長鋼人カ資源優(yōu)化整合實施方案為建設(shè)一支適應(yīng)長鋼集團發(fā)展壯大和市場競爭的高素質(zhì)職エ隊伍,進一步挖掘、盤活和用好現(xiàn)有的人力資源,解決長鋼集團長遠發(fā)展的大問題,根據(jù)集團公司十六屆一次職代會建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團戰(zhàn)略目標總體要求,為全面增強集團公司的競爭能力,特制定本方案。ー、人カ資源優(yōu)化整合的必要性集團公司實施業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和“333”末位淘汰制度以來，廣大干部職エ思想觀念發(fā)生了較大變化,工作效率有了明顯提高,人カ資源開發(fā)初見端倪,但與國內(nèi)外同行業(yè)先進企業(yè)相比仍有較大的差距。人才短缺與人員富余并存、結(jié)構(gòu)性矛盾突出;人工成本不堪重負,遠高于國內(nèi)同類企業(yè)上游水平的50%左右;平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象仍然是制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此,實施人カ資源優(yōu)化整合勢在必行。二、人力資源優(yōu)化整合的指導(dǎo)思想與基本理念——樹立以人為本思想理念:堅持人力資源是第一資源,讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā),促進各類人員在改革中發(fā)展、在競爭中提高、在實踐中充實。——遵循人力資源開發(fā)規(guī)律:堅持以市場配置人オ為取向,建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系,促進人力資源合理分布,發(fā)揮整體功能。ー培養(yǎng)造就一支高層次人才隊伍:堅持科學(xué)的人才發(fā)展觀,帶動公司整個人力資源隊伍建設(shè),促進集團公司各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展。一緊密配合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略：堅持促進發(fā)展作為人力資源的根本出發(fā)點,大力實施人力資源開發(fā)，促進人カ資源管理和企業(yè)快速發(fā)展相協(xié)調(diào),促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展。三、人力資源優(yōu)化整合的基本原則1、堅持人カ資源優(yōu)化整合與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的原則;2、堅持多層面、多渠道選拔、配置高素質(zhì)人才的原則:3、堅持精干高效、科學(xué)設(shè)置編制的原則;4、堅持因事?lián)袢?人盡其オ,オ盡其用的原則;5、堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。四、人カ資源優(yōu)化整合的主要目標根據(jù)集團公司建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標構(gòu)想,人力資源開發(fā)必須把促進經(jīng)濟快速發(fā)展和適應(yīng)混合型經(jīng)濟結(jié)構(gòu)制作為優(yōu)化整合的根本出發(fā)點,緊緊圍繞“精干第一條主線人員、優(yōu)化第二條主線人員、整合第三條主線人員、發(fā)展第四條主線人員、放開輔助服務(wù)單位人員”的目標,大力加強人力資源能力建設(shè),實現(xiàn)人カ資源資本價值最大化。具體目標是:精干第一條主線人員:根據(jù)第一條主線充分挖掘現(xiàn)有管理、技術(shù)、設(shè)備潛能,繼續(xù)增產(chǎn)增效，實現(xiàn)利潤最大化,主要經(jīng)濟技術(shù)指標達到或超過全國同行業(yè)先進水平的要求,人員控制在7000大以內(nèi),人工成本占銷售收入比例控制在5%左右。優(yōu)化第二條主線人員:按照第二條主線（瑞寶エ業(yè)園）以H型鋼為主導(dǎo)產(chǎn)品,利用現(xiàn)代化的技術(shù)裝備生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品的實際,人員控制在3000人以內(nèi),人事費用率控制在3%以內(nèi),實物勞動生產(chǎn)率達到全國先進水平。整合第三條主線人員:按照第三條主線以修路建橋建房、房地產(chǎn)開發(fā)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),以新型住宅設(shè)計研究院為核心單位,整合壯大路橋公司（將四建公司更名為路橋公司）,力爭在3年內(nèi)打造“長鋼建筑”品牌的要求,人員控制在1000人以內(nèi),人事費用率控制在5%左右,實物勞動生產(chǎn)率達到全國同行業(yè)中上游水平。