第一部分考研真題精選一、 單項(xiàng)選擇題二、 多項(xiàng)選擇題三、 概念題四、 簡(jiǎn)答題五、 論述題六、 案例分析題第二部分課后習(xí)題緒論第一篇總論第一章管理導(dǎo)論第二章管理理論的歷史演變第二篇決策第三章決策與決策過(guò)程第四章環(huán)境分析與理性決策第五章決策的實(shí)施與調(diào)整第三篇組織第六章組織設(shè)計(jì)第七章人員配備第八章駛文化第四篇領(lǐng)導(dǎo)第九章領(lǐng)導(dǎo)的一般理論第十章激勵(lì)第十一章溝通第五篇控制第十二章控制的類(lèi)型與過(guò)程第十三章控制的方法與技術(shù)第十四章風(fēng)險(xiǎn)控制與危機(jī)管理第六篇?jiǎng)?chuàng)新第十五章創(chuàng)新原理第十六章組織創(chuàng)新結(jié)語(yǔ)：互朕網(wǎng)時(shí)代的管理展望第一部分考研真題精選_、單項(xiàng)選擇題?“管理機(jī)構(gòu)從最高一級(jí)到最低一級(jí)應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級(jí)系列'指的是法約爾十四項(xiàng)管理原則中的哪一項(xiàng)？（）〔瞄2013年硏］統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)等級(jí)鏈集中化【答案】C【解析】法約爾十四項(xiàng)管理原則中的第九條為等級(jí)鏈與跳板。等級(jí)鏈?zhǔn)侵??從最高的權(quán)威者到最低層管理人員的等級(jí)系列”，它表明權(quán)力等級(jí)的II匝序和信息傳遞的途徑。為了保證命令的統(tǒng)一，不能輕易違背等級(jí)鏈，請(qǐng)示要逐級(jí)進(jìn)行，指令也要逐級(jí)下達(dá)。有時(shí)這樣做會(huì)延誤信息，鑒于此，法約爾設(shè)計(jì)了一種“跳板?'，便于同級(jí)之間的橫向溝通，但在橫向溝通前要征求各自上級(jí)的意見(jiàn)，并且事后要立即向各自上級(jí)乎匚報(bào)，從而維護(hù)統(tǒng)一指揮的原則。O泰羅科學(xué)管理思想的核心觀點(diǎn)是（）?［浙工年硏］提高人的積極性尋找最佳的作業(yè)方法，提高生產(chǎn)效率構(gòu)建全面的現(xiàn)代管理體系建立分工合理，規(guī)范運(yùn)作的組織體系【答案】B【解析】泰羅科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，根本巨的是謀求最高工作效率.實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來(lái)一個(gè)徹底變革。因而，泰羅科學(xué)管理理論的核心觀點(diǎn)是尋找最佳的作業(yè)方法，提高生產(chǎn)效率.?在西方管理理論中，提出工人是??社會(huì)人''而非'經(jīng)濟(jì)人”規(guī)點(diǎn)的是（）。［中央財(cái)大2014年硏］行為科學(xué)理論人際關(guān)系學(xué)說(shuō)管理科學(xué)理論社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派【答案】B【解析】1933年梅奧在代表作《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》中，全面總結(jié)了親身參與并指導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)及其他幾個(gè)試驗(yàn)的初步成果，系統(tǒng)闡述了與古典管理理論不同的觀點(diǎn)——人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。該學(xué)說(shuō)的主要觀點(diǎn)包括：①工人是“社會(huì)人”，而不是''經(jīng)濟(jì)人、'；②企業(yè)中存在著??非正式組織”；③生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系。?霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論告訴我們，要重視管理中的()因素的影響。［浙工大20IX年研］管理者規(guī)章制度非織生產(chǎn)環(huán)境【答案】C【解析】梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)表明，企業(yè)中實(shí)際存在著一種?'非正式組織這種“非正式組織''對(duì)于工人的行為影響很大，是影響生產(chǎn)效率的重要因素，因此，要重視管理中??非正式組織”因素的影響。O決策過(guò)程中的“拍板'指的是().［中財(cái)2013年研］確定決策目標(biāo)確定價(jià)值指標(biāo)選擇滿意方案確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)【答案】C【解析】決策過(guò)程的步驟之一是確定所擬定的各種方案的價(jià)值或恰當(dāng)性，并確定最滿意的方案。選擇滿意方案是決策者對(duì)方案進(jìn)行“拍板定案”的工作。?管理者對(duì)某一情況進(jìn)行分析，從而提出行動(dòng)方案。因此，他需要做以下工作：(1)分析評(píng)價(jià)各方案；(2)確定決策目標(biāo)；(3)選擇滿意方案并實(shí)施；(4)認(rèn)識(shí)和分析問(wèn)題；(5)擬訂備選行動(dòng)方案。正確的分析思路應(yīng)該是().［挪2009年研］(5)一(3)T⑷T(1)T(2)(4)-⑵T⑸T⑴T(3)(5)一⑷-⑵一(1)-(3)(4)->⑸T(1)T⑵T(3)【答案】B【解析】決策過(guò)程的具體步驟為：①判斷問(wèn)題、認(rèn)識(shí)和分析問(wèn)題；②確定決策目標(biāo)；③擬訂可供選擇的行動(dòng)方案；④分析評(píng)價(jià)各行動(dòng)方案；⑤選擇滿意方案并付諸實(shí)施；⑥監(jiān)督和反饋。?下列決策哪一種更傾向于程序化決策？( )I中國(guó)海洋大學(xué)201X年研1組織結(jié)構(gòu)調(diào)整多兀彳七經(jīng)營(yíng)企業(yè)合并原材料訂購(gòu)【答案】D【解析】赫伯特A.西蒙根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)把決策分為程序化決策與非程序化決策°程序化決策涉及的是例行問(wèn)題，非程序化決策涉及的是例外問(wèn)題。例行問(wèn)題是指丹姓重復(fù)出現(xiàn)的、日常的管理問(wèn)題，如管理者日常遇到的產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備故障、現(xiàn)金短缺、供貨單位未按時(shí)履行合同等問(wèn)題；例外問(wèn)題是指丹陛偶然發(fā)生的、新穎的、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)不明的、具有重大影響的問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)變化、重大投資、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或開(kāi)拓新市場(chǎng)、長(zhǎng)期存在的產(chǎn)品質(zhì)量隱患、重要的人事任免以及重大政策的制定等問(wèn)題.O如果你是公司總經(jīng)理，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下幾件事情需要作出決策時(shí)，你應(yīng)把主要精力放在()?［浙goix年研］重要供應(yīng)商的聯(lián)系資金的安排組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃的制定【答案】C【解析】鼠略決策對(duì)組織最重要，通常包括組織目標(biāo)、方針的確定，組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等，這些決策牽涉組織的方方面面，具有長(zhǎng)期性和方向性。?對(duì)未來(lái)持悲觀態(tài)度、比較謹(jǐn)慎的決策者在進(jìn)行不確定型決策時(shí)，一般采用()?［中央財(cái)大2013年硏］小中取小法小中取大法大中取小法大中取大法【答案】B【解析】不確定性情境下，決策方案的選擇有四個(gè)基本準(zhǔn)則：①樂(lè)觀準(zhǔn)則.決策者估計(jì)每個(gè)方案的最好結(jié)果，并選擇結(jié)果最好的行動(dòng)方案，即大中取大法。②悲觀準(zhǔn)則.決策者估計(jì)每個(gè)方案的最壞結(jié)果，并在最壞結(jié)果中選擇他們認(rèn)為最好的行動(dòng)方案，即小中取大法。③等概率準(zhǔn)則。決策者認(rèn)為各個(gè)可行方案的各種可能結(jié)果發(fā)生的概率相同，逬而選擇期望值最大的行動(dòng)方案的準(zhǔn)則，即小中取大法。④最小后悔準(zhǔn)則。這是介于樂(lè)觀準(zhǔn)則和悲觀準(zhǔn)則之間的一個(gè)決策準(zhǔn)則。按照這一準(zhǔn)則，決策者先構(gòu)造出一個(gè)機(jī)會(huì)損失矩陣，然后從每一行中選出最大的機(jī)會(huì)損失，再?gòu)倪x出的機(jī)會(huì)損失中選擇機(jī)會(huì)損失最小的方案，即小中取小法。(E＞某企業(yè)集團(tuán)擬開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，現(xiàn)有兩個(gè)方案，假定其開(kāi)發(fā)費(fèi)用相同。開(kāi)發(fā)甲產(chǎn)品，估計(jì)投產(chǎn)后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈時(shí)每年可獲得150萬(wàn)元，市場(chǎng)兗爭(zhēng)激烈時(shí)每年虧損50萬(wàn)元，開(kāi)發(fā)乙產(chǎn)品，估計(jì)投產(chǎn)后無(wú)論市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈與否，每年均可獲利X0萬(wàn)元.根據(jù)預(yù)測(cè)，這兩種擬開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品投產(chǎn)后，出現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈情況的概率為0.6,出現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈情況的概率為0.4.如果只能在這兩個(gè)方案中選—，你的評(píng)價(jià)是什么？()U網(wǎng)2008年硏］開(kāi)發(fā)甲產(chǎn)品比開(kāi)發(fā)乙產(chǎn)品好開(kāi)發(fā)乙產(chǎn)品比開(kāi)發(fā)甲產(chǎn)品好開(kāi)發(fā)甲產(chǎn)品與開(kāi)發(fā)乙產(chǎn)品沒(méi)什么差別根據(jù)以上資料尚無(wú)法下結(jié)論【答案】B【解析】由題意，開(kāi)發(fā)甲產(chǎn)品的期望收益=(150x0.6)+(-50)x(0.4)=70(萬(wàn)元)；開(kāi)發(fā)乙產(chǎn)品每年均可獲利X。萬(wàn)元?因?yàn)橐耶a(chǎn)品的期望收益大于甲產(chǎn)品的期望L攵益，所以，開(kāi)發(fā)乙產(chǎn)品比開(kāi)發(fā)甲產(chǎn)品好。下列項(xiàng)目中不屬于計(jì)劃范疇的是().［中央財(cái)大2013年研］課程表規(guī)章制度統(tǒng)計(jì)報(bào)表工作瀰呈【答案】C【解析】從名詞意義上說(shuō)，計(jì)劃是指用文字和指標(biāo)等形式所表述的，在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)組織以及組織內(nèi)不同部門(mén)和不同成員，關(guān)于行動(dòng)方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件.C項(xiàng)，統(tǒng)計(jì)報(bào)表是按統(tǒng)一規(guī)定的表格形式，統(tǒng)一的報(bào)送程序和報(bào)表時(shí)間，自下而上提供基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)資料，不屬于計(jì)劃范疇。O某公司總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到了很多目標(biāo)管理為內(nèi)容，他對(duì)于這種理論邏輯上的簡(jiǎn)單清晰以及其預(yù)期的效益印象非常深刻.為此，他準(zhǔn)備在公司中實(shí)施這種管理方法，第一步就是要和各個(gè)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人協(xié)商確定如何為各部門(mén)制定目標(biāo)，在討論的過(guò)程中大家有著不同的見(jiàn)解。你認(rèn)為以下哪種看法是正確的？()［挪2014年硏］各部門(mén)的目標(biāo)決定了整個(gè)公司的業(yè)績(jī)，應(yīng)該確立較高的標(biāo)準(zhǔn)考慮到企業(yè)全體員工的積極性，各部門(mén)的目標(biāo)應(yīng)該設(shè)置最(啪標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)的確定應(yīng)該略高于各部門(mén)的現(xiàn)有能力，但要使各部門(mén)經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到各部門(mén)情況不一樣，有的部門(mén)宜采用高標(biāo)準(zhǔn)，有的部門(mén)則宜采用低標(biāo)準(zhǔn)【答案】C【解析】在目標(biāo)管理的目標(biāo)設(shè)置階段商定具體目標(biāo)時(shí)要注意：①目標(biāo)必須有重點(diǎn)、有順序，不能太多，5~6項(xiàng)即可，多則容易顧此失彼；②目標(biāo)必須具體化、定量化，以便于測(cè)量；③目標(biāo)要有甲就性”，既要有現(xiàn)實(shí)的可能性，又要留有余地.目標(biāo)太低，不能鼓舞士氣，失去目標(biāo)管理的意義；目標(biāo)太高，通過(guò)努力還完不成，也會(huì)破壞飆氣氛。ID 型組織結(jié)構(gòu)是指().