他們就認(rèn)認(rèn)為哪個企業(yè)業(yè)好，實際上上并不了解企企業(yè)的具體情情況。【案例】小芳就是其中的的一個例子，她她一直在學(xué)校校里埋頭苦讀讀，可以說兩兩耳不聞窗外外事，對社會會上的事了解解不多。等到到畢業(yè)找工作作時，不知何何去何從。有有一天，她看看到一家大型型生產(chǎn)企業(yè)的的產(chǎn)品廣告做做得非常漂亮亮就夢想著去去那家企業(yè)上上班?！拔夷苓M(jìn)入這這個企業(yè)，那那不就等于到到天堂了嗎？”小芳確定以以該企業(yè)為主主要求職目標(biāo)標(biāo)。功夫不負(fù)負(fù)有心人，通通過層層考試試，小芳終于于成為那家企企業(yè)的員工。上班第一天，小小芳被安排在在生產(chǎn)車間實實習(xí)。一進(jìn)生生產(chǎn)車間，小小芳頓時傻眼眼了，工作環(huán)環(huán)境又臟又亂亂，還彌

52、漫著著嗆人的氣味味，這哪里是是天堂啊，連連地獄還不如如呢。小芳后后悔在求職時時沒有仔細(xì)了了解一下該企企業(yè)的實際情情況，看著眼眼前的一切，小小芳一分鐘都都不想多待了了。幾天以后后，她就離開開了這家她曾曾經(jīng)夢寐以求求的企業(yè)。點(diǎn)評：像小芳這這樣的情況其其實很常見，所所以，用人單單位在招聘的的時候，要把把自己的真實實情況充分地地告訴求職者者，讓求職者者謹(jǐn)慎地作選選擇。如果求求職者愿意來來，那么他來來了之后一般般會很穩(wěn)定，因因為他已經(jīng)有有了足夠的思思想準(zhǔn)備。員工頻繁跳槽，損損失最大的還還是用人單位位。因為每個個員工都是用用人單位花費(fèi)費(fèi)很大的招聘聘成本招進(jìn)來來的，員工跳跳槽了，用人人單位還得重重新找人，又

53、又花費(fèi)了一次次招聘成本。所所以，滿足求求職者的知情情權(quán)，對用人人單位是有利利的。另外，用人單位位在實行知情情權(quán)的時候，要要注意不要侵侵犯求職者的的隱私權(quán)。如如果侵犯了求求職者的隱私私權(quán)，可能會會產(chǎn)生一些民民事糾紛?，F(xiàn)現(xiàn)在大家的維維權(quán)意識都很很強(qiáng)，特別是是對隱私權(quán)比比較敏感。【案例】小琳今年大學(xué)畢畢業(yè)，正在忙忙著找工作，得得到了一個去去外資企業(yè)面面試的機(jī)會。約約定時間后，她她就去這家外外資企業(yè)面試試了，面試時時都是單獨(dú)面面試的。當(dāng)天天負(fù)責(zé)面試的的是一個男性性面試官。一一開始，面試試官問了小琳琳一些常見的的問題，她一一一回答。之之后，面試官官開始問一些些隱私性的問問題，甚至問問小琳的三圍圍尺寸是多

54、少少。小琳為了找工作作，已經(jīng)回答答了一些她不不愿意回答的的問題。當(dāng)面面試官問到她她的三圍尺寸寸時，她忍無無可忍，心里里說：“我是來應(yīng)聘聘文秘的，又又不是來應(yīng)聘聘模特兒的，你你憑什么問我我這些？”但她還是咬咬著牙告訴面面試官了。沒想到面試官更更過分，他從從抽屜里拿出出一個皮尺，要要親自量一下下小琳的三圍圍尺寸。小琳琳終于按捺不不住，從包里里掏出一個MMP3，說：“我要告你，咱咱們今天的面面試對話，我我都錄下來了了”點(diǎn)評：雖然很少少有企業(yè)在面面試活動中會會做這樣過分分的事，但是是也要提醒一一下，面試官官在跟求職者者溝通的時候候，盡量不要要去問與工作作無關(guān)的問題題。結(jié)果有時時有些面試官官出于好奇，很

55、很可能問一些些不該問的問問題，侵犯了了求職者的合合法權(quán)益。2禁止設(shè)定擔(dān)擔(dān)保和收取抵抵押金勞動合同法中中有禁止設(shè)定定擔(dān)保和收取取抵押金的規(guī)規(guī)定。就是說說，用人單位位招聘勞動者者時，不得讓讓勞動者提供供擔(dān)保，或者者繳納抵押金金。很多用人單位擔(dān)擔(dān)心，由于不不了解招進(jìn)來來的員工，萬萬一這個員工工在工作當(dāng)中中犯錯誤，給給本單位造成成巨大損失，而而這個員工又又一走了之，不不賠償用人單單位的損失，用用人單位怎么么辦呢？所以以，現(xiàn)在很多多用人單位都都要求員工繳繳納一定數(shù)額額的抵押金，等等員工離開本本單位時再返返還給他，甚甚至有的用人人單位還支付付抵押金的利利息，只求降降低風(fēng)險。這種做法看似合合情合理，但但是仔

