7/7人力資源管理素材人力資源管理素材

專門多企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置差不多上行政人事部，然后把行政和人事分開，而人事經(jīng)理和行政經(jīng)理的職業(yè)上升也差不多上行政人事經(jīng)理——>行政人事總監(jiān)

查閱了一些書籍，“行政”顧名思義是行使政治權(quán)益；“行政治理”則是有2大側(cè)重點(diǎn)，1是側(cè)重于“行政”，通常指政府行政機(jī)關(guān)對國家和社會公共事務(wù)的研判和推行，它以遵守憲法精神和為人民服務(wù)為價值選擇。2是側(cè)重于“治理”，通常指政府行政機(jī)關(guān)運(yùn)用依法獲授的國家行政權(quán)力，以行政效率和社會效益為差不多標(biāo)準(zhǔn)，在法律規(guī)定的范疇內(nèi)合法合理地運(yùn)用行政裁量權(quán)和各種治理方法技術(shù)，處理公共行政事務(wù)的過程和活動。

國有企業(yè)、事業(yè)單位以及黨政機(jī)關(guān)，行政和人事一樣是分開的，有合并的話大多是把人事和組織放在一起，如人事組織處。就我個人的感受，這種單位，行政部（或行政辦公室）才是真正意義上的行政部門。

按照自己實(shí)際工作的體會，私營企業(yè)，與政府產(chǎn)生聯(lián)系的大多是以下幾大部門：1、工商稅務(wù)部門；2、勞動社保部門；3、本行業(yè)的直屬治理部門。

我們需要按照這些部門的規(guī)定辦理有關(guān)證照，交納有關(guān)稅費(fèi)，也會接到這些部門下發(fā)的文件，也可能向這些部門行文。

個人感受，這確實(shí)是企業(yè)真正意義上的“行政治理”。

此外，企業(yè)的裝修（不管是自有依舊租賃）、物資和安全工作一樣歸“行政”管。如果企業(yè)有自己的食堂、宿舍、辦公樓、廠房等還涉及到后勤和保衛(wèi)工作（中小企業(yè)專門可能“行政”就一起管了，大的企業(yè)再細(xì)分下）。而企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的建立、制度的建立，人員的治理，往常是“行政”管，現(xiàn)在則劃為了“人事”管。

總的來講，現(xiàn)代企業(yè)的行政治理一樣包含了5大部分：

1、與政府部門的往來（工商、稅務(wù)等）

2、資產(chǎn)治理（大到房屋，小到辦公用品）

3、制度、文件、會議治理

4、后勤保證（食堂宿舍治理、保衛(wèi)治理等）

5、企業(yè)文化（含對內(nèi)對外宣傳、企業(yè)文娛活動等）

人力資源治理按現(xiàn)在比較流行的劃分方法，分為6大塊：

1、人力資源規(guī)劃

2、聘請

3、培訓(xùn)

4、績效

5、薪酬福利

6、勞動關(guān)系

事實(shí)上簡單點(diǎn)講確實(shí)是從企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展的角度，采取一系列的對人的治理措施，讓每個人的才能最大程度地為企業(yè)所用，企業(yè)得到進(jìn)展，人才也得到進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

總結(jié)一些自己的經(jīng)歷吧：

自己經(jīng)歷過大大小小的企事業(yè)單位，做過最底層的工作，也站在治理層角度進(jìn)行規(guī)劃考慮。因此盡管自己的工作年限并不長，然而感受自己的差不多功都還專門扎實(shí)。

辦理過公司成立的全部手續(xù)、每月的報(bào)稅、各種證照的年審、社會保險的辦理（公積金沒有親自辦過）、國家政策扶持資金的申請、行業(yè)資質(zhì)的申請和審核等。差不多功確實(shí)是這辦理這些的過程中打下的，沒有人教，老總一句話，你就得自己想方法查資料，然后去辦理?，F(xiàn)在自己差不多不從事這種事務(wù)性工作了，然而經(jīng)常看到手下的職員面對這些情況一頭霧水，我還得一步步教他們，我就在想，什么緣故當(dāng)年沒有人教我，我卻

把這些情況都辦好了，而他們有人教卻還丟三拉四的？也許，這確實(shí)是差距吧，也許，這就叫“學(xué)習(xí)能力”吧。

在做了這些基礎(chǔ)事務(wù)性工作后，感受自己達(dá)到一個量的積存，從而進(jìn)行了質(zhì)變。也確實(shí)是從那個時候開始，我想自己真正走上了人力資源治理這條路，這也是我想一直走下去的路。

