71/71濟南佳寶乳業(yè)崗位績效考核管理辦法

目錄TOC\o"1-2"\h\z一、 總則 11.1 績效管理意義 11.2 績效管理原則 11.3 績效管理相關(guān)組織機構(gòu) 21.4 績效管理考核周期 31.5 績效考核者 31.6 被考核者 4二、 績效管理體系內(nèi)容 42.1 績效管理體系 42.2 業(yè)績考核 42.3 能力考核 82.4 態(tài)度考核 82.5 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 9三、 績效考核實施 103.1 績效考核者訓(xùn)練 103.2 績效考核實施過程 113.3 績效考核偏差的避免 14四、 績效考核結(jié)果運用 144.1 業(yè)績獎金的發(fā)放 144.2 員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放 144.3 員工薪酬職級調(diào)整 154.4 員工崗位調(diào)整 154.5 員工培訓(xùn) 16五、 績效考核制度修訂 165.1 績效考核內(nèi)容修訂 16六、 績效考核申訴 176.1 申訴條件和形式 176.2 申訴處理 176.3 申訴反饋 18七、 績效考核文件使用與保存 187.1 績效考核文件保存格式 187.2 績效考核文件分類編號 187.3 績效考核文件保存方法 197.4 績效考核文件查閱權(quán)限 19總則績效管理意義績效管理目的本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行。建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)，充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價值貢獻；通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進而促進人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高?？冃Ч芾硎窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?？冃Ч芾硎垢骷壒芾碚呙鞔_了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率?？冃Э己擞猛玖私鈫T工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績效管理原則績效管理原則公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績?？冃Ч芾硐嚓P(guān)組織機構(gòu)績效考核委員會績效考核委員會組成主席：總裁副主席：副總裁執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會成員：各部經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績效考核績效考核委員會職能成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。委員會成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績。負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展?？冃Э己藞?zhí)行小組績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成組長：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長：人力資源部主管成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過程及考核資料績效考核執(zhí)行小組職能成立目的：接受績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績效考核工作收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案績效管理考核周期績效考核時間安排崗位績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。月度績效考核每月進行一次，考核時間是下月的第一到第十二個工作日。季度績效考核每季度進行一次，考核時間是下季開頭的第一到第十二個工作日。年度考核一年開展一次，考核時間是第二年的第一個工作日到第二年二月十日?？冃Э己苏呖冃Э己苏卟拷?jīng)理的績效考核者是分管總裁、副總裁。其他各崗位的業(yè)績考核者是其直接上級，能力、態(tài)度考核者是其直接上級和隔級上級（參見第二十六條、第二十八條）?？冃Э己藞?zhí)行小組負(fù)責(zé)組織、績效考核委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效考核的實施，并將評估結(jié)果匯總給總裁參考?？偛秒m然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。對績效考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。被考核者除職能部門外，其他部門的主辦以下級崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可參照本辦法的模式進行。以下員工不適用此制度：高層管理者（總裁、副總裁）；試用、實習(xí)期人員、臨時工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿3個月者、考核期間休假停職3個月以上(含3個月)者不參加年度考核?？冃Ч芾眢w系內(nèi)容績效管理體系績效管理體系定義績效管理體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。績效管理體系的結(jié)構(gòu)佳寶公司績效管理體系包括以下方面：業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績（月度、季度考核）能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力（年度考核）態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)（年度考核）業(yè)績考核業(yè)績考核綜述業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容。業(yè)績考核采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方式，計分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績表現(xiàn)分成若干個關(guān)鍵指標(biāo)，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。佳寶公司KPI內(nèi)容KPI組成表由指標(biāo)項目和內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源四項組成：指標(biāo)項目和內(nèi)容：選出崗位最重要的3-7項工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)。權(quán)重：根據(jù)所選的3-7個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權(quán)重。在每年確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目內(nèi)容時，同時確定業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重。評分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)。信息來源：考核人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息途徑。業(yè)績考核指標(biāo)崗位業(yè)績考核指標(biāo)與部門業(yè)績考核指標(biāo)的關(guān)系部經(jīng)理及部門主管級的業(yè)績考核，與其部門的業(yè)績考核統(tǒng)一，使用部門整體的業(yè)績考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果（參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績管理辦法》）。因發(fā)生業(yè)績考核范圍外的情況，需對部經(jīng)理或部門主管進行經(jīng)濟獎懲時，可在其當(dāng)期業(yè)績考核成績中加分或扣分，也可采用在其工資、獎金中直接兌現(xiàn)獎懲金額的方式。主管以下各級崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。選擇評價指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定。界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。業(yè)績考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-7個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。