目錄TOC\o"1-3"\h\z前言1第一部分績(jī)效考評(píng)概述41．1績(jī)效考考評(píng)的概概念41．1．11什什么是績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)41．1．22員員工績(jī)效效考評(píng)551．2績(jī)效考考評(píng)的意意義和作作用61．2．11績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的意義義61．2．22績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的作用用71．3績(jī)效考考評(píng)的主主體81．3．11績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)主體的的界定881．3．22對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)主體體的要求求111．3．33績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)主體的的培訓(xùn)1121．4績(jī)效考考評(píng)的原原則1331．4．11基基本原則則131．4．22實(shí)實(shí)務(wù)原則則151．5績(jī)效考考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容1771．5．11業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)171．5．22能能力考評(píng)評(píng)171．5．33態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)181．5．44潛潛力測(cè)評(píng)評(píng)181．5．55適適應(yīng)性評(píng)評(píng)價(jià)2001．6績(jī)效考考評(píng)的常常用方法法211．6．11績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的分類2211．6．22常常用績(jī)效效考評(píng)方方法2221．6．33幾幾種常用用績(jī)效考考評(píng)方法法的比較較291．7績(jī)效考考評(píng)的程程序3001．7．11制制定計(jì)劃劃301．7．22技技術(shù)準(zhǔn)備備311．7．33分分析考評(píng)評(píng)321．7．44結(jié)結(jié)果運(yùn)用用32第二部分FFF公司原原有員工工績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)診斷3332．1FF公公司介紹紹332．2FF公公司原有有員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)介介紹3552．2．11FFF公司司原有員員工績(jī)效效考評(píng)目目的3662．2．22FFF公司司原有員員工績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)3662．2．33FFF公司司原有員員工績(jī)效效考評(píng)主主體3772．2．44FFF公司司原有員員工績(jī)效效考評(píng)方方法及結(jié)結(jié)果應(yīng)用用372．3FF公公司原有有員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)評(píng)評(píng)價(jià)3882．3．11考考評(píng)對(duì)象象的單一一性3882．3．22考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)的單一一性3882．3．33考評(píng)評(píng)目的的的單一性性392．3．44客客觀衡量量標(biāo)準(zhǔn)的的缺乏4402．3．55考考評(píng)方法法過于簡(jiǎn)簡(jiǎn)單400第三部分FFF公司員員工績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)的再再設(shè)計(jì)4423．1FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)的目目的、原原則、對(duì)對(duì)象及主主體的確確定4223．1．11FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的目的的433．1．22FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)原則則443．1．33FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的對(duì)象象443．1．44FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)主體的的確定4453．2FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系設(shè)設(shè)計(jì)4663．2．11FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容的的確定4463．2．22FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的指標(biāo)標(biāo)體系4463．3FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)權(quán)重的的確定5513．3．11權(quán)權(quán)重的定定義5113．3．22權(quán)權(quán)重確定定的方法法523．3．33權(quán)權(quán)重確定定的原則則533．3．44FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)權(quán)權(quán)重的確確定5333．4公司員員工績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果的確確定5553．.4．．1FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果綜合評(píng)評(píng)價(jià)5553．4．22FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果確確定的步步驟5663．4．33FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)綜合評(píng)評(píng)分值計(jì)計(jì)算6003．5FF公公司員工工考評(píng)程程序及制制度的設(shè)設(shè)計(jì)6113．5．11FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)程序的的設(shè)計(jì)6613．5．22FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度的的設(shè)計(jì)6633．6FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)的實(shí)施施63第四部分FFF公司員員工績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)的評(píng)評(píng)價(jià)和總總結(jié)6664．1FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)實(shí)施效效果分析析664．2FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)的評(píng)價(jià)價(jià)與改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃6684．2．11FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的優(yōu)點(diǎn)6684．2．22FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的缺點(diǎn)6684．3FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)總總結(jié)699參考文獻(xiàn)773前言研究的背景景近年來，由由于信息息產(chǎn)業(yè)的的迅速發(fā)發(fā)展，市市場(chǎng)需求求量逐年年遞增，從從而導(dǎo)致致ＩＴ行行業(yè)人才才緊缺。在在知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代，信息息產(chǎn)業(yè)不不僅是一一個(gè)國(guó)家家整體經(jīng)經(jīng)濟(jì)的構(gòu)構(gòu)成部分分，還是是一國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)得以以快速發(fā)發(fā)展的先先導(dǎo)和支支柱產(chǎn)業(yè)業(yè)。這就就必然導(dǎo)導(dǎo)致市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模模式較之之以往有有了重大大變化，即即由產(chǎn)品品的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)演化為為技術(shù)的的競(jìng)爭(zhēng)，誰誰更多地地掌握了了先進(jìn)技技術(shù)、核核心技術(shù)術(shù)，誰就就會(huì)掌握握市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中的的主動(dòng)權(quán)權(quán)。技術(shù)術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)歸根結(jié)結(jié)底體現(xiàn)現(xiàn)為人才才的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，因此此，人才才爭(zhēng)奪的的白熱化化是未來來企業(yè)之之間競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的主要要特點(diǎn)。代代表現(xiàn)代代高新技技術(shù)發(fā)展展的信息息產(chǎn)業(yè)是是典型的的技術(shù)密密集型產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，在在這一行行業(yè)的人人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)是人才才競(jìng)爭(zhēng)的的主戰(zhàn)場(chǎng)場(chǎng)，ＩＴＴ人才的的緊缺將將是各國(guó)國(guó)共同面面臨的課課題。入入世后，我我國(guó)各行行業(yè)有了了更多的的商業(yè)機(jī)機(jī)遇，但但同時(shí)又又面臨著著來自國(guó)國(guó)外企業(yè)業(yè)的巨大大競(jìng)爭(zhēng)壓壓力和沖沖擊，從從短期來來看，資資本流動(dòng)動(dòng)帶來的的沖擊會(huì)會(huì)很大，但但是從長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)來看看，人才才流動(dòng)將將會(huì)是某某一行業(yè)業(yè)爆發(fā)危危機(jī)的根根源。一個(gè)公認(rèn)的的判斷和和事實(shí)是是，隨著著企業(yè)間間競(jìng)爭(zhēng)激激烈的程程度加劇劇，人是是保持競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)中最大大的和最最關(guān)鍵的的資源。我我們知道道，機(jī)器器和資本本都不會(huì)會(huì)有新主主意，不不會(huì)解決決新問題題，也不不會(huì)抓住住機(jī)會(huì)。有有競(jìng)爭(zhēng)入入場(chǎng)券的的同類企企業(yè)在技技術(shù)、設(shè)設(shè)備或營(yíng)營(yíng)銷工具具等方面面基本上上大同小小異，所所不同的的是投入入其中并并不斷思思考的人人。如何何吸引、招招募、使使用、配配置和開開發(fā)人，在在不同的的企業(yè)是是大不相相同的，可可以說，人人是其他他經(jīng)營(yíng)要要素都日日漸趨同同的現(xiàn)實(shí)實(shí)中唯一一重要的的變數(shù)，這這個(gè)變數(shù)數(shù)決定了了企業(yè)員員工的質(zhì)質(zhì)量、效效率和熱熱情，同同時(shí)也決決定了企企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，而人人力資源源管理是是一個(gè)復(fù)復(fù)雜多變變的系統(tǒng)統(tǒng)，由若若干子系系統(tǒng)構(gòu)成成，其中中包括招招聘系統(tǒng)統(tǒng)，考評(píng)評(píng)系統(tǒng)、報(bào)報(bào)酬系統(tǒng)統(tǒng)、發(fā)展展系統(tǒng)、協(xié)協(xié)調(diào)系統(tǒng)統(tǒng)、控制制系統(tǒng)、管管理運(yùn)行行系統(tǒng)等等。