薪酬福利管理復(fù)習(xí)題項(xiàng)目策劃/方案設(shè)計(jì)第一題背景綜述：奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還沒有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中的最低限度的薪水。隨著雇員們在他們的工作中不斷進(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪配造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級(jí)別的薪酬范圍是6,000~8,000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手，南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7,500~10,000人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對理療師薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院的工作評估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。策劃要求：你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析，并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法。第二題背景綜述：鮮多汁公司是一家生產(chǎn)“即榨汁”飲料的新工廠，生產(chǎn)過程分四階段：1)原料處理：接收并加工原材料，送出最終產(chǎn)品。2)混合：將原汁配制成果味飲料。3)裝瓶：用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口。4)包裝：工人們用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上；同時(shí)要監(jiān)控檢測質(zhì)量的機(jī)器。鮮多汁公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一個(gè)階段上的工作。(二)使用工作評價(jià)和薪金調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。鮮多汁公司通用磨坊的做法是利用工作團(tuán)隊(duì)：(一)組成4個(gè)15人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)及一個(gè)小型的后勤保障組。(二)每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行所有的操作。(三)一個(gè)工作頭銜：操作員／技工。履行所有日常維護(hù)工作。其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該能夠在問題出現(xiàn)時(shí)便探測到生產(chǎn)及質(zhì)量的問題，并同相關(guān)的人員交流這些問題，即便這些問題并不屬于自己的工作領(lǐng)域。鮮多汁公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運(yùn)作方式技能區(qū)每一個(gè)生產(chǎn)階段代表一個(gè)技能區(qū)。每個(gè)技能區(qū)有三種代表不同知識(shí)和技能提高程度的等級(jí)：1級(jí)：有限的能力。2級(jí)：部分熟練。3級(jí)：完全勝任(能夠分析和解決生產(chǎn)問題，進(jìn)行一些大的維護(hù)，如重組一臺(tái)機(jī)器)。薪酬升級(jí)最初，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。大約3個(gè)月后此雇員能夠證明自己獲得1級(jí)證書，從而獲得一次加薪。該雇員開始在此技能區(qū)以2級(jí)水平工作，合格后再升入3級(jí)或進(jìn)入一個(gè)新區(qū)的起始水平，整個(gè)過程再重新開始。每一個(gè)雇員在一個(gè)區(qū)內(nèi)必須工作到2級(jí)水平。工人們?nèi)绻荒塬@得該水平的證書將會(huì)被解雇。所有的等級(jí)，價(jià)值相等。因此，獲得一項(xiàng)升級(jí)都會(huì)得到價(jià)值相等的加薪。培訓(xùn)每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有培訓(xùn)。由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排。每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開始培訓(xùn)。每個(gè)技能區(qū)有不同數(shù)目的職位。比如說，在材料處理區(qū)只有兩個(gè)職位。一個(gè)新雇員通常在4-5年內(nèi)可以達(dá)到最高等級(jí)(原有區(qū)內(nèi)的3級(jí))。授證每一個(gè)技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識(shí)及攻關(guān)技能。這些內(nèi)容被列在檢查表中。作為培訓(xùn)者的雇員使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個(gè)技能等級(jí)相關(guān)的技能和知識(shí)。當(dāng)培訓(xùn)者認(rèn)為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時(shí)，該員工的整個(gè)團(tuán)隊(duì)必須同意授證。無時(shí)間限制。不進(jìn)行測試。假如此員工在上一級(jí)(他／她已被授予證書的那一級(jí))不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓(xùn)者都將失去先前的加薪。策劃要求：1.你認(rèn)為鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案是否適用于所有組織？為什么？2.請你就鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)作一分析。3.