1、行為事件面試法BEI行為事件面試法BEI行為事件面試法BEI行為事件面試法BEI編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址： 電話(huà)：傳真: 郵編:行為事件訪談法（BEI）這里我給大家介紹一下BEI的具體操作過(guò)程，希望對(duì)各位HR的招聘工作有所幫助 行為事件訪談法采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過(guò)讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢缓笤敿?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的牽涉到哪些人被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺(jué)如何在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么結(jié)果如何然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來(lái)確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的勝任特征 行為事件訪談法提供了一個(gè)人在實(shí)際工作

2、情況中是怎么做的、說(shuō)了些什么、怎么想的和感覺(jué)如何等這些方面的信息 行為事件訪談法被廣泛采用的一個(gè)原因是：它提供了時(shí)間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個(gè)月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來(lái)講，它直接觀察或?qū)?shí)時(shí)模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。 一般來(lái)講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：（1）訪談開(kāi)始階段的自我介紹和解釋?zhuān)唬?）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎肧TAR法）；（4）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；（5）結(jié)束語(yǔ)。 行為事件訪談的中心目標(biāo)，是讓被訪談人詳細(xì)講述48個(gè)重要事件。這一部分占了大部分的訪談時(shí)間，并且要求被訪談人提供具體的,常用的提問(wèn)是：請(qǐng)您談?wù)勗谧?/p>

3、近12年中，您負(fù)責(zé)過(guò)的最成功或最滿(mǎn)意的3個(gè)事例。 訪談?wù)咴L談的重點(diǎn)在過(guò)去確實(shí)的情境中采取措施和行動(dòng)方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要采用STAR方法來(lái)深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來(lái)。STAR方法主要有4個(gè)問(wèn)題： S（situation） “那是一個(gè)怎么樣的情境什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與” T(Task) “您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo) A(Action): “在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺(jué)和想要采取的行為是什么”在此，要特別了解被訪談人對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)。 被訪談人如何看待其他人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問(wèn)

4、題分析與解決的思考） 被訪談人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮） 被訪談人內(nèi)心想要做的什么什么想法激勵(lì)他們（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻 R（result） “最后的結(jié)果是什么過(guò)程中又發(fā)生了什么” STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問(wèn)法，訪談中主要使用STAR提問(wèn)。但是STAR也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)： （1）從正向的事件開(kāi)始。 （2）遵循事件本身的時(shí)間順序。 （3）探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。 （4）強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f(shuō)有用的素材。通過(guò)不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練其如何描述此類(lèi)事件。 （5）了解訪談過(guò)程，被訪談人可能會(huì)引發(fā)情緒的反應(yīng)。

5、 （6）一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過(guò)程A，即實(shí)例中的技術(shù)問(wèn)題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。 為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，我們?cè)谠L談的過(guò)程中還要注意以下幾點(diǎn)： (1）在對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問(wèn)時(shí)，避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我都會(huì)禮貌地打斷對(duì)方，使其談話(huà)回到具體事件訪談中。 （2）當(dāng)詢(xún)問(wèn)意圖問(wèn)題后，跟進(jìn)一個(gè)問(wèn)題：您實(shí)際上做了什么整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟有哪些是您最難忘的事情 (3）避免問(wèn)題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過(guò)去實(shí)際做過(guò)的事情。我一般不會(huì)使用“為什么”。“為什么”

6、經(jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為；這樣的問(wèn)題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而我一般會(huì)用這樣的提問(wèn)：“當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？” （4）避免使用現(xiàn)在式和未來(lái)式的問(wèn)法。“在這樣的情況下，您會(huì)做什么”， “下一次，您將會(huì)怎么做”等，這些現(xiàn)在式和未來(lái)式的問(wèn)法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。 （5）避免使用問(wèn)假設(shè)性問(wèn)題：“您當(dāng)時(shí)覺(jué)得該如何去做”這樣問(wèn)對(duì)方會(huì)回答他當(dāng)時(shí)想采取的措施，而未必就是實(shí)際采取的措施，我一般的提問(wèn)是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么” （6）避免問(wèn)一般性的問(wèn)題：“您通常會(huì)如何做”“通?！眱蓚€(gè)字會(huì)把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問(wèn)：“

7、當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？” （7）避免使用引導(dǎo)型問(wèn)題或直接跳向事件結(jié)論。 “這種情況您嘗試去說(shuō)服他嗎？”關(guān)于用人方面您能談嗎”“您經(jīng)常培訓(xùn)下屬嗎” 對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問(wèn)他成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出，因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績(jī)會(huì)凝結(jié)他的心血，對(duì)他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問(wèn)題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。 （8）不揣測(cè)和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f(shuō)的內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。 訪談通常需要較長(zhǎng)的時(shí)間，一般需要1至2小時(shí)，麥克里蘭認(rèn)為，要有不少于65頁(yè)的英文、雙倍行距的文字記錄；王繼承在中國(guó)國(guó)情下的實(shí)證研究表明，行為事件訪談錄音整理的字?jǐn)?shù)必須要達(dá)到一萬(wàn)字以上的長(zhǎng)度，也就是約小時(shí)以上