人的的因素是是一個(gè)太太過復(fù)雜雜的變數(shù)數(shù)，加之之經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境的快快速變化化，幾乎乎沒有任任何工具具和手段段可以完完全消除除其不確確定性。但但是，經(jīng)經(jīng)過人類類長(zhǎng)期不不斷地探探索與實(shí)實(shí)踐，人人力資源源管理發(fā)發(fā)展到今今天，為為我們解解決人的的因素提提供了一一整套相相對(duì)完善善和有價(jià)價(jià)值的實(shí)實(shí)踐指導(dǎo)導(dǎo)，使我我們對(duì)“人力黑黑箱”的內(nèi)部部結(jié)構(gòu)能能有較大大程度地地掌控和和開發(fā)利利用，從從而最大大限度地地把握好好企業(yè)中中人的因因素?？?jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)就是人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐中最最具實(shí)際際意義的的工具技技術(shù)之一一，對(duì)于于迅速發(fā)發(fā)展的中中國(guó)ITT企業(yè)，建建立科學(xué)學(xué)的人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)，吸引引人才、留留住人才才、用好好人才，提提高核心心競(jìng)爭(zhēng)能能力，積積極參與與日益激激烈的人人才爭(zhēng)奪奪戰(zhàn)，具具有重要要的戰(zhàn)略略意義。人力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的基礎(chǔ)礎(chǔ)是績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)，而而作為企企業(yè)大多多數(shù)的員員工績(jī)效效考評(píng)是是企業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的一個(gè)重重要組成成部分。人人員招聘聘必須對(duì)對(duì)人員的的素質(zhì)、能能力、技技術(shù)、知知識(shí)潛力力等方面面進(jìn)行全全方位考考評(píng)；人人員晉升升必須對(duì)對(duì)其德、才才、能、績(jī)績(jī)進(jìn)行考考評(píng)；人人員培訓(xùn)訓(xùn)必須對(duì)對(duì)其適應(yīng)應(yīng)性、發(fā)發(fā)展方向向、潛能能、興趣趣、特長(zhǎng)長(zhǎng)等進(jìn)行行考評(píng)；；確定人人員報(bào)酬酬必須對(duì)對(duì)其業(yè)績(jī)績(jī)、貢獻(xiàn)獻(xiàn)、能力力進(jìn)行考考評(píng)?？偪傊?，人人力資源源管理的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)均須須以員工工績(jī)效考考評(píng)作基基礎(chǔ)。所所以，人人力資源源考評(píng)系系統(tǒng)是一一個(gè)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的一一個(gè)重要要的子系系統(tǒng)，對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)來講，建建立一套套完整的的員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系是是至關(guān)重重要的?？伎荚u(píng)結(jié)果果與員工工個(gè)人利利益密切切相關(guān)，而而員工的的個(gè)人利利益完全全取決于于其對(duì)公公司的業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獻(xiàn)，而只只有通過過考評(píng)，才才能得以以真實(shí)反反映。所所以，涉涉及員工工利益的的具體表表現(xiàn)如薪薪資調(diào)整整、晉升升、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、崗位位移動(dòng)等等變化的的依據(jù)主主要來自自于考評(píng)評(píng)結(jié)果；；同時(shí)，還還必須從從員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展的的高度來來進(jìn)行公公司的績(jī)績(jī)效管理理。只有有如此，企企業(yè)才能能在日益益激烈的的人才競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中保保留優(yōu)秀秀的人才才，保持持企業(yè)核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。研究的目的的和意義義本文研究的的目的和和意義如如下所述述：通過系統(tǒng)闡闡述績(jī)效效考評(píng)的的概念、理理論、意意義、原原則、內(nèi)內(nèi)容、方方法、程程序等方方面的內(nèi)內(nèi)容，為為FF公公司人力力資源管管理的員員工績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)進(jìn)行行診斷和和重新設(shè)設(shè)計(jì)提供供理論依依據(jù)。在對(duì)FF公公司人力力資源管管理的員員工績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)進(jìn)行行診斷的的基礎(chǔ)上上，運(yùn)用用績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)的相關(guān)關(guān)理論，構(gòu)構(gòu)建適合合FF公公司發(fā)展展戰(zhàn)略的的員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)。通過FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)，在不不斷實(shí)施施和完善善的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對(duì)對(duì)發(fā)展中中的高科科技企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理中的的員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作提提供一定定的指導(dǎo)導(dǎo)意義和和可供借借鑒的實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。研究的范圍圍本文試圖通通過對(duì)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度下下企業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的概念、理理論、意意義、原原則、內(nèi)內(nèi)容、方方法、程程序等方方面的研研究，以以FF公公司為研研究對(duì)象象，在對(duì)對(duì)公司員員工績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)進(jìn)行行診斷的的基礎(chǔ)上上，對(duì)FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的目的的、考評(píng)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、考評(píng)評(píng)的方法法、考評(píng)評(píng)的原則則、考評(píng)評(píng)的一般般程序等等方面進(jìn)進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)為例，尋尋求和建建立一套套對(duì)中國(guó)國(guó)企業(yè)特特別是在在新經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件下下不斷發(fā)發(fā)展壯大大的高科科技企業(yè)業(yè)具有借借鑒意義義的員工工績(jī)效考考評(píng)體系系。研究的主要要內(nèi)容及及結(jié)構(gòu)安安排本文共分四四個(gè)部分分，依序序?yàn)椋旱诘谝徊糠址挚?jī)效考考評(píng)概述述；第二二部分FFF公司司員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的診斷；；第三部部分FFF公司員員工績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計(jì)；第第四部分分FF公公司員工工績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)的評(píng)價(jià)價(jià)與總結(jié)結(jié)。第一部分績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)概述績(jī)效考評(píng)是是一項(xiàng)系系統(tǒng)性的的評(píng)價(jià)工工作，這這種評(píng)價(jià)價(jià)的過程程和結(jié)果果將對(duì)人人力資源源其他方方面的工工作產(chǎn)生生重要影影響。因因此，在在進(jìn)行績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)和和實(shí)施工工作之前前，必須須了解和和掌握績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的概念念、意義義、作用用、原則則、內(nèi)容容、方法法、程序序等方面面的內(nèi)容容。1．1績(jī)效考考評(píng)的概概念1．1．11什什么是績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)對(duì)績(jī)效考評(píng)評(píng)，管理理學(xué)界沒沒有一個(gè)個(gè)統(tǒng)一的的定義，但但管理學(xué)學(xué)者們從從不同的的角度，不不同的側(cè)側(cè)重點(diǎn)對(duì)對(duì)這一概概念作了了不同的的描述。A.Lonngsnner認(rèn)為，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)就是“為了客客觀制定定員工的的能力、工工作狀況況和適應(yīng)應(yīng)性，對(duì)對(duì)員工的的個(gè)性、資資質(zhì)、習(xí)習(xí)慣和態(tài)態(tài)度，以以及對(duì)組組織的相相對(duì)價(jià)值值進(jìn)行有有組織的的、實(shí)事事求是的的評(píng)價(jià)，包包括評(píng)價(jià)價(jià)的程序序、規(guī)范范、方法法的總和和”。楊東龍楊東龍：《如何評(píng)估和考核員工績(jī)效》，第27頁，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001年E.B.FFlipppo認(rèn)認(rèn)為，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是指“對(duì)員工工現(xiàn)任職職務(wù)狀況況的出色色程度，以以及擔(dān)任任更高一一級(jí)職務(wù)務(wù)的潛力力，進(jìn)行行有組織織的、定定期的，并并且是盡盡可能客客觀的評(píng)評(píng)判”廖泉文：《人力資源考評(píng)系統(tǒng)》，第25-26廖泉文：《人力資源考評(píng)系統(tǒng)》，第25-26頁，山東人民出版社，2000年松田憲二認(rèn)認(rèn)為，人人員考評(píng)評(píng)是人事事管理系系統(tǒng)的組組成部分分，由考考評(píng)者((上司))對(duì)被考考評(píng)者((部下))的日常常職務(wù)行行為進(jìn)行行觀察、記記錄，并并在事實(shí)實(shí)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，按按照一定定的目的的進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，達(dá)達(dá)到培養(yǎng)養(yǎng)、開發(fā)發(fā)和利用用組織成成員能力力的目的的”。同同2R．