【中央財(cái)大2012年硏|直線制組織結(jié)構(gòu)職能制組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)矩陣制組織結(jié)構(gòu)【答案］B【解析】常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)形式主要有：①直線制組織結(jié)構(gòu)，又稱“軍隊(duì)型''結(jié)構(gòu)，是指組織中的各種職位按垂直系統(tǒng)直線排列，各級(jí)行政主管行使統(tǒng)一指揮和管理職能，不設(shè)專門(mén)職能機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)。②職能制畋結(jié)構(gòu)，又稱“U形”結(jié)構(gòu)，是指在各級(jí)行政主管之下，根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來(lái)設(shè)立擁有相應(yīng)的管理職責(zé)和權(quán)力的管理職能部門(mén)，在其職能范圍內(nèi)有權(quán)直接指揮下級(jí)單位的結(jié)構(gòu).③直線職能制組織結(jié)構(gòu)，是指以直線為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政主管下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，分別從事專業(yè)管理，作為該級(jí)行政主管的助手，實(shí)行行政主管統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀指導(dǎo)相結(jié)合的結(jié)構(gòu)。④事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，又稱“M形，結(jié)構(gòu)，是指在公司總部領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立若干個(gè)獨(dú)立核算的事業(yè)部，公司總部主要充當(dāng)夕卜部監(jiān)管者角色，對(duì)各事業(yè)部的活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，同時(shí)提供財(cái)務(wù)、法律等支援服務(wù)的結(jié)構(gòu)。O在工業(yè)企業(yè)中，把企業(yè)劃分為研究開(kāi)發(fā)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等，此類(lèi)劃分屬于().［中蝴大2013年硏］工藝過(guò)程部門(mén)化產(chǎn)品部門(mén)化職能部門(mén)化人數(shù)部門(mén)化【答案】C【解析】職能部門(mén)化是指按照與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、人事、5F發(fā)等基本活動(dòng)相似或技能相似的要求，分類(lèi)設(shè)立專門(mén)的管理部門(mén).O商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，經(jīng)常設(shè)立證券投資部、房地產(chǎn)部、信托投資部等，這是按什么方式進(jìn)行的部門(mén)劃分？()［北京交大2013年研］按職能性質(zhì)按產(chǎn)品業(yè)務(wù)按顧客類(lèi)型按銷(xiāo)售渠道【答案】B【解析】按照產(chǎn)品或服務(wù)的要求對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行分組，即產(chǎn)品或服務(wù)部門(mén)化，就是一種典型的結(jié)果劃分法。對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，證券投資、房地產(chǎn)、信托投資是其提供的產(chǎn)品業(yè)務(wù)，因而該劃分方式是按產(chǎn)品業(yè)務(wù)進(jìn)行的部門(mén)劃分.IB職能制組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了().［中央財(cái)大2013年研］管理現(xiàn)代化管理專業(yè)化統(tǒng)一流統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)【答案］B【解析】職能制組織結(jié)構(gòu)，是指以工作方法和技能作為部門(mén)劃分的依據(jù)。組織中設(shè)置若干職能專門(mén)化的機(jī)構(gòu)，這些職能機(jī)構(gòu)在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，都有權(quán)向下發(fā)布命令和指示。職能部門(mén)化的優(yōu)點(diǎn)主要包括：①符合活動(dòng)專業(yè)化的分工要求，避免了組織職能重疊。②部門(mén)的職能性被顯著凸顯，實(shí)現(xiàn)了管理的專業(yè)化。③相似職能的員工被劃分在一起，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)，簡(jiǎn)化了培訓(xùn)，有助于員工工作技能的熟練和提高，并對(duì)專業(yè)問(wèn)題的解決有一定幫助。(D組織結(jié)構(gòu)中，既有職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按項(xiàng)目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是()o［中國(guó)海洋大學(xué)2()IX年研］職能制組織結(jié)構(gòu)矩陣制組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)直線職能制組織結(jié)構(gòu)【答案］B【解析】矩陣型組織結(jié)構(gòu)是把按職能劃分的部門(mén)和按產(chǎn)品(或項(xiàng)目、服務(wù)等)劃分的部門(mén)結(jié)合起來(lái)組成一個(gè)矩陣，使同一個(gè)員工既同原職能部門(mén)保持組織與業(yè)務(wù)的聯(lián)系，又參加產(chǎn)品或項(xiàng)目小組的工作，即在直線職能型基寺出上，增力0-種橫向的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。矩陣型結(jié)構(gòu)打破了統(tǒng)一指揮的傳統(tǒng)原則，擁有多重指揮線。@f組織在正常情況下，—管理人員能夠直接指揮的人員的數(shù)量叫做()?［中央財(cái)大2013年硏］A.指揮權(quán)力管理能力管瓣次管理幅度【答案】D【解析】管理幅度又稱管理跨度或控制幅度，是指組織中一個(gè)管理人員能鱗直接有效地指揮下屬的數(shù)量。有效管理幅度受到諸多因素的影響，需要考慮管理者和被管理者的工作能力、工作內(nèi)容和性質(zhì)、工作舞料環(huán)境以及成員的差異性等方面.CD組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度和管理層次成（）.［中央財(cái)大2012年研］正比關(guān)系指數(shù)關(guān)系反比關(guān)系不相關(guān)【答案】C【解析】影響組織結(jié)構(gòu)的管理因素主要包括管理幅度和管理層次.管理幅度是指組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量，管理層次是指從最高管理者到基層工作者的組織層次數(shù)目。在組織規(guī)模已確定的條件下，組織層級(jí)與組織幅度成反比，即上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬越多，組織層級(jí)就越少，反之則越多。下列關(guān)于正式和非正式組織表述正確的是（）.［電子科大2014年硏］既然有非正式組織，管理者就不應(yīng)讓正式組織存在非正式組織和正式組織可能存在合作關(guān)系，也可能存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系既然有正式組織，就不應(yīng)該存在非正式組織在管理中，管理者可以忽視正式組織的作用【答案】B【解析］非正式組織是指工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)、對(duì)一些具體問(wèn)題的認(rèn)識(shí)基本一致、觀點(diǎn)基本相同，或者在性格、業(yè)余愛(ài)好以及感情相投的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生一些被大家所接受并遵守的行為規(guī)則，從而逐漸形成趨向固定的團(tuán)體。它具有如下積極作用：滿足職工的需要加強(qiáng)合作的精神；促進(jìn)正式組織中的工作開(kāi)展；維護(hù)正式組織的秩序。同時(shí)，非正式組織可能存在如下危害：①非正式組織的目標(biāo)如果與正式組織沖突，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。②非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會(huì)束縛成員的個(gè)人發(fā)展.③非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性.因此，非正式組織和正式組織既存在合作關(guān)系，又存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。管理者應(yīng)重視^正式組織的作用。QB來(lái)源于組織職位的權(quán)力屬于（）.［北科201樣研］法定權(quán)專長(zhǎng)權(quán)強(qiáng)制權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)【答案】A【解析】領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力有五種來(lái)源：①法定性權(quán)力，是由個(gè)人在組織中的職位決定的。個(gè)人由于被任命擔(dān)任某一職位，因而獲得了相應(yīng)的法定權(quán)力和權(quán)威地位。②獎(jiǎng)賞性權(quán)力，是指?jìng)€(gè)人控制著對(duì)方所重視的資源而對(duì)其施加影響的能力。③懲罰性權(quán)力，是指通過(guò)強(qiáng)制性的處罰或剝奪而影響他人的能力。④感召性權(quán)力，是由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個(gè)性、品德、作風(fēng)而弓I起人們的認(rèn)同、贊賞、欽佩、羨慕而自愿地追隨和月既他.⑤專長(zhǎng)性權(quán)力，即知識(shí)的權(quán)力，是指因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專長(zhǎng)而影響他人的能力.@在組織的運(yùn)行過(guò)程中，遇到?jīng)_突或問(wèn)題時(shí)，管理者必須善于處理沖突和解決問(wèn)題，這時(shí)管理者扮演的角色是().U味12()14年研］決策角色信息角色人際角色聯(lián)絡(luò)角色【答案］A【解析】亨利明茨伯格提岀，管理者扮演者10種不同、但卻高度相關(guān)的角色.這10種角色可以進(jìn)一步組合成三個(gè)方面：人際角色、信息角色和決策角色。其中，決策角色包括：①企業(yè)家。作為企業(yè)家，管理者對(duì)所發(fā)現(xiàn)的機(jī)會(huì)進(jìn)行投資以利用這種機(jī)會(huì)，如開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、提供新服務(wù)或發(fā)明新工藝等.②混亂駕馭者。管理者必須善于處理;中突或解決問(wèn)題，如平息客戶的怒氣，同不合作的供應(yīng)商逬彳亍談判，或者對(duì)員工之間的爭(zhēng)端進(jìn)行調(diào)解等。③資源分配者。管理者決定組織資源用于哪些項(xiàng)目.④談判者.對(duì)所有層次管理工作的研究表明，管理者把大量的時(shí)間花賽在談判上。管理者的談判對(duì)象包括員工、供應(yīng)商、客戶和其他工作小組.無(wú)論是何種工作小組，其管理者都進(jìn)行必要的談判工作，以確保小組朝著組織目標(biāo)邁進(jìn)。@領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，()側(cè)重于硏究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。［北科2012年研］特質(zhì)理論階段行為理論階段效用領(lǐng)導(dǎo)階段權(quán)變理論階段【答案】A【解析】領(lǐng)導(dǎo)理論的三個(gè)階段為：特質(zhì)理論階段、行為理論階段、權(quán)變理論階段。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都具有某些共同的特性，個(gè)人特性的差異形成了各自不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與績(jī)效的關(guān)系，來(lái)尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論具有普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特性和領(lǐng)導(dǎo)行為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者能因自己當(dāng)時(shí)所處情景的不同而變化自己的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式。0最難共事者問(wèn)卷，是一種測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者是（）的調(diào)查'可卷.［北科2012年硏］任務(wù)取向還是關(guān)系取向結(jié)果取向還是員工取向顧客取向還是結(jié)果取向競(jìng)爭(zhēng)取向還是任務(wù)取向【答案】A【解析】弗雷徳?