114/115海悅地產績效考評手冊新華信治理咨詢制作2001年12月18日

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評原則 11．3績效考評周期 21．4績效考評者 21．5被考評者 3第二章績效考評內容 42．1績效考評體系 42．2績效考評標準 42．3業(yè)績考評 52．3．1總述 52．3．2KPI考評 52．4能力考評 82．4．1總述 82．4．2能力考評方式 82．5態(tài)度考評 92．5．1總述 92．5．2職員崗位工作態(tài)度考評 92．5．3部門經理以上崗位工作態(tài)度考評 102．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配 10第三章績效考評實施 113．1績效考評領導小組 113．2績效考評者訓練 113．4績效考評實施過程 123．4．1績效考評工作年初考評內容調整 123．4．2季度績效考評工作實施 123．4．3年度績效考評工作實施 143．5績效考評偏差的幸免 16第四章績效考評結果運用 174．1職員薪酬調整 174．2職員晉升 174．3職員培訓 174．4專門情況處理 18第五章績效考評制度修訂 195．1績效考評制度修訂委員會 195．2績效考評內容修訂 19第六章績效考評文件使用與保存 216．1績效考評文件保存格式 216．2績效考評文件分類編號 216．3績效考評文件保存方法 216．4績效考評文件查閱權限 22第七章績效考評申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 237．4申訴反饋 24附件 25海悅公司副總/部門經理崗位季度考評表 25海悅公司副總/部門經理崗位年度考核表 27海悅公司基層職員崗位季度考評表 35海悅公司基層職員崗位年度考核表 37中高層核心能力打分表 45總經理助理工作能力打分表 45工程副總經理工作能力打分表 47策劃部經理工作能力打分表 49銷售部經理工作能力打分表 51財務部經理工作能力打分表 52總工程師工作能力打分表 52工程部經理工作能力打分表 52材料部經理工作能力打分表 52預算部經理工作能力打分表 52人力資源部經理工作能力打分表 52辦公室主任工作能力打分表 52物業(yè)公司經理工作能力考評表 52第一章總則1．1績效考評意義績效考評目的績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量職職員作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對職員進行評定，旨在進一步激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng);績效考評使各級治理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，治理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門治理的工作效率。績效考評用途了解職員對組織的業(yè)績貢獻為職員的薪酬決策提供依據提高職員對公司治理制度的中意度了解職員和部門對培訓工作的需要為職員的晉升、降職、調職和離職提供依據為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息1．2績效考評原則績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實講話，切忌主觀來自中國最大的資料庫下載武斷，缺乏事實依據；反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋；公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作；時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。1．3績效考評周期績效考評時刻安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展四次，第一季度考評時刻是3月31日—4月15日，第二季度考評時刻是6月30日—7月15日第三季度考評時刻是9月30日—10月15日第四季度考評時刻是12月30日—第二年1月15日年度考評一年開展一次，考評時刻是本年12月30日—第二年2月10日總經理的績效考評包括半年考評和年度考評，上半年考評與公司第二季度考評時刻相同，下半年與第四季度考評時刻相同。年度考評同上。1．4績效考評者績效考評者基層崗位職員的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門經理；業(yè)務主管的績效考評者是上級部門經理；部門經理的績效考評者是總經理；總經理的績效考評者是董事會；人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考；總經理盡管不是公司各崗位職員的評估最終人，然而保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及職員處罰的要求；對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。1．5被考評者被考評者這一制度適用于海悅轉正后的正式職員，但下列職員除外：季度考評期內累計不到崗超過1個月的職員不參與本季度考評年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考評