W.MMonddy等人人認(rèn)為，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)就是“定期考考察和評(píng)評(píng)價(jià)個(gè)人人或小組組工作業(yè)業(yè)績(jī)的正正式制度度。”何承金：《人力資本管理》，第何承金：《人力資本管理》，第246頁，四川大學(xué)出版社，2000年（第六版）由于績(jī)效考考評(píng)本身身不是目目的，而而是手段段，因此此其概念念的外延延和內(nèi)涵涵應(yīng)該隨隨經(jīng)營(yíng)管管理的需需要而變變化。從從內(nèi)涵上上說，就就是對(duì)人人與事的的評(píng)價(jià)，有有兩層含含義：1．是對(duì)人人及其工工作狀況況進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。2．是對(duì)人人的工作作結(jié)果，即即人在組組織中的的相對(duì)價(jià)價(jià)值或貢貢獻(xiàn)程度度進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。從外延上說說，就是是有目的的、有組組織地對(duì)對(duì)日常工工作中的的人進(jìn)行行觀察、記記錄、分析和評(píng)價(jià)價(jià)，有三三層含義義：1．是從企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)出出發(fā)進(jìn)行行評(píng)價(jià)，并并使評(píng)價(jià)價(jià)以及評(píng)評(píng)價(jià)的人人事管理理有助于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。2．是作為為人力資資源管理理系統(tǒng)的的組成部部分，運(yùn)運(yùn)用一套套系統(tǒng)的的一貫制制的規(guī)范范、程序序和方法法進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。3．是對(duì)組組織成員員在日常常工作中中所顯示示出來的的工作能能力、工工作態(tài)度度和工作作成績(jī)，進(jìn)進(jìn)行以事事實(shí)為依依據(jù)的評(píng)評(píng)價(jià)。要想給績(jī)效效考評(píng)下下一個(gè)準(zhǔn)準(zhǔn)確而完完整的定定義，并并非一件件容易的的事，因因?yàn)榭?jī)效效考評(píng)本本身也許許就是人人力資源源管理領(lǐng)領(lǐng)域中最最為棘手手的任務(wù)務(wù)之一，它它的設(shè)計(jì)計(jì)和實(shí)施施必須是是全面的的，連續(xù)續(xù)的和系系統(tǒng)的，任任何一種種要求都都將是一一個(gè)艱難難的過程程。但績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)卻是一一個(gè)組織織和員工工真正需需要的管管理手段段，所以以對(duì)概念念的理解解將十分分重要。本文認(rèn)為，所所謂績(jī)效效考評(píng)，是是對(duì)日常常工作中中的人進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)、全面面、客觀觀的評(píng)價(jià)價(jià)，根據(jù)據(jù)事實(shí)和和職務(wù)工工作要求求，考評(píng)評(píng)該人對(duì)對(duì)組織的的實(shí)際貢貢獻(xiàn)，同同時(shí)強(qiáng)調(diào)調(diào)人的特特殊牲，并并在對(duì)人人進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)的過過程中，配配合對(duì)人人的管理理、監(jiān)督督、指導(dǎo)導(dǎo)、教育育、激勵(lì)勵(lì)和幫助助等其他他人事活活動(dòng)，以以提高組組織績(jī)效效，達(dá)成成組織目目標(biāo)。1．1．22員員工績(jī)效效考評(píng)所謂員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，主要要是指企企業(yè)大多多數(shù)員工工而非管管理人員員和企業(yè)業(yè)各級(jí)組組織整體體的績(jī)效效考評(píng)。員員工績(jī)效效考評(píng)是是企業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的一個(gè)重重要組成成部分，肩肩負(fù)著反反映員工工工作業(yè)業(yè)績(jī)和為為員工薪薪資、培培訓(xùn)、晉晉升、績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)等管理理工作提提供參考考和依據(jù)據(jù)的重要要職能，它它的合理理與否，將將深刻影影響企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理與與發(fā)展。員工績(jī)效考考評(píng)作為為企業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的一個(gè)重重要組成成部分，員員工績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)的目目的、遵遵循的原原則、理理論、方方法和程程序與企企業(yè)整個(gè)個(gè)績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)基本一一致，本本文主要要出于研研究的考考慮，重重點(diǎn)對(duì)員員工績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)進(jìn)行行細(xì)致的的探討和和分析。1.2績(jī)效考考評(píng)的意意義和作作用1.2.11績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的意義義績(jī)效考評(píng)，是是了解人人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)代化、合合理化所所不可或或缺的重重要方法法，通過過對(duì)從業(yè)業(yè)員工能能力發(fā)揮揮度、對(duì)對(duì)業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)度加加以把握握，從而而達(dá)成加加薪、升升遷、人人力配置置、教育育培訓(xùn)等等方面的的決策。但但是，必必須充分分了解到到，績(jī)效效考評(píng)更更重要的的目的是是如何才才能使員員工發(fā)揮揮能力，積積極推進(jìn)進(jìn)工作，從從而改善善公司整整體績(jī)效效。因此此，績(jī)效效考評(píng)是是解決人人力資源源管理課課題的一一種重要要手段，對(duì)對(duì)有效實(shí)實(shí)施人力力資源管管理具有有重要意意義?？?jī)效考評(píng)給給員工提提供了自自我評(píng)價(jià)價(jià)和提升升的機(jī)會(huì)會(huì)對(duì)職工個(gè)人人而言，隨隨著社會(huì)會(huì)的發(fā)展展，企業(yè)業(yè)不僅僅僅是謀生生的場(chǎng)所所，還應(yīng)應(yīng)該滿足足其社交交需求、尊尊重甚至至自我實(shí)實(shí)現(xiàn)等高高級(jí)的需需求。對(duì)對(duì)于工作作成績(jī)突突出的成成員，希希望自己己的工作作得到企企業(yè)當(dāng)局局的承認(rèn)認(rèn)和肯定定，通過過工作業(yè)業(yè)績(jī)的考考評(píng)則可可以滿足足他們這這方面的的要求；；另一方方面，工工作效率率低的人人員，如如果沒有有給予評(píng)評(píng)價(jià)，就就以為“沒有消消息便是是好消息息”，不明明自身的的實(shí)際情情況，在在決定報(bào)報(bào)酬和其其他人事事調(diào)配時(shí)時(shí)，會(huì)無無根據(jù)地地和旁人人攀比。所所以，企企業(yè)沒有有采取客客觀的業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)制度的的話，對(duì)對(duì)先進(jìn)和和落后的的人員都都是不利利的：先先進(jìn)沒有有給予肯肯定，將將打擊其其工作熱熱情；而而落后沒沒有幫助助其了解解實(shí)際狀狀況，業(yè)業(yè)績(jī)無法法提高。而而且攀比比的行為為將影響響整個(gè)組組織的士士氣，容容易產(chǎn)生生勞動(dòng)糾糾紛。員工績(jī)效考考評(píng)使各各級(jí)主管管明確了了解下屬屬的工作作狀況。對(duì)管理者而而言，經(jīng)經(jīng)過對(duì)下下屬的工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)，正正確了解解本部門門的人力力資源狀狀況，作作到心中中有數(shù)，有有利于提提高管理理工作的的效率。比比如，人人員安置置、工作作指派可可以安排排得更恰恰當(dāng)，培培訓(xùn)計(jì)劃劃制定更更有依據(jù)據(jù)等?？?jī)效考評(píng)有有利于多多種人群群之間的的溝通在員工績(jī)效效考評(píng)過過程中，加加強(qiáng)了上上下級(jí)之之間的溝溝通，建建立起相相互信賴賴的關(guān)系系，及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)工工作中的的問題，并并加以改改進(jìn)。實(shí)實(shí)際上，許許多員工工遭受挫挫折和失失敗，經(jīng)經(jīng)常是由由于他們們搞不清清楚組織織希望他他們?cè)趺疵醋?，他他們花很很多精力力做他們們認(rèn)為“該做的的”，而不不是真正正該做的的事。所所以，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作架架起了溝溝通的橋橋梁，排排除了很很多不必必要的誤誤解，改改善了上上下級(jí)關(guān)關(guān)系。員工績(jī)效考考評(píng)有利利于推進(jìn)進(jìn)企業(yè)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)組織而言言，通過過對(duì)個(gè)人人或部門門業(yè)績(jī)的的考評(píng)，了了解他們們對(duì)更高高層次目目標(biāo)的貢貢獻(xiàn)程度度，經(jīng)過過對(duì)目標(biāo)標(biāo)和實(shí)際際成績(jī)間間的差異異分析，查查找影響響達(dá)到目目標(biāo)的內(nèi)內(nèi)外部因因素，便便可以通通過管理理的各種種職能作作用，物物質(zhì)環(huán)境境的調(diào)整整，以及及人員的的共同努努力，推推進(jìn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。同同時(shí)，將將個(gè)人目目標(biāo)和企企業(yè)組織織的整體體目標(biāo)加加以協(xié)調(diào)調(diào)和相互互聯(lián)系，增增強(qiáng)了員員工的成成就感，提提高組織織成員的的士氣，促促進(jìn)業(yè)績(jī)績(jī)水平的的提高。1．2．22績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的作用用績(jī)效考評(píng)是是整個(gè)人人力資源源開發(fā)和和管理的的一個(gè)總總結(jié)，與與人力資資源管理理的各環(huán)環(huán)節(jié)密切切相關(guān)。沒沒有績(jī)效效考評(píng)，人人力資源源開發(fā)和和管理就就失去了了標(biāo)準(zhǔn)和和依據(jù)，人人力資源源開發(fā)和和管理的的改進(jìn)和和發(fā)展就就失去了了方向。同同時(shí)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)積累下下來的豐豐富實(shí)用用的內(nèi)部部數(shù)據(jù)是是人力資資源開發(fā)發(fā)和管理理最好的的信息提提供者。其其具體作作用為：：1.績(jī)效效考評(píng)是是員工任任用的依依據(jù)。人人員任用用的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)該是是德才兼兼?zhèn)?，?jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)獲得的的信息為為準(zhǔn)確判判斷員工工是否符符合任用用標(biāo)準(zhǔn)提提供了近近似于唯唯一獲得得承認(rèn)的的根據(jù)。2.人員員調(diào)配和和職務(wù)升升降的依依據(jù)。企企業(yè)內(nèi)部部員工職職位的變變動(dòng)必須須由科學(xué)學(xué)的依據(jù)據(jù)，才能能保證人人員的積積極性及及工作的的順利開開展和完完成，而而通過全全面的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)就可以以判定員員工是否否符合某某職位對(duì)對(duì)其素質(zhì)質(zhì)和能力力的要求求，或者者可以察察覺到某某人素質(zhì)質(zhì)和能力力的變化化，以致致在不能能適應(yīng)公公司的發(fā)發(fā)展要求求，從而而及時(shí)予予以調(diào)整整和改變變，以保保證公司司的正常常運(yùn)行。