1、知識員工管理心理契約管理(第四講)課件知識員工管理心理契約管理(第四講)課件主要內(nèi)容知識員工管理概述準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工管理與使用知識員工知識員工的激勵如何留住知識員工2主要內(nèi)容知識員工管理概述4心理契約管理管理與使用知識員工 之 文化管理篇2022/9/113心理契約管理管理與使用知識員工 之 文化管理篇2022/9/ 一天，有一個人正在佛像前燒香、磕頭。突然，他聽見大理石地板在嘆息： 唉，這個世界真是不公平哪！一天到晚，這些人都在我的身上踩來 踩去，往我身上扔垃圾，吐唾沫。佛 像大哥，你跟我一樣，也同是大理石做的，為什么他們就會對你頂禮膜拜，尊敬無比呢？ 唉，這個世界真是不公平哪！ 這

2、時，燒香者聽見佛像也開口說話： 唉，地板老弟，你還記得嗎？一年前，我們?nèi)∽酝蛔剑∽酝粔K大石頭。工人們一開始是準(zhǔn)備將你那邊雕成佛像的，可是你太堅(jiān)硬，輕輕一敲，一點(diǎn)渣都不掉；敲重了，你一掉就是一 大塊。 后來，工人就決定不雕你那邊，而改雕我這邊了。你被簡簡單單切了幾刀，于是就變成了地板。而我呢，你知道嗎？在接下來一整年的時間里，每天都有無數(shù)的工人在我身上“鑿”，在我身上“錘”，在我身上“打”，在我身上“磨”，整整一年哪，我才有今天 這時，燒香者聽見佛像也開口說話： 做“地板”，還是做“佛像”？做“地板”，還是做“佛像”？心理契約據(jù)麥肯錫咨詢公司的一份研究報告：19962003年世界上200

3、家大型高科技企業(yè)戰(zhàn)略性人才的年平均流失率為18，三年后仍留在原企業(yè)的員工比例僅約55。高科技企業(yè)中員工的忠誠度之所以如此低，原因固然很多，但與高科技企業(yè)中員工心理契約的破裂（breach）和違背（violation）所造成的組織文化的“硬傷”是密不可分的。 心理契約據(jù)麥肯錫咨詢公司的一份研究報告：19962003年 “雖然它并沒有明確寫出，但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素?！?施恩 “雖然它并沒有明確寫出，但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決引 言 當(dāng)員工進(jìn)入組織以后，就會與組織之間形成一定的社會交換關(guān)系，這種關(guān)系表現(xiàn)為兩種形態(tài)：一種是外顯的、明確的經(jīng)濟(jì)契約，另一種是無形的、模糊的心理契約。當(dāng)員

4、工與企業(yè)簽訂了一定期限的勞動合同時，就明確界定了雙方的勞資關(guān)系，確定了雙方的權(quán)利和責(zé)任，這就是正式契約，但這份勞動合同并不能將員工和企業(yè)間的社會交換關(guān)系，即雙方的相互責(zé)任和義務(wù)完全界定清楚。20世紀(jì)90年代以來，經(jīng)濟(jì)的全球化及競爭的加劇使組織所處的環(huán)境變得高度不穩(wěn)定而復(fù)雜，雇傭關(guān)系也隨之發(fā)生了深刻的變化，傳統(tǒng)上員工和企業(yè)之間的各種平衡關(guān)系被打破。如由于競爭的壓力，組織或是沒有能力，或是不再愿意與員工保持長期的、穩(wěn)定的社會交換關(guān)系，變革過程中組織往往通過裁員提高柔性，或通過減少對員工的投資，減少對員工的責(zé)任履行而降低成本。此外，在高不確定性的環(huán)境中，組織也不可能事先預(yù)見到所有可能的變化，并將期望

5、員工履行的責(zé)任都一一在正式契約中進(jìn)行具體而明確的規(guī)定，甚至原先清楚界定的崗位職責(zé)、工作描述都面臨著隨具體環(huán)境而不斷變化的挑戰(zhàn)。引 言 當(dāng)員工進(jìn)入組織以后，就會與組織之間形 這種情況也促使員工改變了對相互責(zé)任的認(rèn)知,在員工的內(nèi)心深處，對自己應(yīng)該為組織付出什么，付出多少，組織應(yīng)該為自己回報什么，回報多少等都有明確的認(rèn)識，這些內(nèi)容同樣也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。如果一個企業(yè)只重視正式契約，忽視了員工的心理契約，員工往往會產(chǎn)生失望感甚至不滿情緒，進(jìn)而影響到工作績效；如果企業(yè)重視員工的心理契約，并采取有效措施實(shí)現(xiàn)心理契約，則會提高員工的滿意度和組織承諾水平，為企業(yè)帶來更多的收益。心理契約的實(shí)現(xiàn)