第二章績效考評內容2．1績效考評體系績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對職員各項考評內容，它是進行職員考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考評體系的差不多單位績效考評體系的結構海悅績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標，指各崗位職員通過努力所取得的工作成績能力考評指標，指各崗位職員完成本職工作應該具備的各項能力態(tài)度考評指標，指各崗位職員對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評季度績效考評包括業(yè)績考評和態(tài)度考評2．2績效考評標準績效考評標準定義績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準績效考評標準制定流程由具有人力資源治理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、治理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作打算對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質職員的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述業(yè)績考評內容業(yè)績考評是對職員當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成職員作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出職員在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容；業(yè)績考評即KPI考評。2．3．2KPI考評KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關鍵業(yè)績考評指標確定KPI應以崗位職務講明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出要緊工作在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產生重大阻礙的工作內容，二是占用大量工作時刻的工作內容硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為要緊評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出推斷和評價，容易受各種主觀因素阻礙依照被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門職員的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門職員的考核指標以軟指標為主硬指標特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數據，因此數據的正確性專門重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效推斷軟指標特點優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數據，能夠發(fā)揮考評人的有效推斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據專門不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的阻礙和經驗的局限，其客觀性和準確性在專門大程度上取決于評價者的素養(yǎng)；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀推斷經常造成不公平選擇評價指標的原則少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的要緊要求，簡單的結構能夠使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解過程，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標能夠直接評定界限清晰原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清晰，幸免產生歧義海悅KPI考評體系介紹部分崗位KPI指標由KPI組成表、考核講明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去考核講明表，在KPI組成表的KPI講明一欄給予簡短的講明考評周期：指的是考評的頻度，即多長時刻考評一次考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準KPI講明：對KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識KPI權重：依照組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績阻礙的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同時期工作重點而進行調整，為了使崗位職員投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定計算方式：計算該崗位職員實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法信息來源：打分所依據的信息從哪里得到?？己四康模褐该鞴究荚u該指標的要緊緣故軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋附表：部分考核講明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標蘊藏的含義考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個KPI考評過程，使考評相關人員了解自己在考評過程的作用2．4能力考評2．4．1總述能力考評定義職員要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對職員的考評要緊針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同能力考評是考評職員在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，依照被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定2．4．2能力考評方式能力考評方式被考評人直接領導對該職員進行能力考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它職員的能力表現(xiàn)最終確定該職員的核心能力得分，同時考評人需要注明該職員獲得此考評得分的緣故并舉出代表性的例子核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部經理決定職員的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權重分配最終確定該職員本年度能力考評結果2．5態(tài)度考評2．5．1總述態(tài)度考評定義工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產生較大阻礙的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活適應等與工作無關的內容不要列入考評2．5．2職員崗位工作態(tài)度考評一般職職員作態(tài)度要緊考評以下方面：工作態(tài)度權重1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%4、是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)覺、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%5、是否具有較強的團隊意識？15%2．5．3部門經理以上崗位工作態(tài)度考評部門經理以上崗位工作態(tài)度考評方式工作態(tài)度權重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務？20%3、是否以身作則，處理問題公正、科學合理？20%4、是否關懷職員的成長？能及時關心職員解決工作中遇到的困難和問題？20%5、是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調本部門的工作？10%2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配績效考評中確定權重的確定方法：權重分配由企業(yè)進展所處不同時期并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同進展時期的企業(yè),關于評估內容側重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權重58%，工作能力權重22%，工作態(tài)度權重20%成長期：工作業(yè)績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態(tài)度權重20.5%成熟期：工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%衰退期：工作業(yè)績權重68%，工作能力權重16%，工作態(tài)度權重16%更生期：工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%2002年海悅年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%2002年海悅季度績效考評工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權重分配為：部門經理以上工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%；基層職職員作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占40%

