山西廣電網(wǎng)絡(luò)（集團）有限公司員工績效考核管理制度北京管理顧問有限公司2023年03月目錄TOC\o"1-3"\h\z員工績效考核管理制度 1第一章 總則 1第二章 組織和職責 2第三章 考核原則 5第四章 考核流程 6第五章 考核周期和內(nèi)容 9第六章 考核量化辦法 10第七章 考核結(jié)果申訴 13第八章 考核結(jié)果運用 14第九章 例外事項考核 17第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱 18第十一章 附則 19附表 20附表1－績效考核指標 20附表2－績效考核標準 21附表3－季度績效考核結(jié)果量化表 22附表4－年度績效考核結(jié)果量化表 23附表5－績效考核申訴表 25附表6－例外事項考核表 26員工績效考核管理制度總則為提高員工的工作能力和工作績效，提高各部門工作績效，全面貫徹貫徹山西廣電網(wǎng)絡(luò)（集團）有限公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度?？冃Э己耸侵冈谝欢ㄆ谄趦?nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工的工作績效進行科學、動態(tài)地衡量和評估，并對績效考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和發(fā)明性，提高員工工作績效的管理過程。績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改善措施，進而提高本部門的工作效率。績效考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實行績效考核，人力資源部門可以準確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可認為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。本制度合用于山西廣電總部所有正式員工，但是不涉及以下員工：總經(jīng)理。未能在任何一個擬定的工作崗位上工作滿至少一個季度考核期的員工。

組織和職責山西廣電經(jīng)營決策委員會負責審批績效考核管理制度。行政副總是績效考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負責審核績效考核管理制度，監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實行績效考核工作。人力資源部是績效考核的組織部門。人力資源部在績效考核管理體系中所承擔的職責涉及：編制和修訂績效考核管理制度。人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂績效考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。編制和修訂《績效考核指標手冊》。人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績效考核指標手冊，當公司戰(zhàn)略和職位職責發(fā)生變化時，對考核方案進行相應(yīng)的修訂，以保證考核方案的合理性和可行性。對考核者進行培訓(xùn)。人力資源部門要對考核者進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正的確施績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。提供考核信息。人力資源部門調(diào)查和記錄人力資源管理系統(tǒng)的各種考核信息，并將考核信息提供應(yīng)被考核職工的主管領(lǐng)導(dǎo)。審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，保證各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并與考核者一起分析考核目的沒有完畢的因素，尋找改善績效的措施。運用考核結(jié)果。人力資源部記錄分析職工的考核結(jié)果，作為調(diào)整職工薪酬、擬定職工晉升資格、擬定職工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。績效考核結(jié)果歸檔和保管。員工績效考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。其他職能部門是績效考核的協(xié)助部門。這些部門在績效考核體系中所承擔的職責涉及：提供考核信息。通過對被考核職工的工作成果進行定期記錄分析，得出相應(yīng)的考核信息，并將考核信息提供應(yīng)考核者。分析考核結(jié)果。相關(guān)職能部門針對被考核者的考核結(jié)果，與考核者一起分析考核目的沒有實現(xiàn)的因素，尋找改善績效的措施。各系統(tǒng)副總（總監(jiān)）是考核監(jiān)督者，負責審批系統(tǒng)內(nèi)部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下職工的績效考核標準和考核結(jié)果，并保證本系統(tǒng)績效考核結(jié)果合理分布。直接上級主管是考核執(zhí)行者。直接上級主管在績效考核管理體系中所承擔的職責涉及：編制《績效考核標準》。直接上級主管根據(jù)人力資源部門提供的考核方案，分析相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)、公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計劃和部門計劃，在與被考核者溝通的基礎(chǔ)上編制績效考核標準。執(zhí)行績效考核。直接上級主管根據(jù)自己對下屬掌握的考核信息和相關(guān)職能部門提供的考核信息，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。分析考核結(jié)果。直接上級主管針對被考核者的考核結(jié)果，分析考核目的沒有實現(xiàn)的因素，與被考核者一起尋找改善績效的措施；根據(jù)考核結(jié)果修正下一考核期的考核目的。進行考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行績效考核過程中，要經(jīng)常性與被考核者進行全方位溝通，通過考核前溝通保證被考核者對考核目的理解和認同考核目的，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作績效盡量不偏離目的，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求改善績效的措施。

考核原則系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于公司中的部分職工；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清楚明確的；考核者與被考核者對考核目的不會存在明顯的分歧?？陀^原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種記錄數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡也許避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充足溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，可以促進績效改善。時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則：考核方法與職位特點相對等；考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；考核目的與公司實際客觀條件相對等?？尚性瓌t：指考核標準是可以衡量的。涉及：考核者能對的應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以對的獲得的。