6、能使員工在不斷變動的環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分激發(fā)出主動性和積極性，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 這種情況也促使員工改變了對相互責(zé)任的認(rèn)知,在員工的內(nèi)心理契約心理契約違背4心理契約概述1心理契約的功能、類型與建立2影響心理契約的因素311心理契約心理契約違背4心理契約概述1心理契約的功能、類型與建 心理契約源于組織行為學(xué)研究，1960年，心理契約概念由阿吉里斯Argyris首次使用，而后被其他學(xué)者得以推廣。施恩Schein（1980）將心理契約定義為組織中每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望 。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的

7、作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。 心理契約概述12 心理契約源于組織行為學(xué)研究，1960年， 心理契約的三層涵義1）既然是契約，就應(yīng)該是雙方之間簽訂的。 2）既然是心理的，就應(yīng)該是雇傭雙方默認(rèn)的、內(nèi)隱的交易（心理互動） 。3）心理契約除了包含經(jīng)濟(jì)利益以外，主要是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個人追求、社交欲望，保持良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系和工作氛圍，最終形成組織文化共同愿景和共同

8、使命及共同價值觀。 從這個角度說，心理契約實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的基石和內(nèi)核。心理契約概述13 心理契約的三層涵義心理契約概心理契約概述企業(yè)管理者與員工間的交換物質(zhì)層面的交換精神層面的交換交換中的契約經(jīng)濟(jì)契約心理契約14心理契約概述企業(yè)管理者與員工間的交換物質(zhì)層面精神層面交換中的經(jīng)濟(jì)契約&心理契約 經(jīng)濟(jì)契約描述的是一種交換關(guān)系，員工付出時間、才智和能力，得到工薪和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境。 心理契約則是經(jīng)濟(jì)契約的一種補(bǔ)充，對員工心理方面的參與作出了一些規(guī)定：向組織貢獻(xiàn)忠誠、創(chuàng)造能力及其他相關(guān)的心理努力，作為交換，員工也要求一些非物質(zhì)的報酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴(yán)）、與同事之間的友誼以及自我發(fā)

9、展、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會等等。15經(jīng)濟(jì)契約&心理契約 經(jīng)濟(jì)契約描述的是一種交換關(guān)系，員工付廣義的心理契約廣義心理契約的感知主體組織雇員責(zé)任主體組織組織感知的組織責(zé)任雇員感知的組織責(zé)任雇員組織感知的雇員責(zé)任雇員感知的雇員責(zé)任狹義的心理契約狹義心理契約感知主體雇員責(zé)任主體組織雇員雇員感知的組織責(zé)任雇員感知的雇員責(zé)任16廣義的心理契約廣義心理契約的感知主體組織雇員責(zé)任組織組織感經(jīng)濟(jì)契約&心理契約17經(jīng)濟(jì)契約&心理契約191交易關(guān)系結(jié)構(gòu)模型2現(xiàn)實(shí)發(fā)展結(jié)構(gòu)模型心理契約的模型181交易關(guān)系結(jié)構(gòu)模型2現(xiàn)實(shí)發(fā)展結(jié)構(gòu)模型心理契約的模型20交易關(guān)系結(jié)構(gòu)研究表The research about the transact

10、ion-relation structural model組織交易責(zé)任晉升、高薪、績效工資、高額報酬、績效獎勵、提升發(fā)展組織關(guān)系責(zé)任職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、長期工作保障、對個人問題的支持員工交易責(zé)任辭職前打招呼、不支持競爭對手、保護(hù)企業(yè)機(jī)密、至少在企業(yè)工作兩年員工關(guān)系責(zé)任工作加班加點(diǎn)、忠誠、自覺去做非要求的任務(wù)19交易關(guān)系結(jié)構(gòu)研究表The research about t現(xiàn)實(shí)一發(fā)展結(jié)構(gòu)研究表The research about the present-development structural model組織現(xiàn)實(shí)責(zé)任工作條件、獎金物品、安全環(huán)境、尊重員工、聽取建議、溝通交流組織發(fā)展責(zé)任穩(wěn)定工作、福利待