我想以下這些體會是能夠給大伙兒分享的，也期望大伙兒能多提意見。

第一是完善公司的各種制度

先從基礎(chǔ)制度入手：

1、基礎(chǔ)人事治理：如何進(jìn)人及轉(zhuǎn)正以及簽訂合同社保辦理，如何辦理離職有關(guān)手續(xù)；建立職員檔案；規(guī)范考勤治理制度。

2、基礎(chǔ)行政工作：檔案治理，辦公設(shè)施及庫房治理，證照、印鑒治理，安全治理。

這些制度，一樣來講，成立一年以上的公司多少都有一些，網(wǎng)上也有專門多范本。從綱要上來講，差不多上差不多上差不多的，只需要按照自己公司的實(shí)際情形，進(jìn)行修改，或針對個例進(jìn)行定制就能夠了。

當(dāng)企業(yè)有了這些制度后，能夠講有了一個治理的雛形，這是處于一個基礎(chǔ)時期，一樣只要做過或?qū)W過企業(yè)行政人事治理的人都能做出來。

然后企業(yè)要進(jìn)展，除了業(yè)務(wù)要跟上，治理這需要同步跟上。越大，越成熟的公司，相應(yīng)的制度就更加完善，更細(xì)化。而越小的公司，進(jìn)展初期或者進(jìn)展停滯的企業(yè)，會發(fā)覺他們往往是有有關(guān)的制度，但是這些制度大都和不的企業(yè)“雷同”，講不有用吧，仿佛制度又該是如此制定的，然而實(shí)際用呢，卻又有如此或者那樣的咨詢題。那個時候，就需要把前面講的那兩大類的制度進(jìn)階了。

我們能夠結(jié)合政府部門出政策的方式，舉大伙兒都熟悉的《勞動合同法》，咋一看，仿佛該規(guī)定的都規(guī)定到了，就象企業(yè)覺得自己有制度，

只是仿佛如何又不太有用的那種感受。那個咨詢題就在于不同的人，對那個制度的明白得不同，或者講，這本來確實(shí)是個方針性的講法，具體如何操作，還得做的人自己把握。因此，《勞動合同法》有它想對應(yīng)的《勞動合同法實(shí)施方法》，差不多上把有分歧的地點(diǎn)講明了。但是《勞動合同法實(shí)施方法》大伙兒也覺得還有不完善的地點(diǎn)，相信在不久的今后，國家會改進(jìn)的。企業(yè)的制度也是如此，需要把一些綱要性的制度細(xì)化，而且，在制度的執(zhí)行過程中，你會發(fā)覺有“例外”，看起來制度或者細(xì)化后的《實(shí)施方法》都無法講明，因此，專門多大公司的制度文件專門厚，專門多，規(guī)定得專門細(xì)，細(xì)到你看起來都覺得他規(guī)定得是不是太細(xì)了。。但是沒方法，人少的時候，人管人還好講，人多了，企業(yè)做大了，不用公平的制度來管人，就要出咨詢題了。

這些細(xì)化的制度不是象企業(yè)基礎(chǔ)性的制度樣，直截了當(dāng)制定出來的，而是在持續(xù)的實(shí)行過程中積存的，這確實(shí)是企業(yè)文化的沉淀、積存。企業(yè)處理某種情況，采取某種態(tài)度，這就體驗(yàn)了企業(yè)文化。

一個簡單的例子：

某職員犯了錯誤，給公司造成了500元直截了當(dāng)缺失。

企業(yè)一：老總A直截了當(dāng)扣掉他500元工資來賠償公司缺失

企業(yè)二：老總B指出職員的錯誤，并原諒了他

企業(yè)三：人力資源部經(jīng)理C按照職員獎懲條例，給予其相應(yīng)的處理。

企業(yè)四：……

結(jié)果呢？

企業(yè)一，掙扎著生存了幾年，職員流淌率專門大，最后老總關(guān)門大吉。

企業(yè)二，職員忠誠度專門高，企業(yè)持續(xù)進(jìn)展壯大，前景可觀

企業(yè)三，差不多是個知名大公司，穩(wěn)步地進(jìn)展著。

企業(yè)四，……

企業(yè)制度的進(jìn)階，確實(shí)是對基礎(chǔ)的綱領(lǐng)性的制度持續(xù)細(xì)化。與此同時，人力資源治理的基礎(chǔ)分析工作也應(yīng)該開展。

