1、某皮鞋產(chǎn)業(yè)公司人力資源管理診斷報(bào)告某皮鞋產(chǎn)業(yè)公司人力資源管理診斷報(bào)告重要說明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2022/10/7重要說明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2022/1 解決方案導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)2022/10/7 解決方案導(dǎo)讀 問題剖析 收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是xx目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約xx未來的發(fā)展資料來源：xx調(diào)查問卷2022/10/7收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是xx目前暴露出來的兩個(gè)重

2、要的問其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多

3、大數(shù)額的工資每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：xx調(diào)查問卷2022/10/7其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公與同行業(yè)對(duì)比來看，xx總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒有影響，必然會(huì)引起績效高的員工的不滿資料來源：

4、xx調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使xx支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項(xiàng)目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2022/10/7與同行業(yè)對(duì)比來看，xx總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：xx調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為

5、公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒有發(fā)展動(dòng)力過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2022/10/7員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將xx作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是xx的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨xx業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與xx的需要相符C無個(gè)人的發(fā)展想法,xx很穩(wěn)定安逸,在xx混下去個(gè)人發(fā)展設(shè)

6、想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把xx的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)資料來源：xx調(diào)查問卷2022/10/7員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于xx保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67% 在46歲以上傾向離開的員工中20% 在26-35歲之間傾向離開的員工中50% 在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職xx目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，

7、這部分員工在xx積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。xx發(fā)展后勁不足資料來源：xx調(diào)查問卷2022/10/7飽和介入成長成熟工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，員工希望xx有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進(jìn)取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示xx的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在xx衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：xx調(diào)查問卷2022/10/7員工希望xx有積極向上的價(jià)值取向，

8、但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂出現(xiàn)以上問題的一個(gè)重要原因是xx長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)注重級(jí)別人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性企業(yè)的競爭最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會(huì)在未來的競爭中取勝人力資源是一種成本的

9、消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性2022/10/7出現(xiàn)以上問題的一個(gè)重要原因是xx長期以來忽略了人力資源的開發(fā)同時(shí)，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮人力資源部職責(zé)存在問題目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行整體人力資源利用效率降低建立人力資源管理程序開發(fā)/選擇人力資源管理方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者不能參與決策意見，對(duì)人力資源管理效果無明確責(zé)任高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀2022/10/7同時(shí)，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用目前的xx缺乏系統(tǒng)的人

10、力資源管理，無法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個(gè)簡單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證不能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展意愿和組織的要求把個(gè)人放置到合適的崗位上培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道考核制度不完善，報(bào)酬與績效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)與發(fā)展人員配置2022/10/7目前的xx缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住 解決方案導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)

11、展總結(jié)2022/10/7 解決方案導(dǎo)讀 xx尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答：如何補(bǔ)足這一差距？員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型：資料來源：xx調(diào)查問卷考慮不足：2022/10/7xx尚無系統(tǒng)地根

12、據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了xx人力資源管理的效果人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決xx定崗定編問題中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員依據(jù)xx組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗余沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)組成部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清將近九成的員工覺得目前xx人員素

13、質(zhì)不高40.64%的員工指出目前xx人員老化，缺乏高層次人才資料來源：xx調(diào)查問卷問卷顯示：2022/10/7人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了xx人力資源管理的效果 解決方案導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/10/7 解決方案導(dǎo)讀 人員配置的三種模式行政配置模式在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。市場配置模式在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場

14、途徑來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式企業(yè)面對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。2022/10/7人員配置的三種模式行政配置模式在高度集中的體制下，人力資源配xx的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不稱職，工作無法完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排

15、調(diào)查問卷顯示：65.3%的員工認(rèn)為,xx目前存在人浮于事的現(xiàn)象資料來源：xx調(diào)查問卷2022/10/7xx的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多xx集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，xx員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營的人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的市場人員實(shí)現(xiàn)利潤配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量在xx發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場還是賣方市場，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖

16、型結(jié)構(gòu)。未來的市場是買方市場，應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力2022/10/7人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中 銷售部門實(shí)際運(yùn)營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約xx長期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素問卷顯示40.64%的員工認(rèn)為xx目前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門均反映本部門人手不足 工程部門營銷研究與策劃水平下降項(xiàng)目實(shí)施過程中，無法保證質(zhì)量前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患想發(fā)展，可是沒干事兒的人啊！缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的策劃，投入和競爭對(duì)

17、手相比明顯不足資料來源：xx調(diào)查問卷，訪談結(jié)果前期部門2022/10/7 銷售部門實(shí)際運(yùn)營中，各部門普遍反映人手人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果人力沒有得到有效地配置,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮問題后果人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔2022/10/7人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人目前xx內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備

18、缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展競爭對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔資料來源：xx調(diào)查問卷2022/10/7目前xx內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長 解決方案導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/10/7 解決方案導(dǎo)讀 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求招聘工作是一