選擇業(yè)績考核指標(biāo)的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。軟指標(biāo)是由評價者對被考核人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。硬指標(biāo)特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考核結(jié)果都一樣。缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。缺點：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。軟指標(biāo)特點優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考核中有更重要的作用。缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計算公式。扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯誤或不及時發(fā)生一次扣分多少來評價工作完成情況。描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應(yīng)達到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為100分到120分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為80分到100分、中對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到80分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下。對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。報告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源。完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有績效管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標(biāo)準(zhǔn)。由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。能力考核總述能力考核定義員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。能力考核方式能力考核方式被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進行能力指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。員工的實際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。態(tài)度考核態(tài)度考核總述態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。態(tài)度考核方式被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進行態(tài)度指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。工作態(tài)度指標(biāo)公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級指示是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進是否要求自己以身作則處理問題是否全面周到是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施是否關(guān)心員工成長及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達成目標(biāo)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考核中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。佳寶公司績效考核中業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。2004年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；主辦及員工層：工作業(yè)績占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時做相應(yīng)的調(diào)整。績效考核實施績效考核者訓(xùn)練考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤？冃Ч芾眢w系對考核者的要求要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核委員會將組織在年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題績效考核實施過程月（季）度績效考核工作實施月（季）度績效考核內(nèi)容：月（季）度績效考核僅指業(yè)績考核。月（季）度績效考核流程：月（季）度績效考核的啟動：每月（季）結(jié)束后的第一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核啟動會，宣布績效考核工作正式開始。收集數(shù)據(jù)：前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個工作日內(nèi)填寫員工自評表。業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。反饋考核結(jié)果：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。制作獎金發(fā)放表：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎金發(fā)放表。整理考核資料：第十日，考核執(zhí)行小組向各部門下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表（電子文檔）并按時收回。完成考核匯總表：第十一日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十二日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。月（季）度考核注意事項月（季）度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，委員會執(zhí)行主席將視情況給予處罰。年度績效考核工作實施年度績效考核年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考核流程：年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。當(dāng)年最后一月（季）的業(yè)績考核工作，仍從下年第一個工作日起按期進行。年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個工作日內(nèi)提交員工自評表和工作總結(jié)報告。業(yè)績考核：一般地，各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。第十二到第十三個工作日，績效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評表、總結(jié)報告后，確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個工作日，被考核崗位直接上級和隔級上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。考核溝通：第十六到第十七個工作日，績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。考核評分：第十八個工作日，績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議。考核評分表提交：第十九個工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進行調(diào)整、修正，對于需重獎或重罰及職級調(diào)整的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。考核結(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個工作日前將各部門考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。制定年終獎金發(fā)放方案：第二十二、二十三個工作日，各部門根據(jù)員工考核結(jié)果，制作員工年終獎金發(fā)放表。整理考核資料：第二十三、二十四個工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認(rèn)表并按時收回。