費(fèi)德勒（又譯為弗雷徳菲德勒）設(shè)計(jì)了一種問(wèn)卷（LPC）來(lái)測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，該問(wèn)卷的主要內(nèi)容是詢問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最難合作的同事的評(píng)價(jià)，如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用敵意的詞語(yǔ)，則該種領(lǐng)導(dǎo)趨向于工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC型）；如果評(píng)價(jià)大多用善意的詞語(yǔ)，則該種領(lǐng)導(dǎo)趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC型）。四根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論，影響領(lǐng)導(dǎo)有效的情景因素中不包括（）?［北京交大2013年研］上、下級(jí)關(guān)系任務(wù)部職務(wù)權(quán)力外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境【答案】D【解析】領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境因素有：①領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系.如果下級(jí)對(duì)上級(jí)越尊重，并且樂(lè)于追隨，則上下級(jí)關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境也越好；反之，則越差。②彳王務(wù)結(jié)構(gòu)。如果這些任務(wù)越明確，而且部下責(zé)任心越強(qiáng)，則領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；反之，則越差.③職位權(quán)力。權(quán)力越大，群體成員避從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境也就越好；反之，則越差。@根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，隨著下屬?gòu)牟怀墒熠呌诔墒欤I(lǐng)導(dǎo)方式的變化順序應(yīng)該是（）.［北科2009年研］高工作低關(guān)系_高工作高關(guān)系_彳氐工作高關(guān)系-低工作低關(guān)系B.高工作高關(guān)系-高工作低關(guān)系->低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系C.低工作低關(guān)系_高工作低關(guān)系—低工作高關(guān)系—高工作高關(guān)系D.低工作高關(guān)系?高工作彳氐關(guān)系T氐工作低關(guān)系高工作高關(guān)系【答案］A【解析】根據(jù)赫塞和布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，隨著下屆從不成熟趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)方式的變化可分為四個(gè)階段，分別是：①告知（第一階段，高工作一低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)命令，明確何時(shí)、何地、如何去做，并監(jiān)督執(zhí)行。②推銷(xiāo)（第二階段，高工作高關(guān)系）O領(lǐng)導(dǎo)者向下屬解釋自己的決策，并提供支持行為。③參與（第三階段，低工作一高關(guān)系）?領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬參與決策，自己提供便利條件給予支持.④授權(quán)（第四階段，低工作一低關(guān)系）.下屬自誕立鮮決問(wèn)題。函促使人產(chǎn)生某一行為的內(nèi)在的直接原因是（）?［中央財(cái)大2（）13年研］人的需要外在刺激群體的激勵(lì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)【答案】D【解析】動(dòng)機(jī)是指為滿足某種需要而產(chǎn)生并維持行動(dòng)，以達(dá)到目的的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。從激勵(lì)的內(nèi)涵看，意味著組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從行為科學(xué)和心理學(xué)的基礎(chǔ)出發(fā)，認(rèn)識(shí)員工的組織貢獻(xiàn)行為，即認(rèn)識(shí)到人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生以后，人們就會(huì)尋找能第滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定，就會(huì)進(jìn)行滿足需要的活動(dòng).@7人對(duì)權(quán)力、地位的追求，是需求層次理論中的（）,［北科2014年硏］第二個(gè)層次的需求第三個(gè)層次的需求第四個(gè)層次的需求第五個(gè)層次的需求【答案】C【解析】美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的需要?dú)w納為五個(gè)層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要.其中，第四個(gè)層次的需要即尊重需要，它分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注或者說(shuō)受人尊重。自尊是指在自己取但成功時(shí)有一股自豪感，它是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動(dòng)力；受人尊重，是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到他人的承認(rèn).@根據(jù)雙因素理論，工作環(huán)境應(yīng)該屬于（）.U貴42014年研］正強(qiáng)化因素激勵(lì)因素員強(qiáng)化因素保健因素【答案】D【解析】赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的夕卜在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)；能給人們帶來(lái)滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系'工作條件等；激勵(lì)因素是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，如工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作帶來(lái)的愉悅感、工作上的成就感等。69美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為()?［北科2013年研］保健因素能直接起到激勵(lì)職工的作用保健因素改善后會(huì)導(dǎo)致積極的后果保健因素能防止職工產(chǎn)生不滿的情緒激勵(lì)因素不能產(chǎn)生使職工滿足的積極效果【答案】C【解析】赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，保健因素處理不好，會(huì)引發(fā)對(duì)工作不滿情緒的產(chǎn)生；處理得好，可以預(yù)防或消除這種不滿。但這類(lèi)因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又可稱為?維持因素激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。與激勵(lì)因素有關(guān)的工作處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒；如果處理不當(dāng)，其不利效果頂多只是沒(méi)有滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。QB根據(jù)大衛(wèi)麥克利蘭關(guān)于人的自我實(shí)現(xiàn)的需要理論，如果一個(gè)人希望影響或控制他人而不被他人控制，那就表明他是一()?［中央財(cái)大2012年研］成就需要強(qiáng)的人社會(huì)交往需要強(qiáng)的人權(quán)力需要強(qiáng)的人激勵(lì)需要強(qiáng)的人【答案】C【解析】大衛(wèi)?麥克利蘭提出的成就需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。有三種需要的研究最多，它們是：①成就的需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過(guò)別人。②親和的需要，指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼。③權(quán)力的需要，指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。@兩位年輕人拿取了高于同行業(yè)平均水平的薪資仍沒(méi)感到'満意，這種表現(xiàn)可用何種激勵(lì)理論得以解釋？()［北澈大20【3年研］期望理論公平理論強(qiáng)化理論需要層次理論【答案】B【解析】公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。也就是說(shuō)，每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己所獲的報(bào)酬與投入的比率同他人的收支I：牌或本人過(guò)去的收支比率相比較。本題中，兩位年輕人拿取了高于同行業(yè)平均水平的薪資卻沒(méi)有感到滿意，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己的投入與報(bào)酬的比較同行業(yè)的投入與報(bào)酬的比更高，所以認(rèn)為不公平.€3某企業(yè)規(guī)定，員工上班退到一次，扣發(fā)當(dāng)月50%的獎(jiǎng)金，自此規(guī)定出臺(tái)以后，員工遲到現(xiàn)象基本消除，這是哪一種強(qiáng)化方式？()［」用2012年硏］正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰忽視【答案】B【解析】斯金納認(rèn)為，人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失.依據(jù)強(qiáng)化的目的，強(qiáng)化可分為四種類(lèi)型：①正強(qiáng)化，即通過(guò)出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為得到加強(qiáng)。②員強(qiáng)化，即預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，引導(dǎo)職工按要求行事，以此來(lái)回避令人不愉快的處境。③懲罰，即對(duì)令人不快或不希望的行為給予處罰，以減少或削弱該行為。④自然消退，即通過(guò)不提供個(gè)人所期望的結(jié)果來(lái)減少某行為的發(fā)生。EJ在以下關(guān)于?溝通啲判斷中不正確的是().［中央財(cái)大2012年研］溝通包括言語(yǔ)溝通和非語(yǔ)言溝通眼神和服飾是,'肢體語(yǔ)言溝通”的例子溝通經(jīng)過(guò)發(fā)送、傳遞、接收，是一個(gè)靜態(tài)的過(guò)程溝通的第一個(gè)步驟是編碼【答案】C【解析】溝通包括編碼、發(fā)送、傳遞、接收、解碼、反饋等過(guò)程，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，其中編碼是第一個(gè)步驟。按照溝通的方式，溝通可以劃分為言語(yǔ)溝通與非言語(yǔ)溝通.言語(yǔ)溝通是指使用正式語(yǔ)言符號(hào)的溝通，一股分為口頭溝通和書(shū)面溝通兩種；非言語(yǔ)溝通是指借助非正弍語(yǔ)言符號(hào)，即口頭表達(dá)及文字以外的符號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行的溝通，如身體語(yǔ)言包括手勢(shì)、面部表情和其他身體動(dòng)作。@在組織運(yùn)作中，縱向的層次設(shè)置越多，信息溝通的障礙越大，這種障礙來(lái)源于()?［北京交大2013年硏］信息選擇中的過(guò)濾現(xiàn)象信息傳遞的速度過(guò)慢信息接收者的理解出現(xiàn)偏誤以上各種情況都存在【答案］D【解析】組織中的縱向?qū)哟卧O(shè)置越多，可能導(dǎo)致信息選擇中的過(guò)濾現(xiàn)象越嚴(yán)重，信息傳遞速度減慢，影響信息的及時(shí)性，信息接收者越多，對(duì)于信息的理解差距就越大，從而使得對(duì)信息的理解出現(xiàn)偏誤。C3張先生創(chuàng)業(yè)初期，自己的公司只有6名員工，每個(gè)人都由張先生直接管理.隨著規(guī)模的擴(kuò)大，張經(jīng)理聘請(qǐng)了一位副經(jīng)理，由他處理公司的具體管理事務(wù)，自己專心于公司的戰(zhàn)略管理。公司的溝通網(wǎng)絡(luò)()?［中國(guó)海洋大學(xué)2018年研］由輪式變成了Y式由Y式變成了輪式由輪式變成了鏈?zhǔn)接涉準(zhǔn)阶兂闪诵鞘健敬鸢浮緼【解析】掄式是指通過(guò)一個(gè)中心人物傳遞信息，以避免不必要的噪聲并且可以節(jié)雀時(shí)間；Y式是指由總經(jīng)理等中心人物授權(quán)給下一級(jí)的某個(gè)主管，由他處理公司的具體管理事務(wù)。輪式1口丫式這種集權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)在完成比較簡(jiǎn)單的工作中比分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)更快、更準(zhǔn)確、也更郁丸0某企業(yè)到了2月底，發(fā)現(xiàn)甲產(chǎn)品T度計(jì)劃才完成50%,便采取日夜輪班生產(chǎn)來(lái)平衡實(shí)際與計(jì)劃之間的偏差；發(fā)現(xiàn)乙產(chǎn)品供大于求，價(jià)格下降，這時(shí)決定立即減少或停止這種產(chǎn)品的生產(chǎn).這些措施().