1、PAGE PAGE 12編制：吳金蓬XXX有限公司2011年人力資源部部工作計計劃前言22計劃目的22工作計劃277第一章：人人力資源源規(guī)劃22第二章：招招聘與錄錄用33第三章：培培訓(xùn)與開開發(fā)34第四章：績績效考核核44第五章：薪薪酬福利利45第六章：員員工關(guān)系系56第七章：企企業(yè)文化化67第八章：其其他77后記：7前言根據(jù)對XXXX有限限公司的的一些基基本了解解，我主主要從人人力資源源六大模模塊以及及企業(yè)文文化七個個方面進(jìn)進(jìn)行一個個大體的的規(guī)劃。計劃目的1、通過計計劃的實實施，使使人力資資源部220111年工作作目標(biāo)以以及工作作過程更更清晰，工工作效率率更高；2、通過計計劃的實實施，使使人力

2、資資源部工工作思路路更清晰晰，方向向和進(jìn)度度始終保保持協(xié)調(diào)調(diào)，不至至于盲目目，為今今后之人人力資源源工作開開展奠定定基礎(chǔ)。工作計劃第一章 人力資資源規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃是個個很大的的概念，但是說簡單一點就是一個預(yù)測與分析的過程。主要以公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)（能以具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)的銷售目標(biāo)、生產(chǎn)目標(biāo)和財務(wù)目標(biāo)）為指導(dǎo)，細(xì)分為人力資源六大模塊。但是人力資源規(guī)劃的重要性在于指導(dǎo)和計劃性，做好規(guī)劃才能保證其他模塊工作得以有效的開展，主要有以下內(nèi)容：1、在企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略指指導(dǎo)下制制訂公司司定崗定定編（包包括組織織架構(gòu)設(shè)設(shè)置、人人員配置置），于于20100年12月份份完成。主要采取方方法：數(shù)數(shù)據(jù)分析析法與經(jīng)經(jīng)驗分析析法

3、，以以往年數(shù)數(shù)據(jù)和部部門負(fù)責(zé)責(zé)人經(jīng)驗驗分析，確確定20011年年定崗定定編。2、各部門門人員需需求規(guī)劃劃。主要采取方方法：根根據(jù)原有有勞動力力、離職職率和流流失率的的分析，確確定20010年年人員需需求規(guī)劃劃。3、崗位位分析。主要采取方方法：以以日常工工作分析析、關(guān)鍵鍵事件分分析法和和經(jīng)驗分分析法確確定每個個崗位主主要工作作以及工工作量分分析，達(dá)達(dá)到人力力充分調(diào)調(diào)配，工工作量飽飽和。4、除以上上幾項主主要規(guī)劃劃之外，還還要根據(jù)據(jù)以上規(guī)規(guī)劃做好好招聘、培培訓(xùn)、績績效、薪薪酬福利利、成本本控制、企企業(yè)文化化方面的的計劃， 詳情見見以下各各個模塊塊工作計計劃。第二章 招聘與與錄用 1、20010年年

4、12月月份完成成201111年年年度招招聘計劃劃。 依據(jù)：各部門門定崗定定編 具體步步驟：（1）、根根據(jù)各部部門提交交招聘申申請，審審核是否否處于編編制之中中；（2）、確確定招聘聘方式；（3）、篩篩選簡歷歷；（4）、初初試；（5）、復(fù)復(fù)試；（6）、辦辦理入職職手續(xù)。2、面試方方法：由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)證件件以及工工作經(jīng)驗驗和綜合合知識的的初試，主主要采取取一對一一面試法法，情景景模擬面面試法、試題測試法；針對核心人員還可以增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、案例分析法和個性測評等方法。用人部門主要復(fù)試其職業(yè)技能和專業(yè)水平。 33、增加加核心人人員背景景調(diào)查，更更進(jìn)一步步了解員員工忠誠誠度。4、作好人人才儲

5、備備庫的建建立。因因為考慮慮到公司司是屬于于商業(yè)公公司，這這一類的的人員目目前的情情況是流流動性較較大而且且服務(wù)意意識要求求較高，所所以儲備備人培養(yǎng)養(yǎng)計劃就就是招聘聘工作的的主要工工作，主主要是通通過校園園招聘進(jìn)進(jìn)行儲備備人才。5、招聘計計劃性的的規(guī)范化化和科學(xué)學(xué)化。根根據(jù)崗位位定編，有有計劃、有有針對性性的按流流程進(jìn)行行招聘。第三章 培訓(xùn)與與開發(fā) 1、220100年122月份完完成2001111年年度度培訓(xùn)計計劃。 依據(jù)：各部門門提交培培訓(xùn)計劃劃。 2、培訓(xùn)訓(xùn)主要分分為入職職培訓(xùn)和和在職培培訓(xùn)。（1）、入入職培訓(xùn)訓(xùn)由人力力資源部部進(jìn)行，主主要負(fù)責(zé)責(zé)公司企企業(yè)文化化培訓(xùn)（包包括公司司發(fā)展史史以