請你對技能基礎(chǔ)評價(jià)與傳統(tǒng)工作評價(jià)方法做比較（試從工作價(jià)值決定、定價(jià)、給付幅度、績效評價(jià)、加薪、訓(xùn)練的角色、升遷的機(jī)會(huì)、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。第三題背景綜述： 在進(jìn)入上海復(fù)旦大學(xué)時(shí)，莊家明的職業(yè)目標(biāo)就是獲得一個(gè)小企業(yè)管理學(xué)位，畢業(yè)后開創(chuàng)自己的公司。他人生目標(biāo)就是自己當(dāng)老板，并且把自己對于體育愛好與市場營銷的興趣結(jié)合起來，開一家以高爾夫初學(xué)者為目標(biāo)市場的高爾夫器具郵購公司。 1994年2月家明運(yùn)動(dòng)公司正式開張，基于強(qiáng)調(diào)送貨快速、顧客服務(wù)無錯(cuò)誤、高折扣定價(jià)的市場營銷計(jì)劃，公司成長非常快速。但當(dāng)公司成長到目前階段時(shí)，成長開始趨緩，人員爭取公司績效的態(tài)度也較為減緩。 目前公司人數(shù)已有33人：其中18位顧客服務(wù)代表，每小時(shí)工資為45至50元之間；8個(gè)貨運(yùn)代理人，每小時(shí)工資為45-50元；六個(gè)文員，工資均為每小時(shí)46至50元；一個(gè)副經(jīng)理，工資為每小時(shí)68-73元。經(jīng)理和副經(jīng)理均是從原來的顧客服務(wù)代表提升上來的，這樣的薪酬體系主要是參考一般服務(wù)業(yè)公司，而并非自己按照同行業(yè)的參考標(biāo)準(zhǔn)。 莊家明希望新設(shè)一個(gè)管理職務(wù)：采購代理，處理在眾多的供貨商中進(jìn)行選擇，采購高爾夫器具方面的復(fù)雜事務(wù)。而且，公司還希望把經(jīng)營范圍擴(kuò)展到網(wǎng)球器具上。由于此職務(wù)是新設(shè)的，所以他還不知道需要支付多少工資，他希望雇用一位在體育用品采購方面有5-6年經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任這一職務(wù)。然而目前公司沒有參考標(biāo)準(zhǔn)來找出其該給多少薪酬。 在上個(gè)月有兩個(gè)代表都表達(dá)了對其小時(shí)工資的不公平，并抱怨相對于他們對公司所作的貢獻(xiàn)太少，相較于競爭對手薪酬偏低。另外，有些管理級(jí)的干部覺得他們的薪酬制度并不能完全反映他們工作的復(fù)雜與辛苦程度。策劃要求： 假如公司希望你對其目前現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行評估，并重新規(guī)劃制定一個(gè)新的薪酬設(shè)計(jì)的執(zhí)行步驟，并且用圖加以表示。第四題背景綜述：T公司上個(gè)月訂單突然增加，工廠生產(chǎn)量無法配合，總經(jīng)理特別指派企劃室張經(jīng)理研究如何利用現(xiàn)有人力及充分利用現(xiàn)有設(shè)備以利準(zhǔn)時(shí)出貨。經(jīng)過一番調(diào)查后，張經(jīng)理發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有薪資制度是采用計(jì)時(shí)制，不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，實(shí)在無法激勵(lì)工作增加產(chǎn)量。而按現(xiàn)有制度，每天工作8小時(shí)，每小時(shí)工資12元，在標(biāo)準(zhǔn)情況下，工作每日可得工資96元。張經(jīng)理翻閱生產(chǎn)記錄發(fā)現(xiàn)工人目前每天平均只能生產(chǎn)92件，如以此種生產(chǎn)量，根本無法如期供應(yīng)客戶的需要。但如增加工人，又受機(jī)械的限制，所以張協(xié)理認(rèn)為只有采取獎(jiǎng)工制度，鼓勵(lì)員工充分利用機(jī)械設(shè)備增加生產(chǎn)。張經(jīng)理建議采用計(jì)件工資制度，他所訂標(biāo)準(zhǔn)如下：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為8小時(shí)。每小時(shí)工資為10元。標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量為每小時(shí)10件，每天80件。計(jì)算方式工資＝實(shí)際工時(shí)×?xí)r資率例如甲、乙、丙三人，其產(chǎn)量各不相同，其工資計(jì)算如下：1.甲每日產(chǎn)量72件，依計(jì)件工資制度可領(lǐng)工資72元(照原有工資可得96元)2.乙每日產(chǎn)量96件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資96元(和原有工資制度所得相等)3.丙每日產(chǎn)量120件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資120元(較原有工資制度所得多24元)新的計(jì)件工資制度一經(jīng)發(fā)布，工人聽說公司將每小時(shí)工資減兩塊錢，使得每個(gè)月的工資少336元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并準(zhǔn)備辭職另謀他就。分析要求：你認(rèn)為T公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度，不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，是否合理？請說明之。你認(rèn)為新的工資制度是否合理？請說明之。假設(shè)你是T公司人力資源部經(jīng)理，公司訂單時(shí)多時(shí)少，往往受到季節(jié)性影響，訂單多時(shí)人員不夠，訂單少時(shí)人員又閑太多，公司請你研擬該項(xiàng)新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執(zhí)行以達(dá)到公司訂單所需要的生產(chǎn)量，你將如何處理？第五題背景綜述：南方大學(xué)是一所聞名全國的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個(gè)系。