計(jì)算題（和部分技能題）復(fù)習(xí)匯總第一章人力資源規(guī)劃一、核定用人數(shù)量的基本方法（掌握）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量（定員）的基本依據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作人員的工作效率。即：某類崗位制度時(shí)間計(jì)劃內(nèi)工作任務(wù)總量某類崗位用人數(shù)量二 某類人員工作（勞動(dòng)）效率（-）按勞動(dòng)效率定員計(jì)算公式為：計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)二 工人勞動(dòng)效率X出勤率其中，工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額X定額完成率（如果完成率為100%,則工人勞動(dòng)效率就是定額完成率），則可表示為：計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)二 勞動(dòng)定額X定額完成率X出勤率如果采用工時(shí)定額計(jì)算，工時(shí)定額與產(chǎn)量定額（按班確定）的關(guān)系是：工作時(shí)間班產(chǎn)量定（勞動(dòng)定額）= 工時(shí)定額則有：計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量X工時(shí)定額定員人數(shù)二 工作班時(shí)間X定額完成率X出勤率如果計(jì)劃期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，同時(shí)生產(chǎn)若干種產(chǎn)品（產(chǎn)品不是單一的），則計(jì)算人員定額公式是：L（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時(shí)定額）定員人數(shù)二 年制度工日X8X定額完成率X出勤率計(jì)算定員時(shí)，為了把廢品因素考慮進(jìn)去，則將（1-計(jì)劃期廢品率）除以上式（-）按設(shè)備定員這種方法是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式：需要開動(dòng)設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動(dòng)班次定員人數(shù)= 工人看管定額X出勤率（三）按崗位定員所謂笈窗山定友就是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員具體表現(xiàn)為以下兩種形式：1、設(shè)備崗位定員。具體定員時(shí)，應(yīng)考慮以下幾方面的內(nèi)容：（1）看管的崗位量。（2）崗位的負(fù)荷量。（3）每一崗位危險(xiǎn)和安全的程度等。（4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。對于“多人一機(jī)”共同進(jìn)行操作的崗位，其定員人數(shù)的計(jì)算公式：共同操作的崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和班定員人數(shù)=

工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間2、工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，如清潔工、保安員等。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。（四）按比例定員這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。計(jì)算公式：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員這種方法適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。一般是先定組織機(jī)構(gòu)，定各職能科室，明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)范圍以后，根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平確定定員。二、企業(yè)定員的新方法（熟悉，P32）（-）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員1、將管理人員按職能分類例如，將企業(yè)所有從事勞動(dòng)工資的人員、所有財(cái)務(wù)人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度的人員，歸納為勞資、財(cái)會(huì)、生產(chǎn)三大類管理人員，然后再根據(jù)工作量影響因素來計(jì)算定員。2、用回歸分析法求出管理人員與其工作量各因素的關(guān)系通常采用如下回歸模型（募函數(shù)）：P=k?x/'1?x？2?x：「…式中，P為某類管理人員數(shù)；XI?X”為該類管理人員工作量各影響因素值；L?L“各因素值的程度指標(biāo)；k為系數(shù)。如，某公司根據(jù)2006年年底的統(tǒng)計(jì)資料，采用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析，求出了財(cái)會(huì)人員的基本計(jì)算公式（回歸模型）：d-nnnac: 0.90970.0575 0.0037o.ossgr-u.vuyo?Xi ?x??X3?Xi式中，p—為所求的財(cái)會(huì)人員數(shù)；X1—該企業(yè)員工總數(shù)；X2—為納入固定資產(chǎn)的設(shè)備臺數(shù)；X3—為主要產(chǎn)品量乘以單臺產(chǎn)品零件的數(shù)量；X”一為企業(yè)與外單位簽訂的各種經(jīng)濟(jì)合同數(shù)。（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)具體步驟是：1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所全年員工診病的人數(shù)資料。計(jì)算平均每天診病的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。其計(jì)算公式：nExX—n式中：X為除公休日以外每天就診人次數(shù)，n為制度工作日數(shù)。2、測定每位醫(yī)務(wù)人員每天準(zhǔn)備工作，接待每一位患者、以及必要的休息時(shí)間。3、測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。某企業(yè)醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診人次數(shù)（滅）為120（人次），其標(biāo)準(zhǔn)差為10（人次），在保證95%可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)：X+mxo=120+1.6X10=136（人次）；同時(shí)，又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均延續(xù)時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息，上下班準(zhǔn)備收尾時(shí)間，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天實(shí)際工作時(shí)間利用率為85%；根據(jù)上述材料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)：該醫(yī)務(wù)每天診病總工作時(shí)間該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)數(shù)二 每一醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間136X1560X8X0.85=5人在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按一定比例配備輔助人員（護(hù)土）和勤雜工（如按上例，各配備1人）?？