11、遇、加薪調(diào)資、文化娛樂、參與決策、績效獎勵員工現(xiàn)實(shí)責(zé)任爭創(chuàng)效益、提高技能、遵守章程、忠誠單位、樹立形象、恪盡職守員工發(fā)展責(zé)任長期工作、接受轉(zhuǎn)崗、關(guān)系和諧、同舟共濟(jì)、合理化建議20現(xiàn)實(shí)一發(fā)展結(jié)構(gòu)研究表The research about Levinson(1966)提出心理契約的五項(xiàng)特質(zhì)：心理契約中的期望是不被言明的。心理契約在契約形成之前形成主管與部屬間在彼此見面之前，便會對各自扮演的角色所應(yīng)具備的態(tài)度與行為形成期望。心理契約具相互依賴性主管與部屬之間必須相互依靠的；也因此心理契約便會影響到忠誠度。心理距離處理員工的需求，并且挑戰(zhàn)彼此的交情。主管與部屬之間必須足夠親近以維持兩者關(guān)系，但也不能太

12、過親近以免感到被侵犯。心理契約是會隨時間改變而變動的，并且不會在正式的通知下發(fā)生.心理契約的特點(diǎn)21 Levinson(1966)提出心理契約的五項(xiàng)特質(zhì)： Morrison(1994) 針對Levinson 在1966 年所建立的心理契約，依當(dāng)時的環(huán)境與條件修訂，Morrison 修正后的五項(xiàng)特質(zhì)為：可預(yù)測性員工若能對其現(xiàn)在或未來的工作狀況有較好的掌握，則將有助于培養(yǎng)其信任度，并產(chǎn)生較高的忠誠度。依賴性工作團(tuán)隊(duì)中的成員唯有互相依賴，才能發(fā)揮作用。心理距離組織成員在心理層次上彼此靠近的距離。改變心理契約是動態(tài)的，會隨雙方需求的不同而變化。處理危機(jī)心理契約會受組織處理危機(jī)的方式所影響。心理契約的特

13、點(diǎn)22 Morrison(1994) 針對LeviRousseau(1995)認(rèn)為心理契約特性心理契約具有動態(tài)的本質(zhì)，也就是說組織與員工之間的關(guān)系會因?yàn)闀r間的改變而產(chǎn)生變化。每個個體之間對于契約的另一方有其不同的主觀看法。利用契約的概念來敘述涉及契約的相關(guān)個體之義務(wù)與責(zé)任，并且這個概念是建立在”施予承諾”上。涉及到的個體間會改善彼此的關(guān)系，藉以獲得期望的結(jié)果。 心理契約緊緊的維系著涉及契約的個體間的關(guān)系，因此無論是個體之間或是組織之間絕對無法單獨(dú)建立起心理契約心理契約的特點(diǎn)23Rousseau(1995)認(rèn)為心理契約特性心理契約的特點(diǎn)2主觀性內(nèi)隱性動態(tài)性雙向性心理契約的特點(diǎn)總結(jié)24主觀性心理契

14、約的特點(diǎn)總結(jié)26心理契約心理契約違背4心理契約概述1心理契約的功能、類型與建立2影響心理契約的因素325心理契約心理契約違背4心理契約概述1心理契約的功能、類型與建 心理契約具有三大功能(McFarlane Shore and Tetrick,1994)： 1.減低員工與組織彼此之間不安全的顧慮：因?yàn)椴皇撬袑τ诠蛡蜿P(guān)系的可能性事項(xiàng)都會出現(xiàn)在正式且寫清楚的契約上，而心理契約正好填滿這個缺口。2.心理契約會塑造員工的行為，由于員工會權(quán)衡他對組織的責(zé)任與義務(wù)和組織對它們的責(zé)任與義務(wù)之間的差異來調(diào)整行為，以做為產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。3.心理契約會使得員工感受到他在組織中的影響，員工明了自己在組織中所被組織