發(fā)展第四條主線人員:按照第四條主線以長鋼鍛壓機械制造公司為龍頭,突出“機械制造”主業(yè),生產(chǎn)制造高附加值成套機械設(shè)備和銷售收入三年達到5億、五年達到10億的目標要求,大力引進和培養(yǎng)高層次機械制造人才和高技能操作人員,人員控制在3000人以內(nèi),其中專業(yè)技術(shù)人員和技能人員要達到85%以上,人事費用率控制在10%以內(nèi),實物勞動生產(chǎn)率達到全國同行業(yè)中上游水平。放開輔助（服務(wù)）單位人員:根據(jù)輔助（服務(wù)）單位改制分流,立足于長鋼內(nèi)部市場,充分發(fā)揮專業(yè)化集中優(yōu)勢,在保證集團公司四條主線正常運行的前提下，開辟外部市場,增加非鋼收入，實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展的要求,對中學(xué)、小學(xué)、幼兒園、物業(yè)公司、餐飲公司等單位實行定量費用補貼，補貼標準由經(jīng)管中心、財務(wù)公司每年核定一次,列入經(jīng)濟責(zé)任制考核;到2006年公司將全部取消費用補貼。五、部分業(yè)務(wù)流程及人力資源優(yōu)化整合的內(nèi)容1、瑞寶エ業(yè)園鋼鐵生產(chǎn)主線單位實行對ロ管理。20〇m2燒結(jié)機由燒結(jié)廠負責(zé)管理;108Om3高爐由煉鐵廠負責(zé)管理;65噸轉(zhuǎn)爐由煉鋼廠負責(zé)管理;原料儲備由倉儲公司負責(zé)管理;第三變電站由動カ廠負責(zé)管理。2、為發(fā)揮供應(yīng)集中管理的優(yōu)勢,向現(xiàn)代化采供集團靠近,集團公司大宗原燃（材）料（含焦化廠用煤）采供均由供應(yīng)公司負責(zé)。3、為有利于能源資源綜合利用,將物業(yè)公司的供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員整體劃歸動カ廠;物業(yè)公司要代表用戶與動カ廠建成市場供需關(guān)系。廠外單位的供暖鍋爐業(yè)務(wù)由廠外單位自行管理（將物業(yè)公司管理的長鍛供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員劃歸鍛壓機械制造有限公司）。4、按照下道工序檢驗上道工序的要求,集團公司內(nèi)部可試行供貨合同制度。如:精礦粉檢化驗業(yè)務(wù)劃歸燒結(jié)廠管理；燒結(jié)礦、球團礦、塊礦及焦炭檢化驗業(yè)務(wù)劃歸煉鐵廠管理；焦煤檢化驗業(yè)務(wù)劃歸焦化廠管理;鐵水檢化驗業(yè)務(wù)及鋼坯化驗業(yè)務(wù)劃歸煉鋼廠管理;鋼坯檢驗業(yè)務(wù)劃歸軋鋼廠管理人員劃歸對口單位，一般可由雙方技術(shù)生產(chǎn)部門人員合同談判,廠長簽字后生效。若發(fā)生質(zhì)量、重量等異議,首先由兩單位主管人員或廠長協(xié)調(diào)解決,必要時由技術(shù)發(fā)展研究中心、安全生產(chǎn)部裁決。檢化驗業(yè)務(wù)劃歸下道工序管理后,由技術(shù)發(fā)展研究中心負責(zé)檢化驗業(yè)務(wù)的指導(dǎo)和設(shè)備、器材管理。5、廠區(qū)內(nèi)各生產(chǎn)單位的后勤服務(wù)崗位業(yè)務(wù)如:廠區(qū)綠化、衛(wèi)生清潔、茶爐、澡塘、看管車棚、洗衣房等公用事務(wù)的業(yè)務(wù)及人員，統(tǒng)ー劃歸物業(yè)管理公司進行集中管理,由物業(yè)管理公司為生產(chǎn)單位提供服務(wù),費用由相關(guān)單位承擔;勞務(wù)費標準可參考人力資源部按市場價核定的指導(dǎo)價,由雙方協(xié)定。6、中日友好農(nóng)場飲料生產(chǎn)、種植、養(yǎng)植等業(yè)務(wù)及人員整體劃歸餐飲公司。別里區(qū)暫由集團公司辦公室代為管理。7、隨著餐飲公司快餐生產(chǎn)線的投產(chǎn),現(xiàn)主廠區(qū)內(nèi)各二級單位（不含學(xué)校、幼兒園、醫(yī)院）自設(shè)食堂全部撤銷,人員介紹到人才交流中心。8、撤銷倉儲公司勞務(wù)車間,人員介紹到人才交流中心。組建待崗職エ勞務(wù)隊,掛靠人才交流中心管理,由待崗職エ勞務(wù)隊提供勞務(wù),實行費用轉(zhuǎn)移,增加待崗職エ收入。六、人力資源優(yōu)化整合辦法（―）核定編制定員編制定員是為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行,按照一定素質(zhì)要求,對配備各類崗位所預(yù)先規(guī)定的限額。