如果企業(yè)的業(yè)績穩(wěn)步在進(jìn)展，那么那個時候，就能夠從行政人事部分出人手，進(jìn)行崗位分析，編制崗位講明書，制訂一些基礎(chǔ)的獎懲等鼓舞措施。按照崗位分析，能夠?qū)牟惶帯俺眮淼慕M織機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。如果做到這一步，那么那個企業(yè)就確實(shí)是人力資源治理邁出了第一步也是最基礎(chǔ)和重要的一步。

接下來，才是真正的人力資源治理。但是專門多企業(yè)，往往無法邁出這第一步，因?yàn)檫@第一步，往往能傷筋動骨，因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的放權(quán)（崗位講明書要明確責(zé)、勸、利），關(guān)系到治理資金的多投入（用于獎懲）。

而且往往專門多企業(yè)沒有做這第一步就想大踏步前進(jìn)，例如聽講流行績效治理，那么我們就直截了當(dāng)來搞個績效考核，什么360、什么平穩(wěn)記分卡，但是那個企業(yè)還沒有基礎(chǔ)的崗位講明書，崗位講明書本身不重要，但是關(guān)鍵是那個職員他不清晰到底哪些工作是他職責(zé)范疇內(nèi)的，中層治理者無法明確到底哪些情況應(yīng)該由他決策，哪些情況需要再往上報(bào)。因此，績效考核走了個形式，老總發(fā)覺，考核結(jié)果一片大好。或者是所有人被那個考核弄得雞飛狗跳，真正有能力的沒有得到好評，整天拍馬的人考核結(jié)果卻專門好，因此那個考核不但阻礙了正常工作，還讓大伙兒認(rèn)為考核不公平。這到底是績效考核難做，依舊做那個的人全然沒找對方法，找對時機(jī)？

專門多時候，專門多人都講，企業(yè)要進(jìn)展，治理要跟上。但是往往企業(yè)家們會遇到各種咨詢題，其中最大的咨詢題就在企業(yè)家本身。能夠毫不夸張地講，一個成功的企業(yè)家，一定是一個人力資源治理大師。他可能沒有系統(tǒng)得學(xué)過人力資源治理理論，但是他在實(shí)際的對人的治理中，卻恰到好處地運(yùn)用了人力資源治理的方法。

文章標(biāo)題：人力資源部年終總結(jié)

一、200x年人力資源工作總述。.200x年公司人力資源治理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基

礎(chǔ)性工作的同時；加大定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建設(shè)；持續(xù)開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進(jìn)行人力資源治理改革與創(chuàng)新。.二、人力資源差不多情形。.截至200x年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）職員人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實(shí)業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。.

南粵物流學(xué)歷情形：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。.三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定職員作。.為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和職員績效考核工作，加大人工成本操縱，按照精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情形進(jìn)行定崗定員，具體情形如下：.（一）通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：1、各治理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范疇等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類；2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。.確定各類治理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。.（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情形對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，操縱好人員數(shù)量和人工成本。.

（三）實(shí)業(yè)按照高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情形來做好定崗定職員作。.

（四）威盛按照海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件講明書和崗位講明書。.同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對各項(xiàng)目定崗定職員作進(jìn)行調(diào)研，把握了第一手定崗定員資料。.四、主動推進(jìn)人力資源治理制度建設(shè)，差不多確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事治理，從整體上提升了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。.公司本部按照公司治理體制的總體要求，差不多完成職員培訓(xùn)方法、人力資源治理暫行方法、職員考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細(xì)則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中職員薪酬福利試行方法和職員績效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。.廣東新粵除了完善原有人力

資源治理制度外，完成ISO質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司職員考勤治理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維按照勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情形，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。.五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和職員個人進(jìn)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加大。.為持續(xù)增強(qiáng)公司的競爭能力，提升職員的素養(yǎng)和能力，滿足公司及職員個人進(jìn)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)規(guī)劃與和諧方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓(xùn)和公司本部職員的培訓(xùn)需要加大。.通驛精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對新進(jìn)職員進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新職員培訓(xùn)，每期20天共203人參加。舉辦中層治理人員培訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，歷時近4個月，21人參加，培訓(xùn)共分兩時期進(jìn)行，第一時期：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，要緊進(jìn)行服務(wù)區(qū)治理素養(yǎng)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財(cái)務(wù)治理、公文寫作等培訓(xùn)；第二時期：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)近4個月，并開展了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源治理、勞動保險、打算生育、ISO9001：2000質(zhì)量治理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)治理、財(cái)務(wù)會計(jì)基礎(chǔ)及檔案治理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項(xiàng)目治理、便利店信息系統(tǒng)治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提升了有關(guān)人員的理論知識和實(shí)際操作能力。.