3.人員員培訓(xùn)的的依據(jù)。員員工培訓(xùn)訓(xùn)是人力力資源開開發(fā)和管管理的一一個(gè)最關(guān)關(guān)鍵的環(huán)環(huán)節(jié)，而而且根據(jù)據(jù)當(dāng)今企企業(yè)發(fā)展展的趨勢(shì)勢(shì)表明，企企業(yè)正向向?qū)W習(xí)型型組織轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，員員工培訓(xùn)訓(xùn)逐漸成成為企業(yè)業(yè)發(fā)展的的核心所所在。而而要了解解員工的的優(yōu)勢(shì)和和劣勢(shì)，就就必須通通過對(duì)員員工個(gè)人人的績(jī)效效考評(píng)來來獲得。同同時(shí)，培培訓(xùn)的效效果如何何也需要要通過績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)來判定定。4.員工工報(bào)酬的的依據(jù)。這這里主要要指除工工資以外外的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，在工工作結(jié)束束后根據(jù)據(jù)完成情情況來給給予獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)是激發(fā)發(fā)員工積積極性和和滿足員員工需要要的必要要手段。但但要運(yùn)用用合理，作作到令員員工心服服是必須須以績(jī)效效考評(píng)的的結(jié)果為為依據(jù)。5.激勵(lì)勵(lì)的手段段。在績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的過程程中，員員工可以以看到成成績(jī)，堅(jiān)堅(jiān)定信心心；同時(shí)時(shí)也可以以看到自自己的缺缺點(diǎn)和不不足，明明確努力力方向，以以便將來來可以做做得更好好。1.3績(jī)效考考評(píng)的主主體由誰來考評(píng)評(píng)，是績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)一個(gè)很很重要的的問題。它它關(guān)系到到考評(píng)的的信度和和效度，同同時(shí)也是是維持績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)公正權(quán)權(quán)威的一一個(gè)重要要因素?？?jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是一個(gè)個(gè)復(fù)雜的的系統(tǒng)?？伎荚u(píng)主體體的多樣樣化，有有助于多多層次、多多角度地地進(jìn)行考考評(píng)。這這對(duì)整個(gè)個(gè)績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)的穩(wěn)定定是很有有幫助的的。1.3.11績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)主體的的界定在在大多數(shù)數(shù)組織中中，人力力資源部部門負(fù)有有協(xié)調(diào)設(shè)設(shè)計(jì)和執(zhí)執(zhí)行績(jī)效效考評(píng)方方案的責(zé)責(zé)任。但但值得注注意的是是，直線線管理人人員自始始至終都都起著十十分關(guān)鍵鍵的作用用。這些些人對(duì)考考評(píng)方案案負(fù)有實(shí)實(shí)際實(shí)施施的職責(zé)責(zé)，并且且，如果果評(píng)價(jià)方方案想取取得成功功，沒有有他們的的參與簡(jiǎn)簡(jiǎn)直是不不可想像像的。這個(gè)問題直直接涉及及到考評(píng)評(píng)的結(jié)果果和質(zhì)量量，因此此，在實(shí)實(shí)際工作作中必須須根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況進(jìn)行慎慎重地選選擇。1．由直接接的主管管進(jìn)行考考評(píng)由由主管進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，也稱稱上級(jí)為為下級(jí)考考評(píng)，這這是大多多數(shù)考評(píng)評(píng)體系中中普遍采采用的方方法。選選用這一一評(píng)價(jià)方方式有幾幾個(gè)容易易理解的的原因：：（1）主管管通常處處于最佳佳的位置置來觀察察員工的的工作業(yè)業(yè)績(jī)。（2）主管管對(duì)特定定的單位位負(fù)有管管理的責(zé)責(zé)任。當(dāng)當(dāng)評(píng)價(jià)下下層的任任務(wù)被移移交給其其他人時(shí)時(shí)，主管管者的威威信就可可能受到到削弱。(3)下下層的培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展在每每個(gè)管理理者的工工作中是是一個(gè)不不可缺少少的環(huán)節(jié)節(jié)，同時(shí)時(shí)也排除除了同事事之間互互相考評(píng)評(píng)的一些些弊端，具具有一定定的公平平性。從不好的方方面看，主主管可能能會(huì)強(qiáng)調(diào)調(diào)員工業(yè)業(yè)績(jī)的某某一方面面，而忽忽視其他他方面。此此外，主主管操縱縱評(píng)價(jià)，從從而為對(duì)對(duì)員工做出的的加薪和和提升決決策提供供根據(jù)，這這是眾所所周知的的。在項(xiàng)項(xiàng)目或矩矩陣組織織機(jī)構(gòu)中中，職能能領(lǐng)域的的基層主主管還可可能缺少少足夠觀觀察業(yè)績(jī)績(jī)的機(jī)會(huì)會(huì)來對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行考評(píng)。但但在多數(shù)數(shù)情況下下，直接接領(lǐng)導(dǎo)仍仍將可能能繼續(xù)負(fù)負(fù)責(zé)績(jī)效效評(píng)價(jià)的的工作。2.由同同事進(jìn)行行考評(píng)這這種考評(píng)評(píng)辦法可可以有效效地預(yù)示示某人的的發(fā)展?jié)摑摿?，即即誰應(yīng)該該被提升升、誰應(yīng)應(yīng)該被免免職。這這種方法法潛在的的問題是是互相吹吹噓，因因?yàn)樗杏械耐率伦谝灰黄鸹ハ嘞嗫荚u(píng)，礙礙于面子子和各自自的利益益容易出出現(xiàn)高估估的情形形。長(zhǎng)期期以來，同同事評(píng)價(jià)價(jià)的擁護(hù)護(hù)者認(rèn)為為，如果果在一個(gè)個(gè)合理的的長(zhǎng)時(shí)期期內(nèi)工作作小組比比較穩(wěn)定定，并且且完成了了需要相相互影響響的任務(wù)務(wù)，受全全面質(zhì)量量管理觀觀念所激激勵(lì)的組組織，都都在不斷斷地增加加使用該該工作小小組，包包括那些些自我管管理的工工作小組組。因此此，在這這些小組組內(nèi)，同同事的評(píng)評(píng)價(jià)可能能會(huì)越來來越流行行。小組組成員實(shí)實(shí)施考評(píng)評(píng)有如下下優(yōu)點(diǎn)：：(1)小組組成員比比任何人人對(duì)彼此此的業(yè)績(jī)績(jī)更為了了解，所所以做出出的評(píng)價(jià)價(jià)更為準(zhǔn)準(zhǔn)確；(2)同事事的壓力力和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)小組組成員來來說是一一個(gè)極為為有力和和激勵(lì)因因素；(3)那些些認(rèn)識(shí)到到小組中中的同事事將會(huì)評(píng)評(píng)價(jià)他們們工作的的成員，會(huì)會(huì)表現(xiàn)出出更高的的積極性性和工作作效率；；(4)同事事的評(píng)價(jià)價(jià)中包括括眾多的的觀點(diǎn)且且不單獨(dú)獨(dú)針對(duì)某某一個(gè)人人。同事評(píng)價(jià)所所帶來的的問題包包括實(shí)施施評(píng)價(jià)所所需要的的時(shí)間以以及在區(qū)區(qū)別個(gè)人人與小組組的貢獻(xiàn)獻(xiàn)方面所所遇到的的困難。而而且，有有些小組組成員在在評(píng)價(jià)他他們的同同事時(shí)可可能有些些不適應(yīng)應(yīng)。因此此，應(yīng)該該對(duì)參與與績(jī)效考考評(píng)的小小組成員員進(jìn)行必必要的培培訓(xùn)。3.由考考評(píng)委員員會(huì)進(jìn)行行考評(píng)許許多組織織都采用用由考評(píng)評(píng)委員會(huì)會(huì)對(duì)雇員員的工作作進(jìn)行考考評(píng)的方方法對(duì)員員工進(jìn)行行考評(píng)?？伎荚u(píng)委員員會(huì)成員員通常由由員工的的直接主主管及33—4名其其他主管管組成。這這種考評(píng)評(píng)形式有有很多優(yōu)優(yōu)點(diǎn)，它它可以從從3～44名不同同角度來來評(píng)定一一個(gè)人的的工作行行為。因因有3——4名主主管是非非直接主主管，所所以他們們完全憑憑事實(shí)說說話，排排除了直直接主管管自己考考評(píng)的許許多感情情因素，所所以更真真實(shí)、公公平、有有效。4.自我我評(píng)估員員工對(duì)工工作行為為的自我我評(píng)估，也也是許多多組織經(jīng)經(jīng)常采用用的一種種方式，它它通常是是與主管管的評(píng)估估相連接接的。如如果員工工理解了了他們所所期望取取得的目目標(biāo)以及及將來評(píng)評(píng)價(jià)他們們所采用用的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，則他他們往往往處于評(píng)評(píng)價(jià)自己己業(yè)績(jī)的的最佳位位置。許許多人最最清楚自自己在工工作中哪哪些做得得好、哪哪些是他他們需要要改進(jìn)的的。如果果給他們們機(jī)會(huì)，他他們就會(huì)會(huì)客觀地地批評(píng)他他們自己己的工作作業(yè)績(jī)并并采取必必要的措措施進(jìn)行行改進(jìn)。還還有，由由于員工工發(fā)展是是自我的的發(fā)展，所所以自我我考評(píng)的的員工會(huì)會(huì)變得更更加積極極和主動(dòng)動(dòng)。自我我評(píng)價(jià)對(duì)對(duì)那些特特別重視視員工參參與和發(fā)發(fā)展的經(jīng)經(jīng)理們具具有很大大的吸引引力。但但是，通通常情況況是，員員工做出出的自我我評(píng)價(jià)，通通常高于于主管和和同事得得出得績(jī)績(jī)效。因因此，這這種方法法須慎重重使用。5.由下下屬對(duì)主主管的行行為進(jìn)行行考評(píng)現(xiàn)現(xiàn)在有許許多組織織都提倡倡下屬用用不記名名的方式式對(duì)他們們的主管管的工作作行為進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估，這一一過程又又稱為“向上的的反饋”。在整整個(gè)組織織中實(shí)行行這種方方式的考考評(píng)，有有助于頂頂層管理理者重新新審視他他們的管管理風(fēng)格格，明確確一些潛潛在的問問題，并并按照對(duì)對(duì)管理者者的要求求來采取取一些正正確的行行為。這這種考評(píng)評(píng)方式對(duì)對(duì)促進(jìn)管管理者的的發(fā)展和和改進(jìn)工工作更有有價(jià)值。有有些管理理者斷言言，由下下屬來考考評(píng)管理理者是可可行的。他他們的根根據(jù)是下下屬處于于一個(gè)較較有利的的位置來來觀察他他們領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的管理理效果。這這種方法法的擁護(hù)護(hù)者認(rèn)為為，負(fù)責(zé)責(zé)人將會(huì)會(huì)特別意意識(shí)到工工作小組組的需要要，并且且會(huì)將經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理工作做做得很好好。而反反對(duì)者則則認(rèn)為，管管理者會(huì)會(huì)追趕一一種流行行的競(jìng)賽賽，而員員工有可可能擔(dān)心心會(huì)遭到到報(bào)復(fù)。如如果這種種方法有有效的話話，有一一點(diǎn)相當(dāng)當(dāng)關(guān)鍵，必必須對(duì)考考評(píng)者的的姓名講講行保密密。6.小組組考評(píng)小小組考評(píng)評(píng)是指使使用兩個(gè)個(gè)或兩個(gè)個(gè)以上熟熟知員工工業(yè)績(jī)的的經(jīng)理，組組成一個(gè)個(gè)小組來來對(duì)員工工進(jìn)行績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)。