1、全面職業(yè)生涯管理機制上海寶鋼國際經(jīng)濟貿易有限公司上海寶鋼國際經(jīng)濟貿易有限公司（以下簡稱寶鋼國際）是上海寶鋼集團公司的全資子公司，是一家集礦業(yè)、鋼材貿易、加工配送、金屬資源業(yè)、設備工程業(yè)、鋼制品業(yè)、物流業(yè)、電子商務和汽車等國內外貿易于一體的綜合性貿易公司，下設六個事業(yè)部， 其控股、 參股子公司達六十余家。寶鋼國際的前身是創(chuàng)立于1985 年的寶鋼進出口貿易公司，當時業(yè)務領域主要涉及各類商品和技術的進出口貿易。近20 年來，公司從小到大、從弱到強、從國內到海外， 建立了覆蓋全國和全球十多個國家和地區(qū)的營銷網(wǎng)絡，并利用自身及母公司技術、 產(chǎn)品、服務和大規(guī)模國際采購與銷售的優(yōu)勢，與客戶建立了長期、 廣泛

2、的經(jīng)營合作關系及戰(zhàn)略伙伴關系。目前，公司注冊資本14.5 億元人民幣，資產(chǎn)總額192.97 億元人民幣，正式員工二千余人。 2003 年進出口總額達 18.58 億美元，銷售收入766 億元。近兩年，寶鋼國際榮獲了“全國五一勞動獎狀” 、“上海市職工最滿意企業(yè)” 、“上海市學習型企業(yè)創(chuàng)建獎”、“上海市外經(jīng)貿貢獻獎” 、“上海市外貿出口百強企業(yè)” 、“上海市守合同重信用企業(yè)”等榮譽稱號。寶鋼國際在 2001 年研究制定新一輪的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，于2002 年予以正式實施，與此同時， 2002 年同步改革公司的人力資源管理體系，將績效管理與戰(zhàn)略實施管理緊密結合，并將職業(yè)生涯管理機制全面融入日常管理，營

3、造了人才輩出的環(huán)境，有效地提高了寶鋼國際的戰(zhàn)略執(zhí)行能力、員工對公司的認同感和創(chuàng)業(yè)激情。一、成果產(chǎn)生的來源科學技術是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源。人才資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來豐厚剩余價值的資本，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素。在以人力資源為第一資源的知識經(jīng)濟時代，“以人為本”管理不僅是已有的人性化管理手段的延伸和發(fā)展，同時它還體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)從舊的“人是工具”到“人是目的”的歷史性進步。承認人的各種需要的合理性，促進人的全面發(fā)展，這是人本管理的核心問題。工作擴大化，工作豐富化，彈性工作時間，員工參與管理，團隊建設，職業(yè)生涯設計與管理等

4、管理方式都體現(xiàn)了管理模式向人性回歸這一時代特點。在寶鋼集團戰(zhàn)略的統(tǒng)一部署下，近幾年寶鋼國際取得了歷史性的快速發(fā)展。在拓展鋼鐵產(chǎn)品銷售渠道、 確保主體供應的同時，還向鋼鐵產(chǎn)品的下游延伸，大力發(fā)展汽車貿易及鋼鐵深加工制品等領域。 業(yè)務領域和區(qū)域市場都得到迅速拓展，新的營運模式也已初見成效， 在迎來新的發(fā)展機遇的同時， 公司也面臨著更為嚴峻的人才挑戰(zhàn)。如何使人才隊伍的結構快速適應業(yè)務的迅猛發(fā)展， 如何使員工保持高漲的工作熱情投身于公司的事業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為實現(xiàn)寶鋼國際新一輪戰(zhàn)略發(fā)展目標的迫切任務。1、經(jīng)濟發(fā)展帶來需求層次的上升使得原有的企業(yè)管理核心作用弱化。人的需要是多種多樣的?！白晕覍崿F(xiàn)的人”是心理