廣東新粵培訓(xùn)工作成效明顯。一方面，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認(rèn)證中心參加了運(yùn)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理和高級項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)班；另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源治理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，主動配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部21[1][2]人力資源部年終總結(jié)進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)治理培訓(xùn)，新職員上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的職員共81人次（其中：中層以上治理人員13

人次）。.實(shí)業(yè)按照年度培訓(xùn)打算，加大了職員的教育培訓(xùn)工作。從公司進(jìn)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新職員進(jìn)行了入職培訓(xùn)。

組織職員到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對職員進(jìn)行公司物流治理平臺的應(yīng)用培訓(xùn)。.六、著手進(jìn)行績效考核與評估，客觀、公平、合理地評判職員業(yè)績，激發(fā)職員潛能和工作熱情。.公司通過對職員進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職員的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的職員隊(duì)伍。.專門是實(shí)業(yè)按照用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績考核治理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提升了職員的工作主動性和主動性，在職員中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。.七、以信息化建設(shè)為動力，主動配合集團(tuán)做好人力資源治理信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化人力資源治理技術(shù)創(chuàng)新。.按照集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，專門是關(guān)鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報(bào)告操縱系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及職員信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。.同時，為配合集團(tuán)人力資源治理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源治理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事治理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報(bào)表系統(tǒng)、系統(tǒng)治理六大模塊，包括人力資源差不多信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、連續(xù)教育、社會保險、離退人員治理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提升人力資源工作效率和人力資源治理與開發(fā)水平。.八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)南粵物流戰(zhàn)略進(jìn)展需要。.為配合公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施，按照南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。.我們認(rèn)為南粵物流2005年—2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、鼓舞創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素養(yǎng)的物流人才隊(duì)伍（重點(diǎn)是物流和信息化治理專才）。人盡其才，才盡其用，持續(xù)提升人才資源的治理水平，為實(shí)現(xiàn)南粵物流進(jìn)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。.南粵物流人

力資源戰(zhàn)略SWOT分析：（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內(nèi)部壟斷；職員的專業(yè)素養(yǎng)較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強(qiáng)；人工成本相對較高。（三）機(jī)會：政府政策的大力支持；加入WTO帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。（四）威逼：人才爭奪猛烈；人才流淌頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設(shè)想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅?。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。.南粵物流人力資源戰(zhàn)略實(shí)施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才：1、外部引才，按照人力資源規(guī)劃，通過崗位講明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中選擇優(yōu)秀分子加入南粵物流。2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流淌機(jī)制。（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)鼓舞等人力資源治理機(jī)制的建立，真正地發(fā)覺人才，做到能者上、庸者下、平者讓。（三）用才：以人為本的人力資源治理創(chuàng)新。1、80/20原則，企業(yè)中20的職員制造企業(yè)80的價值，應(yīng)管好這20的核心骨干職員。2、授權(quán)治理，為適應(yīng)當(dāng)今新的治理思維強(qiáng)調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動職員的主動性，培養(yǎng)職員的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給職員，讓職員發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的治理中。3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作，在公司上市和重大事項(xiàng)的運(yùn)作中，能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，培養(yǎng)職員對公司的認(rèn)同和歸屬感。（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的鼓舞體系。1、建立多種價值分配形式機(jī)會、職權(quán)、資格認(rèn)可、榮譽(yù)、休假、教育與進(jìn)展、工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。2、職員持股結(jié)合公司上市，進(jìn)行職員持股。股權(quán)分配的依據(jù)是：可連續(xù)奉獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。保持核心層對公司的有效操縱。3、獎金，要緊是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項(xiàng)獎等）。4、晉升，要緊依據(jù)職員的突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮譽(yù)，對有突出奉獻(xiàn)的職員和工作態(tài)度優(yōu)秀的職員授予榮譽(yù)稱號，設(shè)置創(chuàng)新榮譽(yù)獎。（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。1、兩大核心：（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求；（2）考慮職員的職業(yè)生涯進(jìn)

展要求。2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度；（2）資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素；（3）運(yùn)營層面：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。3、四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)打算制定、培訓(xùn)活動組織實(shí)施、培訓(xùn)成效評估。.九、努力做好職改工作，負(fù)責(zé)完成公司出國手續(xù)的辦理。.（一）職改工作：1、專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報(bào)名工作。2、專業(yè)技術(shù)職稱申報(bào)，初次認(rèn)定10人，申報(bào)中級資格2人，申報(bào)高級資格6人。.

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的運(yùn)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)申報(bào)手續(xù)