例如如，如果果一個(gè)人人常常與與數(shù)據(jù)處處理經(jīng)理理和財(cái)務(wù)務(wù)經(jīng)理一一起工作作，那么么這兩人人可能一一起參與與對(duì)這個(gè)個(gè)人的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)。這種種方法的的優(yōu)點(diǎn)是是，它通通過利用用旁觀者者來增加加了評(píng)價(jià)價(jià)的客觀觀性程度度。該方方法的一一個(gè)缺點(diǎn)點(diǎn)是，它它削弱了了直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的作作用。此此外，由由于經(jīng)理理們對(duì)時(shí)時(shí)間的一一些要求求，要把把他們組組織在一一起進(jìn)行行小組評(píng)評(píng)價(jià)可能能也有困困難。7．3600度考評(píng)評(píng)陳黎明：《績(jī)效考評(píng)》，第23頁，煤炭工業(yè)出版社，2001年陳黎明：《績(jī)效考評(píng)》，第23頁，煤炭工業(yè)出版社，2001年許許多公司司把“向上的的反饋”擴(kuò)展為為他們稱稱之為“3600度的考考評(píng)”形式。在在這種形形式下，一一個(gè)員工工的工作作行為信信息是來來自他((她)周周圍的所所有的人人，包括括他(她她)的上上級(jí)、下下屬和同同事及外外部顧客客，這種種考評(píng)通通常被用用于培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展展，有時(shí)時(shí)也可用用于對(duì)工工資的晉晉級(jí)。大多多數(shù)3660度考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)都是由由幾個(gè)通通常的欄欄目組成成的。適適當(dāng)?shù)漠?dāng)當(dāng)事人如如同事、上上級(jí)、下下屬及顧顧客等填填寫考評(píng)評(píng)某人的的調(diào)查問問卷表。調(diào)調(diào)查問卷卷形式有有多種，但但通常包包括“及時(shí)回回電話”、“是個(gè)很很好的聽聽眾”、“與員工工有及時(shí)時(shí)良好的的溝通”等管理理技巧，然然后用計(jì)計(jì)算機(jī)系系統(tǒng)對(duì)所所有的反反饋信息息進(jìn)行系系統(tǒng)匯總總加以分分析，得得出考評(píng)評(píng)結(jié)果?？伎荚u(píng)結(jié)果果可根據(jù)據(jù)考評(píng)的的目的而而決定由由誰擁有有。如果果是為了了促進(jìn)個(gè)個(gè)人發(fā)展展，則只只有被考考評(píng)者才才可擁有有這一報(bào)報(bào)告，另另外人就就沒有必必要知曉曉。然后后在他們們認(rèn)為合合適的時(shí)時(shí)候，他他們會(huì)與與他們自自己的主主管或下下級(jí)一起起，來分分享那些些他們認(rèn)認(rèn)為對(duì)制制定他們們自身發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃有用的的信息。一個(gè)包包含各種種身份評(píng)評(píng)價(jià)者的的考評(píng)系系統(tǒng)自然然會(huì)占用用更多的的時(shí)間，因因此費(fèi)用用也較高高。但無無論怎樣樣實(shí)施，在在考評(píng)系系統(tǒng)中，關(guān)關(guān)鍵在于于參與者者之間高高度的信信任和對(duì)對(duì)他們進(jìn)進(jìn)行必要要的培訓(xùn)訓(xùn)。1．3．22對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)主體體的要求求績(jī)績(jī)效考核核是一項(xiàng)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化化的工作作，但恰恰恰又最最容易受受績(jī)效考考評(píng)實(shí)施施者主觀觀方面的的影響。所所以，為為了使績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)更加真真實(shí)、精精確，有有必要對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)的主主體進(jìn)行行規(guī)范，盡盡可能將將主觀方方面的影影響降至至最小。要求績(jī)效考考評(píng)主體體公正地地對(duì)待被被考評(píng)者者?？?jī)效效考評(píng)主主體，更更應(yīng)該是是—位公的裁判，做做到公平平、客觀觀，對(duì)事事不對(duì)人人，不應(yīng)應(yīng)存在偏偏見。否否則，即即使有科科學(xué)的考考評(píng)手段段、方法法，也無無濟(jì)于事事。2.要求求績(jī)效考考評(píng)實(shí)施施者對(duì)被被考評(píng)者者的業(yè)務(wù)務(wù)有相當(dāng)當(dāng)?shù)牧私饨?。通過過精確的的了解，可可以正確確，直觀觀地評(píng)估估被考評(píng)評(píng)者所取取得的成成績(jī)和其其努力程程度。同同時(shí)，對(duì)對(duì)不同業(yè)業(yè)務(wù)的被被考評(píng)者者應(yīng)作出出相應(yīng)的的判斷，體體現(xiàn)差異異性原則則。3.要求求績(jī)效考考評(píng)主體體熟練掌掌握考評(píng)評(píng)的基本本原理及及相關(guān)實(shí)實(shí)務(wù)，特特別是考考評(píng)范圍圍內(nèi)的知知識(shí)，要要能熟練練地運(yùn)用用到實(shí)踐踐中去。4.要求求績(jī)效考考評(píng)者主主體能與與被考評(píng)評(píng)者進(jìn)行行有效的的溝通和和交流。這這是非常常重要的的。由于于績(jī)效考考評(píng)主體體與被考考評(píng)者的的關(guān)系不不同，其其溝通和和交流的的方式也也有所差差異，如如與上級(jí)級(jí)進(jìn)行溝溝通，就就具有一一定的難難度，這這就需要要績(jī)效考考評(píng)主體體各顯神神通了。要求績(jī)效考考評(píng)主體體盡量避避免知覺覺上的差差錯(cuò)如暈暈輪效應(yīng)應(yīng)，從眾眾心理等等等，至至少要求求他們具具有心理理學(xué)方面面的知識(shí)識(shí)。1．3．33績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)主體的的培訓(xùn)培培訓(xùn)的目目的主要要是使績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)主體在在開展工工作時(shí)顯顯得更加加專業(yè)，更更加規(guī)范范，從而而提高績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的效度度。1.考評(píng)評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容容對(duì)對(duì)考評(píng)者者的培訓(xùn)訓(xùn)，一般般由人力力資源管管理部門門負(fù)責(zé)實(shí)實(shí)施，主主要包括括以下內(nèi)內(nèi)容：（11）企業(yè)業(yè)人事制制度的講講解主要是由人人力資源源部門對(duì)對(duì)企業(yè)整整個(gè)人事事制度的的結(jié)構(gòu)和和內(nèi)容作作出整體體的介紹紹；同時(shí)時(shí)，還要要站在企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)和企業(yè)業(yè)整體戰(zhàn)戰(zhàn)略的角角度，對(duì)對(duì)人事制制度的運(yùn)運(yùn)行情況況以及未未來的發(fā)發(fā)展方向向和模式式作出闡闡述。通過講解，不不但可以以使考評(píng)評(píng)者充分分認(rèn)識(shí)到到人事制制度系統(tǒng)統(tǒng)是企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略的一一個(gè)重要要組成部部分，而而且，還還能使他他們了解解到考評(píng)評(píng)制度是是整個(gè)人人事制度度的基石石，從而而增強(qiáng)他他們對(duì)員員工考評(píng)評(píng)工作的的重視程程度和對(duì)對(duì)考評(píng)工工作的責(zé)責(zé)任感。（2）考評(píng)評(píng)基本知知識(shí)的介介紹明白了考評(píng)評(píng)工作的的意義和和地位之之后，就就要具體體來講解解有關(guān)考考評(píng)的——些基本本知識(shí)和和技巧，從從而保證證考評(píng)者者能夠正正確地進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)工作。這些基本知知識(shí)包括括：如何何確定考考評(píng)的項(xiàng)項(xiàng)目，怎怎樣設(shè)計(jì)計(jì)考評(píng)用用表，如如何制定定考評(píng)的的標(biāo)準(zhǔn)，考考評(píng)的方方法有哪哪些以及及考評(píng)實(shí)實(shí)施過程程中應(yīng)注注意的問問題等等等。同時(shí)時(shí)還應(yīng)注注重對(duì)考考評(píng)者的的實(shí)際操操作訓(xùn)練練，使他他們對(duì)整整個(gè)考評(píng)評(píng)的流程程有一個(gè)個(gè)總體的的把握，并并能熟悉悉考評(píng)的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)。（3）說說明考評(píng)評(píng)中的種種種誤區(qū)區(qū)在考評(píng)工作作中，經(jīng)經(jīng)常會(huì)出出現(xiàn)一些些錯(cuò)誤，例例如光環(huán)環(huán)效應(yīng)、首首因錯(cuò)誤誤，相似似性假設(shè)設(shè)、從眾眾心理………。這些錯(cuò)錯(cuò)誤，往往往影響響到考評(píng)評(píng)者做出出正確的的考核評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果。因此此，需要要在培訓(xùn)訓(xùn)的過程程中進(jìn)行行說明，使使他們可可以盡量量避免這這些錯(cuò)誤誤，從而而做出正正確的評(píng)評(píng)價(jià)。1.4績(jī)效考考評(píng)的原原則在建立評(píng)估估考核制制度及實(shí)實(shí)施評(píng)估估考核時(shí)時(shí)，在宏宏觀把握握上，必必須遵循循一定的的基本原原則，在在具體操操作上，必必須遵循循實(shí)務(wù)原原則，這這些原則則既是評(píng)評(píng)估考核核制度建建立的重重要理論論依據(jù)，同同時(shí)又是是良好的的、行之之有效的的人力資資源管理理考核體體系應(yīng)滿滿足的基基本條件件。1．4．11基基本原則則1.公開開與公平平即即建立公公開性要要求下的的開放式式評(píng)估考考核制度度。開放放式的評(píng)評(píng)估考核核制度首首先是評(píng)評(píng)價(jià)上的的公開和和絕對(duì)性性，借此此而取得得上下認(rèn)認(rèn)同，推推行考核核。其次次是評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必必須是十十分明確確的，上上下級(jí)之之間可通通過直接接對(duì)話，面面對(duì)面溝溝通進(jìn)行行考核工工作。在在貫徹開開放性原原則時(shí)，應(yīng)應(yīng)注意做做到以下下幾方面面：第第一要通通過工作作分析((或職務(wù)務(wù)分析))確定組組織對(duì)其其成員的的期望和和要求，制制訂出客客觀的評(píng)評(píng)估考核核標(biāo)準(zhǔn)，通通過制訂訂職能標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，將組組織對(duì)其其成員的的期望和和要求，公公開地表表示和規(guī)規(guī)定下來來，這樣樣，評(píng)估估考核具具有總體體性、全全局性的的特點(diǎn)，進(jìn)進(jìn)而成為為人力資資源管理理的組成成部分；；第第二將評(píng)評(píng)估考核核活動(dòng)公公開化，破破除神秘秘觀念，進(jìn)進(jìn)行上下下級(jí)間的的直接對(duì)對(duì)話，并并把現(xiàn)代代評(píng)估考考核的本本來目的的，即能能力開發(fā)發(fā)與發(fā)展展的要求求和內(nèi)容容引入評(píng)評(píng)估考核核體系之之中；第三是引入入自我評(píng)評(píng)價(jià)及自自我申報(bào)報(bào)機(jī)制，對(duì)對(duì)公開的的絕對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)作出出補(bǔ)充。