第三章績效考評實施3．1績效考評領導小組績效考評領導小組成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作組長：總經理副組長：人力資源部經理其它小組成員：各部門經理組長負責提出年度績效考評總體要求，副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展3．2績效考評者訓練考評者培訓的目的通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的差不多原理及操作實務。要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流績效考評者培訓內容人力資源部依照績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：績效考評標準內容軟指標評分表及硬指標計算公式績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內容調整績效考評內容調整在年度績效考評過程中，考評人需要依照被考評人下年度工作具體情況對該職員下年度績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見年度績效考評流程）本年度該職員績效考評中KPI指標內容、考評標準、考評流程本年度該職職員作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配注：2002年建議權重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績效考評工作實施季度績效考評內容季度績效考評包括工作業(yè)績考評（即KPI指標考評）和工作態(tài)度考評。季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度的權重分配注：基層職員權重分配為：工作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占40%中高層治理人員權重分配為：工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%季度績效考評流程：季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評打算，并監(jiān)督打算完成情況收集數據：下季度首月1日到4日，KPI考評數據提供方在3個工作日內需提供硬指標考評所需數據，被考評人在3個工作日內提供軟指標報告和季度工作報告考評KPI：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，依照硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分態(tài)度考評：下季度首月4日到6日，績效考評人將就被考評人本季度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分績效綜合考評：下季度首月6日到7日，績效考評人將就被考評人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項績效考評得分業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將KPI提交人力資源部整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類公布考評結果：下季度首月12日，人力資源部向職員通知績效考評結果核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部依照職員季度考評得分確定該職員季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放在考評期間假如有法定的休息日，考評安排時刻能夠依照具體情況由人力資源部經理進行調整季度考評注意事項季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生專門情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論副組長依照小組成員在考評初制定的本季度績效考評打算，監(jiān)督小組成員按打算完成考評工作；關于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰季度考評成績要緊目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3．4．3年度績效考評工作實施年度績效考評年度績效考評的要緊目的是為了確定各崗位職員晉升、職員培訓、職員進展的內容，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評打算與下年度績效考評指標調整議案數據收集：1月2日到1月4日，KPI考評數據提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數據，被考評人向考評人提供第四季度KPI軟指標報告和第四季度工作報告KPI考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，負責依照硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項KPI評分結果態(tài)度考評：1月6日到7日，績效考評人將就被考評人第四季度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分能力考評：1月7日到8日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分考評表格提交：1月8日，總經理負責將部門經理績效考評結果提交人力資源部，部門經理負責收集本部門職員績效考評結果并提交人力資源部績效綜合考評：1月8日到12日，人力資源部將四個季度的業(yè)績考評和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業(yè)績考評成績績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理下年度績效考評內容調整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部依照績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作制定晉升與進展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要依照考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與進展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與進展的交流，最終確定各崗位職員晉升與進展方案報公司領導申批考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間假如有法定休息日，考評安排時刻能夠依照具體情況由人力資源部經理進行調整副組長依照小組成員在本年度考評初期制定的績效考評打算，監(jiān)督小組成員按打算完成考評工作；關于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰年度考評注意事項年度績效考評的要緊目的是依照職員年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該職員晉升與進展、培訓方案年度績效考評中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績的平均值3．5績效考評偏差的幸免如何幸免考評偏差：提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考核標準需得到職員的認可并在公司一定范圍內公開考評人應該通過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章績效考評結果運用4．1職員薪酬調整職員薪酬調整公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，關于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的職員或年度績效考評優(yōu)秀的職員應提高職員薪酬級不，關于年度績效考評較差應降低職員薪酬級不人力資源部應在年度績效考評結束二周內向總經理提交職員調薪提案公司總經理辦公會綜合分析職員調薪提案，最終確定職員調薪名單與調薪幅度人力資源部需以書面形式通知調薪職員，并將職員調整后的工資級不通知財務部職員薪酬調整詳細內容見《職員薪酬設計》4．2職員晉升職員晉升年度績效考評結果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據，對考評成績優(yōu)秀的職員,人力資源部通過與該職員績效考評交流了解職員晉升潛力，最終制定職員晉升提案并上報總經理公司總經理辦公會綜合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單人力資源部以人事通報形式公布晉升職員名單，并以書面形式通知晉升者4．3職員培訓職員培訓人力資源部需要將公司全體職員核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，依照全體職員核心能力狀況制定全體職員年度培訓打算，上報總經理審批總經理批準全體職員年度培訓打算后，人力資源部應在1個月內制定各崗位職員年度能力培訓方案每季度人力資源部需要對職員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用職員能力的目的4．4專門情況處理紀律處分紀律處分是對職員未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對職員實施紀律處分的依據紀律處分是公司針對職員錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《公司職員治理制度》工作調動年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解職員的工作業(yè)績與工作能力，假如被考評人認為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該職員可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施辭退依照職員年度考評結果，關于考評成績沒有達到公司要求的職員，公司能夠終止與職員簽定下年度勞動合同部門經理向總經理提交《職員辭退報告》，經總經理審批后由人力資源部負責簽發(fā)《職員辭退通知》辭退工作應在年度考評結束后30天內完成職員辭退程序需參見《工作規(guī)則》相關內容第五章績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會績效考評制度修訂委員會成立目的績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高職職員作業(yè)績績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力委員會由各部門經理、人力資源部經理、人力資源部其它職員組成人力資源部經理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作5．2績效考評內容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的職員都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解，并依照調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會依照調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司職員對績效考評制度修訂提議的時刻，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源部經理將在隨后的一周時刻內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源部經理簽發(fā)后生效