1、成立核定編制定員領(lǐng)導(dǎo)組:組長:黨歌副組長:王創(chuàng)全張剛成員:李虎山李裕慶李懷林崔亮明宋當替梁榮生領(lǐng)導(dǎo)組辦公室主任:梁榮生（兼）,辦公室設(shè)在人力資源部。主要職責(zé):負責(zé)各單位編制定員的核定,簡化業(yè)務(wù)流程,優(yōu)化人カ資源配置,完成人カ資源優(yōu)化整合任務(wù)。2、編制定員核定的主要方法及步驟:（1）由各單位根據(jù)本單位生產(chǎn)裝備水平、自動化程度、主要業(yè)務(wù)流程和現(xiàn)有人員的松緊,比照同行業(yè)中上游企業(yè)先進水平,提出本單位《簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報告》于職代會通過該方案后的兩周內(nèi)將報告報人カ資源部。報告內(nèi)容包括:如何簡化業(yè)務(wù)流程、編制定員的核定依據(jù)、核減編制的辦法、核減比例、實際核減人數(shù)、完成時間等。（2）各單位按照先進合理、從緊擇優(yōu)的原則科學(xué)設(shè)置編制定員,要千方百計簡化和改革不適應(yīng)市場競爭需要的組織體系和業(yè)務(wù)（管理）流程,科學(xué)設(shè)置工作崗位,測定崗位工作量，合理確定本單位編制定員,節(jié)約使用勞動カ,提高工作效率。（3）領(lǐng)導(dǎo)組及辦公室根據(jù)各單位上報的《簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報告》,抽調(diào)專業(yè)骨干,分組深入各單位現(xiàn)場,通過工作調(diào)查、崗位分析、綜合評價、科學(xué)測算、與單位主要領(lǐng)導(dǎo)談話等方法,確定各單位編制定員基數(shù)。（4）各單位編制定員的核定不搞一刀切,但要根據(jù)各單位實際切一刀。人員挖潛人數(shù)必保1735人,爭取2000人,到年底力爭完成挖潛人數(shù)3000人的目標。3、時間安排：本次編制定員的核定從5月上旬開始到10月份基本結(jié)束,時間6個月,按照先減編后整合,先由人員潛カ大的單位開始核減編制定員,分期分批逐個單位進行編制定員的核定,成熟一家核定一家,核定一家整合一家。4、各單位編制定員核定后,由集團公司黨政聯(lián)席會（領(lǐng)導(dǎo)組）確認?，F(xiàn)有人員多于編制定員的單位,按編制定員核減崗位富余人員,被核減人員可選配到新線或介紹人才交流中心待崗。（二）挖掘人力資源潛カ,精簡崗位富余人員1、隨著瑞寶工業(yè)園區(qū)技改項目的陸續(xù)投產(chǎn),新增就業(yè)崗位2500余個,為了解決舊區(qū)人員多、新區(qū)（瑞寶エ業(yè)園）人員嚴重不足的矛盾,公司將通過人カ資源優(yōu)化整合,調(diào)整新舊二區(qū)人員供需平衡。各單位要按照利潤最大化原則,通過優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu),理順業(yè)務(wù)流程,節(jié)約使用勞動カ,提高工時利用率;通過有效的績效考核、末位淘汰制度，提高工作效率,達到減人的目的。其主要方法:A、從思想上挖潛。各單位一把手要轉(zhuǎn)變?nèi)硕嗪棉k事的思想觀念,積極主動探索各種減員增效的新途徑、新辦法,把過去多投入的人員從崗位上減出來,為瑞寶エ業(yè)園選送優(yōu)秀人オ。B、從標準化作業(yè)上挖潛。各單位要通過“嚴、細、實”的管理,進ー步解放思想,提高覺悟，運用現(xiàn)代化管理手段,推行標準化作業(yè)（管理方法標準化、工作程序標準化、時間系列標準化、行為規(guī)范標準化）等,對工作任務(wù)不滿負荷又不可缺少的崗位,實行兼崗并崗和崗位巡檢制,如:主要生產(chǎn)崗位的輔助人員,水泵房、變配電室、風(fēng)機房等看管崗位,以及其它輔助、服務(wù)崗位,如：檔案管理員、材料管理、施工管理、生產(chǎn)統(tǒng)計、跑料エ、現(xiàn)場管理、黨群干事、計算機操作エ、勤雜エ、資料描圖エ、統(tǒng)計員、治安保衛(wèi)、浴池、洗衣工等等。C、從管理制度上挖潛。各單位要充分發(fā)揮專業(yè)化集中管理的優(yōu)勢,培養(yǎng)ー批ー專多能、操檢合一的復(fù)合型員エ隊伍。生產(chǎn)操作人員要通過正確操作和使用設(shè)備及對設(shè)備進行日常維護、保養(yǎng)和檢查等日常預(yù)防措施，保持設(shè)備良好運行。專職設(shè)備點檢和維修人員要通過到現(xiàn)場對設(shè)備運行情況進行了解和定期點檢、維修等,提高設(shè)備的有效運轉(zhuǎn)率。D、從技術(shù)進步上挖潛。各單位要積極使用新エ藝、新技術(shù),依靠科技進步，通過投入少量資金,實現(xiàn)エ藝操作系統(tǒng)的自動化,減少崗位用人，提高工作效率。E、從激勵機制上挖潛。