5、學家馬斯洛提出的假設。在他提出的需要層次理論中， 自我實現(xiàn)是最高層次的需要。人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，維持生存對大多數(shù)人已經(jīng)不是嚴重的問題，甚至由于知識被大量創(chuàng)造并使用， 人們會逐步從工作中被解放出來，需要也將會隨之改變，層次上升，原有的企業(yè)管理核心對激發(fā)人力資源價值的作用已經(jīng)越來越被弱化。2、企業(yè)生存條件在知識經(jīng)濟時代下由降成本、提效率向創(chuàng)新、學習和發(fā)展轉換。在進入知識經(jīng)濟的時代之后，環(huán)境變遷的速度加快，知識已變?yōu)楦偁幍闹饕淦鳌＿@時企業(yè)生存的主要條件已不再是降低成本、提高效率這些因素，而是創(chuàng)新力、 學習力、以及反應力速度的較量。在這種環(huán)境下，員工不能

6、僅按事先設計好的規(guī)則活動，而需主動、積極的處理各種變化與挑戰(zhàn)進而能從工作中得到樂趣。3、知識經(jīng)濟的特點決定了管理模式必須向人性化管理過渡。企業(yè)需要優(yōu)秀的創(chuàng)造型人才，只有充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗， 才能有效的提高產(chǎn)品的附加值，從而獲取利潤。 所以企業(yè)管理模式必須向人性化管理過渡。人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人，給人更大的發(fā)展空間，給人更多的關愛，從而提高企業(yè)的凝聚力、向心力和員工的歸屬感，使員工與企業(yè)有著相同的目標和價值取向，激發(fā)優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗。為實現(xiàn)公司的發(fā)展目標和經(jīng)營戰(zhàn)略，體現(xiàn)公司 “以人為本”的人

7、才理念，關注員工的持續(xù)成長，寶鋼國際在2003 年對職業(yè)生涯管理設計進行試點實踐和工具探索，并初步建立全面職業(yè)生涯管理機制。二、成果的創(chuàng)造過程從 2002 年起，寶鋼國際就開始致力于研究建立全面職業(yè)生涯管理機制，通過與國際著名人力資源公司合作，進行職業(yè)生涯設計的實踐。先后對北方公司全體48 名員工、鋼貿公司 88 名員工和寶鋼國際32 名后備骨干， 總共 168 人進行了職業(yè)生涯設計實踐的試點，并設計開發(fā)了先進的管理工具，初步形成了職業(yè)生涯管理設計的科學思路和模型。1、建立寶鋼國際職業(yè)發(fā)展路徑，明確各職業(yè)發(fā)展階段的要求寶鋼國際從公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要出發(fā)，根據(jù)組織架構與職位序列，構架了員工在公司的

8、職業(yè)發(fā)展路徑， 并以職位說明書的任職資格為參考依據(jù)，同時結合對中高層管理者的訪談，確定了不同發(fā)展路徑的勝任能力標簽。在職業(yè)生涯設計試點的推進中， 寶鋼國際倡導而且引導員工在根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段考慮自身職業(yè)發(fā)展時， 將公司需求、 個人興趣、 個人特長結合起來的雙贏職業(yè)發(fā)展選擇作為個人最佳的職業(yè)發(fā)展選擇（見圖一） 。2、以能力建設為主題，建立和驗證勝任能力模型圖一員工最佳職業(yè)發(fā)展選擇人才的競爭關鍵是人才素質和能力的競爭，人才能力的差距決定企業(yè)的差距。在與公司中高層領導、各職業(yè)類別高績效任職者、專家的訪談和驗證基礎上，運用多種分析手段，寶鋼國際建立了經(jīng)營管理、貿易、生產(chǎn)及職能等四大職業(yè)類別六類專業(yè)的勝任