第六章績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式考評文件保存格式職員績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時刻順序排列各部門職員的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各職員的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位職員考評袋順序按職員編號排列6．2績效考評文件分類編號績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放職員季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以職員編號作為績效考評袋編號，公司各職員績效考評袋編號維一考評文件由二部分組成，第一部分是該職員編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數字代表時刻排列順序，例如某編號為A001的職員2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。6．3績效考評文件保存方法績效考評文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在職員離開公司1年后銷毀在季度績效考評完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作在年度績效考評完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存職員各年績效考評文件以便相關部門查閱6．4績效考評文件查閱權限績效考評文件查閱權限為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關職員查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱為了解下屬職員歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門職員的績效考評情況。總經理有權查閱公司全體職員績效考評文件部門經理有權查閱本部門績效考評文件，總經理有權復印全體職員績效考評文件，人力資源部經理在總經理授權的條件下有權復印全體職員績效考評文件

第七章績效考評申訴7．1申訴條件申訴條件在年度績效考評過程中，職員如認為受不公平對待或對考評結果感到不中意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴7．2申訴形式申訴形式職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將職員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將職員申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理7．3申訴處理申訴處理人力資源部經理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。人力資源部經理依照人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、人力資源部經理組成的申訴評審會假如職員申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該職員年度考評成績申訴評審會還需要確定績效考評人對職員考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺職員績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施假如申訴人對評審會考評結果仍不中意,能夠向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將依照具體情況，決定是否進行二次評審通過總經理、績效考評人、人力資源部經理和該職員共同討論，確定該職員最終年度績效考評成績。關于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經理保留進一步調查處罰的權利。一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由人力資源部經理和總經理決定關于二次評審結果以總經理最終決定的評審意見為準7．4申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，假如申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人同意申訴評審會考評結果

附件海悅公司副總/部門經理崗位季度考評表職員姓名：職位：所在部門：評估期間：季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度自評部分1、季度工作總述：（由職員填寫，可另附季度工作報告）直屬領導考評以下為考評人打分標準：不中意中等較好極好50分以下607080901001、KPI指標考評表：KPI考核標準權重得分加權得分指標1100分指標2100分指標3100分指標4100分指標5100分匯總100%關鍵指標考評得分：（由直屬領導考評）

2、工作態(tài)度考核表：考核內容權重得分加權得分是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？是否具有較高的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強的責任心，能夠及時貫徹落實公司的決策、決定和臨時性任務？20%在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、合理？20%是否關懷職員成長，講究工作方法，及時關心職員解決工作中遇到的困難和問題？15%是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調本部門的工作15%匯總100%3、直接領導建議：人力資源部考評匯總表1、人力資源部績效考評匯總表考評事項權重得分加權得分KPI指標考評80%工作態(tài)度20%合計100%注：人力資源部需將考評結果反饋給被考評人簽名表被考評人簽名直接領導簽名考評審批人簽名人力資源部經理簽名考評完成時刻

海悅公司副總/部門經理崗位年度考核表職員姓名：職位：所在部門：評估期間：來自中國最大的資料庫下載年度績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度績效評估的目的是促進職員的自我完善和全面進展,以適應公司的戰(zhàn)略進展目標績效評估的目的是促進職員的自我完善和全面進展,以適應公司的戰(zhàn)略進展目標評估的結果將廣泛運用在人力資源治理的各個方面工作業(yè)績考評自評部分1、年度工作總述：（由職員填寫，可另附年度工作報告）工作業(yè)績考評工作業(yè)績考核匯總：（由人力資源部核算）考評事項權重考評得分加權得分第一季度KPI指標考核25%第二季度KPI指標考核25%第三季度KPI指標考核25%第四季度KPI指標考核25%匯總100%工作業(yè)績考核得分：