通通過自我我評(píng)價(jià)，可可增進(jìn)組組織目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。進(jìn)一一步說，如如果這種種相對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)，能能側(cè)重于于能力評(píng)評(píng)價(jià)，并并在職能能資格等等級(jí)制度度的范圍圍內(nèi)進(jìn)行行的話，至至少能發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工自身差差距，彌彌補(bǔ)自身身的不足足。第四是根據(jù)據(jù)企業(yè)不不同，分分階段引引入評(píng)估估考核評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、規(guī)則則，使其其員工有有一個(gè)逐逐步認(rèn)識(shí)識(shí)、理解解的過程程。公開的同時(shí)時(shí)，要注注重公平平。員工工考評(píng)應(yīng)應(yīng)依照明明確的考考評(píng)細(xì)則則，對(duì)事事不對(duì)人人，盡量量避免摻摻入主觀觀因素和和感情色色彩。2.反饋饋與修改改即把考評(píng)后后的結(jié)果果，及時(shí)時(shí)反饋。好好的東西西堅(jiān)持下下來，發(fā)發(fā)揚(yáng)光大大；不足足之處，加加以修改改和彌補(bǔ)補(bǔ)。在現(xiàn)代人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中，缺缺少反饋饋的評(píng)估估考核沒沒有多少少意義的的，既不不能發(fā)揮揮能力開開發(fā)的功功能，也也沒有必必要作為為人管理理系統(tǒng)的的一部分分獨(dú)立出出來。順順應(yīng)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)需要，必必須構(gòu)筑筑起反饋饋系統(tǒng)。3.定期期化與制制度化評(píng)估考核是是一種連連續(xù)性的的管理過過程，因因而必須須定期化化、制度度化。評(píng)評(píng)估考核核既是對(duì)對(duì)員工能能力、工工作績(jī)效效，工作作態(tài)度的的評(píng)價(jià)，也也是對(duì)他他們未來來行為表表現(xiàn)的一一種預(yù)測(cè)測(cè)，因此此只有程程序化、制制度化地地進(jìn)行評(píng)評(píng)估考核核，才能能真正了了解員工工的潛能能，才能能發(fā)現(xiàn)組組織中的的問題，從從而有利利于組織織的有效效管理。4.可靠靠性與正正確性可靠性又稱稱信度，是是指某項(xiàng)項(xiàng)測(cè)量——致性和和穩(wěn)定性性。評(píng)估估考核的的信度是是指評(píng)估估考核方方法保證證收集到到的人員員能力、工工作績(jī)效效、工作作態(tài)度等等信息的的穩(wěn)定性性和一致致性，它它強(qiáng)調(diào)不不同評(píng)價(jià)價(jià)者之間間對(duì)同一一個(gè)人或或一組人人評(píng)價(jià)的的結(jié)果應(yīng)應(yīng)該大體體一致。如如果考核核因素和和考核尺尺度是明明確的，那那么，測(cè)測(cè)評(píng)者就就能在同同樣的基基礎(chǔ)上評(píng)評(píng)價(jià)員工工，從而而有助于于改善信信度。正正確性又又稱效度度，是指指某項(xiàng)測(cè)測(cè)量有效效地反映映其所測(cè)測(cè)量?jī)?nèi)容容的程度度。評(píng)估估考核的的效度是是指評(píng)估估考核方方法測(cè)量量人的能能力與績(jī)績(jī)效內(nèi)容容的準(zhǔn)確確性程度度，它強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是內(nèi)容效效度，即即考評(píng)事事項(xiàng)能真真實(shí)反映映特定工工作內(nèi)容容(行為為、結(jié)果果和責(zé)任任)的程程度?？煽啃耘c正正確性是是保證評(píng)評(píng)估考核核有效性性的充分分必要條條件，所所以一個(gè)個(gè)評(píng)估考考核體系系要想獲獲得成功功，就必必須具備備良好的的信度和和效度。5.可行行性與實(shí)實(shí)用性所所謂可行行性是指指任何一一次考評(píng)評(píng)方案所所需時(shí)間間、人力力、物力力、財(cái)力力要為使使用者的的客觀環(huán)環(huán)境條件件所允許許。因此此，它要要求在制制定考評(píng)評(píng)方案時(shí)時(shí)，應(yīng)根根據(jù)考評(píng)評(píng)目標(biāo)，合合理設(shè)計(jì)計(jì)方案，并并對(duì)考評(píng)評(píng)方案進(jìn)進(jìn)行可行行性分析析。在對(duì)對(duì)考評(píng)方方案進(jìn)行行可行性性分析時(shí)時(shí)應(yīng)考慮慮以下幾幾個(gè)因素素：（l）限限制性因因素分析析。任何何一項(xiàng)考考評(píng)活動(dòng)動(dòng)都是在在一定條條件下進(jìn)進(jìn)行的，必必須研究究考評(píng)方方案所擁擁有的資資源、技技術(shù)以及及其他條條件，分分析考評(píng)評(píng)方案適適用對(duì)象象如何，適適用范圍圍如何。（2）目目標(biāo)、效效益分析析。全面面分析和和確定考考評(píng)所要要實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)，全全面評(píng)價(jià)價(jià)考評(píng)方方案對(duì)人人力資源源管理所所能帶來來的直接接和間接接的效益益，也包包括經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益和和社會(huì)效效益。（3）潛在在問題分分析。預(yù)預(yù)測(cè)每一一考評(píng)方方案可能能發(fā)生的的問題、困難、障障礙，發(fā)發(fā)生問題題的可能能性和后后果如何何，找出出原因，準(zhǔn)準(zhǔn)備應(yīng)變變措施。解解決這一一問題的的辦法是是在實(shí)施施考評(píng)活活動(dòng)前，對(duì)對(duì)各種考考評(píng)工具具進(jìn)行預(yù)預(yù)試，通通過預(yù)試試發(fā)現(xiàn)問問題，減減少考評(píng)評(píng)誤差。所謂實(shí)用性性，包括括兩個(gè)方方面的含含義：（1）指考考評(píng)工具具和方法法應(yīng)適合合不同考考評(píng)目的的的要求求，要根根據(jù)考評(píng)評(píng)目的來來設(shè)計(jì)測(cè)測(cè)評(píng)工具具。（2）指所所設(shè)計(jì)的的考評(píng)方方案應(yīng)適適應(yīng)不同同行業(yè)、不不同部門門、不同同崗位的的人員素素質(zhì)的特特點(diǎn)和要要求。1．4．22實(shí)實(shí)務(wù)原則則為了要確切切而有效效地進(jìn)行行評(píng)估考考核，各各級(jí)主管管都應(yīng)該該遵循的的一些原原則，以以下我們們提到的的是堪稱稱為重要要支柱的的五大實(shí)實(shí)務(wù)性原原則。1.考核核基準(zhǔn)的的明確化化評(píng)估考核到到底要用用什么標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)進(jìn)行。比比如說其其目的、考考評(píng)方式式、考評(píng)評(píng)類別、考考評(píng)項(xiàng)目目、比重重、考評(píng)評(píng)等級(jí)的的尺度等等內(nèi)容都都應(yīng)該要要很明確確，此為為第一原原則。若若員工不不知道上上司用什什么標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來衡量量自己，又又不了解解考核尺尺度在那那里，就就很容易易引起對(duì)對(duì)考核的的不安；；進(jìn)而演演化成不不信任。若若要摒除除這種反反面效果果，就應(yīng)應(yīng)該對(duì)考考核對(duì)象象公開考考評(píng)的尺尺度與內(nèi)內(nèi)容，使使其徹底底地明確確化，這這是非常常重要的的大前提提。至于評(píng)定基基準(zhǔn)明確確化的方方式，若若能由上上司向員員工作直直接的說說明，是是最為理理想的辦辦法。2.評(píng)定定期間的的限定評(píng)估考核人人員最容容易犯的的毛病之之一，就就是只參參考上次次或前任任主管的的考核結(jié)結(jié)果，而而徑自作作出考評(píng)評(píng)。較極極端的情情形，就就是作出出和上次次一模一一樣的考考核結(jié)果果，這種種做法雖雖然很容容易，但但事實(shí)上上卻是非非常危險(xiǎn)險(xiǎn)的。另另一方面面，如果果過去的的優(yōu)良業(yè)業(yè)績(jī)繼續(xù)續(xù)穿插在在下一期期的考評(píng)評(píng)之中，則則會(huì)使員員工以為為稍稍松松懈一下下也不要要緊，而而沉浸在在安逸的的現(xiàn)狀滿滿足感之之中，從從而產(chǎn)生生緬懷過過去業(yè)績(jī)績(jī)的“懷舊病病”型員工工。特別別是在以以工作業(yè)業(yè)績(jī)、勤勤務(wù)態(tài)度度為重點(diǎn)點(diǎn)的考核核里，更更應(yīng)該以以現(xiàn)在的的狀態(tài)為為基準(zhǔn)，因因此，考考評(píng)期間間的界定定一定要要嚴(yán)格遵遵守。3.考核核人員的的多數(shù)化化評(píng)估考核是是一種“以人考考核人”的制度度，只要要是人創(chuàng)創(chuàng)造出來來的制度度，不管管考評(píng)方方法、考考評(píng)基準(zhǔn)準(zhǔn)、尺度度等設(shè)計(jì)計(jì)如何客客觀公正正，其評(píng)評(píng)定結(jié)果果還是不不可避免免地陷入入考評(píng)者者主觀的的傾向之之中。因此，對(duì)于于同一受受考人的的考評(píng)不不以一個(gè)個(gè)人為限限，必須須兩個(gè)以以上的人人進(jìn)行考考評(píng)，防防止因主主觀意識(shí)識(shí)或個(gè)人人情感而而造成誤誤差，從從而將弊弊端減少少到最低低限度。此此時(shí)，受受考人的的直屬主主管為第第一考評(píng)評(píng)者；而而往上面面的主管管為第二二次考評(píng)評(píng)者（一一級(jí)主管管）。以以此往上上推為原原則，而而在各考考核者之之間也需需要針對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果作互互相的調(diào)調(diào)整和考考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容統(tǒng)一一，即進(jìn)進(jìn)行總的的調(diào)整。4.第一一次考核核的尊重重第一次考評(píng)評(píng)者和受受考人有有日常接接觸，所所以最了了解其實(shí)實(shí)態(tài)，他他對(duì)部屬屬負(fù)有指指導(dǎo)的責(zé)責(zé)任，因因此有必必要知道道其工作作實(shí)況。因因此，在在評(píng)估考考評(píng)中所所做的內(nèi)內(nèi)容，首首先應(yīng)受受尊重的的就是第第一次考考評(píng)者的的考評(píng)了了，因此此，若能能對(duì)其進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)?shù)目荚u(píng)評(píng)訓(xùn)練，則則無疑成成為最理理想的考考評(píng)人員員。1．5績(jī)效考考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容企業(yè)員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的內(nèi)容容，體現(xiàn)現(xiàn)了企業(yè)業(yè)對(duì)員工工的基本本要求?？伎荚u(píng)內(nèi)容容是否科科學(xué)、合合理，直直接影響響到員工工績(jī)效考考評(píng)的質(zhì)質(zhì)量。因因此，實(shí)實(shí)行員工工績(jī)效考考評(píng)的企企業(yè)對(duì)有有關(guān)考評(píng)評(píng)內(nèi)容的的問題都都十分重重視，都都試圖制制定符合合企業(yè)實(shí)實(shí)際情況況需要、能能全面而而準(zhǔn)確地地評(píng)價(jià)員員工的人人事考評(píng)評(píng)內(nèi)容。一一般而言言，完整整的人事事考評(píng)內(nèi)內(nèi)容應(yīng)該該包括業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)、能力力考評(píng)、態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)、潛力力測(cè)評(píng)和和適應(yīng)性性考評(píng)等等五項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容。