紤]夜班工人的醫(yī)療保健需要，應(yīng)再增1名醫(yī)務(wù)人員。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為：5+2+1=8（人）。第二章人員招聘與配置一、成本效益評估（掌握）成衣效就嚴(yán)暫是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。（-）招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘總成本即是人力資源的獲取成本，由兩部分組成:直接成本、間接成本。即：招聘總成本=直接成本+間接成本1、直接成本。包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)和工作安置費(fèi)、其它費(fèi)用（如招聘人員的差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）。2、間接費(fèi)用。如內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本=總成本/實(shí)際錄用人數(shù)（-）成本效用評估成衣荻用嚴(yán)智是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計(jì)算方法：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比招聘收溢成才"既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估(掌握)(-)數(shù)量評估錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過數(shù)量評估，分析數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利改進(jìn)招聘工作。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行，其計(jì)算公式為：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%：招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%三、員工配置的基本方法(掌握)(-)以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位，即根據(jù)最高分確定對應(yīng)的崗位(縱向比較)。由此可得：A(4.5)從事崗位1、E(2.5)或I從事崗位2、C(3.5)從事崗位3、B(4.5)從事崗位5,崗位4空缺，分?jǐn)?shù)計(jì)為0。表2-3 員工配置表一聘者崗位ABCDEFGHIJ1(3.5)3.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.5騫2.03.52.0邂0.53(2.5)4.02.0邂3.00.52.53.03.01.01.54(3.0)(空缺)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.5|2.51.02.02.01.51.51.00.5若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：(4.5+4.5+3.5+2.5+0)/5=3.0若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.75(二)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好成績的人來做(橫向比較，在崗位所對應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分),但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。由此可得：崗位1只能是由A(4.5)做(在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3出現(xiàn)空缺)，崗位2或崗位4由G(3.5)做，崗位5由B(4.5)做。

聘者崗位ABCDEFGHIJ1(3.5)3.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.05|2.02.50.53(2.5)(空缺)2.03.5x非最高3.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.0灌2.00.50.55(3.5)3.52.51.02.02.01.51.51.00.5表2-4員工配置表二注意：使用這種配置方法會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)崗位空缺。若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：(4.5+4.5+3.5+0+0)/5=2.5若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：(4.5+4.5+3.5)/3=4.17(三)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(P95)同時(shí)考慮以人為標(biāo)準(zhǔn)和以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。由此可得：崗位1只能是由A(4.5)做，崗位2由E(2.5)或I(2.5)做，崗位3由C(3.5)做,崗位4由G(3.5)做，崗位5由B(4.5)做。表2-5 員工配置表三聘者崗位ABcDEFGHIJ1(3.5)■3.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.5x行列非最高2.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：被選中的應(yīng)聘者既是崗位所要求的最高得分，又是10人中的最高得分。其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是:(4.5+4.5+3.5+3.5+2.5)/5=3,7四、員工任務(wù)的指派法(匈亞利法) (重點(diǎn)掌握)在應(yīng)用匈亞利法，解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)約束條件:

1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相同；2、求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化。（一）匈亞利法的應(yīng)用實(shí)例假定A單位有甲、乙、丙、丁、戊五個(gè)員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)任務(wù)組織條件下，完成A、B、C、D、E五項(xiàng)任務(wù)，每個(gè)員工完成每項(xiàng)工作所需要耗費(fèi)的工作時(shí)間見下表：表2-6 各員工完成任務(wù)時(shí)間匯總表 單位：小時(shí)任務(wù)、\甲任務(wù)、\甲乙A105B1319C32D181E116丙T戊91811112144|51217151419■問題：員工與任務(wù)之間應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行配置，才能保證完成工作任務(wù)的時(shí)間最少?1、以各員工完成各任務(wù)的時(shí)間構(gòu)造矩陣一：矩陣一TOC\o"1-5"\h\z10 5 9 18 1113 19 6 12 143 2 4 4 518 9 12 17 1511 6 14 19 102、對矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得:矩陣二5 0 4 13 67 13 0 6 81 0 2 2 39 0 3 8 65 0 8 13 43、檢查矩陣二。