完成考核匯總表：第二十四、二十五個工作日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第二十六個工作日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個工作日，績效考核委員會負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會，委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總裁的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案。考核資料備案：二月的前十五個工作日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。對績效考核工作實施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)?？冃Э己宋瘑T會執(zhí)行副主席在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公正完成考核工作；對于未能按時保質(zhì)完成績效考核工作的委員會成員，委員會主席將視情況給予處罰。年度考核注意事項年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案?？己顺煽兊姆旨壙冃Э己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差。95分以上者（不含95分）為優(yōu)秀，85—95分者（不含85分，含95分）為良好，70—85分者（不含70分，含85分）為合格，60分－70分者（含60分、70分）為一般，60分以下者（不含60分）為較差。考核結(jié)果的硬性分級為體現(xiàn)激勵力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位，如公司本部，各生產(chǎn)廠，全資或公司控股子公司（除銷售人員外）：員工數(shù)在10人以上的，員工（不包括高級管理人員）考核得分采取硬性分級的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的10%，成績?yōu)榱己谜?，不超過總?cè)藬?shù)的20%，成績?yōu)楹细裾?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的60%，成績?yōu)橐话慊蛞韵抡?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的10%。員工數(shù)在10人以下的，成績?yōu)閮?yōu)秀者，為1人，成績?yōu)榱己谜?，不超過2人，成績?yōu)楹细裾?，不超過6人?？冃Э己似畹谋苊馊绾伪苊饪己似睿禾岣呖己藰?biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開?？己巳藨?yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。通過建立績效考核申訴機制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督?？己藚R總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評分，不得修正和更改?？冃Э己私Y(jié)果運用考核系數(shù)說明考核系數(shù)為考核成績除以100，如：個人月度考核系數(shù)＝個人的月度工作業(yè)績考核成績/100。業(yè)績獎金的發(fā)放確定業(yè)績獎金發(fā)放績效考核結(jié)果是確定各崗位月（季）度獎金額（銷售崗位除外）與年終獎金額的主要依據(jù)。具體發(fā)放辦法見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理制度》。員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放對于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放對于銷售崗位，月度考核系數(shù)影響到個人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度，具體辦法見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法》。對于職能崗位，季度考核系數(shù)影響到個人的崗位工資的實際發(fā)放額度。具體辦法見《佳寶公司薪酬管理辦法》。員工薪酬檔級調(diào)整員工薪酬檔級調(diào)整員工薪酬檔級調(diào)整依據(jù)年度考核成績進行。對年度考核成績?yōu)闉閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己?、或連續(xù)三年考核成績?yōu)楹细裾?，崗位工資檔級在原基礎(chǔ)上晉升一級；年度考核成績?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績?yōu)橐话阏?，或工作業(yè)績單項評分連續(xù)三年為較差者，崗位工資檔級在原基礎(chǔ)上下調(diào)一至二級。崗位工資檔級調(diào)整過程中，若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應(yīng)崗位工資檔級范圍的最高檔級，則崗位工資檔級不再上調(diào)；若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應(yīng)崗位工資檔級范圍的最低檔級（即基準(zhǔn)檔級），則崗位工資檔級不再下調(diào)?？冃Э己藞?zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進行職業(yè)發(fā)展管理工作。人力資源部執(zhí)行崗位職級和薪酬檔級的調(diào)整，具體參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司崗位工資級別對應(yīng)表》。員工崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。工作調(diào)動表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。崗位空缺需要和員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動的依據(jù)。各部門可根據(jù)員工日常和年度績效考核結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，通過上級部門向人力資源部提出員工崗位調(diào)動建議。如果員工認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部經(jīng)理同意并獲得批準(zhǔn)后予以調(diào)動（參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度》）。對于年度考核后確定崗位工資檔級應(yīng)予降級的員工，或在一個考核年度內(nèi)各月（季）度考核成績連續(xù)二次或二次以上為較差的員工，如其明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求，可對其降職調(diào)崗；如無適合的崗位可調(diào)，可做待崗或解聘處理。工作崗位發(fā)生變化，崗位工資平行變動或由高到低變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果依然有效；崗位工資由低到高變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果不計算在新崗位年度考核結(jié)果內(nèi)。調(diào)整程序參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司人力資源管理辦法－崗位職級調(diào)整管理辦法、待崗人員管理辦法、勞動合同管理辦法》）員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后二十天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報董事長審批?？偛门鷾?zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在一個月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案。每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的，詳細(xì)內(nèi)容參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度》。績效考核制度修訂績效考核內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考核委員會主席或委員。修訂議案的受理不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考核委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核績效考核委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效?？冃Э己松暝V申訴條件和形式申訴條件在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向績效考核委員會申訴。申訴形式員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效考核委員負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組。