9、能力模型，其中包括核心能力、 基本能力和專業(yè)能力。勝任能力模型的建立深化了能力建設的內涵、拓展了能力建設的外延。3、制訂全員職業(yè)指導書，提供個體職業(yè)發(fā)展建議根據(jù)整體試點群體的評估結果，分析隊伍能力情況，研制今后培養(yǎng)重點，并制訂公司的全員職業(yè)指導書，確立寶鋼國際職業(yè)發(fā)展管理原則與職業(yè)發(fā)展流程。同時，針對個體的評估結果， 對員工進行一對一地訪談，分析具體情況，提供個性化的職業(yè)發(fā)展建議，幫助他們更清晰地了解自己的優(yōu)勢、弱勢、性格傾向以及在群體中的相對能力，以更科學地定位自身的職業(yè)發(fā)展方向。三、成果的結構內容和使用情況支持員工實現(xiàn)其職業(yè)目標不僅能幫助員工個人發(fā)展，而且能增強企業(yè)的競爭實力。寶鋼國際職業(yè)

10、發(fā)展管理的重點在于關注公司經(jīng)營目標實現(xiàn)的同時，充分利用每個員工的獨特才能與職業(yè)興趣， 最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。完整的職業(yè)發(fā)展需要員工、管理者以及公司共擔職責。 寶鋼國際目前逐步將職業(yè)生涯管理工作融入人力資源管理的各項日常工作中，并初步建立全面職業(yè)生涯管理機制（見圖二）。圖二寶鋼國際全面職業(yè)生涯管理機制全面的職業(yè)生涯管理包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯管理、職業(yè)生涯評估三個階段。職業(yè)生涯規(guī)劃就是在實事求是評估個人優(yōu)勢、技能、興趣、 價值觀的基礎上，根據(jù)公司的職業(yè)發(fā)展路徑， 確定個人的職業(yè)發(fā)展選擇，制定職業(yè)發(fā)展目標。職業(yè)生涯管理就是依托公司的人力資源管理機制， 建立支持自身職業(yè)發(fā)展目標的行動計劃并

11、根據(jù)計劃的步驟積極有效地采取行動。 職業(yè)生涯評估就是通過各種評估工具，在管理者的幫助下，明晰個人進步以及需要的改變， 并根據(jù)需要不斷修正與完善計劃。全面職業(yè)生涯管理機制是一個以員工、公司為共同主體，不斷反復循環(huán)、螺旋上升的過程。寶鋼國際的人力資源管理體系從各個角度對全面職業(yè)生涯管理的三個階段提供了有效的支撐，而公司“發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、回報”的核心理念以及充分溝通、達成一致的企業(yè)文化形成了全面職業(yè)生涯管理機制的重要基礎。員工作為職業(yè)發(fā)展的主要設計師、經(jīng)營者和管理者，其主動管理個人職業(yè)的意愿和激情是實現(xiàn)個人發(fā)展目標的最大決定因素，積極的自我管理意識是全面職業(yè)生涯管理機制運行的有效保證。公司在三個階段分別

12、提供有效的支撐工具確保整個過程的運行。最終實現(xiàn)公司與員工共同成長。1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃階段認識自我并科學設計最佳職業(yè)發(fā)展方向在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃階段，寶鋼國際提供了一系列的支撐工具：資格體系幫助員工了解職業(yè)發(fā)展的必要條件；能力模型幫助員工了解職業(yè)發(fā)展中需要具備的知識、技巧和工作能力；MBTI 性格傾向測試幫助員工認識自我，促進溝通。除此之外，寶鋼國際還專門成立了職業(yè)發(fā)展指導中心，成為員工職業(yè)發(fā)展的知心朋友。在職業(yè)生涯管理過程中，員工不容易找準自己的位置，經(jīng)常在彷徨和徘徊中白費時間，這其實對個人和企業(yè)都是極大的浪費，嚴重阻礙了公司人力資本存量的增長和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并影響員工個人的職業(yè)發(fā)展。寶鋼國際職業(yè)發(fā)