各單位要建立健全各項規(guī)章制度,完善薪酬激勵機制,調(diào)整エ資分配結(jié)構(gòu),提高在崗人員エ資收入,拉大工資收入差距,最大限度地調(diào)動職エ的積極性、主動性和創(chuàng)造性,依靠分配激勵挖潛人カ資源。2、人力資源優(yōu)化整合后,各單位不得再有閑置人員;凡有效工作時間不足6小時的崗位，仍有在工作時間內(nèi)干非本職工作事宜的,包括有時間去處理個人事務(wù),有時間上網(wǎng)聊天、打撲克、下棋等違反勞動紀律的人和事,該合并的合并,該撤銷的撤銷,并對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以處理。（三）人力資源優(yōu)化配置1、根據(jù)人カ資源優(yōu)化整合后設(shè)置的各單位編制定員和第二條鋼鐵生產(chǎn)主線人員需求計劃,最大限度挖掘現(xiàn)有人カ資源潛カ。集團公司除敞開大門吸納少部分管理、技術(shù)精英加盟長鋼外,其余人員均需從公司內(nèi)部在崗和待崗職エ中公開選拔,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。2、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及關(guān)鍵崗位操作人員,采取自薦、推薦、公開選拔的方法,擇優(yōu)錄用,直接配置。3、公司緊缺エ種及專業(yè)技術(shù)骨干,通過參加人才雙選會和從社會上招募優(yōu)秀人オ的辦法,直接配置到用人單位。4,各單位要服從大局，從集團公司整體利益出發(fā),克服困難,確保將合適的人配置到合適的崗位,使人カ資源得以合理配置。七、人力資源優(yōu)化整合的措施（一）建立編制定員高度集中的管理機制為加強編制定員管理,嚴格控制編制的增加，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行,集團公司對編制定員實行高度集中管理。1、集團公司編制委員會是編制管理的最高機構(gòu)。各單位的機構(gòu)設(shè)置、編制定員、人員配備等要堅持“三個ー”制度,即編委會及其辦事機構(gòu)ー個部門承辦,主管編制的領(lǐng)導(dǎo)ー支筆審批,編委會ー家行文批復(fù)。2,凡涉及增（減）機構(gòu)和增（減）編制定員事宜，均由編委辦公室按程序提出具體意見后,提交編委會（編委主任）審批。內(nèi)容包括①機構(gòu)的名稱、性質(zhì)、職能、規(guī)格、隸屬關(guān)系;②編制定員的依據(jù)、數(shù)量等。未經(jīng)批準,任何部門及單位均不得以任何名義增加機構(gòu)及編制定員。3、編委會有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作的需要,改變和撤銷不適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的機構(gòu)及定員編制。4、人力資源優(yōu)化整合后,重新按編制定員核定各單位エ資總額基數(shù),增人不增資,減人不減資。今后除新增技改項目必須增加編制外,原則上不再批準各單位的增編報告。（二）建立崗位能上能下、充滿活力的用人機制為適應(yīng)集團公司快速發(fā)展要求,提高管理人員的整體素質(zhì),建立以業(yè)績?yōu)橹攸c,由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價體系,促進優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。1、逐級聘任制:集團公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層正職由集團公司直接任用和管理;各單位副職由正職提名推薦,集團公司考核任命;集團公司機關(guān)職能單位及財務(wù)、供應(yīng)、銷售等部門的科級管理人員由單位推薦,人カ資源部考核任免；各生產(chǎn)單位的科級管理人員由本單位直接考核任免,人力資源部備案。因單位一把手考核淘汰免職等,其領(lǐng)導(dǎo)班子成員自行免職,由新任一把手重新提名,并按聘用程序辦理。2、競聘上崗制:各單位負責(zé)編寫本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位職位（崗位）說明書,明確崗位職責(zé)、任職資格、管理狀態(tài)、工作環(huán)境及考核辦法等,實行雙向選擇、公開競爭、好中選好,優(yōu)中選優(yōu)。3、績效考核制:公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層管理人員由集團公司負責(zé)考核,按比例末位淘汰，具體辦法按《公司中層正職人員考核辦法》執(zhí)行。其他各層次人員均由各單位制定考核辦法自行考核,淘汰比例按公司規(guī)定執(zhí)行。4、管理人員任職年齡的規(guī)定:①新提任的中層管理人員年齡不超45周歲，科級管理人員不超40周歲。