［廣工大2014年硏］均屬于前饋控制均屬于反饋控制前者屬于前饋控制，后者屬于反饋控制前者屬于反饋控制，后者屬于前饋控制【答案】C【解析】前饋控制是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)始之前進(jìn)行的控制，其目的是防止問(wèn)題的發(fā)生而不是當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)再補(bǔ)救；反饋控制又稱成果控制或事后控制，是指在f時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對(duì)本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié).本題中，甲產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)效率較｛氐，第一季度結(jié)束之前，進(jìn)行調(diào)整的行為屬于前饋控制；乙產(chǎn)品供大于求，價(jià)格下降，損失已經(jīng)產(chǎn)生，在損失的基礎(chǔ)上采取對(duì)策的行為屬于反饋控制。@控制就是事情按計(jì)劃進(jìn)行，為此就需要在企業(yè)中建立信息反饋機(jī)制，隨時(shí)監(jiān)控是否存在偏差.在發(fā)現(xiàn)偏差后，有人提倡?消滅偏差”，對(duì)于這種提法你如何看待？( )U困2013年研］這種提法是正確的，只有消滅了偏差才能確保計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)這種提法是錯(cuò)誤的，如果要完全消滅偏差成本太高了這種提法是錯(cuò)誤的，應(yīng)該允許偏差存在，只有超出預(yù)定范圍的偏差才進(jìn)行糾偏以上提法都不正確【答案】C【解析］并非所有的偏差都可能影響企業(yè)的最終成果，有些偏差可能反映了計(jì)劃制定和執(zhí)行工作中的嚴(yán)重問(wèn)題，而另一些偏差則可能是一些偶然的、暫時(shí)的、區(qū)域性因素引起的，不一定會(huì)對(duì)組織活動(dòng)的最終結(jié)果產(chǎn)生重要影響.偏差有時(shí)是不可控的，是無(wú)法完全消除的，因此，只要偏差在預(yù)定范圍內(nèi)，并且不對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響，便可以允許偏差的存在.二、多項(xiàng)選擇題?按決策問(wèn)題所處的條件分類(lèi)，決策包括().［中央財(cái)大2012年研］確定型決策程序化決策風(fēng)險(xiǎn)型決策不確定型決策非聞化決策【答案】ACD【解析】按決策問(wèn)題所處的條件分類(lèi)，可分為：①確定型決策，即決策面對(duì)的問(wèn)題的相關(guān)因素是確定的，從而建立的決策模型中的各種參數(shù)是確定的；②風(fēng)險(xiǎn)型決策，即如果決策問(wèn)題涉及的條件中有些是隨機(jī)因素，它雖然不是確定型的，但我們知道它們的概率分布；③不確定型決策，即如果決策問(wèn)題涉及的條件中有些是未知的，對(duì)一些隨機(jī)變量，連它們的轄分布也不知道。?領(lǐng)導(dǎo)行為理論包括()?［中央財(cái)大2013年硏］饒方格理論領(lǐng)導(dǎo)明理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)系勰論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論【答案】ABD【解析】領(lǐng)導(dǎo)行1為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與績(jī)效的關(guān)系，來(lái)尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)別亍為理論包括以下四種：①領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，這將會(huì)影響組織的氣氛，進(jìn)而影響員工的行為和生產(chǎn)效率。這一理論以'?權(quán)力定位于誰(shuí)''為基本變量將領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為專制型、民主型和放任型三種，并試圖尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。②領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論。將所測(cè)結(jié)果進(jìn)行因素分析，得到兩個(gè)基本的領(lǐng)導(dǎo)行為維度，分別稱為“關(guān)心人”和“關(guān)心組織”.③管理方格理論。這一理論用一張九等分的方格圖表示，橫坐標(biāo)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。④領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論.將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類(lèi)系統(tǒng)，即剝削式豹集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)和參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)。三、概念題?管理【東南大學(xué)2019年研；東北大學(xué)2019年硏；山西財(cái)大2018年研；華南理工2017年研；湘潭大學(xué)2017年硏；四川大學(xué)2017年研；福建師大2017年研；哈工大2016年研；中央財(cái)大2()16年研；首師大2014年硏；同濟(jì)大學(xué)2013年硏；吉林大學(xué)2012年硏；中山大號(hào)'2011年硏］答：管理是指在特定的組織內(nèi)外環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以完成既定的組織目標(biāo)的過(guò)程。這個(gè)定義有以下四層含義：①管理存在于組織之中，是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的，是一個(gè)有意識(shí)、有目的地進(jìn)行的過(guò)程。②管理工作的過(guò)程是由一系列相互關(guān)聯(lián)、連續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等，它們是管理的基本職能。③管理工作要綜合運(yùn)用組織中的各種資源以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理既強(qiáng)調(diào)效果又注重效率.④管理工作是在一定環(huán)境條件下進(jìn)行的，環(huán)境既提供了機(jī)會(huì)，也構(gòu)成了威脅。有效的管理必須充分考慮組織內(nèi)外的特定條件.?管理的二重性i南昌大學(xué)2018年研；青島大學(xué)2017年研；大連理工2017年研；四川大學(xué)2011年研］答：管理的二重性是指管理具有自然屬性和社會(huì)屬性的二重屬性。這源于它所管理的生產(chǎn)過(guò)彳呈本身具有的二重性，即生產(chǎn)過(guò)程是生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系相互結(jié)合、相互作用的統(tǒng)一過(guò)程.要保證生產(chǎn)過(guò)程的順利進(jìn)行，就必須執(zhí)行合理組織生產(chǎn)力和維護(hù)生產(chǎn)關(guān)系的職能，這兩種職能相互結(jié)合，共同發(fā)生作用，缺一不可.具體而言，管理的二重性包括：①管理的自然屬性.管理的自然屬性不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會(huì)制度意識(shí)形態(tài)的不同而有所改變，它是客觀存在的。管理具有自然屬性，是因?yàn)楣芾磉^(guò)程是對(duì)人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源進(jìn)行組合、協(xié)調(diào)和利用的過(guò)程，其中包含著許多客觀的、不因社會(huì)制度和社會(huì)文化的不同而變化的規(guī)律。②管理的社會(huì)屬性。管理的社會(huì)屬性體現(xiàn)在管理作為一種社會(huì)活動(dòng)，它只能在一定的社會(huì)歷史條件下和一定的社會(huì)關(guān)系中進(jìn)行.管理具有維護(hù)和鞏固生產(chǎn)關(guān)系、實(shí)現(xiàn)特定生產(chǎn)目的的功能。管理的社會(huì)屬性與生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)制度緊密相連。?霍桑實(shí)驗(yàn)［華東理工2019年硏；上海大學(xué)201X年硏；山東大學(xué)2017年硏；同濟(jì)大學(xué)2015年研；山西財(cái)大2013年研；暨南大學(xué)2011年研；東財(cái)2011年研］答：霍桑實(shí)驗(yàn)是指梅奧教授參與的于1927-1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn).這個(gè)實(shí)驗(yàn)包括照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配工人小組實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模訪問(wèn)交談、對(duì)接線板接線工作室的研究等幾個(gè)階段。梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，得出了與古典管理理論不同的觀點(diǎn)——人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。該學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容有：①工人是“社會(huì)人”，而不是，經(jīng)濟(jì)人"；②企業(yè)中存在著非正式組織；③生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系?；羯?shí)驗(yàn)的意義在于：它是管理史上最具有劃時(shí)代意義的事件，推翻了自泰羅以來(lái)把人看作''經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，為管理學(xué)開(kāi)辟了一個(gè)新的領(lǐng)域，即開(kāi)始重視人研究人的行為；人際關(guān)系的研究逐漸聞名于世，使其成了行為科學(xué)的先驅(qū)，使管理學(xué)從此進(jìn)入了行為科學(xué)的新時(shí)代。?程序化決策［浙大2015年硏；西北工業(yè)2015年研；廣工大2014年研］答：程序化決策又稱'結(jié)構(gòu)良好”的決策，是指決策可以程序化到呈現(xiàn)出重復(fù)和例行的狀態(tài)，可以程序化到制定出一套處理這些決策的固定程序，每當(dāng)它們出現(xiàn)時(shí)，不需要再重復(fù)處理它們.程序化決策涉及的是例行問(wèn)題，即那些重復(fù)出現(xiàn)的、日常的管理問(wèn)題；例外問(wèn)題則是指那些偶然發(fā)生的、新穎的、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)不明的、具有重大影響的問(wèn)題。?3器序化決策!河北大學(xué)201鮮研；華南理工2013年研］答：日罪序化決策，又稱一次性決策，是指具有極大的偶然性和隨機(jī)性、很少重復(fù)發(fā)生、結(jié)構(gòu)不清、無(wú)先例可循，并且具有大量不確定因素的決策，例如新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、工廠的擴(kuò)建、經(jīng)營(yíng)多元化等。m席序化決策涉及的是例外問(wèn)題，這種決策不是經(jīng)常發(fā)生的，缺乏準(zhǔn)確可靠的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料，而且解決這類(lèi)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)也不足，因此這種決策在很大程度上依賴于決策者的知識(shí)、經(jīng)紋、洞察力和邏輯思維能力。?頭腦風(fēng)暴法［大連理工20IX年研；：|匚外2011年研］答：頭腦風(fēng)暴法是針對(duì)解決的問(wèn)題，相關(guān)專家或人員聚在一起，在寬松的氛圍中，敞開(kāi)思路，暢所欲言，尋求多種決策思路的方法。該方法由美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W斯本提出，實(shí)施該決策方法的四項(xiàng)原則是：①對(duì)別人的建議不作任何評(píng)價(jià)，將相互討論限制在最f氐限度內(nèi)；②建議越多越好，在這個(gè)階段，參與者不要考慮自己建議的質(zhì)量，想到什么就應(yīng)該說(shuō)出來(lái)；③鼓勵(lì)每個(gè)人獨(dú)立思考，廣開(kāi)思路，想法越新穎越好；④可以補(bǔ)充和完善已有的建議以使它更具灘艮力。頭腦風(fēng)暴法的目的在于創(chuàng)造一種暢所欲言、自由思考的氛圍，誘發(fā)創(chuàng)造性思維的共振和連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性思維.該方法的時(shí)間安排應(yīng)在1~2小時(shí)，參加者以5~6人為宜。?德?tīng)柗品↖中央民大2019年研；江蘇大學(xué)2017年硏；山東大學(xué)2()17年硏；大連海事2017年硏；四川大學(xué)2016年研；同濟(jì)大學(xué)2015年研；南開(kāi)大學(xué)2010年硏］答：德?tīng)柗品ㄓ址Q專家調(diào)査法，是采用通訊方法將所需預(yù)測(cè)的問(wèn)題征詢專家的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)多次信息交換，逐步取得比較一致的預(yù)測(cè)結(jié)果的一種預(yù)測(cè)方法。應(yīng)用這種方法進(jìn)行預(yù)測(cè)的具體步驟是：擬訂調(diào)査表一選擇專家-?通訊調(diào)查一預(yù)測(cè)結(jié)果的處理。