工作態(tài)度考評1、工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算）考評事項權重考評得分加權得分第一季度態(tài)度指標考核25%第二季度態(tài)度指標考核25%第三季度態(tài)度指標考核25%第四季度態(tài)度指標考核25%匯總100%2、工作態(tài)度評審表人力資源部門依照此崗位職職員作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級不對應考核得分100分—90分70分—90分60分—70分50分—60分50分以下級不A特不優(yōu)秀B優(yōu)秀C一般D需要努力E差講明嚴守紀律，積極完成工作。屬于團隊中工作榜樣忠于職務，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從全然再教育工作態(tài)度評級：

工作能力考評(舉例)此部分列出此崗位5項核心能力，請依照受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標打分填入格中1、工作能力考評表（此項由直接領導填寫）低目標高關系建立：102030405060708090100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系易與他人建立可信賴的積極進展的長期關系本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分敏感性：102030405060708090100不太關懷他人，對他人的需求毫無感受有時能關懷他人，體會人的苦衷能關懷他人，體諒他人，領會他人的請求，有時關心想方法解決對他人較關懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分應變能力：102030405060708090100待人處世刻板，適應性差對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化專門快適應環(huán)境，取得主動本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分責任治理：102030405060708090100放任自流雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導和協(xié)助職員完成任務能夠充分與下屬溝通，督導職員的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分戰(zhàn)略考慮：102030405060708090100對公司的今后不太關懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)要緊忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分2、核心能力考評匯總表：（人力資源部負責填寫）核心能力得分能力權重加權匯總得分關系建立敏感性應變能力責任治理戰(zhàn)略考慮匯總100%工作能力最終得分：

總體績效考評1、績效考評匯總表（由人力資源部填寫）考評事項權重考評得分加權得分工作業(yè)績50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100%績效考評總分：2、直屬領導評價表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進的方面行動安排工作業(yè)績需改善方面行動安排工作能力需提高方面行動安排3、簽名表（由被考評人、直屬領導、人力資源部人員填寫）被考評人簽名直接領導簽名考評審批人簽名人力資源部經理簽名考評完成時刻

績效考評工作變更及執(zhí)行調整表以下內容由人力資源部填寫1、職員整體績效評價表：不中意可同意中意超平均卓越未達到預期目標，必須加以改進多數重要項目已達預期目標少數重要項目超出預期目標多項重要項目均超出預期目標大部分重要項目均超出預期目標2、績效考評整體評價：（是否對考評人進行工作變更與資薪調整）3、被考評人工作變更分析表：職員的興趣與目標職員可晉升方向職員晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性職員缺陷體現(xiàn)在那些方面降級或調動方向及可能性

4、被考評人資薪調整分析：職員目前工資級不建議資薪調整幅度職員資薪調整緣故分析資薪調整可能性5、簽名表：（由直接領導、人力資源部經理填寫）直接領導批示意見直接領導簽名人力資源部經理批示意見人力資源部經理簽名考評時刻

職員培訓訪談表以下內容由人力資源部與職員訪談后填寫1、去年制定的職員培訓打算已達成哪些具體成果：2、依照此次考核結果，公司為培養(yǎng)職員能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括：3、上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時去做？誰來負責完成？：4、此次制定的職員培訓打算將在下一年度考評時達到哪些成果：5、簽名表：（由人力資源部、直接領導填寫）人力資源部批示意見人力資源部經理簽名直接領導批閱后簽名訪談時刻

海悅公司基層職員崗位季度考評表職員姓名：職位：所在部門：評估期間：季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度自評部分1、季度工作總述：（由職員填寫，可另附季度工作報告）直屬領導考評以下為考評人打分標準：不中意中等較好極好50分以下607080901001、KPI指標考評表：KPI考核標準權重得分加權得分指標1100分指標2100分指標3100分指標4100分指標5100分匯總100%關鍵指標考評得分：（由直屬領導考評）