武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實(shí)際操作能力很強(qiáng)的人來說，武幫濤教授不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認(rèn)為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例，更能夠加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達(dá)9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。2001年年初，工商管理學(xué)院的老院長退休了，常務(wù)副院長安瑞教授被學(xué)校聘為新院長。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開會(huì)，會(huì)上宣布加薪一事已經(jīng)過他的慎重考慮同意實(shí)施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)施方案。武幫濤并不擔(dān)心拿不出方案來，令其擔(dān)心的事是：這個(gè)加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時(shí)又使安瑞感到方案確實(shí)合理、可行而獲得首肯。說實(shí)話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學(xué)院院長和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來有所擴(kuò)大，對于收入不等的各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上，安瑞院長就強(qiáng)調(diào)說：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時(shí)，為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的?！苯?jīng)過數(shù)對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》（如表1所示）。教授姓名目前年薪（元）綜合考評得分（滿分為10分）建議加薪額（元）建議加薪率（%）建議年薪水平（元）許明張思泉鄭克獻(xiàn)馬力李治國王海波倪之福黃晴200000187000140000123000120000115000101000900009.09.09.08.68.58.07.57.02200017200128809600800064403840180011.09.29.27.86.75.63.82.022200020420015200013200012800012100010484091000總計(jì)1076000—817607.61157760其實(shí)此時(shí)最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是，這8個(gè)教授的平均加薪率超過了學(xué)院提出的7%的加薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。那么這個(gè)方案院長安瑞到底會(huì)不會(huì)接受呢？分析要求：武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相悖的問題？請說明原因。第六題背景綜述五金電器制造有限公司是一家中等規(guī)模的生產(chǎn)小家電的企業(yè)，現(xiàn)有職工207人，其中工人125人、工程技術(shù)人員36人、管理人員21人，營銷人員15人，其他人員10人。近年來，隨著人們生活水平的提高，市場需求量呈現(xiàn)不斷增長的態(tài)勢，公司總體發(fā)展不錯(cuò)?？偨?jīng)理張輝對企業(yè)目前的情況比較滿意。根據(jù)市場行情預(yù)測，以后5年市場需求將保持同比例增長。這樣的話，總經(jīng)理張輝認(rèn)為目前正好是公司大發(fā)展的時(shí)候。尤其是，張輝在看到銷售部經(jīng)理李利的市場預(yù)測報(bào)告后，更堅(jiān)定了他進(jìn)一步擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的決心。如果生產(chǎn)規(guī)模要擴(kuò)大，那么，就需要補(bǔ)充相應(yīng)的各類人員。人員的增加勢必增加成本，所以，張輝在考慮規(guī)模擴(kuò)大的程度的時(shí)候，不得不重新審視一下公司的人力資源成本。于是，張輝馬上打電話叫來了人力資源部經(jīng)理王津津。張輝說明情況后，請王津津談?wù)劰救藛T配備及費(fèi)用等的具體情況。王津津沉思了一會(huì)兒說：“公司2002年薪酬福利總額為8280000元，而且每年根據(jù)公司經(jīng)營狀況好壞都有所變化，根據(jù)過去的情況來看，通常都會(huì)有3%~5%的增長幅度的。當(dāng)然，如果公司經(jīng)營狀況惡化的話，薪酬福利總額也會(huì)下調(diào)。另外，每年公司都會(huì)定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的工作技能和能力。培訓(xùn)有的針對技術(shù)工人，有的針對中層管理人員。通常每年的培訓(xùn)費(fèi)用在25萬元~30萬元左右?！薄澳敲凑f，所有的人力成本就這些了？！”總經(jīng)理張輝問?！爱?dāng)然不僅僅是這些。”王津津說，“一般來說，人力資源成本包括獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。剛才說的那只是人力資源成本中的使用成本和開發(fā)成本。像離職成本和獲得成本就還沒有包括進(jìn)去?！薄澳敲?，這部分大約是多少呢？”張輝進(jìn)一步詢問。王津津喝了一口水后，接著說，“過去5年，公司的人員流動(dòng)率一直保持在5%。根據(jù)我們?nèi)肆Y源部測算，由于離職所造成的損失平均人均每年是1500元左右。而公司每招聘一人平均需花費(fèi)500元?！薄翱礃幼?，公司要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、增加員工的話，人力資源成本也會(huì)有大幅度增長。”張輝說，“根據(jù)目前公司情況，初步預(yù)計(jì)2003年新增人員為28人，其中工人10名，技術(shù)人員10名，中層管理人員5人，營銷人員3人。那么，你估計(jì)2003年的人力資源成本會(huì)增加多少？”“那我回去算一下吧！2003年的薪酬福利總額增長率就按去年的3%算，員工的技術(shù)與管理技能的培訓(xùn)則按30萬元算，您看如何？”王津津說?！昂玫?！”張輝回答道。分析要求：作為王津津的助手，你如何編制公司的人力資源成本報(bào)表。