徳爾菲法的特點(diǎn)包括：①采用通訊調(diào)查的方法，參加預(yù)測(cè)的專家數(shù)量可以多一些，具有較強(qiáng)的代表性；②經(jīng)過(guò)反復(fù)幾個(gè)來(lái)回，得岀的預(yù)測(cè)結(jié)果的科學(xué)成分、正確程度必然較高；③具有匿名性質(zhì)，預(yù)測(cè)結(jié)果受權(quán)威的影響較??；④最終的預(yù)測(cè)結(jié)果綜合了全體專家的意見(jiàn)，具有較髙的可靠性和權(quán)威性。德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)在于：避免了集體決策中面對(duì)面的爭(zhēng)論，有利于新的意見(jiàn)和看法講出來(lái)；避免了面對(duì)面的集體決策容易形成的崇拜權(quán)威、月跟權(quán)威意見(jiàn)、抑制創(chuàng)造性思維的缺陷，有利于名不見(jiàn)經(jīng)傳小人物的新思想、新觀念的表達(dá)，能夠產(chǎn)生有價(jià)值的方案；能較好地使參與決策的每一個(gè)專家暢所欲言。當(dāng)然，德?tīng)柗品ㄒ泊嬖谥欢ǖ牟蛔阒帲簺Q策時(shí)間較長(zhǎng)；信息處理的工作量大；不利于直接交流等.SJ戰(zhàn)略性計(jì)劃［河北工程2018年研；華南理工2014年硏］相關(guān)試題：戰(zhàn)略計(jì)劃|吉林大學(xué)2016年研；華中師大2015年研；東北大學(xué)2015年硏］答：戰(zhàn)略性計(jì)劃是指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期(通常為5年以上)設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃。它顯著的兩個(gè)特點(diǎn)是：長(zhǎng)期性與整體性。長(zhǎng)期性是指戰(zhàn)略性計(jì)劃涉及未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期，整體性是指戰(zhàn)略性計(jì)劃是基于組織整體而制定的，強(qiáng)調(diào)組織整體的協(xié)調(diào)。Q戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃［四川師大2014年研；南京財(cái)大2()12年研|答：戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃是指規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃，其需要解決的是組織的具體部門(mén)或職能在未來(lái)各個(gè)較短時(shí)期內(nèi)師亍動(dòng)方案。戰(zhàn)略性計(jì)劃是戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃的依據(jù)，戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃是在戰(zhàn)略性計(jì)劃指導(dǎo)下制定的，是戰(zhàn)略性計(jì)劃的落實(shí).從作用和影響上來(lái)看，戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃的實(shí)施是對(duì)已經(jīng)形成的能力的應(yīng)用?O目標(biāo)管理［武漢理工W】9年硏；西安交大2017年研；四川大學(xué)2017年研；華南師大2016年研；陜西師大201郵研；匱南大學(xué)2015年研；首都師大2015年硏；西北大學(xué)2015年硏；華東師大2014年硏；東財(cái)2013年硏；深圳大學(xué)2013年研；武大2012年硏；^2012年研；中山大學(xué)2011年硏］答：目標(biāo)管理由美國(guó)管理學(xué)家彼得德魯克于1954年提出，是指組織內(nèi)部各部門(mén)乃至每個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，自上而下地制定各自的目標(biāo)并自主地確定行動(dòng)方針、安排工作進(jìn)度、有效地組織實(shí)現(xiàn)和又寸成果嚴(yán)格考核的一種系統(tǒng)的管理方法。其基本思想有：①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).②目標(biāo)管理是一種程序，使f組織中的上下各級(jí)管理人員統(tǒng)一起來(lái)制定共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自頁(yè)獻(xiàn)的準(zhǔn)則.③每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。④管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)逬行自我管理，他們以所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制。⑤企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo).（D滾動(dòng)計(jì)劃法［中央民大2019年研；西安交大2017年研|相關(guān)試題：滾動(dòng)計(jì)劃［吉林大學(xué)2015年硏］答：滾動(dòng)計(jì)劃法是指根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來(lái)的計(jì)劃，并逐期向前推移，使短期計(jì)劃、中期計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的計(jì)劃方法。采用滾動(dòng)計(jì)劃法，可以避免因不確定性而帶來(lái)的不良后果，具體做J去是用近細(xì)遠(yuǎn)粗的辦法制訂計(jì)劃。滾動(dòng)計(jì)劃法雖然使很計(jì)劃編制和實(shí)施工作的任務(wù)量加大，但在當(dāng)今時(shí)代，其優(yōu)點(diǎn)十分明顯，具體包括：①計(jì)劃更加切合實(shí)際，并且使戰(zhàn)略性計(jì)劃的實(shí)施也更加切合實(shí)際；②使長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃與短期計(jì)劃相互銜接，短期計(jì)劃內(nèi)部各階段相互銜接；③大大加強(qiáng)了計(jì)劃的彈性，這對(duì)環(huán)境劇烈變化的時(shí)代尤為重要，它可以提高組織的應(yīng)變能力.O直線職權(quán)與參謀職權(quán)I中山大學(xué)20】7年硏］答：（I）直線職權(quán)，是指管理者直接指導(dǎo)下屬工作的職權(quán)。這種職權(quán)由組織的頂端開(kāi)始，向下延伸至最底層形成所謂的指揮鏈.在指揮鏈上，擁有直線職權(quán)的管理者有權(quán)領(lǐng)導(dǎo)^指揮其下屬工作。⑵參謀職權(quán)，是指管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，評(píng)價(jià)直線職權(quán)的活動(dòng)情況，進(jìn)而提出建議或提供服務(wù).參謀職權(quán)是跨系統(tǒng)發(fā)生的非直線關(guān)系，以及參謀部門(mén)對(duì)直線部門(mén)提供的輔助關(guān)系。參謀職權(quán)是一種有限度的、不完整的職權(quán)。⑶參謀和直線之間的界限是模糊的。作為一個(gè)主管人員，他既可以是直線人員，也可以是參謀人員，這取決于其所起的作用及行使的職權(quán).當(dāng)他處在自己所領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)中，他行使直線職權(quán)，是直線人員；而當(dāng)他同上級(jí)打交道或同其他部門(mén)發(fā)生聯(lián)系時(shí)，他又成為參謀人員。例如醫(yī)院院長(zhǎng)在醫(yī)院內(nèi)是直線人員，但在衛(wèi)生局進(jìn)行計(jì)劃或決策而征詢他的意見(jiàn)時(shí)，他便成為參謀人員了。O管理幅度［大連理工2018年研；河北工程2018年研；靑島大學(xué)2017年研；山東大學(xué)2017年研；廣工大2015年研；3猝014年研；西安交大2014年硏］相關(guān)試題：管理跨度I中南財(cái)大2017年研；哈工大2016年硏；陜西師大2015年研］答：管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員敬地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。確定管理幅度最有效的方法是隨機(jī)制宜，即依據(jù)所處的條件而定.影響管理幅度的因素主要有：①主管人員與其下屬雙方的能力?②面對(duì)問(wèn)題的種類(lèi).問(wèn)題是復(fù)雜的、較困唯的或涉及方向性找略時(shí)，管理幅度不宜過(guò)大。③組織溝通的類(lèi)型及方法.下屬人員相互溝通比較容易，對(duì)下屬考核的制度較健全時(shí)，管理幅度可加大。④授權(quán)。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可減少主管的監(jiān)督時(shí)間和精力，可増大管理幅度.權(quán)責(zé)劃分明確，也可增大管理幅度。⑤計(jì)劃.事前有良好的計(jì)劃，可增大管理幅度。⑥組織的穩(wěn)定性。這一點(diǎn)也會(huì)影響到管理的幅度。O無(wú)邊界組織I浙大202()、2015年研；中南財(cái)大2(K)X年研］答：無(wú)邊界組織是指邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的組織結(jié)構(gòu)。邊界通常有橫向、縱向和外部邊界三種.橫向邊界是由工作專門(mén)化和部門(mén)化形成的，縱向邊界是由組織層級(jí)所產(chǎn)生的，夕圓邊界是組織與其顧客、供應(yīng)商等之間形成的隔墻。無(wú)邊界組織有兩種類(lèi)型：①虛擬組織，通常指由少量的核心全職員工和因工作項(xiàng)目需要被臨時(shí)雇用的外部專業(yè)人員構(gòu)成的組織。②網(wǎng)絡(luò)組織，指利用內(nèi)部員工從事某些工作活動(dòng)，并且利用外部供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)提供其他必需的產(chǎn)品部件或工作流程的組織。O盧因的變革觀點(diǎn)喃航2()17年研；中國(guó)傳媒大學(xué)2008年研］答：盧因的變革觀點(diǎn)指出，組織變革有三個(gè)基本階段：①解凍階段。這是改革前的心理準(zhǔn)備階段.組織在解凍期間的中王務(wù)是改變員工原有的觀念和態(tài)度，組織必須通過(guò)積極的引導(dǎo)，激勵(lì)員工更新觀念、接受改革并參與其中。②變革階段。這是變革過(guò)程中的行為轉(zhuǎn)換階段。組織要把激發(fā)起來(lái)的改革熱情轉(zhuǎn)化為改革的行為，關(guān)鍵是要能運(yùn)用一些策略和技巧減少對(duì)變革的抵制，進(jìn)T調(diào)動(dòng)員工參與變革的積極性，使變革成為全體員工的共同事業(yè)。③再凍結(jié)階段。這是變革后的行為強(qiáng)化階段，其目的是要通過(guò)對(duì)變革驅(qū)動(dòng)力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對(duì)的穩(wěn)定。改革措施偵利實(shí)施后，應(yīng)采取種種手段對(duì)員工的心理狀態(tài)、行為規(guī)范和行為方式等進(jìn)行不斷的鞏固和強(qiáng)化。否則，稍遇挫折，便會(huì)反復(fù)，使改革的成果無(wú)法鞏固。03建設(shè)性沖突［東南大學(xué)2()19年硏；武大2006年研］答：建設(shè)性;中突又稱功能正常的沖突，是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對(duì)組織中存在的不合理之處提出意見(jiàn)。它可以使組織存在的不良功能和問(wèn)題充分暴露，防止事態(tài)的進(jìn)一步惡化，同時(shí)促進(jìn)不同意見(jiàn)的交流和對(duì)自身弱點(diǎn)的檢討，有利于促進(jìn)良性競(jìng)?cè)榻ㄔO(shè)性沖突的主要特點(diǎn)是：①雙方關(guān)心企業(yè)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②樂(lè)于了解對(duì)方的觀點(diǎn)、意見(jiàn)；③以爭(zhēng)論問(wèn)題為中心；④在沖突中注重互相交換情況。適度的、建設(shè)性的沖突是組織創(chuàng)新的催化劑，管理者必須把鼓勵(lì)建設(shè)性沖突的價(jià)值觀傳達(dá)給整個(gè)組織，并且通過(guò)變革組織結(jié)構(gòu)、利用非正式溝通渠道、樹(shù)立對(duì)立面等技巧來(lái)激發(fā)組織中的建設(shè)性沖突.ID非正式溝通［常州大學(xué)2018年硏；浙江理工2017年研；四川大學(xué)2016年硏；廣工±2015年硏；中山大學(xué)2009年研］答：非正式溝通是指以非正式愛(ài)R系統(tǒng)或個(gè)人為渠道的信息傳遞活動(dòng)。其主要功能是傳遞職工所關(guān)心的和與彳也們有關(guān)的信息，它取決于職工的個(gè)人興趣和利益，與企業(yè)正式的要求無(wú)關(guān)。與正式溝通相比，非正式溝通有以下特點(diǎn)：①信息交流速度較快，這是由于非正式溝通傳遞的信息都是與職工的利益相關(guān)的，而且沒(méi)有正式溝通那種機(jī)械的程序；②信息k匕較準(zhǔn)確，由于信息量大、覆蓋面廣，組織中各個(gè)層次的人都可以由此獲得自己需要或感興趣的信息；③溝通效率較高；④可以滿足職工的需要，職工由正式溝通不能獲得滿足的需要可由此得到滿足；⑤有一定的片面性，信息常常被夸大、曲解。8Q正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化【中山大學(xué)2013年研］相關(guān)試題：⑴正強(qiáng)化［青島大學(xué)2017年硏；南航2017年硏；廣工大201祚硏；西工大2015年硏］⑵負(fù)強(qiáng)化［安徽大學(xué)2016年硏；北郵2009年研］答：根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可分為正強(qiáng)化和員強(qiáng)化兩種類(lèi)型。(1)正強(qiáng)化是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包含表?yè)P(yáng)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。