15、期望的角色。心理契約的功能26 心理契約具有三大功能(McFarlane Shore 如果將員工的任務(wù)分為封閉式和開放式，將雇主提供的報酬分為短期和長期，即可以發(fā)現(xiàn)4種類型的心理契約： 心理契約類型交易型有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報酬過渡型沒有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報酬平衡型任務(wù)非常詳細(xì)明確，而且雇主提供長期報酬關(guān)系型任務(wù)不明確，但雇主提供長期報酬27 如果將員工的任務(wù)分為封閉式和開放式，將雇主提 心理契約的類型交易型 特點(diǎn): 低工作模糊性 高流動率 低員工承諾例: 銷售旺季時臨時雇傭的售貨人員。 過渡型特點(diǎn): 高工作不確定性 高不穩(wěn)定性 高流動率例: 處于組織減員或公司 購并過程中的員工。

16、平衡型特點(diǎn): 高員工承諾 高身份感 不斷開發(fā) 相互支持 動態(tài)性例: 高參與性工作團(tuán)隊(duì)中的成員。關(guān)系型特點(diǎn)：高員工承諾 高身份感 高情感投入 穩(wěn)定性例: 家族企業(yè)中的成員。具體明確的 不具體明確的 短時的 長久的28 心理契約的類型交易型 過渡型平衡型關(guān)系型具體明確的 組織學(xué)家艾齊奧尼研究了組織中采用的權(quán)力類型與組織成員心理參與類型間的匹配組織所用的權(quán)力類型 強(qiáng)制型：采用暴力強(qiáng)迫成員們就范，或用嚴(yán)格的懲罰、 紀(jì)律和規(guī)章來約束成員。 實(shí)用型：用物質(zhì)性獎酬換取成員的貢獻(xiàn)，維持經(jīng)濟(jì)性的 交換關(guān)系。 規(guī)范型：以組織的目標(biāo)、宗旨、價值觀來吸引和說服成 員們自愿參加和留在組織中，也包括靠領(lǐng)導(dǎo) 人的個人品質(zhì)、

17、才干、魅力、專長、威望等 來吸引成員。心理契約類型29組織學(xué)家艾齊奧尼研究了組織中采用的權(quán)力類型與組織心理契約類型組織成員的參與類型 離心型：與組織離心離德，稍松管束便怠工、勉 強(qiáng)應(yīng)付。 計(jì)較型：與組織間純屬買賣關(guān)系，按酬付勞。 道德型：與組織的目標(biāo)和宗旨高度認(rèn)同，甘苦與 共，不惜無償奉獻(xiàn)乃至犧牲。心理契約類型30組織成員的參與類型心理契約類型32心理契約類型強(qiáng)制型實(shí)用型規(guī)范型離心型OO計(jì)較型OOO道德型OO組織所用權(quán)力類型成員心理參與的類型31心理契約類型強(qiáng)制型實(shí)用型規(guī)范型離心型OO計(jì)較型OOO道德型O心理契約的七個期望： 良好的工作環(huán)境 任務(wù)與職業(yè)取向的吻合 安全與歸屬感 報酬與價值認(rèn)同

18、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會 晉升二十世紀(jì)90年代，研究者和實(shí)踐者們大都認(rèn)為心理契約的內(nèi)容與傳統(tǒng)研究所指的內(nèi)容相比，發(fā)生了很大的變化。這些變化可概括為如下頁表格所示。心理契約的內(nèi)容32心理契約的七個期望：心理契約的內(nèi)容34心理契約的內(nèi)容33心理契約的內(nèi)容35與心理契約相關(guān)的概念心理期望：心理期望是存在于個體內(nèi)心的一種主觀狀態(tài)，它是個體期望得到的一種情感狀態(tài)。在分析組織中心理契約的形成過程和員工激勵的因素時，應(yīng)該考察到員工的需要是什么，什么東西是員工未滿足卻又期望得到的。 組織承諾：是指個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度。員工滿意度：衡量員工內(nèi)在心

19、理對認(rèn)識到的事物感受到滿意的程度。它和心理契約之間的關(guān)系非常密切，是心理契約關(guān)系中最為重要的一個因素之一。員工滿意度能夠決定員工是否產(chǎn)生心理契約的違背，能夠?yàn)閮?nèi)在的認(rèn)知來源和感受提供最為直接的影響。34與心理契約相關(guān)的概念心理期望：心理期望是存在于個體內(nèi)心的一種心理契約的測量組織承諾度工作參與度員工滿意度35心理契約的測量組織承諾度37心理契約的EAR循環(huán) 在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對組織的強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對人力資源的最有效配置，