第七題背景綜述WH建筑裝飾工程總公司是國家建設(shè)部批準(zhǔn)的建筑裝飾施工一級(jí)企業(yè)，實(shí)力雄厚，經(jīng)濟(jì)效益可觀。鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實(shí)行工資全額浮動(dòng)，收到了不錯(cuò)的效果。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng)。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)組幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強(qiáng)。經(jīng)過分廠領(lǐng)導(dǎo)多次做思想工作，技術(shù)組最終被迫接受了現(xiàn)實(shí)。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，技術(shù)人員的月收入，是在基本生活補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)的工程產(chǎn)值提取設(shè)計(jì)費(fèi)。如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi)，基本上按工程產(chǎn)值的0．27％提成，即設(shè)計(jì)的工程產(chǎn)值達(dá)100萬元，可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了畫工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參加投標(biāo)，負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動(dòng)加班加點(diǎn)，過去個(gè)別人“磨洋工”的現(xiàn)象不見了。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目倍受冷落。彭工原來主動(dòng)要求開發(fā)與自動(dòng)消防系統(tǒng)配套的排煙窗項(xiàng)目，有心填補(bǔ)國內(nèi)空白，但實(shí)行工資全額浮動(dòng)三個(gè)月后，他向組長表示，自己能力有限，希望放棄這個(gè)項(xiàng)目，要求組長重新給他布置設(shè)計(jì)任務(wù)。李工年滿58歲，是多年從事技術(shù)工作的高級(jí)工程師。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，他感到了沉重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術(shù)代表赴呼市投標(biāo)，因種種復(fù)雜的原因，該工程未能中標(biāo)。他出差了20多天，剛接手的另一項(xiàng)工程設(shè)計(jì)尚處于準(zhǔn)備階段，故當(dāng)月無設(shè)計(jì)產(chǎn)值，僅得到基本生活補(bǔ)貼198元。雖然在隨后的10月份，他因較高的設(shè)計(jì)產(chǎn)值而得到1580元的工資，但他依然難以擺脫強(qiáng)烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請退休。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計(jì)任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。小組內(nèi)人心浮動(dòng)，好幾個(gè)人有跳槽的意向，新分配來的大學(xué)生小王干脆不辭而別。組長感到自己越來越難做人了。分析要求：彭工為什么自動(dòng)放棄排煙窗開發(fā)項(xiàng)目?如何理解技術(shù)人員需要和動(dòng)機(jī)的變化?“工資全額浮動(dòng)”為什么會(huì)受到技術(shù)人員的抵制?第一題參考答案策劃要求1：問題分析：該公司長期以來通過工作評價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，已符合內(nèi)部公平原則，但當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其它員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1).對外具有競爭力原則2).對內(nèi)具有公正性原則3).對員工具有激勵(lì)性原則策劃要求2：問題分析：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容輕忽。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，最可能的結(jié)果，就如同個(gè)案公司一般，造成人員流動(dòng)率偏高，或者招不到人的窘境。 有效的解決方式：1)定期調(diào)查外部市場的行情，以了解公司的薪酬制度是否已經(jīng)偏離市場行情。2)定期地重新審視工作評價(jià)。工作評價(jià)制度并非一經(jīng)評價(jià)之后即一成不變，應(yīng)定期地對全公司的各項(xiàng)工作職缺重新評價(jià)。3)評價(jià)時(shí)所考慮的因素，建議可以包括“市場勞動(dòng)力供給狀況”的項(xiàng)目，如果該項(xiàng)職缺的職種，在勞動(dòng)市場中需求大于供給，完全由賣方市場(勞工)決定，則該項(xiàng)職缺的職種在“市場勞動(dòng)力供給狀況”的項(xiàng)目，即可被賦予較高的權(quán)數(shù)，相反的，如果該職種人力在勞動(dòng)市場上供應(yīng)無缺，則在此項(xiàng)則可賦予較低的權(quán)數(shù)，甚至將權(quán)數(shù)等于0。如此，即可反映實(shí)際的狀況，既能符合外部公平，又能兼顧內(nèi)部公平。4)在考慮市場勞動(dòng)力供給狀況時(shí)，必須分析該職種勞動(dòng)力的短缺系屬長期結(jié)構(gòu)因素，抑或只是短期的現(xiàn)象。工作評價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是較長期的因素。工作評價(jià)若修訂得過于頻繁，對于成本及時(shí)間也是一種浪費(fèi)。5)進(jìn)行工作重組，對該項(xiàng)職種工作，增加其工作內(nèi)容或工作的復(fù)雜度，使之能有較高的工作評價(jià)，且名實(shí)相符。