56、細(xì)想想想并不盡然。用用人單位只求求自保，卻從從來沒有替員員工考慮，因因為員工也有有類似的風(fēng)險險?！景咐啃O最近找到一一份工作，結(jié)結(jié)果上班后，公公司就向他收收取押金，說說是風(fēng)險抵押押金，不繳的的話，公司就就不和他簽合合同。沒辦法法，小孫只好好忍痛繳納了了5000塊塊錢。到了月月底發(fā)工資時時，公司卻不不給員工發(fā)工工資。小孫就就去問財務(wù)科科：“為什么不給給我們發(fā)工資資？”財務(wù)科的人人回答說：“我們現(xiàn)在虧虧損，資金周周轉(zhuǎn)不開，沒沒錢，以后有有錢就給你補(bǔ)補(bǔ)發(fā)?！毙O只好繼繼續(xù)工作，但但是一連干了了三個月，都都沒拿到一分分錢，他實在在受不了了，找找到公司老板板：“這樣一直不不發(fā)工資，我我沒辦法生存存，再

57、不發(fā)我我就辭職了?！崩习逭f：“你要辭職我也沒辦法?！毙O說：“那你把我的5000塊風(fēng)險抵押金還給我，并把你拖欠我的三個月工資一起支付給我?！崩习逭f：“給不了，你的押金我們都用來買原材料，你的工資我也給不了，現(xiàn)在賬上一分錢也沒有。”小孫很生氣：“那怎么辦？我總不能白干三個月啊，還賠了5000塊。”老板安慰他說：“這樣吧，你再等兩個月，兩個月以后，我的資金就回籠了，到時我連押金帶工資一起都給你?！毙O沒辦法，只好回去又干了兩個月。沒想到，兩個月以后，公司倒閉了，老板也不見了。小孫辛苦干了五個月，不但沒賺一分錢，還賠了5000塊。點(diǎn)評：從這個案案例可以看出出，風(fēng)險時時時都會有，不不僅用人單位位會有風(fēng)

58、險，員員工也會有風(fēng)風(fēng)險。用人單單位收取押金金，其實是降降低了自己的的風(fēng)險，提高高了員工的風(fēng)風(fēng)險。國外有有一些規(guī)定，用用人單位在招招用員工的時時候可以收取取押金，但是是企業(yè)必須同同時把同等價價值的有價證證券放在政府府開辦的銀行行里凍結(jié)起來來，什么時候候用人單位把把員工的押金金退了，有價價證券才可以以解凍。這樣樣做，實際上上是互相抵押押。當(dāng)員工在在工作當(dāng)中給給用人單位造造成損失后，用用人單位可以以拿抵押金補(bǔ)補(bǔ)償損失。如如果用人單位位侵犯了員工工的利益，政政府就會拿用用人單位的有有價證券來補(bǔ)補(bǔ)償員工。這這是一個很好好的解決辦法法。由于我國國的一些相關(guān)關(guān)機(jī)構(gòu)還不完完善，所以沒沒有辦法實行行這種制度。因

59、此，勞動合合同法只能能規(guī)定，用人人單位不能收收抵押金。如如果用人單位位違反了這一一規(guī)定，將由由勞動行政部部門責(zé)令限期期退還給勞動動者本人，并并且以每人5500元以上上、20000元以下的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)處以罰款款，給勞動者者造成損害的的，還應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)賠償責(zé)任任。所以，用用人單位收了了勞動者的押押金以后，將將受到行政處處分。如果用人單位發(fā)發(fā)給員工某些些物品，收取取相應(yīng)的押金金是否違反規(guī)規(guī)定呢？比如如，某企業(yè)發(fā)發(fā)給員工工作作服，并不是是送給他們的的，而是將來來要收回的。企企業(yè)怕員工弄弄壞了，就收收取等值的押押金。從理論論上講，這種種行為是不違違法的。但是是，現(xiàn)實工作作中，往往是是工作服只值值50元，用用人單

60、位卻收收500元的的押金，這就就是變相地給給勞動者設(shè)抵抵押金，這種種現(xiàn)象也是被被禁止的。個別用人單位總總是想打“擦邊球”，比如在單單位內(nèi)部設(shè)立立一只基金，讓讓員工購買，說說是買了以后后可以分紅，但但實際上，用用人單位就是是想達(dá)到收取取抵押金的目目的。這種做做法是不對的的。只有個別別行業(yè)允許員員工交抵押金金，比如一些些出租車公司司，政府允許許它們向出租租車司機(jī)收取取一部分的出出租車的抵押押金。勞動合同法第第九條 用用人單位招用用勞動者，不不得扣押勞動動者的居民身身份證和其他他證件，不得得要求勞動者者提供擔(dān)保或或者以其他名名義向勞動者者收取財物。第八十四條 用人單位違違反本法規(guī)定定，扣押勞動動者居