20、就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過影響EAR循環(huán)來實(shí)現(xiàn)對員工的期望。 36心理契約的EAR循環(huán) 在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動心理契約的EAR循環(huán)EAR循環(huán)：是指心理契約建立、調(diào)整、實(shí)現(xiàn)的過程建立（Establishing， E階段）調(diào)整（ Adjusting， A階段）實(shí)現(xiàn)（ Realization， R階段） 37心理契約的EAR循環(huán)EAR循環(huán)：是指心理契約建立、調(diào)整、實(shí)現(xiàn)EAR循環(huán)(心理契約的作用過程）心理契約的建立（Establishing)E階段調(diào)整（Adjusting）A階段實(shí)現(xiàn)（Realization）R階段員工滿意度工作參與組織承諾38EAR循環(huán)(心理契約的作用過程）心理契約的建

21、立調(diào)整實(shí)現(xiàn)員工滿心理契約的EAR循環(huán)在E（建立）階段，企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個合理預(yù)期，促使其趨同預(yù)期而努力工作。 在A（調(diào)整）階段，心理契約建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)上，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測產(chǎn)生偏差時，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時與員工溝通，現(xiàn)在出現(xiàn)了什么新情況，所以期望應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層與員工的及時溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響。在R（實(shí)現(xiàn)）階段，企業(yè)應(yīng)及時考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多在程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)：工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應(yīng)該的培訓(xùn)

22、？職務(wù)變動了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的原因是什么？尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因。這樣一系列問題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進(jìn)入下一個階段的EAR循環(huán)。 39心理契約的EAR循環(huán)在E（建立）階段，企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，心理契約的EAR循環(huán)綜上，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環(huán)過程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織。 40心理契約的EAR循環(huán)綜上，雖然“心理契約”只存

23、在于員工的心中心理契約心理契約違背4心理契約概述1心理契約的功能、類型與建立2影響心理契約的因素341心理契約心理契約違背4心理契約概述1心理契約的功能、類型與建影響心理契約的因素影響心理契約的因素自尊升遷薪酬組織公正42影響心理契約的因素影響心理契約的因素自尊升遷薪酬組織公正44影響心理契約的因素 組織公正主要包括薪資公正及升遷公正。薪資公正： 1.薪資分配公正 2.薪資程序公正升遷公正： 1.升遷分配公正 2.升遷程序公正43影響心理契約的因素 組織公正主要包括薪資公正及升遷公正。影響心理契約的因素分配公正(distributive justice) 個人在交換關(guān)系中，付出代價以得到報償，

24、個人會將其投入和得到的報償比例做社會比較，若與他人比例相當(dāng)，則感到公正并且滿足，若與他人比例不相等時，則個人將感到不公正，而且將導(dǎo)致不平衡的心理狀態(tài)，此時會有消除或減低不公正的動機(jī)，并且動機(jī)強(qiáng)度和所認(rèn)知不公正的程度成正比，個人將采取幾種調(diào)整不平衡認(rèn)知的方法：改變本身的投入、改變本身的結(jié)果、改變對其本身投入及結(jié)果之認(rèn)知、離開造成不公正的情境、實(shí)質(zhì)上或認(rèn)知上改變他人的投入及結(jié)果、改換比較對象。44影響心理契約的因素分配公正(distributive jus影響心理契約的因素 分配公正性的理論為說明員工非常有可能會以所得到的報償和付出的比例在心里的感受，來決定他們的滿意度和表現(xiàn)。其重要的意涵為員工是

25、依照認(rèn)為自己價值多少來做報償與付出比例的衡量，并非以報償?shù)慕^對價值或管理者所認(rèn)定的價值。45影響心理契約的因素47影響心理契約的因素程序公正(procedural justice) 程序公正卻是在檢驗(yàn)分配決策的過程是否公正。Thibaut & Walker(1975) 最早提出程序公正的概念，他們發(fā)現(xiàn)假如裁決的程序是公正的，即使個體受到較不利的對待時也能對這樣的結(jié)果持比較肯定的評價。46影響心理契約的因素程序公正(procedural justi影響心理契約的因素 組織公正的效果與心理契約平衡的功能對員工而言，有著一體兩面的意義，組織公正性越高，無論是分配公正或是程序公正，皆能對員工滿意度和行