第二題參考答案策劃要求1：技能基礎(chǔ)薪酬方案并不適用于所有組織，最理想的環(huán)境也許是一個(gè)沒有很多等級(jí)的公司，它進(jìn)行分權(quán)性的決策，運(yùn)用自我管理的工作團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力柔性以及員工發(fā)展。技能基礎(chǔ)薪酬方案在傳統(tǒng)的層級(jí)組織中最無效，這種組織只在相對穩(wěn)定的條件下使用例行的技術(shù)。策劃要求2：優(yōu)點(diǎn)：1)獲得更多技能的工人可以完成整個(gè)生產(chǎn)過程的各個(gè)部分，他們因此可以共同工作以解決瓶頸問題。2)掌握多種技能的工人將不再受僅僅做整個(gè)工作的一部份的限制，所以他們可以：與做生產(chǎn)或服務(wù)部分的其它人員進(jìn)行更有效的溝通，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在了解這些正在做的事。更有效地解決問題，因?yàn)樗麄儗居懈鼜V泛的了解。更加致力于觀察公司的有效運(yùn)作，因?yàn)樗麄儗φ麄€(gè)運(yùn)作有了總體認(rèn)識(shí)。缺點(diǎn)：1)由于這一方案要付給雇員更高的報(bào)酬，從而增加了勞動(dòng)成本。2)如果兩個(gè)人正在做相同的工作，只因?yàn)槠渲幸粋€(gè)人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會(huì)產(chǎn)生不平等的知覺。3)如果該組織不能以一種為自己的產(chǎn)品或服務(wù)增加重要價(jià)值的方式使用技能熟練的雇員，那么就不是成本有效的做法。4)一名員工比另一名員工有更多的技能，將產(chǎn)生如何來確定的問題。當(dāng)這種確定來自主觀決定，就將帶來公平的問題，甚至導(dǎo)致雇用歧視的申訴。5)開發(fā)其它培訓(xùn)方案和證書考試的需要成為一種管理負(fù)擔(dān)。策劃要求3：技能基礎(chǔ)與傳統(tǒng)工作評價(jià)方法比較組成技能基礎(chǔ)評價(jià)傳統(tǒng)工作評價(jià)1.工作價(jià)值決定依據(jù)技能。依據(jù)整個(gè)工作。2.定價(jià)很困難，因?yàn)樾劫Y制度與市場給薪水準(zhǔn)高度相關(guān)。較容易，因?yàn)樾劫Y依據(jù)勞力市場中的標(biāo)竿工作而定。3.給付幅度很廣；整個(gè)技能群組有相同的給付幅度。因工作類型及給付幅度的寬度各有不同。4.績效評價(jià)能力測驗(yàn)?？冃Э己嗽u分。5.加薪依據(jù)技能獲得(以通過能力測驗(yàn)判定)。依據(jù)年資、考績，或?qū)嶋H產(chǎn)出。6.訓(xùn)練的角色對工作彈性的保持及員工薪資增加非常重要。因應(yīng)企業(yè)需要。7.升遷的機(jī)會(huì)較多機(jī)會(huì)；任何通過能力測驗(yàn)者都可升級(jí)。較少機(jī)會(huì)；除非有職位空缺，才有升遷機(jī)會(huì)。8.工作改變的影響薪資維持不變，除非技能精熟度增加。隨著新工作，薪資立刻變動(dòng)。9.薪酬行政管理困難，因?yàn)轫氁⒁庑匠暧?jì)劃中的各種層面(訓(xùn)練，認(rèn)證)。困難度依工作評價(jià)及薪酬分配復(fù)雜性而定。第三題參考答案：問題分析：公司的薪酬體系需要以外部競爭薪酬與個(gè)人職務(wù)重新訂定薪酬制度，以作為日后新職務(wù)和人員聘用薪酬的參考。按照公平理論，公司薪酬可能缺乏內(nèi)部與外部公平性。外部公平：外部公平受外界環(huán)境的影響，可視為業(yè)界的報(bào)酬水平。意指企業(yè)薪酬水準(zhǔn)同其它組織的薪酬水準(zhǔn)相比較，著重在組織之間的薪酬水準(zhǔn)相對高或低。透過外部薪酬調(diào)查可以搜集同業(yè)或相近企業(yè)有關(guān)薪酬水準(zhǔn)的信息，以作為公司薪酬水準(zhǔn)制定的參考依據(jù)。內(nèi)部公平：意謂薪酬政策內(nèi)部的一致性，組織內(nèi)部建立的報(bào)酬結(jié)構(gòu)需符合內(nèi)部公平。其著重在于組織內(nèi)部不同工作或技能間的報(bào)償水準(zhǔn)相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容或技能復(fù)雜度。透過工作評價(jià)來比較每個(gè)工作的相對價(jià)值，以達(dá)到內(nèi)部公平性。（2分）員工個(gè)人公平：外部公平和內(nèi)部公平無法考慮到員工個(gè)人本身的差異，因此員工個(gè)人公平層面需考慮報(bào)酬的彈性調(diào)整，以符合員工個(gè)別的狀況。個(gè)人特征的差異包括員工個(gè)人績效、學(xué)歷或資歷的差異。在薪酬實(shí)務(wù)中，每個(gè)工作的薪酬水準(zhǔn)都有職等的設(shè)計(jì)，以作為因應(yīng)這些個(gè)人特征差異的調(diào)整彈性空間。項(xiàng)目策劃：薪酬設(shè)計(jì)的步驟外部環(huán)境外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境外部薪酬調(diào)查工作分析工作評價(jià)外部薪酬調(diào)查工作分析工作評價(jià)工作定價(jià)工作定價(jià)薪酬調(diào)查與調(diào)整檢討改進(jìn)薪酬調(diào)查與調(diào)整檢討改進(jìn) 在薪酬設(shè)計(jì)的步驟上，首先我們需要進(jìn)行工作分析，制定出工作說明書，以便了解工作內(nèi)容項(xiàng)目。為了外部公平的原則，需要對外部薪酬作調(diào)查，以掌握相同職位在外界的薪酬水準(zhǔn)為何。然后要進(jìn)行工作評價(jià)，工作評價(jià)是以有系統(tǒng)的方式來決定組織內(nèi)每一個(gè)工作的相對價(jià)值，其方法有工作排序法、因素比率法、工作分類法和點(diǎn)數(shù)法等，將組織內(nèi)部的工作項(xiàng)目作比較，以找出其價(jià)值的優(yōu)先級(jí)，以確保組織內(nèi)部公平。接下來要將工作的絕對價(jià)值以金額表示，建立在不同等級(jí)的薪酬范圍，即完成薪酬制度并訂定工作。然而薪酬制定后，會(huì)遇到外在環(huán)境和組織內(nèi)部的變化，因此，要隨時(shí)作薪酬調(diào)查并加以合理地調(diào)整，以確保薪酬能符合合理、公平的原則。第四題參考答案分析要求1：T公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度有不合理之處。