1、談我國中小公司面試中存在的問題及對策一、中小公司面試中存在的問題（一）主試者簡單產(chǎn)生成見第一，依據(jù)在面試最先幾分鐘里采集到的并且與工作沒關(guān)的個人信息去對應試者做出全面評論。即面試主考官依據(jù)開始幾分鐘或面試以前從申請表格、錄取測試等資猜中獲得的印象對求職應聘人做出能否錄取的判斷。第二，面試主考官受應聘者某方面很顯然的特色的影響，致使面試主考官看不清求職應聘人的其余質(zhì)量和特色，而不可以作出全面的判斷，即面試主考官第一將求職應聘人分紅好的和不好的，而后將諸多長處加到“好人”身上，將諸多弊端加到“不好的人”身上，掩蓋了其余方面的質(zhì)量和特色。第三，面試主考官重申求職應聘人的負面資料，比較簡單遇到負面資料

2、的影響。也就是說，面試主考官對求職應聘人的印象簡單由好變壞，但不簡單由壞變好；對待相同程度的長處、弊端，常常重申弊端而忽略長處。（二）面試中的面試技術(shù)問題第一，面試中最常有的問題就是發(fā)問，常有的錯誤有重復發(fā)問、遺漏重要信息、提出沒關(guān)問題、問題的非標準化、缺少發(fā)問技巧等。第二，重復發(fā)問。重復發(fā)問常有于首次面試和復試的連接過程中，復試的考官不認識初試時的狀況，很簡單提出與初試相同的問題，浪費了可貴的面試時間，使考官觀察更重要內(nèi)容的時間變得緊張，應試者回答展現(xiàn)自己專長問題的時間也嚴重縮水，影響了復試的成效。第三，遺漏重要信息。因為有些面試問題沒有進行謹慎的設(shè)計和先期準備，發(fā)問擁有任意性，考官經(jīng)常會提

3、出一些與應試沒關(guān)的問題，而將重要問題遺漏，影響了對應試者的認識。（三）不適合的評論方案保證選拔評論的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件。在選拔評論時，我們主要針對職位候選人的哪些方面進行評論，這主要取決于對該職位的要求，所以，必定要保證全部評論的內(nèi)容是與職位的要求親密有關(guān)的。這一點仿佛大家都很清楚，但實質(zhì)做的時候就會有好多人忽略了職位的要求，而不過依照自己主觀上以為重要的方面去評論候選人。二、應付中小公司面試中存在問題的有關(guān)對策（一）增強對面試主考官的培訓和操練主考官除要具備面試的專業(yè)知識外，還應具備以下素質(zhì)：能客觀公正地對待全部的應聘者，不因個人主觀因素評論應聘者，而以錄取標準加以權(quán)衡；

4、有敏銳的察看能力，擅長察看應聘者在面試過程中的各樣行為，如身體姿勢、語言表達、面部表情、眼神變化、服飾、精神相貌等；擅長控制面試的進度，能創(chuàng)建一個優(yōu)秀、輕松快樂的面試氛圍，擅長把面試引向結(jié)束。所以，公司應聯(lián)合崗位職責、崗位特色和面試，增強主考官的專業(yè)素質(zhì)培訓。（二）優(yōu)化面試團隊優(yōu)選面試考官，成立考官資格制度；對面試人員進行專業(yè)分工。構(gòu)造化面試是一種對考官素質(zhì)依靠性比較強的測評形式，考官素質(zhì)高低、經(jīng)驗豐富與否，直接決定著整個面試的質(zhì)量。由此面試考官應具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應有高度的責任感和使命感有較寬的知識面和辦理問題的能力。還要懂得面試的基來源理、熟習構(gòu)造化面試方法、熟習問聽察的技巧、

5、認識考生心理和身心規(guī)律。（三）做好擬聘崗位的工作剖析工作剖析是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，決定著整個人力資源管理工作的睜開和發(fā)展。招聘面試的核心是人崗般配，就是人的特色與崗位的特色般配，進而達到預期的工作成效，所以說，做好擬聘崗位的工作剖析至關(guān)重要。（四）提升構(gòu)造化面試的構(gòu)造化程度和標準化程度第一，要加大對擬聘崗位的崗位剖析力度，將構(gòu)造化面試成立在深入系統(tǒng)的崗位剖析基礎(chǔ)之上。依照崗位剖析確立評論目標、測評因素、因素權(quán)重和命題要求等。能夠經(jīng)過人員取向的崗位剖析，提出特定崗位人員的勝任力指標。也能夠經(jīng)過重點事件剖析等方法，展動工作取向的崗位剖析，以確立特定崗位的職責權(quán)限、操作要乞降環(huán)境特色等。第二

6、，要確實提升面試一試題的針對性和工作關(guān)系度。要將崗位剖析的結(jié)果實時供應給試題命制專家，并將工作關(guān)系度指標作為試題質(zhì)量評論的重點指標。第三，完美與測評因素相錨定的特色描繪，確實提升面試官評論的針對性。在當前國內(nèi)常有的構(gòu)造化面試評分表上，固然一般也包括了與測評因素相錨定的特色描繪，但過于抽象，針對性不強，很不完美。對面試官的評分缺少指導性建議，對面試官記錄一般也沒有硬性要求。所以，要在崗位剖析的基礎(chǔ)上，進一步完美與測評因素相錨定的特色描繪；依照構(gòu)造化面試的評分程序，依據(jù)應試者回答即時對因素加以評分；要求面試官進行詳盡的記錄，并供應規(guī)范的記錄表。三、結(jié)語本文從中小公司的招聘面試現(xiàn)狀出發(fā)，聯(lián)合面試的特色和構(gòu)造化面試的特色與合用狀況，經(jīng)過對中小公司面試中存在的問題進行研究，