廣東省2018年1月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題課程代碼：11466一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1．人力資源管理的核心概念是管理的（B）1-2A．效率 B．成本收益C．效果 D．效能2．若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（C）1-15A．首因效應(yīng) B．投射效應(yīng)C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)3．企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是指（A）3-52A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略4．人力資源規(guī)劃之長期規(guī)劃一般指（D）3-60A．6個月至1年 B．1年至3年C．3年至5年 D．5年以上5．通過減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊，這種組織是（D）4-105A．機(jī)械組織 B．虛擬組織C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織6．通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制的方式，以滿足員工的心理需要，達(dá)到激勵目的的職位設(shè)計形式是（B）4-90A．工作擴(kuò)大化 B．工作豐富化C．職位輪換 D．工作再設(shè)計7．在招聘地點(diǎn)的選擇上，中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘范圍一般是（D）5-124A．全國 B．校園招聘C．招聘單位所在地 D．跨地區(qū)8．因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（C）5-152A．安置成本 B．機(jī)會成本C．重置成本 D．離職成本9．沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是（A）7-220A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職10．一個人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。這種特點(diǎn)屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（C）7-205A．職業(yè)維持階段 B．立業(yè)與發(fā)展階段C．職業(yè)探索階段 D．職業(yè)衰退階段11．外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所以進(jìn)行員工培訓(xùn)時要重視的是（D）8-238A．技能的培訓(xùn) B．工作態(tài)度的培訓(xùn)C．合作精神的培訓(xùn) D．跨文化的培訓(xùn)12．通過評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群的培訓(xùn)需求分析指的是（B）8-244A．工作分析 B．人員分析C．組織分析 D．管理分析13．期望理論的創(chuàng)立者是（D）9-275A．馬斯洛 B．赫茲柏格C．奧德弗 D．弗魯姆14．下列屬于智力型員工的激勵技巧的是（C）9-300A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機(jī)會，充分地和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意，想辦法15．在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點(diǎn)是（B）10-320A．對考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面C．易高估自己 D．利于管理的民主化16．下列有關(guān)新酬優(yōu)點(diǎn)的描述中，屬于技能或能力薪酬的是（B）11-380A．實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同 B．有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C．有利于職位輪換 D．有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化17．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述中，屬于寬帶薪酬的是（D）11-383A．實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同 B．有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C．在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 D．有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化18．下列所有雇員流出形式中，屬于非自愿流出的是（B）12-423A．辭職 B．結(jié)構(gòu)性裁員C．死亡 D．退休19．下列所有雇員流出形式中，屬于自愿流出的是（A）12-423A．辭職 B．解雇C．開除 D．退休20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（A）13-456A．終身雇傭制 B．年功序列工資制C．企業(yè)內(nèi)工會 D．溫情主義的管理方式二、多項選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。21．人力資源的內(nèi)涵包括了勞動者的（ABCDE）1-4A．體質(zhì) B．智力C．知識 D．經(jīng)驗(yàn)E．技能22．美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）3-52A．低成本戰(zhàn)略 B．快速發(fā)展戰(zhàn)略C．差異化戰(zhàn)略 D．收縮戰(zhàn)略E．專一化戰(zhàn)略23．組織的內(nèi)涵主要包括（ABCDE）4-86A．組織是一個社會實(shí)體 B．組織具有確定的目標(biāo)C．組織具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu) D．組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系E．組織具有強(qiáng)大的協(xié)調(diào)作用24．在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ABCE）5-126A．良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) B．具備多方面的能力C．廣闊的知識面 D．具備較高的學(xué)歷E．掌握一定的技術(shù)25．組織對員工職業(yè)生管理的基本流程有（ABCDE）7-218A．員工自我評估 B．組織對員工的評估C．職業(yè)信息的傳遞 D．職業(yè)咨詢與指導(dǎo)E．員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計26．員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求包括（BDE）8-240A．做好培訓(xùn)需求 B．結(jié)合企業(yè)文化C．培訓(xùn)方法的多樣化 D．緊扣企業(yè)目標(biāo)E．強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）9-275A．保健因素 B．正激勵因素C．激勵因素 D．負(fù)激勵因素E．強(qiáng)激勵因素28．績效計劃的特點(diǎn)包括（BCDE）10-309A．計劃具有特殊性 B．計劃具有普遍性C．計劃具有首要地位 D．計劃具有效益性E．計劃具有明確的目標(biāo)性29．企業(yè)勞動關(guān)系的要素包括（BCD）12-410A．形式 B．客體C．內(nèi)容 D．主體E．特征30．衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括（CE）13-442A．經(jīng)驗(yàn)法 B．會計法C．審計法 D．訪談法E．分析法三、簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分31．簡述企業(yè)處于成長階段時人力資源管理的主要特點(diǎn)3-48答：（1）企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多，而且要得急；（2）企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快；（3）創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。