20XX人事行政工作總結【工作總結/年終總結/人力資源/新年計劃/述職匯報】BUSINESSREPORTINGSynergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.匯報人：1公司行政人事工作整體概況BUSINESSREPORTING2行政人事工作的總結和計劃BUSINESSREPORTING3人員配置、人員發(fā)展BUSINESSREPORTING4薪酬福利、勞動關系BUSINESSREPORTING5行政事務BUSINESSREPORTING62020年公司信息化建設BUSINESSREPORTING目錄/contentPart01公司行政人事工作整體概況Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.2019年涵蓋的工作內容以及差距分析長處欠缺的地方改善啟發(fā)行政事務管理行政管理的制度相對健全內部溝通的有效途徑不足“獎優(yōu)罰懶”的獎懲管理不足加強上下、部門溝通的有效管道強化獎懲手段細化行政輔助類工作的方法人力資源管理計劃驗收型的績效考核管理模式缺乏后備人才保留/培養(yǎng)的措施未能突出高績效員工的獎勵目標設定的方法不夠且滯后，缺乏關鍵業(yè)績指標以反映真實情況變化并探討問題根源需加強員工的職業(yè)發(fā)展機會規(guī)劃與溝通薪酬獎勵機制執(zhí)行力度不足修訂業(yè)績考核機制和關鍵業(yè)績考核指標加強優(yōu)秀人才的培訓培養(yǎng)管理鼓勵合理化建議修訂有效的薪酬獎勵和員工職業(yè)發(fā)展機制企業(yè)文化建設員工對企業(yè)文化認知度增強具有明確的企業(yè)文化管理手冊需強化企業(yè)精神并提供升遷管道給優(yōu)異員工缺乏培訓和考試的長效機制建立基本的公司價值體系和信念強化企業(yè)文化培訓和考核人才市場的低端人才供大于求，同時高端和特殊人才稀缺2017年中國市場整體平均加薪率7.9％以上2017年有87%的參調公司增加員工人數(shù)（2013年僅有60%），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發(fā)清晰。有51%的公司為鼓勵員工穩(wěn)定性，提供了“長期留任激勵獎金”，該獎金平均可達2.5個月工資；也有相當數(shù)量的公司提供了目標績效獎金、特殊福利包、股票期權等多種計劃來保留人才最為廣泛采用的舉措的則是企業(yè)專門的培訓和發(fā)展項目（58%），培訓作為提升員工技能及敬業(yè)度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合企業(yè)的再度啟航Part02行政人事工作的總結和計劃Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.員工總體情況01離職原因概況：公司制度嚴格；競爭對手針對性的招聘；02工作崗位挑戰(zhàn)性不強；職業(yè)發(fā)展機會的有限性；04人際關系的處理不善；上下級、部門間溝通不暢；加班時間長，等。03薪資水平不滿意；氛圍壓抑、積極性不強；辦公環(huán)境不理想；01A、2018年春節(jié)后是普遍的離職高峰期，人員流動明顯增加。B、2015年7月份開始，隨著經濟形勢好轉，營銷人員數(shù)量增加明顯。Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.。員工穩(wěn)定性有待提高40%50%60%30%100%20%70%80%90%0%10%201920182017201620152019年在員工招聘中我們重視崗位和學歷的適應度，更多地是根據(jù)崗位對在崗者的要求選擇適應的學歷，同時重視高學歷人員的選擇。從公司整體學歷分布上看：研發(fā)系統(tǒng)的整體學歷水平最高，高學歷人員比例70%，高于去年同期60%的水平。2018年計劃仍需要在高學歷、高層次人才招聘上下功夫，研發(fā)高學歷層次力爭達到80%，其他部門人員（生產員工除外）原則上選擇大專以上學歷。員工隊伍的學歷結構有待提高有著豐富的失敗教訓或成功經驗，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率、企業(yè)文化傳承和經驗積累等。022018年在員工招聘中我們重視崗位和學歷的適應度，更多地是根據(jù)崗位對在崗者的要求選擇適應的學歷，同時重視高學歷人員的選擇。042019年將改善新老員工的比例關系：增強新老員工的經驗交流、擴大導師制的適用范圍、做好老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。032018年底，2年以上的在職員工僅14%，1年以下的新入職員工數(shù)達57%。多數(shù)老員工熟悉公司制度、掌握著公司核心部門或環(huán)節(jié)01新老員工更替比例不合理制訂公司的人員編制及招聘計劃完成招聘網(wǎng)站的簽（續(xù)）約以及新渠道的預定和開拓協(xié)調各部門落實招聘實施計劃1232017年12月2018年1月2018年2-3月2019年1月份完成公司人力資源規(guī)劃崗位編制規(guī)劃主要完成2018年公司各部門定員定編問題人力調配規(guī)劃主要依據(jù)公司各部門、崗位職務的專業(yè)分工來內部配置、提拔或調動所需人員人員補充規(guī)劃根據(jù)歲末年初離職情況制訂相應的招聘補充計劃，在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充招聘渠道拓展主要完成網(wǎng)絡招聘的續(xù)約以及開拓多種招聘渠道已利于2014年招聘計劃的落實Part03人員配置人員發(fā)展Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.