6、及愿愿景、人人事政策策、產(chǎn)品品知識、工工作流程程等方面面的培訓(xùn)訓(xùn)，也可可以以員員工手冊冊的方方式進(jìn)行行，該項項培訓(xùn)必必須在試試用轉(zhuǎn)正正時進(jìn)行行考核）。（2）、在在職培訓(xùn)訓(xùn)主要根根據(jù)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，提提升現(xiàn)有有人員的的工作技技能與管管理水平平。應(yīng)分分為兩個個層次的的培訓(xùn)，主主要是高高層管理理（也可可叫做接接班人計計劃），這這一塊主主要是進(jìn)進(jìn)行外部部培訓(xùn)，主主要針對對管理水水平培訓(xùn)訓(xùn)，可與與各名校?；蛳嚓P(guān)關(guān)協(xié)會單單位合作作，以便便本公司司高層人人員管理理水平的的提升，以以適應(yīng)公公司的發(fā)發(fā)展，同同時也有有個培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展的的機(jī)會；另一部部分是中中層及其其他人員員的培訓(xùn)訓(xùn)，主要要通過技技能培訓(xùn)訓(xùn)，晉升升

7、培訓(xùn)，可可以采取取內(nèi)部培培訓(xùn)管理理技能為為主，再再輔以外外部凝聚聚力培訓(xùn)訓(xùn)。3、內(nèi)部培培訓(xùn)體系系的建立立與培訓(xùn)訓(xùn)隊伍的的組建。通通過內(nèi)部部培訓(xùn)隊隊伍培訓(xùn)訓(xùn)既可以以給員工工提供培培訓(xùn)機(jī)會會，達(dá)到到組織目目標(biāo)，同同時可以以減少相相應(yīng)的培培訓(xùn)成本本。4、培訓(xùn)效效果的跟跟進(jìn)。設(shè)設(shè)計每次次培訓(xùn)的的目標(biāo)，培培訓(xùn)后必必須進(jìn)行行考核和和跟進(jìn)，以以達(dá)到培培訓(xùn)的目目標(biāo)，達(dá)達(dá)到提升升的作用用。第四章 績效考考核 1、220111年3月月份建立立以公司司戰(zhàn)略為為目標(biāo)，以以KPII為導(dǎo)向向的考核核方案（其其中崗位位說明書書在122月底前前完成，11月份KKPI指指標(biāo)的確確立，22月份考考核方案案的研討討與確定定，3月月

8、份開始始試運行行，首先先從部門門負(fù)責(zé)人人開始試試運行33個月，再逐步分解到各崗位，預(yù)計2011年6月份開始全員考核）。KPI考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，因為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)。 2、操操作原則則：（1）、所所提取KKPI指指標(biāo)要有有可實際際性，可可操作性性；（2）、做做好考核核的前期期宣傳。KKPI考考核是個個新觀念念，與以以前的主主觀評價價有很多多不同之之處，而而且涉及及到工資資，所以以最重要要要做好好前期的的宣傳工工作，從從負(fù)責(zé)人人到部門門，逐級級進(jìn)行，讓讓他們理理解實施施考核的的目的和和好處，從從根本上上認(rèn)識考考核，有有利于考考核的開開

9、展；（3）、考考核評比比要有獎獎有罰；很多企企業(yè)做考考核時只只有扣分分，沒有有獎勵，這這樣員工工長期以以來就會會覺得我我做得再再好也沒沒有什么么利益，要要讓員工工看到希希望。（4）、考考核必須須與薪酬酬掛鉤；（5）、考考核的結(jié)結(jié)果是做做為晉升升、評選選的運用用，從考考核過程程中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題、解解決問題題，提升升自己，從從而達(dá)到到組織目目標(biāo)之需需要。第五章 薪酬與與福利公司成立多多年相信信已經(jīng)有有自己的的薪酬體體系，220111年主要要建議改改善的部部分有：1、薪酬體體系的改改進(jìn)，改改善原則則：具競競爭性、合合法性、激激勵性月薪人員工工資=基基本工資資（9220元：佛山市市最低工工資）+職務(wù)工工資

