1、績(jī)效考核日勺五大假設(shè)前一段時(shí)間談了兩個(gè)客戶，她們都不約而同日勺提出了如何通過(guò)績(jī) 效考核來(lái)解決目前薪酬鼓勵(lì)局限性日勺問(wèn)題。事實(shí)上就績(jī)效考核與薪酬 兩者之間關(guān)系而言，通過(guò)績(jī)效考核解決薪酬鼓勵(lì)局限性有些本末倒 置，一種良好運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)具有如下管理假設(shè)。假設(shè)一:公司存在明確的價(jià)值取向和目的既然績(jī)效考核體系的主 線出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目的，那么很顯然的前提條件就是公司要有明確 的價(jià)值取向和目的。有一次在與客戶討論績(jī)效考核方案時(shí)，客戶說(shuō)你 們這套方案是不錯(cuò)，很科學(xué)也很系統(tǒng)，但是還是不太實(shí)用。我表達(dá)不 解。她接著說(shuō)，你們只是給出了考核措施和考核指標(biāo)，但是沒(méi)有明確 考核指標(biāo)日勺目日勺，我還是不能用。真是令

2、人啼笑皆非！也許這樣日勺客 戶有些極端，但是中國(guó)有多少公司是有著自己明確日勺價(jià)值取向和發(fā)展 目日勺日勺？公司自身不懂得何去何從，又談何績(jī)效考核？假設(shè)二：?jiǎn)T工日勺職責(zé)是明確日勺既然員工日勺職責(zé)履行狀況是績(jī)效考 核日勺重要根據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé) 明確不僅是績(jī)效考核日勺前提，也是公司管理日勺基本規(guī)定，然而諸多公 司顯然也不具有這一條件，特別是諸多日勺民營(yíng)公司，規(guī)模迅速膨脹日勺 過(guò)程并沒(méi)有建立起一套規(guī)范日勺管理體系，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越 級(jí)指揮日勺現(xiàn)象比比皆是。有一家客戶是典型日勺家族公司，老板是董 事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，老板娘管財(cái)務(wù)，老板娘日勺妹妹管采購(gòu)，老板娘日勺妹夫

3、 管市場(chǎng)和銷售，尚有其她親戚散步于公司各個(gè)角落，照說(shuō)人們各管一 攤也行，但是事實(shí)上并非如此，例如老板娘就常常下車間去指揮工人。老板問(wèn)我向她這樣日勺公司如何實(shí)行績(jī)效考核？我開(kāi)玩笑說(shuō)不如有時(shí) 間開(kāi)個(gè)家庭會(huì)議，效果也許也不亞于進(jìn)行一次績(jī)效考核。假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬日勺工作績(jī)效日勺動(dòng)機(jī)既然管理者 是績(jī)效考核日勺直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀 評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)要敢于肩負(fù)起一種管理者的基本 職責(zé)。然而，這樣日勺前提條件與否具有，對(duì)于諸多公司仍然是打問(wèn)號(hào)。 特別是在諸多老式日勺國(guó)企，當(dāng)管理者懂得績(jī)效考核成果直接影響到員 工日勺收入和任免，就自然不自然日勺把體現(xiàn)欠佳

4、日勺下屬也予以一種不錯(cuò) 日勺考核成果，而體現(xiàn)杰出日勺下屬日勺考核成果也沒(méi)有脫穎而出，“息事 寧人是諸多管理者日勺基本管理哲學(xué)，萬(wàn)一不小心由于績(jī)效考核得罪 了哪個(gè)下屬，誰(shuí)懂得會(huì)給自己惹出多大日勺麻煩？公司高管人員總是抱 怨自己沒(méi)有時(shí)間過(guò)問(wèn)績(jī)效考核日勺事情，不會(huì)故意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在 執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)與否盡責(zé)，對(duì)于考核成果日勺審核或者審批歷來(lái)都是走 走過(guò)場(chǎng)。這樣日勺公司，績(jī)效考核最后流于形式奇怪嗎？一點(diǎn)都不奇怪。 怪人力資源部沒(méi)有盡責(zé)嗎？不公平！怪征詢公司設(shè)計(jì)日勺方案不科學(xué) 嗎？不講道理！假設(shè)四：公司樂(lè)意支付一定日勺考核成本管理是需要成本日勺，越精 細(xì)日勺管理就需要支付越多日勺管理成本?？?jī)效考核也是

5、如此，設(shè)計(jì)考核 方案請(qǐng)征詢公司要花錢，考核方案需要借助IT平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)因此要買 軟件也要花錢，管理者進(jìn)行考核要花時(shí)間，組織考核溝通也要花時(shí)間， 記錄核心事件作為考核信息也要花時(shí)間于是有日勺管理者就開(kāi)始抱 怨了，怎么考核要這樣費(fèi)力？沒(méi)錯(cuò)！要想讓績(jī)效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作 用，就得花錢又花時(shí)間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，既然任何一項(xiàng)管理都需 要支付成本，那么與否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得日勺效 益與否高于所投入日勺成本?？?jī)效考核與否值得花大力氣去履行在于績(jī) 效考核能否帶來(lái)足夠多日勺效益？諸多公司管理者為此感到困惑，由于 對(duì)于績(jī)效考核日勺投入和付出是實(shí)實(shí)在在日勺，但是績(jī)效考核所帶來(lái)日勺效 益是個(gè)未知數(shù)，

6、并且如何精確計(jì)量績(jī)效考核所帶來(lái)日勺效益也是一種難 題?？峙聸](méi)有人可以在理論完全解答這些困惑，但是國(guó)內(nèi)外成功日勺公 司已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們，對(duì)于盼望持續(xù)發(fā)展日勺公司來(lái)講，實(shí)行績(jī)效考 核管理是必要日勺，也是經(jīng)濟(jì)日勺。因此，公司應(yīng)當(dāng)為績(jī)效考核支付財(cái)務(wù) 成本，公司的管理者應(yīng)當(dāng)為績(jī)效考核支付時(shí)間成本。假設(shè)五：公司既有日勺薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是 有吸引力日勺員工對(duì)于績(jī)效考核成果表達(dá)關(guān)注最重要因素在于她們盼 望自己日勺工作成果可以在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，因此公司既 有日勺薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力日勺是有效 績(jī)效考核日勺重要前提。如果員工對(duì)于績(jī)效考核成果都漠不關(guān)懷，很難 想象績(jī)效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。有些客戶在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)， 總是抱怨說(shuō)績(jī)效考核日勺成果很難兌現(xiàn)，通過(guò)考核成果要是增長(zhǎng)