考核流程考核流程涉及績效考核指標手冊編制流程、績效考核標準編制流程、考核算施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程?？冃Э己酥笜耸謨跃幹屏鞒躺婕耙韵颅h(huán)節(jié)：人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制《績效考核指標手冊》，《績效考核指標手冊》涉及考核指標、指標權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標信息來源等內(nèi)容。行政副總負責審核《績效考核指標手冊》?？偨?jīng)理負責審批《績效考核指標手冊》。績效考核標準的編制流程涉及以下環(huán)節(jié)。依照《績效考核指標手冊》，考核者以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，擬定各個考核指標的考核目的，并與被考核者就考核目的進行溝通，達成共識的基礎(chǔ)上編制出《績效考核標準》?？己苏叩纳霞壺撠煂徍恕犊冃Э己藰藴省分心康牡暮侠硇?，人力資源部負責審核《績效考核標準》中流程對的性和文檔的規(guī)范性。相關(guān)副總（總監(jiān)）負責審批部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）職工的《績效考核標準》。總經(jīng)理負責審批部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）職工的《績效考核標準》。考核算施流程涉及以下環(huán)節(jié)：考核者根據(jù)《績效考核標準》定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就考核目的完畢情況與被考核者進行溝通，以幫助被考核者提高工作績效，以便更好完畢各項考核目的。提供考核信息的相關(guān)部門或職位按照考核標準的規(guī)定確認、記錄、匯總被考核者的工作績效，并及時將考核信息考核以書面方式報送給考核者。考核者根據(jù)員工績效考核標準和考核指標量化辦法對被考核者的各項考核指標進行綜合評價，將考核分數(shù)及重要依據(jù)填入《績效考核結(jié)果量化表》?？己苏叩纳霞壺撠煂徍恕犊冃Э己私Y(jié)果量化表》中考核結(jié)果的合理性，人力資源部負責審核《績效考核結(jié)果量化表》中流程對的性和文檔的規(guī)范性?？己苏邔ⅰ犊冃Э己私Y(jié)果量化表》提交給人力資源部。人力資源部匯集和審核所有的《績效考核結(jié)果量化表》，并報送相關(guān)的副總和總經(jīng)理進行審批。。部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下職位的《績效考核結(jié)果量化表》由所屬副總（總監(jiān)）負責審批。部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職位的《績效考核結(jié)果量化表》由由總經(jīng)理負責審批。最終考核結(jié)果為“A”或“E”的員工的《績效考核結(jié)果量化表》由總經(jīng)理負責審批?？己私Y(jié)果反饋和運用流程涉及以下環(huán)節(jié)：考核者將通過審批的《績效考核結(jié)果量化表》復(fù)制給被考核者，并與被考核者進行考核后溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求改善被考核者績效的措施。被考核者假如不接受考核結(jié)果，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部按照審批后的《績效考核結(jié)果量化表》中的考核結(jié)果，制定薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等方案，必要時還要修訂《績效考核指標手冊》?；诳己私Y(jié)果的薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)方案由總經(jīng)理或分管副總（總監(jiān)）審批后，由人力資源部負責實行。人力資源部負責《績效考核結(jié)果量化表》的歸檔工作。

考核周期和內(nèi)容績效考核分為季度考核和年度考核兩類考核。季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作績效，考核算施時間是每季度結(jié)束后半個月，具體時間如下：第一季度考核時間是3月31日—4月15日第二季度考核時間是6月30日—7月15日第三季度考核時間是9月30日—10月15日第四季度考核時間是12月31日—次年1月15日。年度考核是綜合考核員工的工作績效，考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完畢，即1月1日－1月31日完畢上年的年度考核。副總（總監(jiān)）只實行年度考核，其他職工同時實行季度考核和年度考核。季度考核和年度考核的考核內(nèi)容都是KPI指標（關(guān)鍵業(yè)績考核指標，詳見《員工績效考核指標手冊》。）內(nèi)容，但是季度考核和年度考核指標內(nèi)容不反復(fù)考核。

考核量化辦法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級，每個等級的標準如下：10分：杰出，該項工作績效大大超越常規(guī)標準規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超過規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益8分：優(yōu)秀，該項工作績效超過常規(guī)標準規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超過明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目的6分：良好，該項工作績效達成常規(guī)標準規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達成規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達成公司預(yù)期目的。4分：需改善，該項工作績效基本達成常規(guī)標準規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司導(dǎo)致較大的不良影響2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致較大的損失或不良影響考核者同時對3人（含3人）以上的被考核者的同一指標打分時，該指標的平均得分不得超過6分。按季度考核的指標，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。被考核者的年度考核結(jié)果得分等于各項考核指標年度得分的加權(quán)均值。對于部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下的職工，副總（總監(jiān)）依照考核得分順序?qū)⒖己苏邉澐譃锳、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果實行強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10％B級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％C級：良好D級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10％E級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5％。各副總（總監(jiān)）在審核或?qū)徟鞠到y(tǒng)員工的《績效考核結(jié)果量化表》時，可以通過加分或扣分對考核結(jié)果進行修正，以保證最終考核等級結(jié)果實現(xiàn)規(guī)定的分布比例規(guī)定：加分：副總有事實表白被考核者的考核得分低于其實際工作績效，可以進行加分，但是加分幅度不得高于1分。扣分：副總有事實表白被考核者的考核得分高于其實際工作績效，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于1分。副總（總監(jiān)）通過加分或扣分對考核結(jié)果進行修正時，要附上相關(guān)的依據(jù)。各副總（總監(jiān)）在擬定劃分所轄員工考核等級時，某些等級按照比例計算局限性一人時，該等級員工指標數(shù)量由總經(jīng)理進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職工，不實行強制分布法，考核者依照年度考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：A級：卓越，8.5<年度考核得分≤10B級：優(yōu)秀，7<年度考核得分≤8.5C級：良好，5<年度考核得分≤7D級：較差，3<年度考核得分≤5E級：不勝任，0<年度考核得分≤3。對于在考核期內(nèi)換崗的職工，其績效考核量化辦法如下：年度考核指標。由換崗后職位考核者進行年度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。季度考核指標。換崗期間的季度考核由換崗后職位考核者進行季度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。

