酒店人力資源經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建酒店人力資源經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建目前酒店行業(yè)越來越重視人力資源管理的作用。作為酒店人力資源管理活動的管理者，人力資源經(jīng)理是該管理過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，決定著酒店人力資源管理程度的上下。人力資源經(jīng)理可以通過其勝任力來增加酒店價值，幫助酒店快速發(fā)現(xiàn)需要的人才，制定有效的保存政策，進(jìn)步員工忠誠度，使員工為酒店創(chuàng)造價值。目前對酒店人力資源經(jīng)理勝任力模型構(gòu)建的相關(guān)研究很少，對其進(jìn)展深化研究很有意義。一、勝任力與勝任力模型〔一〕勝任力的界定學(xué)術(shù)界對勝任力〔peteny〕的界定很多，其中Spenser對勝任力的理解是目前最具有代表性且廣為人們承受的。Spenser認(rèn)為勝任力是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識或技能等可以可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個體特征，完好地涵蓋了勝任力的三個特征：一是與特定工作相關(guān)，二是可能在特定工作中創(chuàng)造高績效，三是包含一些個人的特征，如特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等?！捕硠偃瘟δＰ捅疚挠烧撐穆?lián)盟.LL.搜集整理勝任力模型〔petenydel〕是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。勝任力模型為某一特定組織、程度、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能、知識，態(tài)度，因此常被當(dāng)作工作場所使用的工具。使用勝任力模型，可以幫助組織及個人分辨工作需求的勝任力、工作中的優(yōu)勢、需要提升改良的領(lǐng)域、繼續(xù)學(xué)習(xí)和職業(yè)成長與開展等。二、酒店構(gòu)建人力資源經(jīng)理勝任力模型的意義酒店人力資源管理部門專業(yè)與否，角色扮演成功與否，目前很少有人關(guān)注。人力資源經(jīng)理可以通過其勝任力來增加酒店價值，幫助酒店快速發(fā)現(xiàn)需要的人才，制定有效的保存政策，吸引人才獲得成功，并使員工為酒店創(chuàng)造價值。然而，很多已經(jīng)開場重視人力資源管理的酒店，卻不清楚哪些人可以勝任人力資源經(jīng)理職位，只提出諸如招聘廣告經(jīng)常出現(xiàn)的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)統(tǒng)招本科以上學(xué)歷、5年以上人事管理經(jīng)歷、理解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理形式和理論經(jīng)歷積累等，從而直接影響酒店獲得優(yōu)秀人力資源經(jīng)理，影響人力資源管理效能，最終對酒店業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響，同時也不利于人力資源經(jīng)理的職業(yè)開展。三、A酒店人力資源經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建〔一〕酒店A簡介A酒店是山西平遙一家知名酒店品牌旗下的度假酒店，剛成立時被委托給國內(nèi)著名酒店管理公司華僑城酒店管理公司進(jìn)展內(nèi)部管理和初步的市場拓展，一年后逐步注入老板的自有團隊，并成立了自己品牌的酒店管理咨詢公司，對酒店開場全方位的管理。目前酒店共有354名在職員工，設(shè)有：財務(wù)、人力資源、行政、餐飲、供給、出品、質(zhì)檢、客房、前廳、銷售、保安11個部門。2022年人力資源部從行政部正式別離出來，成為單獨一個部門。該部門現(xiàn)有人員4人，設(shè)人力資源經(jīng)理和3位人力資源管理專員。人力資源經(jīng)理和酒店各個部門均有直接業(yè)務(wù)往來，其直接上級為酒店總經(jīng)理。如今酒店的人力資源經(jīng)理和董事長是親戚關(guān)系，通過和董事長的談話，得知目前的人力資源經(jīng)理并不能勝任工作，影響了酒店人力資源管理程度。因此，酒店打算重新招聘新的人力資源經(jīng)理。雖然A酒店地處文化古城平遙，但如何能招到有才能的人力資源經(jīng)理并能留住人才是擺在A酒店眼前的一個難題。文章嘗試為A酒店構(gòu)建人力資源經(jīng)理勝任力模型，以尋求破解現(xiàn)實難題的方法?！捕硨R經(jīng)理職位進(jìn)展工作分析在搜集開展程度相近的酒店人力資源經(jīng)理工作說明書的根底上，對A酒店人力資源部工作人員以及總經(jīng)理進(jìn)展一對一深度訪談。平均單次訪談時間至少半個小時。對訪談結(jié)果進(jìn)展分析匯總形本錢酒店人力資源經(jīng)理的工作描繪。如表1所示?！踩吃O(shè)計人力資源經(jīng)理勝任力量表結(jié)合A酒店人力資源經(jīng)理的工作描繪，采用德爾菲法在征求4位高校人力資源管理專家、6位同行酒店人力資源經(jīng)理意見的根底上，設(shè)計了人力資源經(jīng)理勝任力量表，量表中有29個評價工程〔見表2〕，以利克特五點量表測量，記分方法依次為：5表示非常重要；4表示比擬重要；3表示重要性一般，即介于重要與不重要之間，或者說既談不上重要，又不能說不重要；2表示不太重要；1表示極不重要。