13、展指導中心的建立正是為每一位關心自己職業(yè)發(fā)展的員工提供個性化、貼心的專業(yè)咨詢建議。員工正確的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標，既是個人的需要， 也是企業(yè)的需要，是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結合。寶鋼國際職業(yè)發(fā)展指導中心目前已有17 名顧問，他們均是具有豐富經(jīng)驗的資深人士，既有來自外部的咨詢公司顧問、 心理學專業(yè)教授，也有來自公司內部的中高層管理者和資深專家。職業(yè)發(fā)展指導中心有效地幫助了員工拓展發(fā)展空間，尋找最佳職業(yè)發(fā)展選擇，實現(xiàn)公司和員工的價值最大化。所有這些工具的推出，一方面為管理者提供了管理的資源渠道，幫助他們對員工職業(yè)發(fā)展提供指導和反饋，另一方面讓員工能夠正確認識自我，主動了解個人可選擇的職業(yè)發(fā)

14、展方向。2、職業(yè)發(fā)展管理階段建立行動計劃并確保有效實施在職業(yè)發(fā)展管理階段，寶鋼國際同樣也提供了相關的管理機制和平臺，支撐著員工的職業(yè)發(fā)展。梯級培訓體系幫助員工提高知識技能和競爭力，雙通道發(fā)展機制與競聘/ 交流的內部平臺拓寬了人才的職業(yè)發(fā)展通道并推動內部的人才柔性流動，接班人計劃更是讓員工看到更高更遠的職業(yè)發(fā)展前景。靈活柔性的用人、育人機制， 使員工在公司的發(fā)展有方向、成長有空間。寶鋼國際內部專家體系的建立，切實有效地保障了H 雙通道機制的實現(xiàn)。寶鋼國際內部專家體系是與領導人員層級體系相匹配的專業(yè)技術（技能） 人員層級體系。 通過重要職責的賦予和對等待遇的提供，完全改善了職業(yè)發(fā)展不均衡的狀況，使

15、人才真正做到了向經(jīng)營管理和專業(yè)技術（技能）兩個通道的自主發(fā)展。“雙通道”的概念已經(jīng)被寶鋼國際廣大員工所接納，管理職位不再是職業(yè)發(fā)展的唯一終點，內部專家成為越來越多員工職業(yè)發(fā)展的方向。3、職業(yè)發(fā)展評估階段跟蹤反饋并不斷修正職業(yè)發(fā)展計劃在職業(yè)發(fā)展評估階段，年度考核是整個職業(yè)生涯管理過程中的關鍵節(jié)點和重要手段，它幫助員工回顧過去，展望未來。 寶鋼國際的年度考核體系是將能力評價和績效考核相結合的二維體系， 在加強員工和管理者之間溝通的同時，員工能夠了解自身取得的進步，認識職業(yè)發(fā)展中存在的不足和改進的方向，在管理者的幫助下，不斷修正自己的職業(yè)發(fā)展計劃。從這幾年寶鋼國際年度考核的變化歷程中，可以透視出寶鋼

16、國際對員工發(fā)展觀念的不斷認識和深化的過程。2002 年以前，寶鋼國際的年度考核更多以公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹攸c，強調“公司的成功代表員工的成功” ，員工和管理者之間缺乏充分的溝通。在 2002 年，年度考核開始注重管理者和員工之間的有效溝通，以“溝通一致”作為考核的主導，讓管理者和員工在年度考核時必須進行面對面充分的溝通，在溝通中讓員工了解自己在一年里各方面的表現(xiàn)情況，自己的優(yōu)缺點和公司給予的發(fā)展計劃。從 2003 年起，寶鋼國際結合人力資源管理體系改良工作和職業(yè)發(fā)展實踐試點開發(fā)設計的管理工具， 以員工的發(fā)展為重點， 將能力評價和績效考核相結合， 對年度考核再次進行了科學的調整。其中指標解釋使員工明