考核結(jié)果申訴在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在年度考核結(jié)束后（考核結(jié)果告知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責統(tǒng)一受理員工考核結(jié)果申訴，登記員工申訴記錄并備案。根據(jù)申訴人提交的《績效考核申訴表》中的申訴事實，由人力資源部、副總（總監(jiān)）和總經(jīng)理負責申訴解決。人力資源部負責所有員工關(guān)于違反考核程序以及考核信息失真方面申訴內(nèi)容的解決。人力資源部與申訴人核算后，假如是違反考核程序，則可以責成考核者重新考核，假如是考核信息失真，則可以責成考核者糾正相關(guān)的考核信息和考核結(jié)果。副總（總監(jiān)）負責解決所管轄范圍部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的解決?？偨?jīng)理負責解決部門經(jīng)理關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的解決。申訴解決工作一般情況下在15個工作日內(nèi)完畢，如碰到特殊情況需延長時間，須向申訴者予以說明。人力資源部在申訴評審?fù)戤吅?個工作日內(nèi)將解決結(jié)果反饋給申訴人。

考核結(jié)果運用考核結(jié)果是公司實行薪酬調(diào)整、人事任免、員工培訓(xùn)等人力資源管理決策的重要依據(jù)。每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果調(diào)整崗位績效工資，調(diào)整辦法如下：當考核結(jié)果為“A”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×2”。當考核結(jié)果為“B”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×1.5”。當考核結(jié)果為“C”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×1”。當考核結(jié)果為“D”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×0.5”。當考核結(jié)果為“E”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資×0”。每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果審核崗位工資晉級資格。崗位工資晉升分為自動晉級和評議晉級兩種方式：對于崗位工資級別低于10級（含10級）的職工，當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資級別自動晉升2級；當年度考核結(jié)果為“B”時崗位工資級別自動晉升1級；當年度考核結(jié)果為“C”時，可以列入晉級候選名單，通過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升1級。對于崗位工資級別介于10級（不含10級）至20級之間（含20級）的職工，當年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時，崗位工資自動晉級1級；當年考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，通過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升1級。崗位工資級別介于20級以上（不含20級）的職工，當年度考核結(jié)果為“A”時，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，通過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升1級。當職工的崗位工資為崗位最高級別時，以上崗位工資晉級資格都自動失效。關(guān)于崗位工資級別調(diào)整參看《山西廣電薪酬激勵制度》?？冃Э己私Y(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，績效考核結(jié)果為“A”或“B”的相關(guān)職工都自動進入職位晉升候選人名單，人力資源部組織職位晉升候選人進行能力測試和綜合評價，最后作出職位晉升決策?？冃Э己私Y(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，績效考核結(jié)果為“E”的員工或者連續(xù)2年績效考核結(jié)果為“D”的員工進入淘汰員工候選名單，通過評議后擬定最后的淘汰員工名單?？己嗽u議小組成員構(gòu)成：部門經(jīng)理以下職工的評議小組成員涉及主管副總、人力資源部經(jīng)理、部門經(jīng)理等人。部門經(jīng)理的評議小組成員涉及總經(jīng)理、主管副總、人力資源部經(jīng)理等人?？冃Э己私Y(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職工的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職工及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。

例外事項考核例外事項考核是例行的績效考核指標手冊指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，涉及兩方面內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，涉及重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，涉及重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會獎項等。例外事項考核算行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》，分管副總（總監(jiān)）負責審核建議，并提出考核結(jié)果解決建議：重大工作失誤處罰措施涉及：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。突出成果工作獎勵措施涉及：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。例外事項考核算施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。經(jīng)營決策委員會負責審議單向考核建議及其解決建議，審議通過后由相關(guān)部門（人力資源部、辦公室等）負責貫徹。

考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔涉及考核標準、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由人力資源部進行保管。人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標記以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，人力資源部要實行分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱?？偨?jīng)理和行政副總在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。其他副總（總監(jiān)）在需要時可以查閱本系統(tǒng)員工的考核文檔。部門