文章所采用的問卷工程主要來源于以往研究中已經(jīng)使用，經(jīng)過檢驗的成熟的工程。問卷根據(jù)關(guān)聯(lián)性、簡潔性、準(zhǔn)確性原那么對這些工程進(jìn)展挑選和修改并結(jié)合酒店人力資源經(jīng)理生存環(huán)境的特殊性而完成。量表包含29個工程，針對工程的重要程度進(jìn)展評價，從1到5分別表示重要性程度越來越高?！菜摹矵R經(jīng)理勝任力量表在A酒店的發(fā)放與回收人力資源經(jīng)理勝任力量表發(fā)放給酒店總經(jīng)理和與人力資源部經(jīng)理接觸頻繁的資產(chǎn)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、行政辦公室主任、財務(wù)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、餐飲部經(jīng)理、供給部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理、行政總廚、前廳部主管、客房部主管、保安部主管13人，共計發(fā)放13份問卷。由于調(diào)查前特別請總經(jīng)理專門召開專題會議，進(jìn)展了發(fā)動，并由研究者向調(diào)查對象進(jìn)展了比擬詳細(xì)的問卷內(nèi)容解釋，因此，獲得了調(diào)查對象的大力支持，不僅收回了全部問卷，而且問卷的效度較高?！参濉痴{(diào)查結(jié)果分析從調(diào)查結(jié)果來看〔見表3〕，A酒店中高層管理者認(rèn)為酒店人力資源管理勝任才能中，員工管理勝任力最重要，其次是職能管理勝任力，再次是戰(zhàn)略管理勝任力，最后是變革管理勝任力。其中得分大于等于4.8分的勝任力有人力資源管理知識、法律意識、理解和把握公司業(yè)務(wù)、溝通才能、公平待人、適應(yīng)性與靈敏性、敏感度、洞察力與成熟度、忠于企業(yè)。在調(diào)查分析的根底上，挑選出各維度勝任力工程得分較高的指標(biāo)，構(gòu)成A酒店人力資源經(jīng)理的勝任力模型〔見圖1〕?！擦矨酒店人力資源經(jīng)理勝任力的描繪酒店人力資源管理存在共同的特點：一是區(qū)別于高端行業(yè)，酒店員工層次相對較低，對于高端人力資源管理技術(shù)要求不高。二是酒店效勞性特點突出，對于培訓(xùn)要求很高，所以酒店人力資源部一個重頭大戲就是培訓(xùn)。A酒店自身的獨特之處在于一是內(nèi)部架構(gòu)及工作流程相對完善，對于人力資源規(guī)劃的要求不高；二是經(jīng)理人隊伍很多由企業(yè)家族成員組成，內(nèi)部人際關(guān)系非常復(fù)雜；三是酒店人力資源側(cè)重于業(yè)務(wù)面的工作，比方招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等?？傊?，A酒店目前開展階段側(cè)重于人力資源經(jīng)理在業(yè)務(wù)、流程上的勝任力，在戰(zhàn)略以及變革方面的要求相對較少。詳細(xì)來說：A酒店人力資源經(jīng)理要具備良好的溝通表達(dá)才能。需要具有跟總經(jīng)理及其他高層及普通員工處事的才能，可以明晰準(zhǔn)確地說明自己對工作的設(shè)想或看法，將自己的信息準(zhǔn)確無誤的傳達(dá)給別人。需掌握人力資源管理專門知識，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成為一名職能專家，運用專業(yè)知識和技能開發(fā)出酒店人力資源產(chǎn)品及效勞，為下屬及其他同事提供可靠的專業(yè)幫助，鑒于培訓(xùn)工作對酒店的重要性，要求人力資源經(jīng)理精通員工培訓(xùn)的理論與方法，同時要有親自向員工授課的才能。A酒店人力資源經(jīng)理應(yīng)具有較強的法律意識，需理解國家和省市的勞動法律法規(guī)及相關(guān)制度，進(jìn)展酒店勞動關(guān)系管理。適應(yīng)性與靈敏性要求人力資源經(jīng)理要理解并適應(yīng)酒店的現(xiàn)狀，然后再逐漸深化理解酒店情況，進(jìn)展靈敏管理。敏銳度和洞察力是指能在較短的時間內(nèi)對酒店事務(wù)有正確的判斷，根據(jù)酒店文化和價值觀的需要，人力資源經(jīng)理能制訂出符合本酒店文化及開展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。公平對待所有員工，做到一視同仁。忠于企業(yè)，重視團隊力量，擅長激發(fā)酒店員工的積極性。理解和把握酒店業(yè)務(wù)，即非常熟悉酒店的業(yè)務(wù)，要知道怎么跟其他部門合作，酒店需要這樣的人將人力資源管理與酒店開展有機結(jié)合起來。積極獲取酒店經(jīng)營管理領(lǐng)域的各類知識，如理解酒店的組織架構(gòu)，開展愿景，企業(yè)文化和業(yè)務(wù)流程，懂得競爭者優(yōu)勢與優(yōu)勢分析，熟悉酒店的效勞，能系統(tǒng)考慮酒店的整體運作，辨識并提出影響酒店的根本問題、時機或關(guān)聯(lián)因素，為更好的開展人力資源管理工作奠定基矗在推動酒店內(nèi)部變革時，需要人力資源經(jīng)理有良好的內(nèi)部影響力。四、模型的應(yīng)用與建議該模型將有助于A酒店招聘、選拔到勝任的人力資源經(jīng)理，幫助現(xiàn)任人力資源經(jīng)理找到努力的方向，通過培訓(xùn)等方式，進(jìn)步其對人力資源經(jīng)理工作的勝任度。同時還反映了A酒店人力資源經(jīng)理在企業(yè)管理中實際扮演的角色，有助于人力資源經(jīng)理找準(zhǔn)自己的定位，更好地開展人力資源管理工作。很顯然，模型的構(gòu)建對酒店和HR經(jīng)理的職業(yè)生涯的開展有著非常重