2、工作態(tài)度考核表：考核內容權重得分加權得分1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%4、是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)覺、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%5、是否具有較強的團隊意識？15%匯總100%3、直接領導建議：人力資源部考評匯總表1、人力資源部績效考評匯總表考評事項權重得分加權得分KPI指標考評60%工作態(tài)度40%合計100%注：人力資源部需將考評結果反饋給被考評人簽名表被考評人簽名直接領導簽名考評審批人簽名人力資源部經理簽名考評完成時刻

海悅公司基層職員崗位年度考核表職員姓名：職位：所在部門：評估期間：年度績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度績效評估的目的是促進職員的自我完善和全面進展,以適應公司的戰(zhàn)略進展目標績效評估的目的是促進職員的自我完善和全面進展,以適應公司的戰(zhàn)略進展目標評估的結果將廣泛運用在人力資源治理的各個方面工作業(yè)績考評自評部分1、年度工作總述：（由職員填寫，可另附年度工作報告）工作業(yè)績考評工作業(yè)績考核匯總：（由人力資源部核算）考評事項權重考評得分加權得分第一季度KPI指標考核25%第二季度KPI指標考核25%第三季度KPI指標考核25%第四季度KPI指標考核25%匯總100%工作業(yè)績考核得分：

工作態(tài)度考評1、工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算）考評事項權重考評得分加權得分第一季度態(tài)度指標考核25%第二季度態(tài)度指標考核25%第三季度態(tài)度指標考核25%第四季度態(tài)度指標考核25%匯總100%2、工作態(tài)度評審表人力資源部門依照此崗位職職員作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級不對應考核得分100分—90分90分—80分80分—70分70分—60分60分以下級不A特不優(yōu)秀B優(yōu)秀C一般D需要努力E差講明嚴守紀律，積極完成工作。屬于團隊中工作榜樣忠于職務，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從全然再教育工作態(tài)度評級：

工作能力考評（舉例）此部分列出此崗位5項核心能力，請依照受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標打分填入格中1、工作能力考評表（此項由直接領導填寫）低目標高關系建立：102030405060708090100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系易與他人建立可信賴的積極進展的長期關系本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分敏感性：102030405060708090100不太關懷他人，對他人的需求毫無感受有時能關懷他人，體會人的苦衷能關懷他人，體諒他人，領會他人的請求，有時關心想方法解決對他人較關懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分應變能力：102030405060708090100待人處世刻板，適應性差對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化專門快適應環(huán)境，取得主動本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分責任治理：102030405060708090100放任自流雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導和協(xié)助職員完成任務能夠充分與下屬溝通，督導職員的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分戰(zhàn)略考慮：102030405060708090100對公司的今后不太關懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)要緊忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分2、核心能力考評匯總表：（人力資源部負責填寫）核心能力得分能力權重加權匯總得分關系建立敏感性應變能力責任治理戰(zhàn)略考慮匯總100%工作能力最終得分：

總體績效考評1、績效考評匯總表（由人力資源部填寫）考評事項考評得分權重加權得分工作業(yè)績50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100%績效考評總分：2、直屬領導評價表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進的方面行動安排工作業(yè)績需改善方面行動安排工作能力需提高方面行動安排3、簽名表（由被考評人、直屬領導、人力資源部人員填寫）被考評人簽名直接領導簽名考評審批人簽名人力資源部經理簽名考評完成時刻

績效考評工作變更及執(zhí)行調整表以下內容由人力資源部填寫1、職員整體績效評價表：不中意可同意中意超平均卓越未達到預期目標，必須加以改進多數重要項目已達預期目標少數重要項目超出預期目標多項重要項目均超出預期目標大部分重要項目均超出預期目標2、績效考評整體評價：（是否對考評人進行工作變更與資薪調整）3、被考評人工作變更分析表：職員的興趣與目標職員可晉升方向職員晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性職員缺陷體現(xiàn)在那些方面降級或調動方向及可能性