申訴處理申訴處理公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴?？己藞?zhí)行小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交部經(jīng)理。部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、考核者、部門負(fù)責(zé)人、執(zhí)行小組組長組成的申訴評審會。如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績。申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考核委員會主席將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審。通過總裁、考核者、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁有進一步調(diào)查處罰的權(quán)力。對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)。申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果?？冃Э己宋募褂门c保存績效考核文件保存形式考核文件保存形式為每個員工建立績效考核檔案，采用考核文件袋和電子文檔兩種形式保存。員工績效考核檔案中的文件按年度順序排列，各年度內(nèi)日?？己宋募磿r間順序排列。各部門員工的績效考核檔案按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核檔案按員工編號排列。員工考核文件袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中。績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法人力資源部以員工編號作為績效考核檔案編號，公司各員工績效考核檔案編號唯一?？冃Э己藱n案內(nèi)的考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號，月度資料編號由1個英文字母和4個數(shù)字組成，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表年度考核，第3、4個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為RL001的員工2004年一月考核資料編號為RL001/04A01，同年第11月考核資料編號為RL001/04A11，2004年年度考核資料編號為RL001/04B00，依此類推?？冃Э己宋募４娣椒冃Э己宋募４娣椒ㄓ扇肆Y源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以考核文件袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。在月度績效考核完成后十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。在年度績效考核完成后二十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。績效考核文件查閱權(quán)限績效考核文件查閱權(quán)限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件制度。各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況副總裁有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)員工績效考核文件。董事長、總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。董事長、總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部負(fù)責(zé)人、副總裁在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件?？倓t績效管理意義績效管理目的本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行。建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)，充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價值貢獻；通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進而促進人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高?？冃Ч芾硎窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率?？冃Э己擞猛玖私鈫T工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績效管理原則績效管理原則公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績?？冃Ч芾硐嚓P(guān)組織機構(gòu)績效考核委員會績效考核委員會組成主席：總裁副主席：副總裁執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會成員：各部經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績效考核績效考核委員會職能成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。委員會成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績。負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展?？冃Э己藞?zhí)行小組績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成組長：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長：人力資源部主管成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過程及考核資料績效考核執(zhí)行小組職能成立目的：接受績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績效考核工作收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案績效管理考核周期績效考核時間安排崗位績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。月度績效考核每月進行一次，考核時間是下月的第一到第十二個工作日。季度績效考核每季度進行一次，考核時間是下季開頭的第一到第十二個工作日。年度考核一年開展一次，考核時間是第二年的第一個工作日到第二年二月十日?？冃Э己苏呖冃Э己苏卟拷?jīng)理的績效考核者是分管總裁、副總裁。其他各崗位的業(yè)績考核者是其直接上級，能力、態(tài)度考核者是其直接上級和隔級上級（參見第二十六條、第二十八條）?？冃Э己藞?zhí)行小組負(fù)責(zé)組織、績效考核委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效考核的實施，并將評估結(jié)果匯總給總裁參考。總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。對績效考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。被考核者除職能部門外，其他部門的主辦以下級崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可參照本辦法的模式進行。以下員工不適用此制度：高層管理者（總裁、副總裁）；試用、實習(xí)期人員、臨時工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿3個月者、考核期間休假停職3個月以上(含3個月)者不參加年度考核?？冃Ч芾眢w系內(nèi)容績效管理體系績效管理體系定義績效管理體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。績效管理體系的結(jié)構(gòu)佳寶公司績效管理體系包括以下方面：業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績（月度、季度考核）能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力（年度考核）態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)（年度考核）業(yè)績考核業(yè)績考核綜述業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容。業(yè)績考核采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方式，計分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績表現(xiàn)分成若干個關(guān)鍵指標(biāo)，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。