26、為產(chǎn)生正面的影響；而當(dāng)員工心理契約達(dá)到平衡時，則員工不會產(chǎn)生心理契約遭受違背的感受，將不會調(diào)整本身的行為以減少違背的感受，故亦不會減少對組織的貢獻(xiàn)或付出，在員工心理契約達(dá)到平衡時，組織績效將會比員工心理契約遭受違背時更佳。47影響心理契約的因素 組織公正的效果與心理契約影響心理契約的因素 薪 酬薪酬為員工對組織貢獻(xiàn)后所主要換取之回饋，黃英忠(1997)認(rèn)為薪酬是勞動者依據(jù)勞動契約行使義務(wù)，而獲得來自資方的權(quán)利的代價，屬勞動者工作之所得。薪酬是員工為組織貢獻(xiàn)的重要動機(jī)，對多數(shù)的員工而言，正如同層級需求理論所述，生理與安全是員工最直接的需求，財務(wù)上的激勵不只滿足其生理需求安全需求(Maslow,1

27、971) ，并且在追求身份地位及權(quán)力時亦扮演著重要的輔助角色。因此擁有合理的薪酬管理，可促進(jìn)員工身心愉快士氣高昂并提高工作質(zhì)量與產(chǎn)量。因此，組織需運(yùn)用各種管理措施與設(shè)計(jì)，使薪資的給付達(dá)到最大的效率。48影響心理契約的因素 薪 酬50影響心理契約的因素 升遷升遷意指員工在組織中職責(zé)及職位的提高，同樣的薪酬、福利等報償也會相對的增加。以升遷做為對組織當(dāng)中表現(xiàn)良好的員工的肯定，能夠更有效的調(diào)整和更動，以增進(jìn)工作效率，升遷的運(yùn)用是否得宜，對員工士氣與活力有所影響，進(jìn)而也將影響組織效率。49影響心理契約的因素 升遷51影響心理契約的因素 自尊 Maslow(1948)需求理論(Need Hierarch

28、y Theory)提出人有五種需求，自尊為滿足基本的生理及安全需求層面后，所產(chǎn)生的更高層次的需求。自尊(self-Esteem)是對自我的評估，一種整體情感的反應(yīng)，自我的想法或評價。50影響心理契約的因素 自尊52影響心理契約的因素一個人在組織當(dāng)中，如何看待自己，形成組織和個人特殊認(rèn)知，而且將以過去的經(jīng)驗(yàn)為參考，形成組織自尊(Organizational-Based Self-Esteem) 。組織自尊反應(yīng)個人在組織成員間的自我認(rèn)知價值，高自尊的員工認(rèn)為自己在組織中是重要的、有意義的、有效果的及有價值的(Pierce et al.1989)。當(dāng)工作條件不確定性增加、沖突、上司苛求及不支持，會導(dǎo)

29、致員工逐漸對管理者心生怨恨，因此健康的自尊更顯重要。高自尊感的員工因?yàn)閷ψ晕矣行判?，較低自尊感員工更有自信，不容易懷疑自我，對于組織的違背行為將會比較正面的解讀，并且因較具有進(jìn)取心，將違背視為試煉，因此高自尊感的員工對于組織違反承諾所產(chǎn)生的心理契約違背相對于低自尊的員工來的低。51影響心理契約的因素一個人在組織當(dāng)中，如何看待自己，形成組織和心理契約心理契約違背4心理契約概述1心理契約的功能、類型與建立2影響心理契約的因素352心理契約心理契約違背4心理契約概述1心理契約的功能、類型與建案 例 A公司是某國際大型印刷企業(yè)集團(tuán)在深圳的一個分支機(jī)構(gòu)。A公司2001年3月份招聘到的15名新員工在200

30、1年8月份就有10名離開了A公司。為什么這樣具有競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿Φ腁公司卻面對這樣尷尬的局面呢?通過訪問幾位從A公司離開的新員工，發(fā)現(xiàn)了此問題的真正原因。 據(jù)從A公司出走的X先生說，他們開始從人才市場上諸多遞交個人簡歷給A公司的人中被通知進(jìn)行面試的時候都很激動，通過面試后，又順利辦完有關(guān)手續(xù)，剛剛投入到工作崗位的時候特別興奮，都在想自己將怎樣在A公司發(fā)展自己?？墒莾蓚€星期過去了，公司許諾的相關(guān)培訓(xùn)卻沒有進(jìn)行，只是讓他和其他幾個新員工隨機(jī)性地安排到幾個公司老員工辦公桌旁邊，讓他們自己先熟悉環(huán)境。然而每位老員工又都有自己每天的工作，他們中大部分人自然也沒有熱情和時間去指導(dǎo)或幫助這些新員工。 偶爾