以現(xiàn)有制度，每天工作八小時(shí)，每小時(shí)工資12元，在標(biāo)準(zhǔn)狀況下工人每日可得工資96元，為計(jì)時(shí)制工資制度，工人只要做滿8小時(shí)，不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，使懶惰工人所得工資和勤快者一樣，其結(jié)果使勤快者覺得生產(chǎn)再多也沒好處，使認(rèn)真做事的工人陸續(xù)離職。分析要求2：新的計(jì)件工資制度較為合理。這一制度使努力工作的工人能獲得較多報(bào)酬，亦能使偷懶員工能有所警覺，配合公司達(dá)到基本要求產(chǎn)量，提升生產(chǎn)效率。分析要求3：新的計(jì)件工資制度在推行時(shí)需要事前做充分溝通，尤其是基層管理者的說明。因此有必要舉辦公司內(nèi)部溝通會(huì)議，就員工問題與公司目標(biāo)向主管人員說明清楚，并解答有關(guān)疑問，再請生產(chǎn)單位主管召開部門溝通會(huì)議，而人力資源部主管亦應(yīng)列席以澄清員工質(zhì)疑點(diǎn)。另外如公司內(nèi)部有工會(huì)組織或工人團(tuán)體如勞資協(xié)調(diào)會(huì)議亦應(yīng)前加以說明，取得工會(huì)干部或工人領(lǐng)袖之認(rèn)同后再公布實(shí)施。第五題參考答案：1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效掛鉤，但同時(shí)也考慮到了教師的級(jí)別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應(yīng)該根據(jù)各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。從表1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評得分來確定的。所以，總體來看，這個(gè)加薪方案并沒有與薪酬激勵(lì)效應(yīng)相悖。此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵(lì)效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng)，會(huì)引起教授們的不滿，可能會(huì)引發(fā)“同工不同酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個(gè)公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調(diào)動(dòng)全系教師的工作積極性。武幫濤教授也考慮到了這一點(diǎn)，所以，才出現(xiàn)了本案例結(jié)束時(shí)他的擔(dān)憂。第六題參考答案：各類人員2003年人數(shù)（人）獲得成本（元）開發(fā)成本（元）保障使用成本（元）離職成本（元）合計(jì)（元）工人1295000技術(shù)人員445000管理人員252500營銷人員171500其他人員100合計(jì)225140003000009270000150009599000人力資源成本分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。根據(jù)所給資料，五金制品公司的人力資源成本應(yīng)該包括獲得成本，開發(fā)成本及離職成本。具體公司的人力資源成本見人力資源成本報(bào)表：保障使用成本=第七題參考答案：1.從本案例中可以看出，彭工原來是主動(dòng)要求開發(fā)與自動(dòng)消防系統(tǒng)配套的排煙窗項(xiàng)目，然而三個(gè)月后，他的工資收入?yún)s落在了他人之后，再堅(jiān)持下去可能會(huì)面臨生存危機(jī)，這使他心理上極不平衡，只好自動(dòng)放棄排煙窗開發(fā)項(xiàng)目，通過承接設(shè)計(jì)任務(wù)而獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬。同時(shí)，還必須認(rèn)識(shí)到，不同情況的員工有著各自不同的需要。比如本案例中的李工，已經(jīng)58歲了，是資深高級(jí)工程師。臨近退休的他，被人尊重的需要最強(qiáng)烈。工資全額浮動(dòng)對設(shè)計(jì)工作量的考核，迫使他與年輕人比畫圖速度，比計(jì)算機(jī)操作熟練度，所以，難以發(fā)揮自己經(jīng)驗(yàn)方面的優(yōu)勢，得不到他人的承認(rèn)和尊重，心理上難免有失落感。他作為呼和浩特某裝飾工程的技術(shù)代表赴呼市投標(biāo)，因種種復(fù)雜的原因，該工程未能中標(biāo)。實(shí)際上，李工的初步設(shè)計(jì)方案很出色，他也盡了最大的努力，但未中標(biāo)的結(jié)局，使李工的心血付諸東流。當(dāng)月，他僅得到基本生活補(bǔ)貼198元，連吃飯都不夠，他會(huì)覺得沒面子，有一種灰溜溜的感覺。假如他退休了，每月輕輕松松可得固定的退休金，生活有保障，如精力充沛，還可以找些事做，賺點(diǎn)外快。由于維持現(xiàn)狀還不如退休，因此他打算申請?zhí)崆巴诵荨?.赫茲伯格指出，影響工作積極性的因素包括保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是由于工作環(huán)境帶來的令人滿意的因素，如公司的制度和政策、上下級(jí)關(guān)系、工資、福利待遇等；激勵(lì)因素是工作本身帶來的令人滿意的因素，如工作令人感興趣、能獲得成就感等。保健因素的運(yùn)用能預(yù)防和減輕員工的不滿意感，但并不能調(diào)動(dòng)人的工作積極性；激勵(lì)因素能提高員工的工作滿意感，從根本上激勵(lì)工作積極性。工資全額浮動(dòng)的初衷是調(diào)動(dòng)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，但工資既不是技術(shù)人員的優(yōu)勢需要，也不屬于激勵(lì)因素，它并不能有效地達(dá)到激勵(lì)的效果，反而因保健因素不足而增強(qiáng)了技術(shù)人員的不滿意感，挫傷了他們的工作熱情。此外，工資全額浮動(dòng)沒有考慮腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)，沒有考慮設(shè)計(jì)任務(wù)的難度差異和工作質(zhì)量，并讓設(shè)計(jì)人員去承擔(dān)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，顯然不夠科學(xué)合理，難怪會(huì)受到技術(shù)人員的抵制。