32．簡述案例研究培訓(xùn)法的優(yōu)缺點(diǎn)8-255答：1、優(yōu)點(diǎn)（1）案例研究過程中學(xué)員的參與性強(qiáng)，而且這種教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)，可以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，學(xué)員在分析過程中將解決問題能力的提高融入到知識傳授當(dāng)中。（2）學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。2、缺點(diǎn)（1）需要較長的時間準(zhǔn)備案例，需要較多的培訓(xùn)時間進(jìn)行案例分析；（2）案例分析對培訓(xùn)顧問的能力要求很高，同時對學(xué)員能力也有一定要求；（3）所準(zhǔn)備的案例要有一定代表性，無效的案例會浪費(fèi)培訓(xùn)對象的時間和精力。33．簡述績效計劃的基本內(nèi)容。10-309答：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是用來衡量評價對象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對結(jié)果績效的評價方式。（2）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果。（3）能力發(fā)展計劃這里的“能力”指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的能力與知識，而不是個人需要完成的任務(wù)和職責(zé)。34．簡述網(wǎng)上培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)8-258答：1、優(yōu)點(diǎn)（1）培訓(xùn)過程中，無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；（2）網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時，無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低，因此，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；（3）可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；（4）進(jìn)程安排也比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進(jìn)行，而不用中斷工作。2、缺點(diǎn)（1）網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。（2）某些培訓(xùn)內(nèi)容并不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。35．簡述處理雇員流出中勞動關(guān)系的主要手段。12-435答：（1）行政手段在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)對于任何敗訴的勞動糾紛，決策的領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實(shí)行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評、記過、調(diào)換崗位和撤職等行政處分。（2）經(jīng)濟(jì)手段企業(yè)在辦理勞動糾紛過程中的花費(fèi)可以單獨(dú)建賬，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支。（3）法律手段要對企業(yè)分管勞動人事部門的領(lǐng)導(dǎo)、職能都門負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行《勞動法》的培訓(xùn)、考核，要認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動法》辦事。（4）文化手段建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識別提議人的真實(shí)動機(jī)和處理勞動人事關(guān)系時的決策行為動機(jī)，避免因個別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于其私心雜念的個人行為來影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為。四、論述題：本大題共2小題，每小題10分共2036．試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)5-138答：一、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)1、有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系2、能夠?yàn)榻M織帶來新的活力3、可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象4、可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)二、外部招聘的缺點(diǎn)1、外聘人員不熟悉組織的情況2、組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解3、對內(nèi)部員工的積極性造成打擊4、招聘成本高37．試述培訓(xùn)效果評估過程中柯克帕特里克層次分析法的主要內(nèi)容。8-263答：1、第一層面：反應(yīng)層面指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層面評估的主要方法是問卷調(diào)查。2、第二層面：學(xué)習(xí)層面是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層面評估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。3、第三層面：行為層面指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。可以說，這是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。4、第四層面：效果層面上升到組織的高度，即判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，知事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。五、案例分析題：本題15分38．科龍的績效考評工作，自上而下，分為三個層面（1）公司對部長的績效評估主要是季度考評。在每個季度結(jié)束后，各部部長（業(yè)務(wù)部門叫總監(jiān)）就填寫一份《科龍干部績效季度評估表》。表中內(nèi)容主要有四部分：季度業(yè)績回顧、綜合素質(zhì)評價、綜合得分和評語。填寫時，先由部長對上述四部分內(nèi)容一一作出自我評價，然后再由其直接領(lǐng)導(dǎo)也對上述內(nèi)容作出評價，最后由領(lǐng)導(dǎo)填寫評語。（2）部門對科長或分公司經(jīng)理的績效評估。這是科龍公司績效評估工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，不同的部門，職責(zé)不同，而且涉及人數(shù)和范圍都很廣，有時還會有交叉考或共同考核的情形。部門對科室或分公司進(jìn)行績效評估的頻率，基本上每月一次，而每季、每半年和每年的績效評估，也會與當(dāng)月的月度評估同時進(jìn)行。但各部門評估方法和評估指標(biāo)，千差萬別。（3）科室或分公司對其員工的績效評估。對具體員工的績效考核頻度，一般也是每月一次，但評估指標(biāo)就簡單得多。他只對與其職責(zé)相關(guān)的指標(biāo)負(fù)責(zé)。在總部，這項評工作的執(zhí)行者就是科長，而在分公司，執(zhí)行者則是分公司經(jīng)理。績效溝通。根據(jù)每月、每季、每半年或每年的績效評估結(jié)果，科龍各級管理層都會以正式的書面報告來公布評估結(jié)果。這是績效溝通的主要方式。在這樣的績效評估報告里，績效評估的結(jié)果，往往與相應(yīng)的獎懲舉措相伴隨。對于團(tuán)隊中表現(xiàn)最好的20%和最差的10%，則另外通過績效面談的方式來溝通。通過績效面談，使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的績效，并為其進(jìn)一步的發(fā)展提供指導(dǎo)。對于表現(xiàn)不佳的員工，以績效面談的方式，對其進(jìn)行提醒、分析、指導(dǎo)或者警告。對于那些績效表現(xiàn)變化顯著的員工，也對其進(jìn)行績效面談，以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因，從而采取針對性的舉措。問題：請總結(jié)科龍公司的績效管理特點(diǎn)。10-308答：