31、有些老員工覺得應(yīng)該讓這些新員工做點(diǎn)什么的時候無非是幫助整理一下過期的文件或擦洗一下辦公桌。53案 例 A公司是某國際大型印刷企業(yè)集團(tuán)在深 轉(zhuǎn)眼間已經(jīng)過去兩個多月了，等在第3個月底的時候X先生和其他新員工一樣都在猜測明天就應(yīng)該有正式的工作或指導(dǎo)老師了?？墒堑谒膫€月眼看也將過去，公司毫無意識到這些新員工的情緒和做出相應(yīng)反映。實(shí)在忍無可忍了，X先生就去主動找公司主管詢問有關(guān)情況。然而公司主管給的答案卻令X先生等人非常失望：你們不用干活還照樣拿基本工資應(yīng)該是很不錯了！你們還有什么牢騷可言？被公司主管給奚落了一頓，X先生很不服氣，就徑直找招聘他們進(jìn)來的公司副總經(jīng)理。副總經(jīng)理的解釋是：“當(dāng)時我們招聘你們進(jìn)

32、來的時候是為了成立一個新部門。但現(xiàn)在深圳這邊的情況要受公司總部的管理，由于目前有關(guān)培訓(xùn)你們的專用軟件和配套硬件還沒有馬上到位，所以只有讓你們先耐心等待一下！說不定，下個月的某個時候你們就可以正常上班了！”聽完公司副總經(jīng)理的解釋后，這些員工都很氣憤，用X先生的話說“我們感覺到我們好像是被這家公司給欺騙了！而公司有關(guān)負(fù)責(zé)人的解釋卻認(rèn)為他們可以通過幾個月不讓我們做事還可以拿到基本工資就可以留住我們，我們也太不值錢了！”充分衡量之下，X先生等10名新員工沒有給公司打任何招呼，僅僅給負(fù)責(zé)人力資源管理的副總經(jīng)理寫了一封信就走人了。54 轉(zhuǎn)眼間已經(jīng)過去兩個多月了，等在第3個月底的時候分 析新招聘的員工與A公

33、司之間的心理契約的是什么？招聘時的承諾A公司的顯赫地位給新員工的期望新招聘的員工與A公司之間的心理契約是如何遭到破壞的?公司過于樂觀的預(yù)測員工與公司的認(rèn)知信息不對稱（前者：承諾 后者：利好信息）承諾未被實(shí)現(xiàn)，并不給予解釋被詢問時未能解除猜忌，導(dǎo)致最終破壞55分 析新招聘的員工與A公司之間的心理契約的是什么？招聘時的一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實(shí)現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55表示公司曾違背了他們的心理契約。56一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要58雇員心理契約違背組織通常被定義為個人認(rèn)識到他（她）的組織沒能或者拒絕履行一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任。5

34、7雇員心理契約違背組織通常被定義為個人認(rèn)識到他（她）的組織沒能（一）、心理契約違背的產(chǎn)生原因及過程關(guān)于心理契約出現(xiàn)差異并最終破裂的原因，Morrison等人(1997)認(rèn)為可以基本歸結(jié)為三類，即理解歧義、有意違約和無力兌現(xiàn)。他們在此基礎(chǔ)上提出了一個心理契約違背形成的過程模型(如圖所示)。 資料來源：Morrison與Robinson(1997)的心理契約違背形成過程模型 58（一）、心理契約違背的產(chǎn)生原因及過程關(guān)于心理契約出現(xiàn)差異并最 Turnley & Feldman (1999)提出了心理契約違背的食言模型。認(rèn)為心理契約違背的影響因素主要有三個:雇員期望的來源、心理契約破裂的具體因素、食言

35、本身的性質(zhì);心理契約違背還受到個體差異、組織實(shí)踐、勞動力市場特征的影響。心理契約違背的食言模型59 Turnley & Feldman (1999)提出1.心理契約是以信任為基礎(chǔ)而形成的，因此心理契約的破壞會導(dǎo)致企業(yè)與員工相互信任的動搖在破壞契約的一方還沒有認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性時，另一方已經(jīng)產(chǎn)生被欺騙、被背叛感了，這種強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，會導(dǎo)致雙方重新確定契約關(guān)系，嚴(yán)重的話,還會導(dǎo)致員工調(diào)整工作投入、抱怨、辭職或離職。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復(fù)。（二）、心理契約違背對組織行為的影響 601.心理契約是以信任為基礎(chǔ)而形成的，因此心理契約的破壞會導(dǎo)致2.心理契約