附錄資料：不需要的可以自行刪除竹材重點(diǎn)知識(shí)1竹材及非木質(zhì)材料作為原料的應(yīng)用特點(diǎn)與局限A非木質(zhì)原料應(yīng)用中具有的優(yōu)點(diǎn)來源廣泛，價(jià)格低廉；原料單一，對穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量有利，生產(chǎn)工藝易于控制；備料工段設(shè)備簡單（竹材除外）；工業(yè)生產(chǎn)中動(dòng)力消耗較木質(zhì)原料少（加工、干燥等）。B不利因素原料收獲季節(jié)性強(qiáng)。為保證常年生產(chǎn)，工廠需儲(chǔ)備8-9個(gè)月的原料，而該類原料體積蓬松，占用地面與空間很大，造成儲(chǔ)存場地之困難；原料收購局限性強(qiáng)。非木質(zhì)原料質(zhì)地松散，造成收集與運(yùn)輸上的不便，為降低成本，收集半徑一般不超過100公里；非木質(zhì)原料儲(chǔ)藏保管較難。非木質(zhì)原料所含糖類、淀粉及其它易分解的物質(zhì)較木質(zhì)材料高，易于蟲蛀或產(chǎn)生霉變與腐爛（采取的措施：高密度打包儲(chǔ)存，切段堆積儲(chǔ)存，干燥后儲(chǔ)存，噴灑藥劑儲(chǔ)存等，但增加了工序和成本）；非木質(zhì)原料含雜雜物多（蔗渣含20%以上的蔗髓，棉桿含殘花和泥沙，蘆葦有葦髓和葉鞘，稻殼含米坯等），對產(chǎn)品質(zhì)量有影響，生產(chǎn)前應(yīng)分離，增加了工序與成本；其它尚未解決的問題：棉桿皮韌性大，纏繞設(shè)備造成堵塞、起火；原料易水解，濕法生產(chǎn)中造成的污染大；稻殼板硬度大，對刀具磨損十分嚴(yán)重等，目前尚無參考模式，有待進(jìn)一步研究克服。2.分布概況：竹子是森林資源之一。中國竹類資源分為四個(gè)區(qū)：黃河-長江竹區(qū)、長江-南嶺竹區(qū)、華南竹區(qū)、西南高山竹區(qū)。3地下莖：竹類植物在土中橫向生長的莖部，有明顯的分節(jié)，節(jié)上生根，節(jié)側(cè)有芽，可萌發(fā)而為新的地下莖或發(fā)筍出土成竹，俗稱竹鞭，亦名鞭莖。因竹種不同，地下莖有下列三種類型：單軸型、合軸型、復(fù)軸型。4.竹稈：竹稈是竹子的主題部分，分為稈柄、稈基和稈莖三部分。1）稈柄：竹稈的最下部分，與竹鞭或母竹的稈基相連，細(xì)小、短縮、不生根，俗稱螺絲釘或龍眼雞頭，是竹子地上和地下系統(tǒng)連接輸導(dǎo)的樞紐。2）稈基：竹稈的入土生根部分，由數(shù)節(jié)至10數(shù)節(jié)組成，節(jié)間短縮而粗大。稈基各節(jié)密集生根，稱為竹根，形成竹株獨(dú)立根系。稈基、稈柄和竹根合稱為竹蔸。3）稈莖：竹稈的地上部分，端正通直，一般形圓而中空有節(jié)，上部分枝著葉。每節(jié)有兩環(huán)，下環(huán)為籜環(huán)，又叫鞘環(huán)，是竹籜脫落后留下的環(huán)痕；上環(huán)為稈環(huán)，是居間分生組織停止生長后留下的環(huán)痕。兩環(huán)之間稱為節(jié)內(nèi)，兩節(jié)之間稱為節(jié)間。相鄰兩節(jié)間有一木質(zhì)橫隔，稱為節(jié)隔，著生于節(jié)內(nèi)。竹稈的節(jié)、節(jié)間形狀和節(jié)間長度因竹種而有變化。5.竹子各部位之間的關(guān)系竹連鞭，鞭生芽，芽孕筍，筍長竹，竹又養(yǎng)鞭，循環(huán)增殖，互為因果，鞭竹息息相關(guān)的統(tǒng)一有機(jī)整體。6．竹林的采伐竹林采伐時(shí)必須做到“采育兼顧”，才能達(dá)到竹林永續(xù)利用、資源永不枯竭之目的。正確確定伐竹年齡、采伐強(qiáng)度、采伐季節(jié)、采伐方法四個(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)是竹林采伐的關(guān)鍵所在。7.采伐竹齡：竹林為異齡林，一般只能采取齡級(jí)擇伐方式，根據(jù)竹類植物的生長發(fā)育規(guī)律，竹筍成竹后，稈形生長基本結(jié)束，體積不再有變化，但材質(zhì)生長仍在進(jìn)行，密度和力學(xué)強(qiáng)度仍在增長和變化，根據(jù)其變化情況可分為三個(gè)階段，即材質(zhì)增進(jìn)期，材質(zhì)穩(wěn)定期和材質(zhì)下降期。竹子的采伐年齡最好在竹材材質(zhì)穩(wěn)定期，遵循“存三（度）砍四（度）不留七（度）”的原則。8.伐竹季節(jié)：春栽夏劈秋冬伐。一般竹林應(yīng)該在冬季采伐，應(yīng)在出筍當(dāng)年的晚秋或冬季（小年春前）?；曛窳?，應(yīng)砍伐竹葉發(fā)黃、即將換葉的小年竹，而不應(yīng)砍伐竹葉茂密正在孵筍的大年竹；叢生竹林，一般夏秋季節(jié)出筍，采伐季節(jié)選在晚秋或早春，使新竹能發(fā)枝展葉。原因：a.該季節(jié)竹子處于休眠狀態(tài)，竹液流動(dòng)慢，同化作用較弱；b.可溶性物質(zhì)變成復(fù)雜的有機(jī)物儲(chǔ)存，竹材力學(xué)性質(zhì)好，不易蟲蛀；c.冬季，林地中主要害蟲處于越冬狀態(tài)，不會(huì)對采伐后的竹林造成傷害；d.該季節(jié)新竹尚未發(fā)出，可避免采伐時(shí)造成損傷。9.竹材的儲(chǔ)藏與保管具體要求：1）按照不同質(zhì)量分類保管；2）按照規(guī)格大小，分別存放；3）先進(jìn)先出，推陳出新；4）防蟲防蛀，噴熏藥物。10.竹材的缺陷及其發(fā)生規(guī)律：1）蟲蛀和霉腐一般發(fā)生規(guī)律如下：a.竹黃較竹青嚴(yán)重；b.6-7年生竹材較輕，3-5年生以下較重；c.冬季采伐的較輕，秋季次之，春季采伐的較重；e.山地生長的較平地生長的輕；f.通風(fēng)透光儲(chǔ)藏遭受損害的較少，陰暗不透風(fēng)的則多。11.竹壁：竹稈圓筒狀的外殼。一般根部最厚，至上部遞減，自內(nèi)向外分為竹青、竹肉和竹黃三個(gè)部分。12.影響竹材密度的因素：竹種：與其地理分布有一定的關(guān)系，分布在氣溫較低、雨量較少的北部地區(qū)的竹材（如剛竹）密度較大，反之，則密度較小。竹齡：隨著年齡的增長，密度不斷的提高和變化（因竹材細(xì)胞壁和內(nèi)容物是隨竹齡的增加而逐漸充實(shí)和變化的），可根據(jù)其規(guī)律性作為確定竹材合理采伐年齡的理論依據(jù)之一。立地條件：氣候溫暖多濕，土壤深厚肥沃的條件下生長好，竹竿粗大，但組織疏松，維管束密度小，從而密度小，反之密度大。竹稈部位：同一竹種，自基部至稍部，密度逐漸增大，同一高度上，竹壁外側(cè)高于內(nèi)側(cè)，有節(jié)部分大于無節(jié)部分。13．