17、確了所在職位的能力要求，能力評價的 “蜘蛛網(wǎng)圖”使員工清晰看到自己與目前職位要求的差距， 能力勝任點與以 KPI 為基礎的績效考核點結合形成的二維四象限圖則綜合表現(xiàn)了員工在當年度能力和業(yè)績發(fā)展的平衡性。 這次的年度考核在延續(xù)上一年注重溝通的基礎上， 更加強調注重員工的發(fā)展， 更趨于完善和人性化， 也有效支撐了全面職業(yè)生涯管理機制。四、取得的效果1、寶鋼國際全面職業(yè)生涯管理機制經(jīng)過一年多的運作對員工積極性的激勵和人才有序成長起到了較為明顯的作用。其中寶鋼國際內部專家體系的建立，切實有效地保障了H 雙通道機制的實現(xiàn)。 “雙通道”的概念已經(jīng)被寶鋼國際廣大員工所接納，管理職位不再是職業(yè)發(fā)展的唯一終點，

18、內部專家成為越來越多員工職業(yè)發(fā)展的方向。目前寶鋼國際已經(jīng)形成了20 人的專家隊伍，覆蓋人力資源、法律、市場運營、經(jīng)營、客戶管理等多種專業(yè)，其中二級專家2 人、三級專家6 人、四級專家 12 人。專家和管理者之間還形成了互通發(fā)展渠道，經(jīng)過近二年的運行，現(xiàn)已有2 名專家向管理者方向發(fā)展，2 名管理者向專家發(fā)展。2、能力勝任模型為核心人才的發(fā)展提供更科學、更明確的指導方向。在深化能力建設內涵的同時還拓展了能力建設的外延。2003 年度的考核在延續(xù)上一年注重溝通的基礎上，更加強調注重員工的發(fā)展，更趨于完善和人性化，也有效支撐了全面職業(yè)生涯管理機制。3、公司上下形成了良好的溝通氛圍，員工的敬業(yè)度得到了較

19、大的提升。為了形成良好的溝通氛圍，提高管理者的管理水平，寶鋼國際在2002 年對中高層管理者專門進行了領導藝術的培訓， 重點在于提高溝通能力。 公司還把2003 年確立為 “溝通年”，從員工目標的設立、 薪資的確定、 績效的跟蹤到考核結果的反饋與薪資的兌現(xiàn)，處處強調面對面的雙向溝通。 2003 年還專門對管理者進行了績效管理與薪資談話的技巧培訓。除了管理者與員工之間建立了績效雙向溝通的機制，公司還通過年度的員工輪訓、 內部電子刊物情況交流和快訊速遞 、局域網(wǎng)的在線交流等渠道，強化員工層面對公司發(fā)展目標的認知和理解，營造了一種內部“無疆界”的溝通文化?！皽贤ā币辉~已成為寶鋼國際全員熟知和熟用的管

20、理名詞。 由于良好的溝通文化，員工對公司的發(fā)展充滿了信心，同時通過從戰(zhàn)略角度出發(fā)、逐級分解的目標考核，對自身價值有了更全面的認識。在2003年底進行的員工敬業(yè)度調查中，公司整體的員工敬業(yè)度水平達到74.52%，已經(jīng)大大超過全國在華外資企業(yè)的平均水平 （ 54%），接近在華外資企業(yè)最佳雇主的平均水平（ 80）。2003年寶鋼國際還被評為“上海市職工最滿意企業(yè)” 。4、各事業(yè)部和公司的經(jīng)營業(yè)績顯著增長。2003 年，一方面市場形勢給寶鋼國際的發(fā)展帶來了良好的機遇；另一方面，世界鋼產(chǎn)量的快速增長、 國內鋼鐵行業(yè)受需求拉動生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，寶鋼國際承受了各種原材料價格飛漲、資源緊缺等重大壓力。而突如其來的 “非典”也給公司的貿易拓展造成了不小的沖擊。然而，在公司上下目標明確、發(fā)展一致的管理氛圍下，員工高度敬業(yè)、工作熱情高漲，在全員的共同努力下，寶鋼國際抓住了機遇、經(jīng)受了考驗， 各事業(yè)部和公司的經(jīng)營業(yè)績都取得了很好的水平。寶鋼國際全公司實現(xiàn)合并銷售收入766億元，完成預算的127，比 2002年度增加 275億元，銷售收入增長率為56；實現(xiàn)合并利潤 9.8 億元，完成預算目標的 162。全年進出口總額 18.6 億美元，