②正處級年滿55周歲、副處級年滿52周歲、科級年滿50周歲不再聘任中層、科級管理崗位,鼓勵其競聘其它崗位,在什么崗位享受什么待遇。因特殊情況需對部分關(guān)鍵崗位的科級管理人員適當放寬任職年齡條件的,由單位寫出書面報告上報人カ資源部審批。（三）建立員エ能進能出、競爭上崗的用工機制為進ー步搞活用エ制度,激活勞動カ資源,形成動態(tài)的、科學(xué)合理的勞動カ資源配置用工機制,實現(xiàn)職エ身份社會化、企業(yè)用エ市場化。1、引入競爭機制,全員競聘上崗:各單位按集團公司核定的編制定員,對本單位所有崗位制定崗位標準、技能要求、上崗條件等,所有員工都要通過雙向選擇,擇優(yōu)聘用。同時,對所有員工每年都要進行一次年度綜合考評,由各單位的管理者、工會、職エ代表等組成民主考評小組對每個員エ進行百分制量化打分,考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、技術(shù)水平、遵章守紀、團結(jié)協(xié)作等,得分最低者末位淘汰,各個層面淘汰比例按集團公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、現(xiàn)有員エ勞動關(guān)系的處理：（1）為使企業(yè)用エ與市場接軌,實現(xiàn)職エ身份從“長鋼人”到“市場人”，從“依賴型”向“自立型”的轉(zhuǎn)換,人カ資源優(yōu)化整合后,對未能競聘上崗的人員,介紹到人才交流中心待崗培訓(xùn),培訓(xùn)合格后可參加競聘上崗;連續(xù)兩次培訓(xùn)不合格或培訓(xùn)合格后一年內(nèi)未能競聘上崗的,集團公司有權(quán)解除其勞動關(guān)系,按國家規(guī)定給予一定的經(jīng)濟補償金，移交市失業(yè)保險部門。勞動者不服從工作分配或分配工作后,由于本人表現(xiàn)不好或不勝任崗位工作的,予以解除其勞動關(guān)系,直接移交市失業(yè)保險部門。（2）員エ崗位勞動合同到期后,用人單位必須對勞動者進行全面考核,視考核情況決定員エ的去留。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的，可續(xù)簽較長期崗位勞動合同（約3—5年）;對于表現(xiàn)一般的，可續(xù)簽短期崗位勞動合同（約1—2年）;對于表現(xiàn)不好的,出勤不出力,不能勝任崗位工作的,終止勞動合同,直接移交市失業(yè)保險部門。（3）現(xiàn)有員エ進入瑞寶エ業(yè)園后（含管理、技術(shù)人員），全部進行身份置換,與集團公司解除勞動關(guān)系,重新與瑞寶工業(yè)園建立勞動關(guān)系,簽訂崗位勞動合同。崗位勞動合同期滿，本人愿回集團公司競聘上崗的，可回集團公司競聘上崗,并按有關(guān)規(guī)定及程序與集團公司簽訂崗位勞動合同。對符合集團公司內(nèi)退條件的,可按公司內(nèi)退規(guī)定及程序辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。（4）對國有資本一次性退出或直接改制為非國有法人控股的單位,員エ全部進行身份置換,與集團公司解除勞動關(guān)系,按照國家及公司改制有關(guān)規(guī)定享受經(jīng)濟補償金。被改制單位要按照“平等自愿、協(xié)商一致”的原則,重新與員エ簽訂勞動合同;員エ的使用、管理等均由改制后的單位自行決定,用エ完全市場化。3、新招（聘）員エ勞動關(guān)系的訂立和管理:新招（聘）員エ包括新聘用的高級管理和技術(shù)人才、高等院校畢業(yè)生、安置復(fù)退軍人及在社會上公開招收的生產(chǎn)操作人員。（1）新招（聘）的員エ分配到瑞寶工業(yè)園的,與瑞寶工業(yè)園法定代表人或法定代表人的委托代理人簽訂崗位勞動合同,按瑞寶エ業(yè)園用エ管理模式進行管理;分配到集團公司的,與集團公司法定代表人或法定代表人的委托代理人簽訂崗位勞動合同，按集團公司用エ管理模式進行管理。法定代表人委托代理人須有法定代表人出具的“委托代理書”。（2）崗位勞動合同的訂立:崗位勞動合同以書面形式訂立,崗位勞動合同書,是確定企業(yè)與員エ勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議,主要內(nèi)容包括：A合同期限;B工作內(nèi)容;C勞動保護和勞動條件;D勞動報酬;E勞動紀律;F勞動合同終止的條件;G違反勞動合同的責(zé)任及經(jīng)濟補償。除上述規(guī)定的必備條款外,當事人可以就試用期、保守單位商業(yè)秘密、量化違約金的約定、企業(yè)培訓(xùn)費的負擔、保險福利、勞動爭議處理等協(xié)商約定其它內(nèi)容。（3）崗位勞動合同期限:根據(jù)各單位生產(chǎn)工作需要和崗位特點,由用人單位與員エ協(xié)商確定。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。