佳寶公司KPI內(nèi)容KPI組成表由指標(biāo)項目和內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源四項組成：指標(biāo)項目和內(nèi)容：選出崗位最重要的3-7項工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)。權(quán)重：根據(jù)所選的3-7個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權(quán)重。在每年確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目內(nèi)容時，同時確定業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重。評分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)。信息來源：考核人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息途徑。業(yè)績考核指標(biāo)崗位業(yè)績考核指標(biāo)與部門業(yè)績考核指標(biāo)的關(guān)系部經(jīng)理及部門主管級的業(yè)績考核，與其部門的業(yè)績考核統(tǒng)一，使用部門整體的業(yè)績考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果（參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績管理辦法》）。因發(fā)生業(yè)績考核范圍外的情況，需對部經(jīng)理或部門主管進行經(jīng)濟獎懲時，可在其當(dāng)期業(yè)績考核成績中加分或扣分，也可采用在其工資、獎金中直接兌現(xiàn)獎懲金額的方式。主管以下各級崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。選擇評價指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定。界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。業(yè)績考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-7個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。選擇業(yè)績考核指標(biāo)的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。軟指標(biāo)是由評價者對被考核人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。硬指標(biāo)特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考核結(jié)果都一樣。缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。缺點：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。軟指標(biāo)特點優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考核中有更重要的作用。缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計算公式。扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯誤或不及時發(fā)生一次扣分多少來評價工作完成情況。描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應(yīng)達到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為100分到120分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為80分到100分、中對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到80分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下。對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。報告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源。完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有績效管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標(biāo)準(zhǔn)。由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖??？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求?？刹僮餍栽瓌t：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。能力考核總述能力考核定義員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。能力考核方式能力考核方式被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進行能力指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。員工的實際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。態(tài)度考核態(tài)度考核總述態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。態(tài)度考核方式被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進行態(tài)度指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。工作態(tài)度指標(biāo)公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級指示是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進是否要求自己以身作則處理問題是否全面周到是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施是否關(guān)心員工成長及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達成目標(biāo)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考核中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。佳寶公司績效考核中業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。2004年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；主辦及員工層：工作業(yè)績占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時做相應(yīng)的調(diào)整?？冃Э己藢嵤┛冃Э己苏哂?xùn)練考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤？冃Ч芾眢w系對考核者的要求要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流?？冃Э己苏吲嘤?xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核委員會將組織在年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題績效考核實施過程月（季）度績效考核工作實施月（季）度績效考核內(nèi)容：月（季）度績效考核僅指業(yè)績考核。月（季）度績效考核流程：月（季）度績效考核的啟動：每月（季）結(jié)束后的第一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核啟動會，宣布績效考核工作正式開始。收集數(shù)據(jù)：前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個工作日內(nèi)填寫員工自評表。業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。反饋考核結(jié)果：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。制作獎金發(fā)放表：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎金發(fā)放表。整理考核資料：第十日，考核執(zhí)行小組向各部門下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表（電子文檔）并按時收回。