在在實(shí)際操操作過程程中，由由于各企企業(yè)所處處的環(huán)境境不同，完完成目標(biāo)標(biāo)管理工工作中具具體的特特點(diǎn)不同同以及經(jīng)經(jīng)營(yíng)者的的偏好不不同，就就可能使使企業(yè)人人事考評(píng)評(píng)偏重于于其中一一項(xiàng)或幾幾項(xiàng)。比比如，企企業(yè)管理理工作的的重心在在于提高高工作效效率，其其考評(píng)內(nèi)內(nèi)容偏重重于業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)，如如果需要要提升一一些有才才干的人人員來促促進(jìn)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，則考考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容就偏偏重于能能力考評(píng)評(píng)和潛力力測(cè)評(píng)。1．5．11業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)通通常稱為為“考績(jī)”，是對(duì)對(duì)企業(yè)人人員擔(dān)當(dāng)當(dāng)工作的的結(jié)果或或履行職職務(wù)工作作結(jié)果的的考察與與評(píng)價(jià)。它它是對(duì)組組織成員員貢獻(xiàn)程程度的衡衡量，是是所有工工作關(guān)系系中最本本質(zhì)的考考評(píng)。它它直接體體現(xiàn)出員員工在企企業(yè)中價(jià)價(jià)值的大大小、與與被考評(píng)評(píng)者擔(dān)當(dāng)當(dāng)工作的的重要性性、復(fù)雜雜性、和和困難程程度呈正正相關(guān)關(guān)關(guān)系。通通過反饋饋系統(tǒng)的的反饋，業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)比其他他考評(píng)更更能體現(xiàn)現(xiàn)組織的的效率。1．5．22能能力考評(píng)評(píng)能力考評(píng)是是考評(píng)員員工在職職務(wù)工作作中發(fā)揮揮出來的的能力。比比如，在在工作中中判斷是是否正確確、工作作效率如如何、工工作中協(xié)協(xié)調(diào)能力力怎樣等等。根據(jù)據(jù)被考評(píng)評(píng)者在工工作中表表現(xiàn)出來來的能力力，參照照標(biāo)準(zhǔn)和和要求，對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)者所擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)穆毬殑?wù)與其其能力是是否匹配配做出評(píng)評(píng)定。這這里的能能力主要要體現(xiàn)在在四個(gè)方方面：常常識(shí)、專專業(yè)知識(shí)識(shí)和其他他相關(guān)知知識(shí)；技技能、技技術(shù)和技技巧；工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)；體力力。需要要指出的的是，企企業(yè)人事事考評(píng)中中的能力力考評(píng)和和能力測(cè)測(cè)試不同同，前者者是同被被考評(píng)者者所從事事的工作作相關(guān)，而而后者是是對(duì)員工工的能力力從人的的本身屬屬性進(jìn)行行評(píng)價(jià)，分分出優(yōu)劣劣，強(qiáng)調(diào)調(diào)人的共共性，不不一定要要和員工工的現(xiàn)任任工作相相聯(lián)系。1．5．33態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)是考評(píng)評(píng)員工為為某項(xiàng)工工作而付付出的努努力程度度，比如如是否有有干勁、有有熱情、是是否忠于于職守，是是否服從從命令等等。態(tài)度度是工作作能力向向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的中中介，在在很大程程度上決決定了能能力向業(yè)業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化。當(dāng)當(dāng)然，同同時(shí)還應(yīng)應(yīng)考慮到到工作完完成的內(nèi)內(nèi)部條件件和外部部條件。態(tài)態(tài)度反應(yīng)應(yīng)“功勞”和“苦勞”之間的的關(guān)系，最最大限度度地使只只有“苦勞”的人成成為有“功勞”的人，是是企業(yè)的的責(zé)任，也也是企業(yè)業(yè)有效使使用人力力資源的的訣竅。1．5．44潛潛力測(cè)評(píng)評(píng)潛力相對(duì)于于“在職務(wù)務(wù)工作中中發(fā)揮出出來的能能力”而言，是是“在工作作中沒有有發(fā)揮出出來的能能力”。至少少有以下下四方面面原因，使使一個(gè)人人的能力力不能在在自己所所擔(dān)當(dāng)?shù)牡穆殑?wù)工工作中發(fā)發(fā)揮出來來：1.機(jī)會(huì)會(huì)不均等等，即沒沒有經(jīng)過過公平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)獲得得發(fā)揮能能力的機(jī)機(jī)會(huì)。2.與此此相近的的人員配配置不合合理，擔(dān)擔(dān)任的職職務(wù)與能能力不配配，不相相稱。所所謂大才才小用，或或小才大大用，都都會(huì)抑制制一個(gè)人人在自己己的職務(wù)務(wù)上發(fā)揮揮才能。3.領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)命令或或指示有有誤。4.能力力開發(fā)計(jì)計(jì)劃不周周。具體而言，一一個(gè)人要要發(fā)揮能能力，必必須自身身的能力力結(jié)構(gòu)合合理，否否則就會(huì)會(huì)因?yàn)槿比鄙倌骋灰环矫娴牡闹R(shí)而而阻礙其其他已經(jīng)經(jīng)擁有的的能力的的發(fā)揮。與與此相聯(lián)聯(lián)系，合合作共事事者之間間的能力力結(jié)構(gòu)也也要配套套，使彼彼此間能能力互補(bǔ)補(bǔ)，相長(zhǎng)長(zhǎng)相促等等等?？煽梢钥隙ǘǖ卣f，一一個(gè)員工工在自己己的職位位上是不不可能完完全擁有有能力的的，總是是存在著著潛力了了解、測(cè)測(cè)評(píng)和把把握員工工，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上開發(fā)發(fā)員工潛潛力，是是有實(shí)際際意義的的。首先先是如何何了解每每個(gè)員工工的潛力力。能力力考評(píng)解解決的員員工通過過“職務(wù)”媒介發(fā)發(fā)揮出來來的能力力的評(píng)價(jià)價(jià)問題；；潛力評(píng)評(píng)針對(duì)的的問題是是：?jiǎn)T工工在現(xiàn)任任職務(wù)工工作中投投機(jī)會(huì)發(fā)發(fā)揮出來來，能力力如何評(píng)評(píng)價(jià)。需需要回答答的是：：他還能能干些什什么。難難點(diǎn)是：：在他還還沒有干干些什么么的時(shí)候候，如何何把握他他能干些些什么。這這就需要要找到一一些“媒介”。我們們可以利利用一些些咨詢公公司對(duì)企企業(yè)的人人員功能能進(jìn)行測(cè)測(cè)評(píng)，這這是一種種有效的的手段。另另外，還還可以用用下述四四個(gè)方面面的綜合合評(píng)價(jià)辦辦法來把把握：1.根據(jù)據(jù)工作中中表現(xiàn)出出采的能能力進(jìn)行行推斷，即即根據(jù)“能力考考評(píng)”的結(jié)果果進(jìn)行推推斷，至至少可以以在一定定程度上上參照該該結(jié)果。2.根據(jù)據(jù)工作年年限，具具體說就就是在該該職務(wù)中中連續(xù)工工作時(shí)間間長(zhǎng)短，這這是一個(gè)個(gè)綜合反反映一個(gè)個(gè)人“經(jīng)驗(yàn)”的指標(biāo)標(biāo)；3.通過過考試、測(cè)測(cè)驗(yàn)和面面談等方方式來進(jìn)進(jìn)行員工工的潛力力查證和和判斷；；4.通過過員工的的教育文文憑、培培訓(xùn)研修修的結(jié)業(yè)業(yè)證明和和官方的的資格認(rèn)認(rèn)定證明明等判斷斷其應(yīng)有有的潛力力，當(dāng)然然這種手手段只能能是一個(gè)個(gè)參考。顯顯然，我我們至今今還沒有有更為可可靠的依依據(jù)去百百分之百百地握一一位員工工可能具具有的、尚尚未充分分發(fā)揮出出來的能能力；但但同時(shí)，我我們又不不能放棄棄對(duì)員工工潛力的的測(cè)評(píng)和和把握，對(duì)對(duì)員工的的潛力放放任自流流，這不不僅是企企業(yè)人力力資源的的一種浪浪費(fèi)，而而且也是是對(duì)“員工”不負(fù)責(zé)責(zé)任的一一種表現(xiàn)現(xiàn)。所以，我我們有必必要設(shè)立立每個(gè)員員工的“能力開開發(fā)卡”，員工工的潛力力測(cè)評(píng)工工作管理理起來，并并賦予“開發(fā)”的內(nèi)涵涵于“績(jī)效考考評(píng)”系統(tǒng)循循環(huán)之中中。有如如下的基基本思路路：1.把每每個(gè)人的的職業(yè)生生涯，尤尤其是在在本職務(wù)務(wù)上的工工作狀況況動(dòng)態(tài)地地記錄下下來。2.分別別把每個(gè)個(gè)人的學(xué)學(xué)歷工資資認(rèn)定證證明文件件、培訓(xùn)訓(xùn)研修的的結(jié)業(yè)文文件(各各科成績(jī)績(jī))，論論文及成成績(jī)等動(dòng)動(dòng)態(tài)記錄錄下來。3.提出出個(gè)人能能力開發(fā)發(fā)目標(biāo)，主主要是根根據(jù)自己己工作的的薄弱環(huán)環(huán)節(jié)或工工作的關(guān)關(guān)鍵，提提出某一一時(shí)期的的努力目目標(biāo)。4.就上上司輔導(dǎo)導(dǎo)及自我我培養(yǎng)開開發(fā)目標(biāo)標(biāo)交換意意見，并并記錄下下來。5.對(duì)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行評(píng)價(jià)，包包括自我我評(píng)價(jià)、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)價(jià)與反饋饋。這樣我們?cè)谠凇澳芰伎荚u(píng)”的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，把把能力考考評(píng)的內(nèi)內(nèi)涵中包包含了“能力考考評(píng)”與“潛力測(cè)測(cè)評(píng)”，即從從日常能能力評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)，擴(kuò)擴(kuò)展到了了“能力開開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)”。1．5．55適適應(yīng)性評(píng)評(píng)價(jià)潛潛力評(píng)價(jià)價(jià)，或者者能力開開發(fā)卡，要要解決的的問題是是，如何何在現(xiàn)任任職位上上更好地地發(fā)揮能能力；進(jìn)進(jìn)一步說說，如何何在現(xiàn)在在從事的的職業(yè)工工種領(lǐng)域域里更好好地發(fā)揮揮能力。對(duì)對(duì)人與職職務(wù)適才才適所而而言，其其中暗含含了一個(gè)個(gè)前提：：該員工工適合現(xiàn)現(xiàn)在的職職務(wù)，適適應(yīng)現(xiàn)在在的職業(yè)業(yè)工種有有關(guān)的領(lǐng)領(lǐng)域。只只要?jiǎng)?chuàng)造造本人和和外部條條件，就就能比過過去更好好地發(fā)揮揮能力?？煽墒牵笃髽I(yè)中員員工的能能力得不不到發(fā)揮揮，還有有更深刻刻的原因因，這就就是這個(gè)個(gè)職位也也許不適適合他。極極端的例例子有許許多，讓讓有藝術(shù)術(shù)天賦的的人去搞搞科研，或或讓有科科研天賦賦的人去去搞藝術(shù)術(shù)，都是是不行的的。這就就可以解解釋這種種現(xiàn)象，為為什么有有些人在在自己的的崗位上上，無論論多么努努力而終終生毫無無建樹，結(jié)結(jié)論就是是該職務(wù)務(wù)工作可可能不適適應(yīng)他，他他應(yīng)該去去干別的的，也許許會(huì)干得得更好些些。中國(guó)國(guó)古代就就有“人盡其其才，物物盡其用用”的說法法，許多多情況下下并非人人之無能能，而是是用之不不當(dāng)。盡盡管已經(jīng)經(jīng)有許多多方法，諸諸如人員員素質(zhì)、行行為、心心理、性性格、天天資和功功能方面面的測(cè)評(píng)評(píng)方法，可可資我們們?nèi)グ盐瘴铡皢T工適適應(yīng)性”問題。