對初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，勞動合同中要約定3―6個月的試用期。（4）新招聘生產(chǎn)操作員エ的管理:新招收的生產(chǎn)操作人員，由用人單位與新招員エ協(xié)商簽訂《崗位勞動合同書》,初次簽訂《崗位勞動合同書》合同期限為1年（含試用期）,合同期滿根據(jù)員エ的工作表現(xiàn)及實際操作能力（應(yīng)知應(yīng)會）進行嚴格考核,考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次,實行動態(tài)管理。A考核優(yōu)秀者,按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,由用人單位與員エ簽訂最長3年期的勞動合同。B考核合格者,用人單位可與員エ協(xié)商續(xù)簽1年期《崗位勞動合同書》,進入下一年度考核,考核優(yōu)秀者按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂最長3年期的勞動合同;考核合格者再協(xié)商續(xù)簽1年期《崗位勞動合同書》,以此類推。C每年度考核不合格者,予以全部淘汰，直接進入社會待業(yè)。新招收的生產(chǎn)操作人員,在與用人單位簽訂的一年期《崗位勞動合同書》期內(nèi),不得進行單位之間的內(nèi)部調(diào)動。本人不愿在原單位工作的,應(yīng)與用人單位解除崗位勞動合同,進入社會重新就業(yè)。（5）為了吸引人才、留住人オ、使用人オ,對新招收的高等院校畢業(yè)生,按集團公司《關(guān)于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人オ隊伍的暫行規(guī)定》執(zhí)行。各用人單位要本著愛惜人才、使用人オ的原則,可與高等院校畢業(yè)生協(xié)商簽訂3-5年勞動合同及“就業(yè)協(xié)議書”。（6）外聘高級管理人才和工程技術(shù)人才,按照集團公司《引進人才管理辦法》執(zhí)行,由用人單位與其協(xié)商簽訂“聘用人才協(xié)議書”。（7）根據(jù)?。ㄊ校┱瓣P(guān)于接收和安置城鎮(zhèn)復(fù)退軍人指令性計劃（指標）”,按照集團公司《關(guān)于接收城鎮(zhèn)復(fù)退軍人安置辦法》有關(guān)規(guī)定及接收審核程序,由集團公司統(tǒng)ー接收后進行培訓(xùn),培訓(xùn)合格后參加競聘上崗或直接分配,由用人單位按規(guī)定與復(fù)退軍人簽訂3年期限的崗位勞動合同。4、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除和終止:按《勞動法》、《山西省全面實行勞動合同制的實施辦法》及《集團公司勞動紀律管理條例》執(zhí)行。5、對外承攬業(yè)務(wù)人員的管理:凡可對外承攬業(yè)務(wù)的單位,在確保全面完成集團公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營指標的前提下,可充分發(fā)揮本單位的設(shè)備、管理、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢,積極對外承攬業(yè)務(wù),增加非鋼收入,創(chuàng)收部分除給集團公司上繳適當?shù)睦麧櫦霸O(shè)備、器具折I日費、水電費、材料備件費外（上繳額由技術(shù)發(fā)展研究中心確定）,其余部分全部用于本單位的發(fā)展和職エ獎勵。對外承攬業(yè)務(wù)的單位有權(quán)自行確定對外承攬業(yè)務(wù)的機構(gòu)、人員編制、人員配置、人員的招聘、解除以及勞動報酬等,集團公司不再干預(yù)及辦理有關(guān)手續(xù)。6、集團公司派出人員的管理:集團公司派到控股單位、參股單位、聯(lián)營企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員等,仍與集團公司保留勞動關(guān)系,列入集團公司在冊職エ管理范圍。?、季節(jié)性用工或臨時性用エ管理:各單位要嚴格控制季節(jié)性或臨時性用エ，確因工作需要,需招聘或雇傭季節(jié)性用エ、臨時性用エ的,必須提出書面報告,經(jīng)人カ資源部批準后,可招聘或雇傭，被雇傭人員與用人單位簽訂專項《務(wù)エ協(xié)議書》,按勞務(wù)用エ管理,不計入各單位在冊職工人數(shù),勞務(wù)費用根據(jù)勞動カ市場價格并結(jié)合集團公司實際確定,勞務(wù)費用結(jié)算經(jīng)人力資源部審批后,財務(wù)公司方可支付。8、人力資源優(yōu)化整合后,各二級單位享有以下用工自主權(quán)：（1）內(nèi)部員エ招聘權(quán):在集團公司核定的編制定員范圍內(nèi),各二級單位有權(quán)在集團公司內(nèi)部自行招聘員エ。