1、2009年中智調(diào)研企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀顯示，87%的企業(yè)正在實(shí)施績(jī)效管理，績(jī)效管理理念 已經(jīng)深入人心；但績(jī)效管理實(shí)施效果欠佳，僅有27%的員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀表示 滿意、。調(diào)研樣本：此次參與調(diào)研的企業(yè)共計(jì)98家，涉及制造業(yè)、高科技、貿(mào)易銷售等行業(yè)。企業(yè)人員規(guī) 模從50至2500人以上不等，企業(yè)性質(zhì)以中外合資企業(yè)（占樣本總量的17%）、外資獨(dú)資企業(yè) （占樣本總量的57%）及民營(yíng)企業(yè)（占樣本總量的20%）為主。下面就調(diào)查結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析一、被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效管理方面的具體做法：績(jī)效管理的流程之一：績(jī)效指標(biāo)/目標(biāo)的制定和溝通調(diào)查顯示：公司績(jī)效考核指標(biāo)管理采用的方法依次是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）

2、、年度總結(jié)評(píng)價(jià) 及目標(biāo)管理（MBO）。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)仍是最主要指標(biāo)設(shè)計(jì)方式，年度總結(jié)評(píng)價(jià)排在第二，而平衡記分卡雖然引 進(jìn)國(guó)內(nèi)也有一段時(shí)間，但是采用并不多?？?jī)效管理流程之二：績(jī)效跟蹤和監(jiān)控績(jī)效跟蹤和監(jiān)控指企業(yè)在員工執(zhí)行績(jī)效任務(wù)時(shí)，不斷了解其績(jī)效完成情況，一方面可以 為績(jī)效評(píng)價(jià)收集信息，另一方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效執(zhí)行中可能出現(xiàn)的偏差，幫助員工糾正偏 差，保證企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理所需的考核信息不完整是 較突出的問題，從上表1來看，績(jī)效管理所需的考核信息不完整排在績(jī)效執(zhí)行中第3大問題：績(jī)效管理流程之三：績(jī)效評(píng)價(jià)在本調(diào)查中，我們了解到大部分企業(yè)均實(shí)施全員考核（占樣本總量的56%

3、），考核周期最 多采用年度考核（占樣本總量的83%），其次是半年考核（占樣本總量的37%）?？?jī)效管理流程之四：績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效反饋工作非常重要，它不僅是企業(yè)與員工相互溝通的重要方式，也是激勵(lì)員工的重 要手段。我們著重考察了被調(diào)查企業(yè)如何開展績(jī)效反饋，反饋的內(nèi)容是什么等。同時(shí)，績(jī)效 反饋為績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)，從本調(diào)查中，我們可以了解被調(diào)查企業(yè)普遍采用的績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用的方式?？己私Y(jié)果的應(yīng)用見下圖：從整體來看，目前績(jī)效考核結(jié)果最主要仍是獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)（占 樣本總量的82%）、薪酬調(diào)整的依據(jù)（占樣本總量的80%），職位調(diào)整的依據(jù)（占樣本總量的 51%）。企業(yè)分類型來看，排在前面的仍然是同

4、員工的收入、職位調(diào)整有關(guān)。不同之外：一、外 資企業(yè)將薪酬調(diào)整排在首位（占樣本量的89%），合資及民營(yíng)企業(yè)將獎(jiǎng)金發(fā)放排在首位（分別占 樣本總量的94%、84%）。二、民營(yíng)企業(yè)相比外資、合資企業(yè)，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用更加 充分，如用于員工培訓(xùn)的依據(jù)（占樣本量的42%）、員工職業(yè)生涯的發(fā)展（占樣本量的37%）、 人員聘用的依據(jù)（占樣本量的21%），均普遍高于外資獨(dú)資、合資企業(yè)。二、被調(diào)查企業(yè)面臨的績(jī)效管理工作難點(diǎn)分析被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效管理工作中有各自的做法，但是有些做法卻始終不能得到滿意的績(jī)效 管理結(jié)果。我們按企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模分析被調(diào)查企業(yè)績(jī)效管理工作中遇到的問題，從中發(fā) 現(xiàn)：1）無(wú)論外資獨(dú)資、合