10、（根根據(jù)職務(wù)務(wù)大小與與要負(fù)責(zé)責(zé)的工作作范圍和和責(zé)任進(jìn)進(jìn)行評估估）+職級工工資（作作為調(diào)整整工資幅幅度，按按公司現(xiàn)現(xiàn)在情況況每年有有調(diào)整兩兩次工資資的機(jī)會會，那這這個職級級就是更更為重要要的一項項設(shè)置）+考核工工資（預(yù)預(yù)計為總總工資的的25%左右，根根據(jù)職務(wù)務(wù)不同，比比例有所所不同）+工齡工工資（按按公司現(xiàn)現(xiàn)有規(guī)定定執(zhí)行）營銷人員工工資應(yīng)以以業(yè)績工工資為主主，基本本工資與與職級工工資相輔輔。2、現(xiàn)在中中高層管管理人員員以及營營銷和專專業(yè)人員員的流失失在整個個佛山市市達(dá)到了了驚人的的27%，這說說一個問問題，對對于這一一部分人人員和880年代代90年年代的人人他們在在職業(yè)生生涯中在在乎的不不只是薪

11、薪酬，更更有福利利方面要要求，而而這些人人的忠誠誠度如何何，其向向心力如如何直接接影響到到公司的的長期發(fā)發(fā)展。而而在未來來的人員員梯隊的的形成上上，部分分優(yōu)秀的的具有管管理潛質(zhì)質(zhì)的人員員也將作作為中層層管理者者的第一一或者第第二梯隊隊進(jìn)行人人才儲備備。福利方方面就包包括節(jié)假假日、住住宿、保保險、各各種補(bǔ)貼貼（包括括電話費費、住房房、交通通等）等等方面，福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從2011年開始，人力資源在做工資宣傳時建議把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。3、建立員員

12、工薪酬酬評估體體系。根根據(jù)每個個崗位的的崗位情情況設(shè)計計工資評評定的體體系，主主要從崗崗位的要要求和個個人的綜綜合能力力方面進(jìn)進(jìn)行評價價，以市市場行情情為輔。第六章 員工關(guān)關(guān)系員工關(guān)系主主要包括括：1、建立企企業(yè)與員員工良好好的溝通通渠道；2、開展員員工活動動，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)文文化宣傳傳工作3、勞動合合同、人人事檔案案等資料料4、處理企企業(yè)員工工勞動矛矛盾、爭爭議和糾糾紛5、落實企企業(yè)各項項人力資資源政策策由于開展員員工活動動劃分為為企業(yè)文文化一塊塊，所以以這里暫暫不在此此做規(guī)劃劃。20011年員員工關(guān)系系方面人人力資源源部主要要工作應(yīng)應(yīng)該從以以下渠道道努力：1、定時、不不定時與與員工溝溝通交流流

13、。創(chuàng)造機(jī)機(jī)會與新新老員工工進(jìn)行正正式與非非正式交交流，做做好老板板的參謀謀，掌握握員工信信息、動動向，為為企業(yè)決決策提供供參考。2、創(chuàng)建知知心話保保密渠道道，主要要表現(xiàn)為為新員工工訪談和和老員工工交流，即即新員工工進(jìn)公司司一個月月前一個個星期人人力資源源進(jìn)行訪訪談，老老員工為為每個月月至少每每個部門門一個人人，主要要體現(xiàn)其其工作表表現(xiàn)、對對公司的的認(rèn)同度度及以后后工作的的計劃和和對公司司的建議議。預(yù)計計20110年3月份開開始實施施。3、實行勞勞動合同同一個月月簽訂率率百分百百。按新新勞動合合同法要要求，在在員工入入職前一一個月內(nèi)內(nèi)簽訂勞勞動合同同。4、解決好好員工矛矛盾，處處理并預(yù)預(yù)防糾紛紛

14、。第七章 企業(yè)文文化企業(yè)文化是是一個大大道無形形的東西西，看不不見，摸摸不著，但但是他卻卻決定了了一個企企業(yè)能走走多遠(yuǎn)，發(fā)發(fā)展多大大。企業(yè)業(yè)文化按按理論來來說，就就是企業(yè)業(yè)員工所所普遍認(rèn)認(rèn)同并自自覺遵循循的一系系列理念念和行為為方式的的總和，通通常表現(xiàn)現(xiàn)為企業(yè)業(yè)的使命命、愿景景、價值值觀、行行為準(zhǔn)則則、道德德規(guī)范和和沿襲的的傳統(tǒng)與與習(xí)慣等等。從狹狹義上說說，就是是老板文文化，因因為公司司老板的的思想將將決定一一個企業(yè)業(yè)的使命命和行為為準(zhǔn)則以以及管理理觀念。企業(yè)文化主主要從以以下幾點點開展：1、企業(yè)使使命以及及管理理理念、愿愿景、經(jīng)經(jīng)營理念念方面企企業(yè)肯定定已經(jīng)有有了一套套模式，最最主要的的就是