對單位緊缺專業(yè)人才確需從社會上招聘（或引進）的人員,由單位提出報告，經(jīng)集團公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準后,按照面向社會、條件公開、公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則,由人カ資源部組織招聘。（2）依法行使用人權(quán)：集團公司法定代表人委托各單位一把手與本單位職エ簽訂勞動合同（或崗位合同）。單位一把手有權(quán)自行決定本單位職エ勞動合同（或崗位合同）的內(nèi)容、合同期限、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除、終止、管理等,集團公司只負責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)和服務(wù),并負責(zé)與上級勞動部門聯(lián)系進行勞動合同的鑒證。職エ勞動合同期滿或因職エ本人不能勝任崗位工作的,有權(quán)終止勞動合同或解除勞動關(guān)系,人員直接移交市失業(yè)保險部門。（四）建立收入能增能減、有效激勵的分配機制為充分調(diào)動企業(yè)各個層次員エ的積極性，有效發(fā)揮人力資源管理的效益,堅持用效益拉動收入,用收入推動效益,形成職工收入“能增能減、凝聚核心、激勵骨干、帶動全員”的分配模式。1、實行總量控制與微觀搞活相結(jié)合：集團公司對各單位只控制エ資總量,各單位可按照公司核定的工資總額基數(shù)，依據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定自行選擇適合本單位特點的分配模式。2、建立多元化的職エ收入分配結(jié)構(gòu)：（1）崗效エ資制:適用于一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員等。實行崗效エ資制要與單位的經(jīng)營指標（成本、費用、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）或工作目標任務(wù)等掛鉤考核,指標和責(zé)任層層分解落實,并根據(jù)考核結(jié)果浮動計發(fā)，具體辦法由單位靈活選擇掌握。（2）年薪エ資制:適用于高級（中層以上）管理人員和高級技術(shù)專家等。高級管理人員和高級技術(shù)專家是企業(yè)的主要骨干力量,是ー種高智能、高風(fēng)險、超時性的特殊的復(fù)雜勞動,其對企業(yè)的影響是長期的、關(guān)鍵的,業(yè)績是無法以月度來評價的，對其納入一般員エ的崗效エ資序列難以體現(xiàn)其勞動的特點和責(zé)任風(fēng)險。年薪エ資由基礎(chǔ)收入和風(fēng)險收入兩部分組成,具體辦法由經(jīng)管中心負責(zé)制定,由人力資源部考核發(fā)放。（3）項目エ資制:適用于技術(shù)研發(fā)、設(shè)計人員等。技術(shù)研發(fā)、設(shè)計人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、機械制造設(shè)計和保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅力量,是企業(yè)的生存所在,對他們的エ資分配應(yīng)與項目成果聯(lián)系起來,通過對完成項目成果的評估,按創(chuàng)造效益或價值預(yù)先確定的比例計發(fā)項目エ資。具體辦法由經(jīng)管中心負責(zé)制定?！?）協(xié)議エ資制:適用于引進少數(shù)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理等方面的精英和企業(yè)最重要的技術(shù)專家。協(xié)議エ資由用人單位根據(jù)引進人員所承擔的工作項目或完成某ー項特定的工作任務(wù),與其協(xié)商確定的ー種エ資分配形式。各用人單位在確定協(xié)議エ資標準時,要考慮企業(yè)員エ的工資水平、勞動カ市場エ資指導(dǎo)價位及給公司創(chuàng)造的價值等因素。（5）高學(xué)歷報酬制:為了吸引和留住更多的優(yōu)秀大學(xué)生加盟長鋼,集團公司將提高人力資本報酬發(fā)放標準。具體辦法按集團公司《關(guān)于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人オ隊伍的暫行規(guī)定》執(zhí)行。（6）期權(quán)期股激勵制:將生產(chǎn)、技術(shù)、管理、知識等要素轉(zhuǎn)化為資本參與分配,激發(fā)職エ投資入股的積極性,提高企業(yè)與職エ的凝聚カ,提升企業(yè)的市場核心競爭力。具體辦法由經(jīng)管中心負責(zé)制定。