為了使強(qiáng)化達(dá)SU預(yù)期的效果，還必須注意實(shí)施不同的強(qiáng)化方式：①連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化；②間斷的、時(shí)間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化。⑵負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。具體方式有：不進(jìn)行正強(qiáng)化；減少獎(jiǎng)酬或者罰款、批評(píng)、降級(jí)等.O翩I管理I華南理12017年研；江蘇大學(xué)2017年研］答：危機(jī)管理是指應(yīng)對(duì)危機(jī)的有關(guān)機(jī)制，具體是指企業(yè)為避免或者減輕危機(jī)所帶來(lái)的嚴(yán)重?fù)p害和威脅，從而有組織、有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、制定和實(shí)施一系列管理措施和應(yīng)對(duì)策略，包括危機(jī)的規(guī)避、危機(jī)的控制、危機(jī)的解決與危機(jī)解決后的復(fù)興等不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。在某種意義上，任何防止危機(jī)發(fā)生的措施、任何消除危機(jī)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)的努力，都是危機(jī)管理。但我們更強(qiáng)調(diào)危機(jī)管理的組織性、學(xué)習(xí)性、適應(yīng)性和連續(xù)性。危機(jī)管理就是要在偶然性中發(fā)現(xiàn)必然性，在危機(jī)中發(fā)現(xiàn)有利因素，把握危機(jī)發(fā)生的規(guī)律性，掌握處理危機(jī)的方法與藝術(shù)，盡力避免危機(jī)所造成的危害和損失，并且能夠緩解矛盾，變害為利，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。預(yù)算控制I中國(guó)海洋大學(xué)2018年硏；吉林大學(xué)2015年研］答：預(yù)算控制融根據(jù)預(yù)算規(guī)定的收入與支出標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢查和監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以保證各種活動(dòng)或各個(gè)部門(mén)在充分達(dá)成既定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的過(guò)程中充分地^用經(jīng)營(yíng)資源，從而對(duì)費(fèi)用支出進(jìn)行嚴(yán)格有效的約束。預(yù)算控制必須借助基本的技術(shù)要素才能發(fā)揮控制作用，產(chǎn)生控制效應(yīng)。有效的預(yù)算控制應(yīng)當(dāng)是一個(gè)全流程、全方位的多維控制系統(tǒng)，是一個(gè)點(diǎn)面結(jié)合、主輔結(jié)合、自始至終的動(dòng)態(tài)控制系統(tǒng)。?|管理創(chuàng)新［西安交大2017年研；廣工大2015年研］答：管理創(chuàng)新;創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達(dá)到組織目標(biāo)和責(zé)任的全過(guò)程管理，也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。這一概念至少包括五個(gè)方面的管理創(chuàng)新內(nèi)容：①提出一種新發(fā)展思路并加以有效實(shí)拖；②創(chuàng)設(shè)一個(gè)新的組織機(jī)構(gòu)并使之有效運(yùn)轉(zhuǎn)；③提出f答：管理創(chuàng)新;@綠R創(chuàng)新［大連SI2016年硏］答：組織創(chuàng)新跡管理的創(chuàng)新職能在企業(yè)組織方面的運(yùn)用過(guò)程.組織創(chuàng)新主要包括：①企業(yè)制度創(chuàng)新。企業(yè)是通過(guò)規(guī)范作為類(lèi)群的參與者在企業(yè)活動(dòng)中權(quán)利關(guān)系的制度來(lái)引導(dǎo)和整合這些成員的行為。②企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。層級(jí)結(jié)構(gòu)曾是人類(lèi)組織結(jié)構(gòu)的偉大創(chuàng)新，目前仍是企業(yè)的主要特征。③企業(yè)文化創(chuàng)新。企業(yè)文化是企業(yè)成員廣泛接受的價(jià)值觀念以及由這種價(jià)值觀念所決定的行為準(zhǔn)則和行為方式.四、簡(jiǎn)答題?簡(jiǎn)述管理的定義及管理的基本職能。|哈工大2017年研|相關(guān)試題：試論述你對(duì)管理的理解.I論述題，西南財(cái)大2019年研］管理五大職能的關(guān)系框架.|四川大學(xué)2019年研］⑶簡(jiǎn)述管理的概念，具體含義有哪些？［華電2018年研1(4)簡(jiǎn)述管理的職能.［中南大學(xué)2018年研；華僑大學(xué)2017年研；杭州師大2016年硏］⑸管理活動(dòng)有哪些基本職能？它們之間的關(guān)系是什么？［論述題，湘潭大學(xué)2017年硏；山東大學(xué)2016年硏］⑹管理者應(yīng)具備的職能有哪些？［華科2016年硏］(7)簡(jiǎn)述管理的概念及其職能。U匕科2013年硏］答：(1)管理的定義管理就是為了詼地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由管理都IJ用相關(guān)知識(shí)、技術(shù)和方法對(duì)組織活動(dòng)進(jìn)行決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制并不斷創(chuàng)新的過(guò)程.管理的具體含義有：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是評(píng)價(jià)管理成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)?任何組織的目阮都包含兩方面的要求：a.“效率”，即“用正確的方法做事'、，用最少的投入獲得最大的產(chǎn)出；b.“效果”，即“做正確的事”，在確保安全、環(huán)保的前提下，最大限度地滿足用戶的需求。在實(shí)踐中，效率和效果有時(shí)可能是矛盾的，管理的任務(wù)就是要通過(guò)協(xié)調(diào)使兩者統(tǒng)一起來(lái)，在統(tǒng)一過(guò)程中絕不應(yīng)使客戶的需求受到損害。管理的核心是人的行為。組織目標(biāo)必須分解為許多具體工作，通過(guò)相關(guān)人員的實(shí)際行為去實(shí)現(xiàn)。所以，管理的核心是協(xié)調(diào)人的行為。管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào).協(xié)調(diào)是通過(guò)管理的各項(xiàng)職能來(lái)實(shí)現(xiàn)的，決策是協(xié)調(diào)的前提，組織是協(xié)調(diào)的手段，領(lǐng)導(dǎo)是協(xié)調(diào)的責(zé)任人，控制是協(xié)調(diào)的保證，創(chuàng)新是協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的途徑。管理者必須掌握更高的專業(yè)技能，才能勝任協(xié)調(diào)的任務(wù).可見(jiàn)，協(xié)調(diào)將永遠(yuǎn)是管理的本質(zhì)。管理同時(shí)具有科學(xué)性與藝術(shù)性。管理理論和管理工具亳無(wú)疑問(wèn)是科學(xué)的，或者可以是科學(xué)的，而管理實(shí)踐則明顯地表現(xiàn)出藝術(shù)性的特征.管理同時(shí)具有自然屬性與社會(huì)屬性。(2)管理的職能管理職能是指管理者在管理過(guò)程中所從事的各種活動(dòng)或發(fā)揮的各種作用.盡管學(xué)者們對(duì)于管理職能有著各種不同的劃分方法，但是k匕較普遍的看法是：管理活動(dòng)是由決策與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新五大職能所構(gòu)成的一個(gè)過(guò)程。決策與計(jì)劃，指管理者設(shè)定目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略，并制定方案以整合和協(xié)調(diào)各種活動(dòng).計(jì)劃是管理的起點(diǎn)，確定目標(biāo)和方案是計(jì)劃職能所要完成的兩大彳壬務(wù)。組織，指為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，管理者負(fù)責(zé)安脳口設(shè)計(jì)員工的工作，即決定需要做什么、如何做以及誰(shuí)來(lái)做。具體來(lái)說(shuō)，就是根據(jù)工作的要求與人員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)崗位，通過(guò)授權(quán)和分工，將適當(dāng)?shù)娜藛T安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧希弥贫纫?guī)定各個(gè)成員的職責(zé)和上下左右的相互關(guān)系，形成一個(gè)有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)，使整個(gè)組織協(xié)調(diào)地運(yùn)轉(zhuǎn).領(lǐng)導(dǎo)，指管理者與別人一起工作，通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其內(nèi)容包括激勵(lì)下屬，指導(dǎo)和指揮下屬的活動(dòng)，選擇最有效的溝通渠道，以及營(yíng)造良好的組織氣筑等.控制，指監(jiān)管、比較和糾正工作績(jī)效的過(guò)程，以確保工作按照計(jì)劃進(jìn)行?？刂频膶?shí)質(zhì)是使實(shí)踐活動(dòng)符合計(jì)劃，計(jì)劃是控制的標(biāo)準(zhǔn)?從縱向看，各個(gè)管理層次都要充分重視控制職能；從橫向看，各項(xiàng)管理活動(dòng)、各個(gè)管理對(duì)象都要進(jìn)行控制。創(chuàng)新，通過(guò)組織提供的服務(wù)或產(chǎn)品的更新和完善以及其他管理職能的變革和改進(jìn)表現(xiàn)出來(lái)。創(chuàng)新是各項(xiàng)管理職能的靈魂和生命，在其他管理職能創(chuàng)新所取得的效果中體現(xiàn)自身的存在與價(jià)值.?簡(jiǎn)述泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容.［大連理工2018年研；安徽師大2018年硏；河南師大2017年硏；河d儂大2017年硏；湘潭大學(xué)2()17年研；廣東財(cái)大2017年研；杭州師大2017年研；華南師大2016年研；西工大201S年研；華僑大學(xué)2015年研］相關(guān)試題：(1)簡(jiǎn)述科學(xué)管理理論。［中國(guó)地大2019年研|⑵泰羅所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論的主要觀點(diǎn)有哪些？［中科大2012年研］⑶科學(xué)管理理論對(duì)于中國(guó)企業(yè)有何指導(dǎo)意義？［浙大201()年研］(4)泰羅科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容是什么？在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)社會(huì)背景下對(duì)企業(yè)管理是否仍有指導(dǎo)意義？［南京大學(xué)2008年研］答：⑴科學(xué)管理理論的實(shí)質(zhì)泰羅科學(xué)管理理論的實(shí)質(zhì)是要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其主要內(nèi)容有：科學(xué)管理的根本目的是謀求最髙工作效率.泰羅認(rèn)為，最高的工作效率是工廠主和工人共同達(dá)到富裕的基礎(chǔ)。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是泰羅創(chuàng)立科學(xué)管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)，是泰羅確定科學(xué)管理原理的基礎(chǔ)。達(dá)到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理.泰羅認(rèn)為管理是一門(mén)科學(xué)，在管理實(shí)踐中，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上的徹底變革。通過(guò)精神變革，可使管理人員和工人雙方都把注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到増加盈利數(shù)量上來(lái)。當(dāng)用友好合作和互相幫助代替對(duì)抗和斗爭(zhēng)時(shí)，他們就能夠創(chuàng)造出比過(guò)去更加多的盈利，從而使工人的工資大大增加，使企業(yè)主的利潤(rùn)也大大増加.⑵泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容①為每項(xiàng)工作開(kāi)發(fā)科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提髙工效.具體做法是從執(zhí)行同一種工作的工人中，挑選出身體最強(qiáng)壯、技術(shù)最熟練的人，把他的工作過(guò)程分解為許多個(gè)動(dòng)作，在其最緊張勞動(dòng)時(shí)，用秒表測(cè)量并記錄完成每一個(gè)動(dòng)作所消耗的時(shí)間，然后按照經(jīng)濟(jì)合理的原則加以分析硏究，對(duì)其中合理的部分加以肯定，不合理的部分進(jìn)行改進(jìn)或省去，制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法.