完成考核匯總表：第十一日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十二日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。月（季）度考核注意事項月（季）度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，委員會執(zhí)行主席將視情況給予處罰。年度績效考核工作實施年度績效考核年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考核流程：年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。當(dāng)年最后一月（季）的業(yè)績考核工作，仍從下年第一個工作日起按期進行。年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個工作日內(nèi)提交員工自評表和工作總結(jié)報告。業(yè)績考核：一般地，各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。第十二到第十三個工作日，績效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評表、總結(jié)報告后，確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個工作日，被考核崗位直接上級和隔級上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分?？己藴贤ǎ旱谑降谑邆€工作日，績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通?？己嗽u分：第十八個工作日，績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議?？己嗽u分表提交：第十九個工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進行調(diào)整、修正，對于需重獎或重罰及職級調(diào)整的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組?？己私Y(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個工作日前將各部門考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。制定年終獎金發(fā)放方案：第二十二、二十三個工作日，各部門根據(jù)員工考核結(jié)果，制作員工年終獎金發(fā)放表。整理考核資料：第二十三、二十四個工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認(rèn)表并按時收回。完成考核匯總表：第二十四、二十五個工作日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第二十六個工作日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個工作日，績效考核委員會負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會，委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總裁的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案?？己速Y料備案：二月的前十五個工作日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。對績效考核工作實施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)?？冃Э己宋瘑T會執(zhí)行副主席在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公正完成考核工作；對于未能按時保質(zhì)完成績效考核工作的委員會成員，委員會主席將視情況給予處罰。年度考核注意事項年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案。考核成績的分級績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差。95分以上者（不含95分）為優(yōu)秀，85—95分者（不含85分，含95分）為良好，70—85分者（不含70分，含85分）為合格，60分－70分者（含60分、70分）為一般，60分以下者（不含60分）為較差?？己私Y(jié)果的硬性分級為體現(xiàn)激勵力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位，如公司本部，各生產(chǎn)廠，全資或公司控股子公司（除銷售人員外）：員工數(shù)在10人以上的，員工（不包括高級管理人員）考核得分采取硬性分級的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的10%，成績?yōu)榱己谜?，不超過總?cè)藬?shù)的20%，成績?yōu)楹细裾?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的60%，成績?yōu)橐话慊蛞韵抡?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的10%。員工數(shù)在10人以下的，成績?yōu)閮?yōu)秀者，為1人，成績?yōu)榱己谜?，不超過2人，成績?yōu)楹细裾?，不超過6人?？冃Э己似畹谋苊馊绾伪苊饪己似睿禾岣呖己藰?biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。通過建立績效考核申訴機制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評分，不得修正和更改?？冃Э己私Y(jié)果運用考核系數(shù)說明考核系數(shù)為考核成績除以100，如：個人月度考核系數(shù)＝個人的月度工作業(yè)績考核成績/100。業(yè)績獎金的發(fā)放確定業(yè)績獎金發(fā)放績效考核結(jié)果是確定各崗位月（季）度獎金額（銷售崗位除外）與年終獎金額的主要依據(jù)。具體發(fā)放辦法見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理制度》。員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放對于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放對于銷售崗位，月度考核系數(shù)影響到個人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度，具體辦法見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法》。對于職能崗位，季度考核系數(shù)影響到個人的崗位工資的實際發(fā)放額度。具體辦法見《佳寶公司薪酬管理辦法》。員工薪酬檔級調(diào)整員工薪酬檔級調(diào)整員工薪酬檔級調(diào)整依據(jù)年度考核成績進行。對年度考核成績?yōu)闉閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己?、或連續(xù)三年考核成績?yōu)楹细裾?，崗位工資檔級在原基礎(chǔ)上晉升一級；年度考核成績?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績?yōu)橐话阏?，或工作業(yè)績單項評分連續(xù)三年為較差者，崗位工資檔級在原基礎(chǔ)上下調(diào)一至二級。崗位工資檔級調(diào)整過程中，若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應(yīng)崗位工資檔級范圍的最高檔級，則崗位工資檔級不再上調(diào)；若目前檔級已經(jīng)達到該崗位對應(yīng)崗位工資檔級范圍的最低檔級（即基準(zhǔn)檔級），則崗位工資檔級不再下調(diào)?？冃Э己藞?zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進行職業(yè)發(fā)展管理工作。人力資源部執(zhí)行崗位職級和薪酬檔級的調(diào)整，具體參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司崗位工資級別對應(yīng)表》。員工崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。工作調(diào)動表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。崗位空缺需要和員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動的依據(jù)。各部門可根據(jù)員工日常和年度績效考核結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，通過上級部門向人力資源部提出員工崗位調(diào)動建議。如果員工認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部經(jīng)理同意并獲得批準(zhǔn)后予以調(diào)動（參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度》）