15、要要把它宣宣導(dǎo)下去去，發(fā)揚揚下去。主主要可采采取企業(yè)業(yè)文化培培訓(xùn)后的的考核，這這方面應(yīng)應(yīng)分為新新進(jìn)員工工和年終終優(yōu)秀員員工評比比等方面面都要加加以宣傳傳；2、企業(yè)宣宣傳冊的的建立（應(yīng)應(yīng)包括員員工手冊冊、每月月或每季季度企業(yè)業(yè)報刊宣宣傳）；3、企業(yè)識識別系統(tǒng)統(tǒng)的建立立（從公公司LOOGO到到員工工工衣到各各種標(biāo)識識有一個個統(tǒng)一的的識別系系統(tǒng)；4、員工生生日慶祝祝金的形形式（當(dāng)當(dāng)月生日日有一份份生日禮禮品，并并有總經(jīng)經(jīng)理簽名名的生日日卡片一一張）；5、員工信信箱的建建立，每每月收集集一次，由由人力資資源作出出解釋與與回復(fù)；6、開展企企業(yè)文化化活動，因因為工業(yè)業(yè)園內(nèi)企企業(yè)接觸觸較多，可可與各企企業(yè)進(jìn)

16、行行體育活活動如籃籃球或其其他方面面的一些些交流 ，加強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)之之間的溝溝通，學(xué)學(xué)習(xí)其他他企業(yè)的的優(yōu)秀知知識；7、邀請其其他企業(yè)業(yè)到公司司進(jìn)行講講座，也也可以去去其他企企業(yè)參觀觀，提升升本公司司管理水水平；8、每季度度根據(jù)考考核情況況選出一一部份人人，進(jìn)行行拓展式式旅游，一一方面放放松自己己，另一一方面加加強(qiáng)凝聚聚力和向向心力，放放下工作作的疲倦倦，開心心的生活活；9、年度旅旅游組織織；根據(jù)據(jù)公司贏贏利情況況，決定定旅游人人選。高高層/中中層或者者全體人人員；10、年度度評優(yōu)。可可分為優(yōu)優(yōu)秀員工工與優(yōu)秀秀管理；11、團(tuán)拜拜會（年年終總結(jié)結(jié)），可可采取到到外面進(jìn)進(jìn)行年終終總結(jié)與與計劃，同同時評優(yōu)

17、優(yōu)、聚餐餐等綜合合型；12、建立立民主評評議機(jī)制制。對公公司部門門經(jīng)理、公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)進(jìn)行民民主評議議。原則則上計劃劃半年一一次。對對部門經(jīng)經(jīng)理和公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的工作作作風(fēng)、工工作能力力、工作作效率、工工作成績績、模范范作用、員員工信任任度等德德、智、能能、勤方方面進(jìn)行行綜合評評議。評評議結(jié)果果作為年年度部門門經(jīng)理績績效評價價參考依依據(jù)之一一。通過過評議建建立一個個對部門門經(jīng)理的的監(jiān)督機(jī)機(jī)制，也也可以避避免公司司對部門門經(jīng)理的的評價的的主觀性性。第八章 其他詳細(xì)的區(qū)分分人力資資源工作作模塊應(yīng)應(yīng)可以分分為包括括人力資資源規(guī)劃劃、招聘聘選拔與與配置、培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)、薪酬酬福利、績績效管理理、員工工關(guān)系管

18、管理、員員工激勵勵系統(tǒng)、企企業(yè)文化化系統(tǒng)、員員工職業(yè)業(yè)生涯系系統(tǒng)、人人力資源源診斷系系統(tǒng)、工工作分析析設(shè)計體體系111個模塊塊。當(dāng)然然這11個模塊塊的六個個模塊是是來源于于原來的的六大模模塊：人人力資源源規(guī)劃、招招聘選拔拔、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)、薪薪酬福利利、績效效管理、員員工關(guān)系系，以公公司目前前的情況況下配置置優(yōu)異全全面的人人力資源源管理系系統(tǒng)并不不一定符符合企業(yè)業(yè)現(xiàn)階段段的需要要，雖然然如此，人人力資源源工作也也不能落落在后頭頭，只有有切實的的關(guān)注企企業(yè)人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀，發(fā)發(fā)揮人力力資源工工作的效效力才能能夠體現(xiàn)現(xiàn)出人力力資源部部存在的的價值。鑒鑒于此，還還應(yīng)逐漸漸開展以以下工作作的開展展：1、建立職職業(yè)生涯涯通道。根根據(jù)公司司現(xiàn)在發(fā)發(fā)展情況況，設(shè)定定員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展通通道，主主要從員員工職業(yè)業(yè)生涯調(diào)調(diào)查入手手，結(jié)合合公司情情況建立立；2、