在工資制度上實(shí)行差別計(jì)件制.按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，規(guī)定不同的工資率。對(duì)完成|口超額完成工作定額的工人，以較高的工資率計(jì)件支付工資；對(duì)完不成定額的工人則按較低的工資率支付工資。對(duì)工A進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高。泰羅曾經(jīng)對(duì)經(jīng)過(guò)科學(xué)選擇的工人用上述的科學(xué)作業(yè)方法逬彳刊II練，使他們按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工作，以改變過(guò)去憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)選擇作業(yè)方法及靠師傅帶徒弟的辦法培養(yǎng)工人的落后佛去。使管理和勞動(dòng)分離，把管理工作稱為計(jì)劃職能，把工人的勞動(dòng)稱為執(zhí)行職能。泰羅主張把計(jì)劃職能從工人的工作內(nèi)容中分離出來(lái)，由專業(yè)的計(jì)劃部門(mén)去做。從事計(jì)劃職能的人員被稱為管理者，負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃職能的人被稱為勞動(dòng)者.管理者和勞動(dòng)者在工作中必須互相呼應(yīng)、密切合作，以保證工作按照科學(xué)的設(shè)計(jì)程序逬行.O古典管理理論的特點(diǎn)和主要人物的貢獻(xiàn)?！局袊?guó)海洋大學(xué)2018年硏I相關(guān)試題：法約爾的貢獻(xiàn).［中國(guó)地大2020年硏］簡(jiǎn)述馬克斯韋伯科層制理論的主要內(nèi)容.［蘇州大學(xué)202D年研］⑶馬克斯韋伯的官僚行政組織理論的內(nèi)容。［東北大學(xué)202D年研］答：古典管理理論是】9世紀(jì)末20世紀(jì)初西方管理理論的總稱，由泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的管理過(guò)程理論、韋伯的古典行政組織理論構(gòu)成。古典管理理論的特點(diǎn)效率主義是古典管理最強(qiáng)勁的主旋律。管理學(xué)誕生之初，所要解決的問(wèn)題相當(dāng)現(xiàn)實(shí)，就是通過(guò)尋找和運(yùn)用科學(xué)的管理手段和方法，全力提高生產(chǎn)效率，降低企業(yè)社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)量。無(wú)論是泰羅及其追隨者，還是法約爾和韋伯，盡管理論視野各有側(cè)重，學(xué)術(shù)觀點(diǎn)也有差異，但他們皆視科學(xué)管理為提高工作效率的方法和手段。泰羅對(duì)效率的研究主要是通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化而展開(kāi)的.泰羅制中無(wú)論是抽象的管理原則、理論還是具體的管理方法、技術(shù)，都直指效率這一核心?古典管理理論有濃郁的經(jīng)驗(yàn)論、技術(shù)論的色彩。古典管理理論乃至整個(gè)管理學(xué)，就其理論源泉來(lái)說(shuō)，主要有兩類(lèi)：a.通過(guò)其他學(xué)科的滲透，吸取思想資源；b.對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)提升.很顯然，古典管理理論的形成是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。其開(kāi)創(chuàng)者們大多岀身于廠礦企業(yè)，對(duì)管理的理鮮或者來(lái)源于基層親身實(shí)踐，或者來(lái)源于長(zhǎng)期管理具體組織的經(jīng)驗(yàn)?古典管理理論主要人物的貢獻(xiàn)科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人是泰羅，他首次提出了科學(xué)管理的概念，1911年出版《科學(xué)管理原理》一書(shū)，被公認(rèn)為“科學(xué)管理之父二科學(xué)管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，其主要內(nèi)容是：a.使工作方法、勞動(dòng)工具、工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化；b.確定合理的工作量；C.擋鼬和培訓(xùn)工人，使其掌握標(biāo)準(zhǔn)工作方法；d.實(shí)行差別工資制；e.實(shí)行職能工長(zhǎng)制。一般管理理論法國(guó)人法約爾對(duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的、獨(dú)創(chuàng)的硏究，1925年出版了《工業(yè)管理與一般管理》一書(shū)，后人稱他為“管理過(guò)程之父二法約爾提出，管理活包含5種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制；并且給岀了14條一般管理原則.一般管理的其他代表人物有：巴貝奇，發(fā)展了亞當(dāng)斯密的勞動(dòng)分工學(xué)說(shuō)并提出了管理效率十二原則。組織管理理論韋伯看重于組織理論的研究，提出了“理想的行政組織體系'理論?？茖咏M織是依照下述規(guī)則來(lái)建立和組織運(yùn)行的：a.按行政方式控制的機(jī)構(gòu)的目標(biāo)所要求的日?；顒?dòng)，是作為正式職責(zé)來(lái)分配的；b.執(zhí)行這種職責(zé)所需要的權(quán)力是按一種穩(wěn)定的方式來(lái)授予的，并且由官員能加以控制地采用某種強(qiáng)制手段來(lái)嚴(yán)格限制；c.對(duì)于正常而繼續(xù)地履行職責(zé)來(lái)行使相應(yīng)的權(quán)力的方法有所規(guī)定:只有按一般規(guī)定符合條件的人才被雇用。?簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)的基本過(guò)程和結(jié)論。［中南大學(xué)2018年研；桂林理工2018年研］相關(guān)試題：簡(jiǎn)述人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的內(nèi)容。［中財(cái)2019年研|梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容，并對(duì)梅奧的觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。［昆明理工2018年硏］⑵翟桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論有哪些，其對(duì)后來(lái)管理理論的發(fā)展有何影響？［哈工大2()17年硏］⑶請(qǐng)簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容，以及霍桑實(shí)驗(yàn)得出哪些主要結(jié)論？吱黴師大2017年研；廈門(mén)大學(xué)2011年研；華勰工2()1()年硏］(4)簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論及其研究對(duì)哪些領(lǐng)域作出了貢獻(xiàn)？|北郵2016年研］答：(I)霍桑實(shí)驗(yàn)的基本過(guò)程梅奧領(lǐng)導(dǎo)了1924-1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠逬行的一系列實(shí)驗(yàn)(即霍桑實(shí)驗(yàn))中后期的重要工作。該實(shí)驗(yàn)分四個(gè)階段：第一階段，工作場(chǎng)所照明實(shí)驗(yàn).研究人員希望通過(guò)實(shí)驗(yàn)得岀照明強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)率的影響，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率幾乎沒(méi)有影響。第二階段，繼電器裝配室實(shí)驗(yàn).研究發(fā)現(xiàn)，監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度并增加產(chǎn)量。第三階段，大規(guī)模訪談。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個(gè)工人的工作效率不僅取決于他們自身的情況，還與其所在小組中的同事有關(guān)。任何f人的工作效率都要受同事們的影響。第四階段，接線板接線工作室實(shí)驗(yàn)。這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)：a.大部分成員都自行限制產(chǎn)量；b.工人對(duì)不同級(jí)別的上級(jí)持不同態(tài)度；c.成員中存在小派系?；羯?shí)驗(yàn)得出的主要結(jié)論企業(yè)的職工是“社會(huì)人”.工作條件和工資報(bào)酬并不是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率高彳氐的決定性因素.人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的.他們不僅單純地追求金錢(qián)收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會(huì)和心理欲望的滿足。滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣(即工作積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神等結(jié)合成T*的精神狀態(tài))，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵?；羯?shí)驗(yàn)表明，生產(chǎn)效率的提高關(guān)鍵在于工作態(tài)度的改變，即工作士氣的提高。梅奧等人從人是“社會(huì)人”的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為高低取決于安全感、歸屬感等社會(huì)、心理方面的欲望的滿足程度。滿足程度越高，'吐氣''就越高，生產(chǎn)效率也越高?！職?'又取決于家庭、社會(huì)生活的影響以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。企業(yè)中存在著一種“非正式組織二非正式組織對(duì)于工人的行為影響很大，是影響生產(chǎn)效率的重要因素.非正式組織同正式組織相互依存，管理者要充分重視^正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員同員工之間、員工相互之間能互相協(xié)作，充分發(fā)揮各人的作用，提高效率。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法.新型的領(lǐng)導(dǎo)方法主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進(jìn)協(xié)作，使企業(yè)的每個(gè)成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)持久地合作。?簡(jiǎn)述管理的基本原理。華科2013年硏】答：管理原理是指對(duì)管理工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容逬行科學(xué)分析總結(jié)而形成的基本真理，它是現(xiàn)實(shí)管理現(xiàn)象的抽象，是對(duì)各項(xiàng)管理制度和管理方法的高度綜合與㈱舌，因而對(duì)一切管理j舌動(dòng)具有普遍的指導(dǎo)意義。管理的基本原理主要包括以下四個(gè)方面：(1)系統(tǒng)原理。要求管理者必須認(rèn)清管理系統(tǒng)的集合性、層次性、相關(guān)性等基本特征。任何社會(huì)組織都是由人、物、信息組成的系統(tǒng)，任何管理都是對(duì)系統(tǒng)的管理，沒(méi)有系統(tǒng)，也就沒(méi)有管理。系統(tǒng)管理的要點(diǎn)包括：①整體性原理；②相關(guān)性原理；③有序性原理；④與外部環(huán)境的互動(dòng)性原理。⑵人本原理。強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)中的一切工作都離不開(kāi)人，人是管理系統(tǒng)中最活躍、最具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性的要素，是其彳也所有構(gòu)成要素的主宰。彳故好人的工作是管理的根本，所以要強(qiáng)調(diào)人本原理。人本原理主要包括以下主要觀點(diǎn)：①職工是企業(yè)的主體；②職工參與是有效管理的關(guān)鍵；③使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；④服務(wù)于人是管理的根本目的。⑶效益原理。管理是追求效率和效益的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，要挖^人的潛能，就必須在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定這些部門(mén)和個(gè)人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任.責(zé)任原理的主要觀點(diǎn)有：①明確每個(gè)人的職責(zé)。要求職責(zé)界限要清楚；職責(zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容；職責(zé)一定要落實(shí)到每個(gè)人。②職位設(shè)由瞰限委授合理.③獎(jiǎng)懲要分明、公正、及時(shí).⑷適度原理。良好的管理要求管理者在處理組織內(nèi)部的矛盾、協(xié)調(diào)各種關(guān)系時(shí)要把握好度的問(wèn)題。