3、各單位要徹底打破平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，拉大工資收入差距,特別是高級管理崗位、技術(shù)崗位、關(guān)鍵操作崗位人員的收入要有較大幅度提升,逐步與勞動カ市場エ資指導(dǎo)價位接軌。4、積極鼓勵員エ多創(chuàng)效益、多做貢獻、多拿薪金、多得獎勵。集團公司將以一流的政策吸引人才、一流的待遇留住人オ、一流的報酬回報人才。5、員エ在提供正常勞動的前提下,各單位支付給員エ的工資收入不得低于國家規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準。（五）建立員エ考核、淘汰、培訓(xùn)、競崗的末位淘汰機制本次人カ資源優(yōu)化整合后,集團公司不再按季度下達“333”制末位淘汰指標,由各單位根據(jù)本單位的具體情況,自行安排考核時間及人員淘汰比例，被淘汰人員,人事關(guān)系介紹到人才交流中心,由科技大學(xué)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)期間實行最低生活保障,到年底各單位累計淘汰人員比例、操作人員比例及一般管理、技術(shù)人員不低于3%,科級以上管理人員及中級以上專業(yè)技術(shù)人員不低于6%。各單位因員エ淘汰后造成編制空缺的,可先在公司內(nèi)部通過招聘補充人員不足。ハ、人力資源優(yōu)化整合的配套政策（）職エ內(nèi)退規(guī)定1、按照國家法定的企業(yè)職エ退休年齡,原則上提前5年均可辦理內(nèi)部退養(yǎng)。即:職エ內(nèi)退年齡男年滿55周歲;女,管理、技術(shù)崗位年滿50周歲,生產(chǎn)（操作）崗位年滿45周歲;從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其它有害身體健康崗位累計工作滿10年的，男年滿50周歲,女年滿40周歲。對因年齡原因退出中層、科級管理崗位的人員,本人自愿內(nèi)退的,可提出申請,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,辦理內(nèi)部退養(yǎng)。2、符合上述內(nèi)退條件的職エ辦理內(nèi)部退養(yǎng)的,比照國家正式退體政策核定內(nèi)退人員養(yǎng)老金。內(nèi)退人員養(yǎng)老金=社會性養(yǎng)老金+繳費性養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金+調(diào)節(jié)金3、內(nèi)退審批程序:本人提出申請，由所在單位根據(jù)公司內(nèi)退條件和要求進行嚴格審查，并由單位正職簽署意見后,報公司人力資源部。人力資源部依據(jù)各單位上報情況,按以下程序?qū)徟?（1）在職中層以上管理人員及具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師、高級技師）人員由公司董事長批準;（2）在職科級管理人員及具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員由人カ資源部部務(wù)會議批準;（3）其他人員由人カ資源部審核批準后,方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。內(nèi)退后人事關(guān)系介紹到離退體管理中心管理，其內(nèi)退工資及各項保險費用仍在原單位成本（費用）中消化,達到正常退體年齡后辦理正式退體手續(xù)。4、職エ在內(nèi)部退養(yǎng)期間,按規(guī)定繼續(xù)繳納社會保險費用。5、職エ在內(nèi)退期間因全省平均工資和個人帳戶養(yǎng)老金等發(fā)生變化時，?律不予調(diào)整內(nèi)退待遇。（二）公司積極鼓勵有一技之長、身體素質(zhì)好的內(nèi)退人員重新返崗工作,為把長鋼做強做大再做新貢獻凡長鋼內(nèi)退職エ,長鋼各單位不能返聘,確實需要的人員可勸其不要內(nèi)退,已辦內(nèi)退的可隨時辦理上崗手續(xù)。（三）妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)為貫徹和落實“三個代表”的重要思想，妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè),集團公司對人才交流中心待崗人員中確系家庭困難,無經(jīng)濟收入來源的,因年齡偏大、身體條件差、文化素質(zhì)偏低等因素,多次參加競聘考試都未能上崗的低素質(zhì)人員,可直接配置到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡單勞動崗位工作,使這部分人員通過誠實勞動也可獲取收入。被安置人員應(yīng)端正態(tài)度,加強責(zé)任心,努力完成工作任務(wù),若不服