4、被考評人資薪調整分析：職員目前工資級不建議資薪調整幅度職員資薪調整緣故分析資薪調整可能性5、簽名表：（由直接領導、人力資源部經理填寫）直接領導批示意見直接領導簽名人力資源部經理批示意見人力資源部經理簽名考評時刻

職員培訓訪談表以下內容由人力資源部與職員訪談后填寫1、去年制定的職員培訓打算已達成哪些具體成果：2、依照此次考核結果，公司為培養(yǎng)職員能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括：3、上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時去做？誰來負責完成？：4、此次制定的職員培訓打算將在下一年度考評時達到哪些成果：5、簽名表：（由人力資源部、直接領導填寫）人力資源部批示意見人力資源部經理簽名直接領導批閱后簽名訪談時刻中高層核心能力打分表總經理助理工作能力打分表低目標高解決矛盾：102030405060708090100遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產生大的負面阻礙巧妙地和建設性地解決不同矛盾本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分團隊進展：102030405060708090100無法與人協(xié)調尚能與人合作，但協(xié)調不善，阻礙工作能夠依照公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分口頭溝通：102030405060708090100模糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復講明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分戰(zhàn)略考慮：102030405060708090100對公司的今后不太關懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)要緊忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分打算和組織：102030405060708090100做事無打算，缺乏組織能力制定打算和組織實施有難度，需要不人關心方能進行能依照公司的要求，制定相應程序和打算，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障具有極強的制定打算的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結果為目的本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分核心能力能力權重得分加權匯總得分解決矛盾20%團隊進展20%口頭溝通20%戰(zhàn)略考慮20%打算和組織20%匯總100%

工程副總經理工作能力打分表低目標高團隊合作：102030405060708090100不能與他人專門好合作，獨斷專行團隊合作精神不強，對工作有阻礙能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分阻礙能力：102030405060708090100對他人幾乎無阻礙力或完全操縱利用他人有時能阻礙他人能以自己積極的言行帶領大伙兒努力工作能積極阻礙他人的思維方式和進展方向本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分授權：102030405060708090100不善分配工作與權力，缺乏指導職員的方法，內部時有不服怨言欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分決策能力：102030405060708090100遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時機，但專門少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分打算和組織：102030405060708090100做事無打算，缺乏組織能力制定打算和組織實施有難度，需要不人關心方能進行能依照公司的要求，制定相應程序和打算，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障具有極強的制定打算的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結果為目的本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分核心能力能力權重得分加權匯總得分團隊合作20%阻礙能力20%授權20%決策能力20%打算和組織20%匯總100%

策劃部經理工作能力打分表低目標高團隊合作：102030405060708090100不能與他人專門好合作，獨斷專行團隊合作精神不強，對工作有阻礙能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分講服力：102030405060708090100無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓講服不人比較困難能講服下級、同事、上級同意某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分戰(zhàn)略考慮：102030405060708090100對公司的今后不太關懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)要緊忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分創(chuàng)新能力：102030405060708090100因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學習，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風險意識工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分打算和組織：102030405060708090100做事無打算，缺乏組織能力制定打算和組織實施有難度，需要不人關心方能進行能依照公司的要求，制定相應程序和打算，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障具有極強的制定打算的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結果為目的本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分核心能力能力權重得分加權匯總得分團隊合作25%講服力25%戰(zhàn)略考慮20%創(chuàng)新能力15%打算和組織15%匯總100%

銷售部經理工作能力打分表低目標高團隊合作：102030405060708090100不能與他人專門好合作，獨斷專行團隊合作精神不強，對工作有阻礙能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分責任治理：102030405060708090100放任自流雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導和協(xié)助職員完成任務能夠充分與下屬溝通，督導職員的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分談判能力：102030405060708090100無談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對方風格，操盡情緒，引導談判進程，成功率高本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分市場開拓能力：102030405060708090100無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結經驗，市場開拓方法的研究和掌握不足有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)覺新業(yè)務機會，不斷總結市場開拓經驗，積極聯(lián)絡老客戶進展新客戶本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分打算和組織：102030405060708090100做事無打算，缺乏組織能力制定打算和組織實施有難度，需要不人關心方能進行能依照公司的要求，制定相應程序和打算，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確