適度的原因在于組織管理面對(duì)的各種不確定性以及由此而決定的管理實(shí)踐的藝術(shù)性特征，度的把握在很大程度上取決于管理者的直覺(jué).管理活動(dòng)中存在許多矛盾的選擇，在這些相互對(duì)立的選擇中，組織必須在兩個(gè)極端之間找到最恰當(dāng)?shù)狞c(diǎn)，進(jìn)行適度管理，實(shí)現(xiàn)適度組合。O請(qǐng)談?wù)労柕??人單合一”模式符合哪些管理原理。［浙工大2018年研I答：“人單合一''雙贏管理模式是由海爾集團(tuán)CEO張瑞敏先生提出的，意在解決｛言息化時(shí)代由于國(guó)際市場(chǎng)規(guī)模不斷增大弓I發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的日益嚴(yán)重的庫(kù)存問(wèn)題、生產(chǎn)成本問(wèn)題和應(yīng)收賬款問(wèn)題，并將“人單合一”模式作為海爾在全球市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本保證。人單合一雙贏模式中，“人''就是員工，“單''就是用戶，“人單合一',就是把員工和用戶連到一起.而“雙嬴”則體現(xiàn)為員工在為用戶創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值.'?人隼合一“模式體現(xiàn)的管理原理包括以下方面：⑴“人單合一''模式體現(xiàn)了系統(tǒng)原理，艮卩要求管理者必須認(rèn)清管理系統(tǒng)的集合性、相關(guān)性、層次性等基本特征。任何社會(huì)組織都是由人物、信息組成的系統(tǒng)，任何管理都是對(duì)系統(tǒng)的管理，沒(méi)有系統(tǒng)，也就沒(méi)有管理?！叭藛魏弦?'模式體現(xiàn)了人本原理，即促使管理對(duì)象明確組織的整體目標(biāo)、自己所擔(dān)負(fù)的燙任，自覺(jué)并主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)努力工作?“人單合一''模式體現(xiàn)了責(zé)任原理，即在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定個(gè)人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，充分對(duì)用戶員責(zé)。人單合一?模式是精益生產(chǎn)的新發(fā)展，“人單合一?'實(shí)質(zhì)就是目標(biāo)管理，“人單合一''模式就是將企業(yè)目標(biāo)分解到各個(gè)訂單上，將各個(gè)訂單所承載的責(zé)任以分訂單的形式下發(fā)給相關(guān)員工，由員工對(duì)各自的訂單員責(zé)。管理部門(mén)通過(guò)評(píng)價(jià)各個(gè)訂單的完成情況對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。?簡(jiǎn)述全面質(zhì)量管理的基本方法。［華南理工2017年研］相關(guān)試題：⑴當(dāng)代管理思想中的“質(zhì)量運(yùn)動(dòng)”(即全面質(zhì)量管理的基本觀點(diǎn)),［北郵2010年硏1⑵簡(jiǎn)述全面質(zhì)1管理。［中國(guó)傳媒大學(xué)2014年研；北師200祥硏］答：(1)全面質(zhì)量管理的定義全面質(zhì)量管理是指把企業(yè)作為產(chǎn)品生產(chǎn)的一個(gè)完整的有機(jī)體，以提前□確保質(zhì)量為核心，動(dòng)員和組織企業(yè)各個(gè)部門(mén)及全體人員，建立一套科學(xué)、嚴(yán)密、高效的質(zhì)量保證體系，運(yùn)用各種專業(yè)技術(shù)、管理技術(shù)和行政管理等手段，分析并控制影響質(zhì)量的因素，以優(yōu)良的質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)的方法和最佳的服務(wù)向用戶提供物美價(jià)廉的產(chǎn)品而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，全面質(zhì)量管理是由企業(yè)全體人員參加，用全優(yōu)的工作質(zhì)量去保證生產(chǎn)全過(guò)程質(zhì)量的管理控制活動(dòng)。全面質(zhì)量管理的基本要求是?'三全一多”，即全過(guò)程的質(zhì)量管理、全員的質(zhì)量管理、全組織的質(zhì)量管理和多方法的質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理活動(dòng)的工作程序最基本、最重要的就是PDCA循環(huán)，它是提高產(chǎn)品質(zhì)量和管理工作質(zhì)量的有效手段。所謂PDCA循環(huán)，就是在質(zhì)量控制和管理活動(dòng)中，將其分為計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢査(Check)、處理(Action)四個(gè)階段。其主要內(nèi)容包括四個(gè)階段、八個(gè)具體工作步驟.計(jì)劃階段。計(jì)劃階段擬訂質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量目標(biāo)，制定活動(dòng)計(jì)劃、管理項(xiàng)目和措施方案。其中，又包括四個(gè)具體步驟：分析現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問(wèn)題；分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因；找岀主要原因；擬訂措施，制定計(jì)劃。實(shí)施階段.將制定的計(jì)劃和措施具體組織實(shí)施和執(zhí)行.檢查階段。把實(shí)際執(zhí)行的結(jié)果與預(yù)定的計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較，找出偏差，分析成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)。處理階段?？隙ㄈ〉玫某煽?jī)，并制定成標(biāo)準(zhǔn)加以鞏固；沒(méi)有解決的遺留問(wèn)題則轉(zhuǎn)入下—PDCA循環(huán)。全面質(zhì)量管理的實(shí)施原則基于多年來(lái)質(zhì)量管理的理論研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織在IS09000標(biāo)準(zhǔn)中提出了質(zhì)量管理的八項(xiàng)原則。這八項(xiàng)原則高度概括了全面質(zhì)量管理的基本思想，也是質(zhì)量管理體系建設(shè)的理論依據(jù)。①以顧客為關(guān)注焦點(diǎn).顧客是決定組織生存與發(fā)展的重要因素，服務(wù)顧客并滿足其需要應(yīng)該成為組織存在的前提和決策的基礎(chǔ).為了贏得顧客，組織必須深入了解和掌握顧客當(dāng)前的和未來(lái)的需求，進(jìn)而滿足顧客要求并爭(zhēng)取超越顧客期望。領(lǐng)導(dǎo)作用.'領(lǐng)導(dǎo)者確立組織統(tǒng)一的宗旨及方向，他們應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造并保持使員工能充分參與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境?’領(lǐng)導(dǎo)者要明晰組織的使命、愿景和核心價(jià)值觀，創(chuàng)造全面參與的氛圍，帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。全員參與。員工是組織的根本，只有激發(fā)全體員工充分參與的積極性和責(zé)任感，才能使其發(fā)揮才干給組織帶來(lái)收益。在全員參與的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)合作是一種重要的方式，尤其是跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作。過(guò)程方法。在質(zhì)量管理中，任何使用資源、實(shí)施管理，將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的乎詞嘟稱為過(guò)程。因此，在開(kāi)展質(zhì)量管理活動(dòng)時(shí)，必須著眼于過(guò)程，將活動(dòng)和相關(guān)的資源作為過(guò)程進(jìn)行管理。通過(guò)識(shí)M分析、控制和改進(jìn)過(guò)程，將能夠影響質(zhì)量的所有活動(dòng)和環(huán)節(jié)都控制住，才可以更有效地得到期望結(jié)果。管理的系統(tǒng)萬(wàn)法。開(kāi)展質(zhì)量管理要用系統(tǒng)的思想和方法，針對(duì)制定的質(zhì)量目標(biāo)，識(shí)別、理解并管理好一個(gè)由相互聯(lián)系的過(guò)程所組成的體系，才有助于提高組織的有效性和效率.持續(xù)改進(jìn)。全面質(zhì)量管理要“始于識(shí)別顧客的需要，終于滿足顧客的需要”，而顧客的需要在不斷提高，因此，企業(yè)必須持續(xù)地對(duì)產(chǎn)品、過(guò)程和體系進(jìn)行改進(jìn)，以贏得顧客的滿意和競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。基于事實(shí)的決策方法。正確、有效的決策是成功的基礎(chǔ)，而有效決策是建立在數(shù)據(jù)和信息分析基礎(chǔ)上的。因此，企業(yè)必須廣泛收集信息，用科學(xué)的方法處理和分析數(shù)據(jù)與信息，以確彳呆數(shù)據(jù)和信息的充分、精確、可靠，做到以事實(shí)為依據(jù)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。與供方互利的關(guān)系.在目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)與供方或合作伙伴之間已形成了共生共榮的生態(tài)系統(tǒng)，互利的長(zhǎng)期合作可增強(qiáng)彼此創(chuàng)造價(jià)值的能力。?什么是學(xué)習(xí)型組織？學(xué)習(xí)型組織需要具備哪些結(jié)構(gòu)上的特征？［對(duì)外經(jīng)貿(mào)2017年硏；安徽師大2017年硏］相關(guān)試題：⑴學(xué)習(xí)型組織|概念題，同濟(jì)大學(xué)2016年硏；廣工大2016年研；山東大學(xué)2015年研；東北大學(xué)2015年研；首師大2015年硏］⑵試述彼得圣吉的學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉.［西南財(cái)大2015年研］⑶什么是學(xué)習(xí)型組織？一個(gè)企業(yè)應(yīng)該從哪些維度入手，將自身培育為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織？I對(duì)外經(jīng)貿(mào)2013年硏］⑷什么是學(xué)習(xí)型組織？學(xué)習(xí)型組織的概念最早是由哪一位管理學(xué)家提出并系統(tǒng)論述的？一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的特征主要表現(xiàn)在哪四個(gè)方面？I中山大學(xué)201()年研|答：⑴學(xué)習(xí)型組織的概念學(xué)習(xí)型組織是指由于所有組織成員都積極參與到與工作有關(guān)問(wèn)題的學(xué)習(xí)、識(shí)別與解決中，從而使組織形成了具有持續(xù)適應(yīng)和變革能力的一種組織。在學(xué)習(xí)型組織中，員工們不斷獲取和共享新知識(shí)，并有意愿將其知識(shí)用于制定決策或做好他們的工作.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)特征學(xué)習(xí)型組織最早由麻省理工學(xué)院的彼得?圣吉提出。彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中指出，未來(lái)真正岀色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。圣吉所希望建立的學(xué)習(xí)型組織，是一種不同凡響、更適合人性的組織模式，由偉大的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)形成社群，有著崇高而正確的核心價(jià)值、信念與使命，具有堅(jiān)韌的生命力與實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同愿望，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。在其中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實(shí)地，勇于擋誠(chéng)極限及過(guò)去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時(shí)輔以令成員振奮的遠(yuǎn)

大共同愿景，以及與整體動(dòng)態(tài)搭配的政策與行動(dòng)，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，從而在真正的學(xué)習(xí)中體悟工作的意義，追求心靈的成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)，并與周遭的世界產(chǎn)生一體感。f學(xué)習(xí)型組織的特征主要表現(xiàn)在組織設(shè)計(jì)、信息共享、領(lǐng)導(dǎo)力以及組織文化四個(gè)方面，可用圖1來(lái)表示.享W-享W-息放時(shí)確

信開(kāi)及精學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉分別為：自我超越，是學(xué)習(xí)型組織的精神基｛岀，它表現(xiàn)為組織內(nèi)的每一個(gè)成員集中精力，培養(yǎng)耐心，全身心投入，不斷創(chuàng)造和自我超越。改善心智模式，即改變思考方式，改變隱藏在人們背后的所有行為的基本假設(shè)。創(chuàng)建共同愿景，即針對(duì)我們想創(chuàng)造的未來(lái)以及我們希望據(jù)以達(dá)成目標(biāo)的原則和實(shí)踐方法，發(fā)展出共同愿