竹材特性竹材與木材相比，具有強(qiáng)度高、韌性大，剛性好、易加工等特點(diǎn)，使竹材具有多種多樣的用途，但這些特性也在相當(dāng)程度上限制了其優(yōu)越性的發(fā)揮，竹材的基本特性如下：1）易加工，用途廣泛：剖篾、編織、彎曲成型、易染色漂白、原竹利用等；2）直徑小，壁薄中空，具有尖削度：強(qiáng)重比高，適于原竹利用，但不能像木材一樣直接進(jìn)行鋸切、刨切和旋切，經(jīng)過一定的措施可以獲得高得率的旋切竹單板和紋理美觀的刨切竹薄木；3）結(jié)構(gòu)不均勻：給加工利用帶來很多不利影響（如竹青、竹黃對膠粘劑的濕潤、膠合性能幾乎為零，而竹肉則有良好的膠合性能；4）各向異性明顯：主要表現(xiàn)在縱向強(qiáng)度大，橫向強(qiáng)度小，容易產(chǎn)生劈裂5）易蟲蛀、腐朽和霉變：竹材比木材含有更多的營養(yǎng)物質(zhì)造成；6）運(yùn)輸費(fèi)用大，難以長期保存：壁薄中空，體積大，車輛實(shí)際裝載量小，不宜長距離運(yùn)輸；易蟲蛀、腐朽和霉變，不宜長時(shí)間保存；砍伐季節(jié)性強(qiáng)，規(guī)?；a(chǎn)與原竹供應(yīng)之間矛盾較為突出。14.竹材人造板的構(gòu)成原則：以克服竹材本身固有的某些缺陷，使竹材人造板具有幅面大且不變形、不開裂等特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)的，主要遵循以下兩個(gè)原則：對稱原則：對稱中心平面兩側(cè)的對應(yīng)層，竹種、厚度、層數(shù)、纖維方向、含水率、制造方法相互對應(yīng)。奇數(shù)性原則：主要針對非定向結(jié)構(gòu)的多層人造板15.竹材人造板的結(jié)構(gòu)特性：1）結(jié)構(gòu)的對稱性：盡可能的克服各向異性2）強(qiáng)度的均齊性：材料在各個(gè)方向強(qiáng)度大小的差異，以均齊系數(shù)表達(dá)（竹纖維板、碎料板趨于1）。3）材質(zhì)的均勻性：能提高板材外觀質(zhì)量，也可減少應(yīng)力集中造成的破壞。(板材優(yōu)于竹材，結(jié)構(gòu)單元越小的板材均勻性越好).16.膠層厚度：不產(chǎn)生缺膠的情況下，越薄越好（20－50微米）？1）薄膠層變形需要的應(yīng)力比厚膠層大2）隨著膠層厚度的增加，流動(dòng)或蠕變的幾率增大3）膠層越厚，由膨脹差而引起界面的內(nèi)應(yīng)力與熱應(yīng)力大4）堅(jiān)硬的膠粘劑，膠合界面在彎曲應(yīng)力的作用下，薄膠層斷裂強(qiáng)度高5）膠層越厚，氣泡或其他缺陷數(shù)量增加，早期破壞幾率增加17.竹材膠合板：是將竹材經(jīng)過高溫軟化展平成竹片毛坯，再以科學(xué)的、比較簡便的、連續(xù)化的加工方法和盡可能少改變竹材厚度和寬度的結(jié)合形式獲得最大厚度和寬度的竹片，減少生產(chǎn)過程中的勞動(dòng)消耗和膠粘劑用量，從而生產(chǎn)出保持竹材特性的強(qiáng)度高、剛性好、耐磨損的工程結(jié)構(gòu)用竹材人造板。竹材的高溫軟化-展平是該項(xiàng)工藝的主要特征。A原竹截?cái)嘟財(cái)啵合热バ鳖^；由基至稍，分段截?。唤貜澊嬷?，提高等級(jí)；留足余量。B竹片軟化的目的：將半圓形的竹筒展平，則竹筒的外表面受壓應(yīng)力，內(nèi)表面受拉應(yīng)力，其應(yīng)力大小為：ó=E·S/2r減小E值是減小竹材展平時(shí)反向應(yīng)力的有效手段，從而可以減少展平時(shí)竹材內(nèi)表面的裂縫的寬度和深度。減小竹材彈性模量的方法和措施統(tǒng)稱為竹材軟化。C.軟化方法：在目前的技術(shù)條件下，提高竹筒含水率和溫度是提高竹材本身塑性、減小竹材彈性模量，從而達(dá)到減小展開過程中方向彎曲時(shí)拉伸應(yīng)力的有效措施。D.刨削加工目的：1）去青去黃，改善竹材表面性能，提高膠粘效果；2）使竹片全長上具有同一厚度，以獲得較高膠粘性能和較小的厚度偏差。E.竹片干燥:實(shí)踐證明，使用PF時(shí)，竹片的含水率應(yīng)低于8%，而使用UF時(shí)，應(yīng)小于12%，才能獲得理想的膠合強(qiáng)度。預(yù)干燥：目的為了提高竹片的干燥效率，主要設(shè)備是高效螺旋燃燒爐竹片干燥窯，干燥周期較長，一般10-12小時(shí)，終含水率由35-50%降至12-15%。定型干燥：因竹片是由圓弧狀經(jīng)水煮、高溫軟化、展平而成平直狀，但在自然狀態(tài)中仍具有較大的彈性恢復(fù)力，故需采用加壓的干燥和設(shè)備。F組坯：將面、背板竹片和涂過膠的芯板竹片組合成板坯的過程成為組坯。1）板坯厚度的確定：∑s=100s合/（100-⊿）式中：∑s為板坯厚度（各層竹片厚度之和，mm），s合為竹材膠合板厚度（mm），⊿為板坯熱壓時(shí)的壓縮率（%）。板坯的壓縮率與熱壓時(shí)的溫度、壓力和竹材的產(chǎn)地、竹齡等多種因素有關(guān)。通常溫度為140-145℃，單位壓力為3.0-3.5Mpa時(shí)，板坯的壓縮率為13.0%-16.0%。2）組坯操作注意事項(xiàng)：a.面、背板竹片應(yīng)預(yù)先區(qū)分好。b.組坯時(shí)芯板與面、背板竹片纖維方向應(yīng)互相垂直。面板與背板竹片組坯時(shí)，竹青面朝外，竹黃面朝內(nèi)；芯板竹片組坯時(shí)，為防止竹材膠合板由于結(jié)構(gòu)不對稱而產(chǎn)生變形，應(yīng)將每張竹片的竹青、竹黃的朝向依次交替排列。c.竹片厚度較大，寬度較小（平均100毫米左右），涂膠量不大，因而其吸水膨脹值（絕對值）不大，故芯板組坯時(shí)不必留有吸水膨脹后的間隙，只需將竹片涂膠后緊靠排列即可。d.組坯時(shí)面、背板及芯板竹片組成的板坯要做到“一邊一角一頭”平齊，可為鋸邊工序提供縱邊和橫邊兩個(gè)基準(zhǔn)面。G熱壓膠合1)工藝過程：竹片涂膠以后組成板坯，經(jīng)過加溫加壓使膠粘劑固化，膠合成竹材膠合板的過程稱為熱壓膠合，這是一個(gè)十分復(fù)雜的物理和化學(xué)變化過程?？蓧毫ψ兓闆r可分為三個(gè)階段：A第一階段：從放第一張板坯進(jìn)入熱壓板至全部熱壓板閉和并達(dá)到要求的單位壓力，稱為自由加熱期。B第二階段：從熱壓板內(nèi)的板坯達(dá)到要求的單位壓力至降壓開始，稱為壓力保持期；C第三階段：從熱壓板的板坯降壓開始到熱壓板全部張開，稱為降壓期。在降壓期，因壓力降低，板坯中的水蒸氣急劇向外溢散，同時(shí)呈過熱狀態(tài)的水也很快變?yōu)樗魵?，因此產(chǎn)生板坯內(nèi)外壓力不平衡的現(xiàn)象，降壓越快，壓力不平衡就越大，嚴(yán)重的可使膠層剝離，即“鼓泡”，層數(shù)越多，鼓泡現(xiàn)象越多。所以降壓時(shí)務(wù)必緩慢進(jìn)行，