但但是，企企業(yè)實(shí)踐踐表明，真真正的難難點(diǎn)是一一個(gè)人在在沒有開開始具體體工作之之前，連連他本人人都不清清楚自己己是否適適應(yīng)所任任工作，以以及在哪哪些方面面不適應(yīng)應(yīng)。而且且，一旦旦干上了了，企業(yè)業(yè)日常工工作是如如此緊湊湊，如此此刻不容容緩，更更沒有時(shí)時(shí)間和余余地去思思考并作作出調(diào)整整了。從適應(yīng)性評(píng)評(píng)價(jià)的內(nèi)內(nèi)容上看看，涉及及兩個(gè)層層次的內(nèi)內(nèi)容，一一是人與與工作之之間，即即人的能能力與工工作要求求不對(duì)稱稱。從人人的發(fā)展展看，每每個(gè)人有有自己的的成就感感和價(jià)值值取向，希希望隨著著年齡增增長(zhǎng)，在在自己所所從事的的職業(yè)生生涯中富富有成就就，減少少職務(wù)工工種選擇擇與安排排上的機(jī)機(jī)會(huì)損失失；二是是人與人人之間，由由于本人人性格與與同事性性格方面面的差異異，影響響到人際際關(guān)系與與合作關(guān)關(guān)系，是是一個(gè)人人一事無無成的重重要原因因。把適適應(yīng)與不不適應(yīng)的的問題，反反映到“紙面”上來，在在若干評(píng)評(píng)價(jià)過程程結(jié)束之之后，從從把握所所有員工工適應(yīng)性性狀態(tài)的的傾向，一一旦企業(yè)業(yè)內(nèi)部有有調(diào)整的的機(jī)會(huì)，就就可以不不失時(shí)機(jī)機(jī)，比較較可靠地地作出調(diào)調(diào)整。在做法上的的基本思思路是，首首先由個(gè)個(gè)人申報(bào)報(bào)。適應(yīng)應(yīng)不適應(yīng)應(yīng)自己清清楚，這這叫“人貴有有自知之之明”。當(dāng)然然，自我我申報(bào)意意義不在在于此。自自我申報(bào)報(bào)，反映映了本人人的一種種意愿，滿滿足這種種意愿本本身就有有釋放其其工作熱熱情的意意義。光光有自我我申報(bào)是是不夠的的，必須須具明“理由”或事實(shí)實(shí)；其次次需要觀觀察、分分析和判判斷，并并適時(shí)記記錄下來來；再次次，要對(duì)對(duì)員工的的人格屬屬性方面面的內(nèi)容容，如性性格、興興趣、愛愛好、志志向等作作出評(píng)價(jià)價(jià)。這樣樣，就可可建立起起與“能力考考評(píng)”、“能力開開發(fā)”不同的的“適應(yīng)性性評(píng)價(jià)系系統(tǒng)，建建立相應(yīng)應(yīng)的“適應(yīng)性性卡”，并歸歸人日常?？荚u(píng)循循環(huán)中，把把工作做做在前頭頭。1.6績(jī)效考考評(píng)的常常用方法法績(jī)效考評(píng)方方法很多多，各有有側(cè)重，首首先要了了解各種種考評(píng)方方法的內(nèi)內(nèi)容特點(diǎn)點(diǎn)，然后后根據(jù)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的本身身要求及及所要達(dá)達(dá)到的目目的來選選擇最佳佳的考評(píng)評(píng)方法。要要特別注注重考評(píng)評(píng)方法在在績(jī)效考考評(píng)中的的適用性性及不同同考評(píng)方方法運(yùn)用用的差異異。1．6．11績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的分類企業(yè)中績(jī)效效考評(píng)的的方法種種類繁多多，但從從其性質(zhì)質(zhì)來看，可可以歸納納為客觀觀考評(píng)法法和主觀觀考評(píng)法法兩大類類余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》，第178-188頁，大連理工大學(xué)出版社，2001年：余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》，第178-188頁，大連理工大學(xué)出版社，2001年客觀考評(píng)法法客觀考評(píng)法法所依據(jù)據(jù)的資料料一般是是可以定定量的、硬硬性的指指標(biāo)，如如生產(chǎn)中中的原材材料消耗耗、單位位時(shí)間內(nèi)內(nèi)的產(chǎn)出出數(shù)量、產(chǎn)產(chǎn)生的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益，科研研人員出出版、發(fā)發(fā)表的著著作和論論文的數(shù)數(shù)量、發(fā)發(fā)表刊物物的級(jí)別別等等。這這些指標(biāo)標(biāo)的考核核按說是是過硬的的、客觀觀的、定定量的，因因而也是是最可信信的。然然而，事事實(shí)上影影響工作作績(jī)效的的原因很很多，受受自身不不可控環(huán)環(huán)境性因因素影響響太大。這這種方法法太注重重結(jié)果，忽忽略被評(píng)評(píng)者的工工作行為為，在應(yīng)應(yīng)用時(shí)有有較大的的局限性性。主觀考評(píng)法法主觀觀考評(píng)法法考評(píng)需需憑考評(píng)評(píng)者的主主管判斷斷，易受受心理偏偏差的左左右，但但較現(xiàn)實(shí)實(shí)可行，可可適用于于各類員員工，而而且若用用數(shù)種方方法，經(jīng)經(jīng)過精心心設(shè)計(jì)的的程序，從從不同的的角度進(jìn)進(jìn)行重復(fù)復(fù)考核，仔仔細(xì)測(cè)評(píng)評(píng)被考評(píng)評(píng)者所創(chuàng)創(chuàng)造績(jī)效效所需的的各種重重要工作作行為，便便可顯著著提高考考評(píng)信度度，使可可能出現(xiàn)現(xiàn)的偏差差盡可能能減少。主觀考評(píng)法法可進(jìn)一一步分為為以下兩兩類：（1）相相對(duì)考績(jī)績(jī)法。這這是較傳傳統(tǒng)的考考績(jī)法，是是使被考考評(píng)者與與別人相相對(duì)照而而評(píng)出順順序或等等級(jí)的方方法，所所以又可可稱為比比較法。（2）絕絕對(duì)考績(jī)績(jī)法。這這類方法法不作人人際比較較，而是是單獨(dú)直直接根據(jù)據(jù)被考評(píng)評(píng)員工的的行為及及表現(xiàn)來來進(jìn)行評(píng)評(píng)定。這這類考績(jī)績(jī)?cè)趯?shí)踐踐種使用用最為普普遍，并并開發(fā)演演變出多多種不同同的形式式。1．6．22常常用績(jī)效效考評(píng)方方法各種員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法各各有優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)，應(yīng)根根據(jù)特定定的目的的和需求求進(jìn)行定定向選擇擇。應(yīng)該該強(qiáng)調(diào)的的是，業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)的方法法在整個(gè)個(gè)業(yè)績(jī)考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)中只是是一種手手段而已已，而有有關(guān)各方方在業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)過過程中的的相互信信任、管管理人員員和員工工的態(tài)度度、考評(píng)評(píng)的目的的、頻率率、考評(píng)評(píng)的信息息來源以以及考評(píng)評(píng)人員的的訓(xùn)練等等各種因因素對(duì)于于業(yè)績(jī)考考評(píng)體系系的成敗敗都是非非常關(guān)鍵鍵的。所以，下面面我們重重點(diǎn)論述述員工的的績(jī)效考考評(píng)方法法，主要要是對(duì)員員工的工工作行為為考評(píng)和和工作業(yè)業(yè)績(jī)的考考評(píng)。員員工的工工作行為為考評(píng)方方法又包包括兩類類：主觀觀考評(píng)法法和客觀觀考評(píng)法法。1.主觀觀考評(píng)法法根根據(jù)員工工的工作作行為對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行主觀觀評(píng)價(jià)，一一般沒有有固定的的標(biāo)準(zhǔn)，隨隨意度比比較大。但但比較經(jīng)經(jīng)濟(jì)且能能直觀地地反映出出員工的的真實(shí)狀狀態(tài)。(1)敘敘述法。在在敘述法法中，只只需考評(píng)評(píng)者寫一一篇短潔潔的記敘敘文來描描述員工工的業(yè)績(jī)績(jī)。這種種方法集集中傾向向在員工工工作中中的突出出行為，而而不是日日常的業(yè)業(yè)績(jī)。這這種考評(píng)評(píng)方法與與考評(píng)者者的寫作作能力關(guān)關(guān)系較大大。一些些主管由由于其優(yōu)優(yōu)秀的寫寫作技巧巧，甚至至能將一一名勉強(qiáng)強(qiáng)合格的的工人描描述得像像一個(gè)工工作模范范。因?yàn)闉闆]有統(tǒng)統(tǒng)一的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，所所以對(duì)敘敘述法進(jìn)進(jìn)行比較較可能是是很困難難的。但但一些經(jīng)經(jīng)理認(rèn)為為，敘述述法不僅僅是最簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的，而而且是對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)的最好好方法。敘敘述法也也可以是是利用書書面的形形式對(duì)自自己所做做工作的的總結(jié)，適適用于較較高級(jí)管管理人員員的自我我評(píng)估。(2)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單排序序法在在實(shí)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單排序序法的情情況下，考考評(píng)者將將員工按按照工作作中的總總體情況況的優(yōu)劣劣依次排排序，如如：部門門中業(yè)績(jī)績(jī)最好的的員工被被排列在在最前面面，最差差的在最最后。這這種方法法需要的的時(shí)間和和成本很很少，簡(jiǎn)簡(jiǎn)便易行行，一般般適合于于員工數(shù)數(shù)量比較較少的考考評(píng)需求求。在員員工的數(shù)數(shù)量比較較多的情情況下，就就需要選選擇其他他的排序序方法。當(dāng)當(dāng)然，這這種方法法的主要要問題在在于，當(dāng)當(dāng)個(gè)人的的業(yè)績(jī)水水平相近近時(shí)難以以進(jìn)行比比較排列列。(3)交交錯(cuò)排序序法交交錯(cuò)排序序法是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單排序序法的一一個(gè)變形形。人們們對(duì)簡(jiǎn)單單排序法法不是特特別滿意意，認(rèn)為為它過于于粗糙，幾幾乎不太太可能得得到一個(gè)個(gè)比較合合理的考考核結(jié)果果。根據(jù)據(jù)心理學(xué)學(xué)的觀點(diǎn)點(diǎn)，人們們比較容容易發(fā)現(xiàn)現(xiàn)極端的的情況，而而不容易易發(fā)現(xiàn)中中間的情情況。把把握這個(gè)個(gè)原理，人人們提出出了用交交錯(cuò)排序序法來克克服簡(jiǎn)單單排序法法的不足足。在實(shí)實(shí)行交錯(cuò)錯(cuò)排序法法的情況況下，考考評(píng)者在在目標(biāo)員員工中間間挑出最最好的員員工和最最差的員員工，分分別將他他們列為為第一名名和最末末一名。然然后在余余下的員員工中再再選擇出出最好的的員工作作為整個(gè)個(gè)序列的的第二名名，選擇擇出最差差的員工工作為整整個(gè)序列列的倒數(shù)數(shù)經(jīng)二名名。依次次類推，直直到將所所有員工工排列完完畢，就就可以得得到對(duì)所所有員工工的一個(gè)個(gè)完整的的排序。(4)成成對(duì)比較較法成對(duì)對(duì)比較法法是把握握某一特特定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，考考評(píng)者將將每一員員工與其其他員工工進(jìn)行逐逐一比較較，并將將每一次次比較中中的優(yōu)勝勝者選出出。最后后，根據(jù)據(jù)每一員員工凈勝勝次數(shù)的的多少進(jìn)進(jìn)行排序序。這一一方法的的比較標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一般般是員工工考評(píng)者者對(duì)員工工比較籠籠統(tǒng)的整整體印象象而不是是具體的的工作行行為或成成果。(5)硬性性分配法法硬性分配法法中需要要考評(píng)者者將工作作