高效、及時、高質量完成2-3月份招聘工作完成2-3月份的招聘計劃的基礎上根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內部通過有效途徑改善和提高員工的素質和技能，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線圖。個人的能力評估Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.個人發(fā)展目標Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.個人發(fā)展檔案Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.公司發(fā)展需要Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.輪崗計劃擴大導師制范圍員工職業(yè)發(fā)展檔案員工個人發(fā)展計劃培訓計劃公司崗位后備計劃擴大導師制，幫助員工成長關鍵職位關鍵職位要求崗位后備崗位后備分析市場供需情況12345分析關鍵職位應考慮對公司發(fā)展的重要性人才市場供需情況失去現(xiàn)職位上干部/員工的可能性職務不高但屬于關鍵崗位的職位關鍵職位要求完善《崗位說明書》，使其能體現(xiàn)對關鍵職位的詳盡要求。編制《后備人才管理辦法》。崗位后備各部門與人力資源部一起，根據(jù)職位要求和績效考核結果，進行分析，挑選崗位后備，同時對他們提出發(fā)展方向。這項工作應與人員輪換、個人發(fā)展相結合。崗位后備分析人力資源部負責每年對崗位后備制度執(zhí)行情況進行分析，確保制度完善。關鍵職位分析關鍵職位應考慮對公司發(fā)展的重要性人才市場供需情況失去現(xiàn)職位上干部/員工的可能性職務不高但屬于關鍵崗位的職位建立崗位后備制度，進一步提供員工/干部發(fā)展機會尚未建立起較完整的培訓體系沒有形成較完整的培訓模式沒有專職培訓人員培訓的隨意性較強培訓系統(tǒng)性不夠各部門培訓資源沒有實現(xiàn)共享客觀原因：公司規(guī)模有限，培訓預算不足，培訓管理意識不強。Part04薪酬福利勞動關系Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.薪酬制度改善思路慮公司的經營狀況，制定薪資調整的關鍵關聯(lián)指標。調整薪酬結構依據(jù)最低工資制度每年調整最低工資標準，薪資制度符合國家和本地的政策以及勞動法規(guī)擴大公司獎懲的力度和范圍，拉開收入差距，利用工資收入杠桿驅動員工積極性制定與經營業(yè)績掛鉤的業(yè)績獎金發(fā)放制度薪酬調整依據(jù)文字內容文字內容文字內容Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.福利制度改善思路557085406080公司目前福利：各項補貼。通訊補貼、工齡津貼、結婚生育禮金、以及其他工作獎勵公司目前福利：根據(jù)政策，公司為員工辦理社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險（生產類員工除外）。公司目前福利：增加生產員工社會保險，解決員工的門診和住院治療費問題以及可能防范存在的工傷風險。公司目前福利：深圳戶籍員工人事檔案管理，托管在深圳市人才交流中心和南山勞動局，外地辦事處人員社保全部在深圳繳納。公司目前福利：在法律規(guī)定的范圍內，在符合公司薪酬政策，考慮公司負擔水平的前提下，開發(fā)個體化的彈性福利計劃。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。公司目前福利：勞動關系新員工簽訂一年期，續(xù)簽員工為三年2018年公司勞動關系管理目標：Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.。Part05行政事務Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.勞動關系整體平均加薪率有51%的公司為鼓勵員工穩(wěn)定性，提供了“長期留任激勵獎金”，該獎金平均可達2.5個月工資；也有相當數(shù)量的公司提供了目標績效獎金、特殊福利包、股票期權等多種計劃來保留人才01整體平均加薪率高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發(fā)清晰。02整體平均加薪率高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發(fā)清晰。05整體平均加薪率最為廣泛采用的舉措的則是企業(yè)專門的培訓和發(fā)展項目（58%），培訓作為提升員工技能及敬業(yè)度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合企業(yè)的再度啟航04整體平均加薪率2017年有87%的參調公司增加員工人數(shù)（2013年僅有60%），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/403Part062021年公司信息化建設Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.培訓工作的現(xiàn)狀以及發(fā)展思路標題添加單擊此處添加段落文本，單擊此處添加段落文本，單擊此處添加段落文本。標題添加單擊此處添加段落文本，單擊此處添加段落文本，單擊此處添加段落文本。標題添加單擊此處添加段落文本，單擊此處添加段落文本，單擊此處添加段落文本。010203行政事務項目1

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