5、資以及民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效管理調(diào)查證實(shí)人員對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)滿意 度都不高。從下圖可以看出，80%的合資類企業(yè)員工表示績(jī)效管理實(shí)施效果一般，7%的合資 類企業(yè)員工表示滿意。而32%的外資獨(dú)資類企業(yè)員工表示滿意度，民營(yíng)企業(yè)表示滿意的比例 也達(dá)到32%。2）外資獨(dú)資、合資及民營(yíng)三類企業(yè)均有約40%表示績(jī)效管理對(duì)公司業(yè)績(jī)有幫助但不明 顯。3）從調(diào)查來看，外資獨(dú)資、合資企業(yè)績(jī)效管理流于形式的問題相比民營(yíng)企業(yè)更突出， 分別占該類樣本的52%、50%，而僅有10%的民營(yíng)企業(yè)表示企業(yè)績(jī)效管理流于形式問題突出。4）42%的外資獨(dú)資企業(yè)、25%的合資企業(yè)及16%的民營(yíng)企業(yè)表示績(jī)效考核執(zhí)行效果有限，考核結(jié)果拉不開差距。為

6、此，我們進(jìn)一步探尋企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施遇到問題的原因，從指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效過程 監(jiān)控、績(jī)效反饋、績(jī)效管理工作的配合程度分別調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下：表1：績(jī)效管理在執(zhí)行中遇到問題的原因原因之一：沒有科學(xué)合理制定績(jī)效指標(biāo)體系上表顯示績(jī)效管理體系模糊，不成系統(tǒng)，缺乏專業(yè)性（占樣本總量的35%）是最主要的原 因。結(jié)合我們的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)首先應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)企業(yè) 中的各個(gè)部門統(tǒng)籌規(guī)劃；其次，采用基于戰(zhàn)略的完整的績(jī)效指標(biāo)體系，采用平衡記分卡理念， 既要考察業(yè)績(jī)導(dǎo)向、財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要結(jié)合其他維度如客戶滿意度等過程指標(biāo)，多維度考查； 再次，運(yùn)用KPI績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)理念，績(jī)效指標(biāo)不宜單純強(qiáng)調(diào)

7、量化及數(shù)量多，應(yīng)該定性與 定量相結(jié)合。根據(jù)此次調(diào)查及經(jīng)驗(yàn)來看，以510個(gè)為宜，太多就會(huì)分散權(quán)重，模糊了公司 對(duì)該崗位的具體業(yè)績(jī)要求。原因之二：公司與員工的績(jī)效目標(biāo)難于達(dá)到一致從我們的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)來看，在擬定績(jī)效目標(biāo)時(shí)會(huì)碰到以下幾種情況：1、公司內(nèi)部初次實(shí) 施績(jī)效考核，企業(yè)缺少相關(guān)的信息系統(tǒng)；2、當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)生較大變化，行業(yè)整體處于不穩(wěn) 定的階段，員工對(duì)于是否能完成績(jī)效目標(biāo)值信心不足；3、績(jī)效目標(biāo)擬定過程中沒有和員工 進(jìn)行充分的溝通。以上情況都可能導(dǎo)致公司與員工在年度、半年度績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象、甚至績(jī)效開 始實(shí)施時(shí)就會(huì)員工就會(huì)產(chǎn)生消極情緒。原因之三：?jiǎn)T工對(duì)于績(jī)效工作的參與不積極從上表調(diào)查來看，部

8、門間的配合度（占樣本總量的33%）作為績(jī)效管理問題的原因排在第從我們的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，建議企業(yè)可從以下幾方面來考慮：1、建立由公司高層直接領(lǐng) 導(dǎo)的績(jī)效管理委員會(huì)，強(qiáng)化績(jī)效管理的推動(dòng)機(jī)制；2、績(jī)效考核給予員工相應(yīng)的反饋；3、績(jī) 效指標(biāo)體系/目標(biāo)制定都應(yīng)讓員工參與，充分溝通。4、階段性跟蹤評(píng)價(jià)，提供員工績(jī)效管理 的培訓(xùn)及相應(yīng)的工作支持。原因之四：績(jī)效結(jié)果兌現(xiàn)力度小企業(yè)績(jī)效結(jié)果兌現(xiàn)力度小，建議可從以下兩方面來改進(jìn)：首先：對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采用強(qiáng) 制分布。從本次調(diào)查來看，見下圖，54%的企業(yè)都認(rèn)為績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制分布可以有效推進(jìn)績(jī)效 理念的建立；其次，除了將績(jī)效結(jié)果用于年度調(diào)薪，可針對(duì)不同序列建立相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng) 金制度，縮短績(jī)效回報(bào)周期，設(shè)計(jì)不同績(jī)效獎(jiǎng)金模式，對(duì)于業(yè)績(jī)特別優(yōu)異、業(yè)績(jī)一般及待 改進(jìn)的員工采用不同績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。再次，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用可以多元化，如員工培訓(xùn)、員工 職業(yè)生涯發(fā)展等。三、小結(jié)本調(diào)查從局部分別考察企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的現(xiàn)狀、不同類型企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的難點(diǎn)及 原因，并針對(duì)這些難點(diǎn)，結(jié)合我們的服