8、，所得數(shù)據(jù)才能夠較穩(wěn)定地反映被訪談人樣本的水平。本人研究發(fā)現(xiàn)，一般只要訪談時(shí)間達(dá)1小時(shí)左右，訪談?dòng)涗洷憧蛇_(dá)到1萬(wàn)字以上，從而可以保證所得數(shù)據(jù)的穩(wěn)定。BEI 需要題本的準(zhǔn)備當(dāng)BEI用于面試時(shí)，在正式面談之前準(zhǔn)備好提問(wèn)的題本（即面試的提綱）是非常有必要的。科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題對(duì)整個(gè)面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問(wèn)的針對(duì)性，避免問(wèn)一些與目標(biāo)職位勝任特質(zhì)無(wú)關(guān)的問(wèn)題，提高面試的效率和效果。更重要的一點(diǎn)是，要設(shè)計(jì)行為性問(wèn)題，即所設(shè)計(jì)的問(wèn)題都是關(guān)于應(yīng)聘者的行為特征。既然是面試，就是一種考察，也是一種評(píng)估，必然需要保證面試者用人的標(biāo)準(zhǔn)得到貫徹，面試的人都受到了同等待遇，從這兩點(diǎn)而言我們都需要圍繞著組織

9、關(guān)心的能力指標(biāo)進(jìn)行問(wèn)題題本的準(zhǔn)備。我們需要指出的一點(diǎn)是，面試的過(guò)程是主考官和面試對(duì)象之間的一場(chǎng)斗智斗勇的角力，主考官除了需要提前作好充分的準(zhǔn)備，也需要隨機(jī)應(yīng)變，根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)調(diào)整自己的問(wèn)題和策略。比如，對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略思維能力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力是經(jīng)常的考察重點(diǎn)，我們會(huì)有一些常用的一般性問(wèn)題，但是隨著面試對(duì)象的反應(yīng)，我們的問(wèn)題也出現(xiàn)了調(diào)整，所以整個(gè)過(guò)程是半結(jié)構(gòu)化的過(guò)程。面試提綱的設(shè)計(jì)步驟通常，面試提綱的設(shè)計(jì)包含以下幾個(gè)步驟：步驟1對(duì)欲測(cè)量的能力進(jìn)行界定；步驟2獲得與該能力相關(guān)的關(guān)鍵行為；步驟3設(shè)計(jì)基于該能力關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷提綱；步驟4對(duì)問(wèn)題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。假設(shè)某次BEI面試過(guò)程中我們需要考

10、察被測(cè)評(píng)對(duì)象的解決問(wèn)題能力這一素質(zhì)特征，那么針對(duì)此能力素質(zhì)設(shè)計(jì)面試題本的過(guò)程如下：第一步，明確何為解決問(wèn)題能力.（1）結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能，說(shuō)明什么是解決問(wèn)題的能力。（2）將解決問(wèn)題能力定義為：公司員工運(yùn)用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對(duì)客觀問(wèn)題進(jìn)行分析并提出解決方案的能力 .第二步，獲取解決問(wèn)題能力相關(guān)的關(guān)鍵行為。（1）通過(guò)資料收集、調(diào)查、訪談和專(zhuān)家分析與評(píng)估，獲取解決問(wèn)題能力的關(guān)鍵行為。（2）通過(guò)這些過(guò)程我們達(dá)到以下解決問(wèn)題能力的行為群組：l 客觀地看待事情并能廣泛地定義問(wèn)題；l 能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問(wèn)題并能進(jìn)行推理和觀察，以確定問(wèn)題要因的相關(guān)性和因果關(guān)系；l 能在制定解決方案前預(yù)先分

11、析公司的資源環(huán)境；l 能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等提出解決方案；l 能以適當(dāng)?shù)姆绞浇ㄗh公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。第三步，設(shè)計(jì)基于問(wèn)題解決能力的關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問(wèn)卷提綱如下：（ 1）你覺(jué)得自己善于分析問(wèn)題嗎可否列舉兩個(gè)你以前工作上的例子來(lái)證明你的分析問(wèn)題能力（ 2）請(qǐng)告訴我們你曾分析過(guò)的一個(gè)難題及你給予的建議（ 3）請(qǐng)告訴我們你處理復(fù)雜問(wèn)題的常用方法是什么能否舉例說(shuō)明（ 4）當(dāng)你分析復(fù)雜問(wèn)題時(shí)通常采取了那些步驟（ 5）如以10 分為標(biāo)準(zhǔn)，你對(duì)自己的能力打幾分為什么（ 6）你是否有過(guò)分析自己失誤的經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救第四步，對(duì)面試提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。為了判斷應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，可以從以下一些問(wèn)題中選取部分作為面試提綱的補(bǔ)充，即預(yù)定的追問(wèn)問(wèn)題。（1）你是如何處理的（2）你成功了嗎為什么（3）后來(lái)發(fā)生了什么（4）你當(dāng)時(shí)面臨的困境是什么你是如何處理的（5）你怎樣成功的請(qǐng)談一談。（6