36、的破壞會導(dǎo)致雇員責(zé)任的減少，心理契約的破壞程度與離職率成正比，與工作滿意度、留職意愿成負(fù)相關(guān)關(guān)系心理契約對員工的工作態(tài)度和行為會產(chǎn)生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現(xiàn)的情況下，會表現(xiàn)出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感。組織破壞心理契約則會給員工的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重大的負(fù)面影響。曾有學(xué)者對此進(jìn)行試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感知到組織未履行其管理性角色職責(zé)時，會表現(xiàn)出較高的工作不滿意感和離職意愿；當(dāng)員工感知到組織未履行專業(yè)性角色職責(zé)時，則表現(xiàn)出較低水平的組織承諾和工作績效。（二）、心理契約違背對組織行為的影響 612.心理契約的破壞會導(dǎo)致雇員責(zé)任的減少，心理契約的破壞程度3.心理契約受到嚴(yán)

37、重破壞時，雇員與組織之間的關(guān)系變得更加交易性，大家更多地關(guān)注眼前利益Robinson, Kraata和Rousseau在一項(xiàng)以MBA畢業(yè)生為對象的縱向調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強(qiáng)，而關(guān)系成分減弱，同時，員工對組織的情感投入減少，更多關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益。（二）、心理契約違背對組織行為的影響 623.心理契約受到嚴(yán)重破壞時，雇員與組織之間的關(guān)系變得更加交違背心理契約會對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，從而進(jìn)一步損害組織利益。當(dāng)心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。大量過去的研究表明，雇員對心理契約違背行為的認(rèn)知與不良的雇員行為（包括離職、工作馬虎等）存在高

38、度正相關(guān)；而與積極的雇員行為（包括工作績效、組織公民行為和組織承諾等）和態(tài)度（包括滿意度、忠誠度等）存在高度負(fù)相關(guān)（三）、心理契約對員工績效的影響 63違背心理契約會對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，從而進(jìn)一步損害組研究表明，心理契約對工作滿意、離職意向和組織承諾有顯著影響。雇傭雙方心理契約的一致性越高，雇員對組織的滿意感越大；反之，消極的員工反應(yīng)明顯增強(qiáng)（如圖1）。 資料來源：蘭洪元張懷勝員工績效的隱形殺手 （三）、心理契約對員工績效的影響 64研究表明，心理契約對工作滿意、離職意向和組織承諾有顯著影響。（四）、防范心理契約破裂的措施 1 建立有效的溝通機(jī)制 2 以個性化的方式對待員工 3 提高

39、員工的組織公平感 4 構(gòu)建員工與組織之間的信任關(guān)系 5 加強(qiáng)歸因干預(yù)。 65（四）、防范心理契約破裂的措施 1 建立有效的溝通機(jī)制招聘與心理契約A培訓(xùn)與心理契約B激勵與心理契約C人力資源管理中的心理契約心理契約在人力資源管理中的運(yùn)用66招聘與心理契約A培訓(xùn)與心理契約B激勵與心理契約C人力資源管理（一）招聘與心理契約組織：不能過分吹噓工作的好處和價值，實(shí)事求是的對工作的現(xiàn)實(shí)情況加以介紹。 個人：適度把握好心理期望。A67（一）招聘與心理契約組織：不能過分吹噓工作的A69招聘的心理契約過程招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹 求職者對自己未來的工作范圍存在許多期望 期望構(gòu)成雇傭雙方心理契約的一部分 滿意的關(guān)鍵是對未來工作范圍的理解保持一致 68招聘的心理契約過程招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹 （二）培訓(xùn)與心理契約B組織希望從提供培訓(xùn)中獲得的收益和員工的個人認(rèn)知沒有達(dá)到一致。 辦法是將要接受培訓(xùn)的人可以提出自己的需求雙方的心理契約確定彼此的期望是什么69（二）培訓(xùn)與心理契約B組織希望從提供培訓(xùn)中獲得的收益辦法是將（三）激勵與心理契約A.高層次的需求得到滿足，人才會感到最大滿足。B.有效的激勵首先要分析人為什么要工作，希望從工作或職業(yè)生涯中得到些什么。5C70（三）激勵與心理契約A.高層次的需求得到滿足，人才會感到最大Daily new