若矩陣二|各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進(jìn)行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣三：矩陣三TOC\o"1-5"\h\z4 0 4 11 36 13 0 4 50 0 2 0 08 0 3 6 3_4 0 8 11 14、畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣閆中的o全部覆蓋（技巧：從含“0”最多的行或列開始畫“蓋0”線），得量陣叫矩陣四<I 4113 '> S | 4 5! I I I I3 I I 6 3II H1 J5、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若含“0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)，則直接跳到第七步；若“蓋0”線的數(shù)目小于矩陣的緯數(shù)，則進(jìn)行轉(zhuǎn)換，其操作步驟是：（1）找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值入，其中A=l;（2）將未被“蓋0”線覆蓋的所有數(shù)減去X；（3）同時(shí)將“蓋0”線交叉點(diǎn)的數(shù)加上X。TOC\o"1-5"\h\z50 4102 、；置I34）11117 i I 5 2j- a 8 io o ）6、重復(fù)第4步（畫“蓋0”線）和第5步（數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，此時(shí)X=3）.af I 10 | 、\o"CurrentDocument"；| I 3 I311117 0 | 5 |3II10|7,直到“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)。MI|I II2|I II7i8、求最優(yōu)解。對n緯矩陣，找出不同行、不同列的n個(gè)“0”，每個(gè)“0”的位置代表一對配置關(guān)系。具體步驟是：（1）先找只含一個(gè)“0”的行（或列），將該行（或列）中的“0”打“J”；（2）將帶有“的“0”所在的列（或行）中的“0”打“X”；（3）重復(fù)（1）步和（2）步至結(jié)束。若所有的行列均含有多個(gè)“0”，則從“0”的數(shù)目最少的行或列中任選一個(gè)“0”打上“J其結(jié)果如下：TOC\o"1-5"\h\z口,‘0X 4 7 2 1> 13 0V1 0X42）X 4 6 0V 0X1OV53 2 2,k ）OXOX8 7 OV3由上也因"J見：甲負(fù)責(zé)任務(wù)A、乙負(fù)責(zé)任務(wù)D、丙負(fù)責(zé)任務(wù)B、丁負(fù)責(zé)任務(wù)C、戊負(fù)責(zé)任務(wù)E.這種配置才能用最短的時(shí)間完成所給任務(wù)。表2-6 員工配置最終結(jié)果 單位：小時(shí)任務(wù)甲乙丙T戊A10B6C4D9E10第四章 績效管理（部分技能題）績效管理行為導(dǎo)向型主觀考評方法 （掌握）--、排列法（RankingMethod）1、特點(diǎn)（多選題）：①簡單易行;(1)優(yōu)點(diǎn)②花費(fèi)時(shí)間少③能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評：④并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中誤差。R在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比，具有一定局限性;(2)缺點(diǎn)②不能用于比較不同部門員工(缺乏可比性)；③個(gè)人取得業(yè)績相近時(shí)很難排列；、④不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。3、適用范圍：作為薪資獎(jiǎng)金或一般性從事變動(dòng)的依據(jù)。一?、選擇排列法(AlternativeRankingMethod)采用選擇排序法評價(jià)員工的工作績效等級針對你所要評價(jià)的每一種要素，將所有雇員(有10名雇員)的姓名都列舉出來。將工作績效評價(jià)最高的雇員姓名列在第1行的位置上；將評價(jià)最低的雇員姓名列在第10行的位置上。然后將次最好的雇員姓名列在第2行的位置上；將次最差的雇員姓名列在第9行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的雇員都被排列出來：評價(jià)等級最高的雇員ITOC\o"1-5"\h\z67 ——8 -9 10 評價(jià)等級最低的雇員t2、適用范圍：是較為有效的一種排列方法，適用于上級、自我、同級、卜級等考評。二、成對比較法(PairedComparisonMethod)1、概念：成對比經(jīng)法的基本步驟首先，根據(jù)某種考評要素，如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后，再根據(jù)下一個(gè)考評要素(如工作效率，或創(chuàng)造性等)進(jìn)行兩兩比較，得出該要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理；最后，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。如見下表：成對比較法：工作質(zhì)量要素考評表ABCDEFA1+++++6B—!++—+4C————+2D——+3—+3E—+++1+5F—————1匯總-5-1+3+1-3+5注：縱列員工與橫向員工對比，優(yōu)者劃“+”，差者劃。如果以縱列員工作為對比基礎(chǔ)，所得結(jié)果正好相反。接著再根據(jù)“工作效率”、“創(chuàng)造性”等評價(jià)要素對上述員工進(jìn)行兩兩比較。得出相應(yīng)的排列次序。如，被考評者卜|的“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“創(chuàng)造性”的排序分別為1、4、4,則其平均排序數(shù)值=（1+4+4）/3=3。這表明最終排序結(jié)果是：F排在第三位。2、特點(diǎn)“優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距（如，上述員工f|在工作J 質(zhì)量方面做得不錯(cuò)，但在效率、創(chuàng)造性方面做得不夠）。缺點(diǎn)：如果員工數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。3、適用范圍：在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。四、強(qiáng)制分布法（ForcedDistributionMethod）1、概念：假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布（見下圖），那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的人數(shù)分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。甥制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。類別一般為五類：從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需耍確定，既可以是10%（:優(yōu)），20%（良），40%（好），20%（一般），10%（差）；也可以是5%,20%,50%,20%,5%.

調(diào)查表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)不超過10%。同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平,只能是達(dá)標(biāo)。這就是一個(gè)正常的曲線分布，即:很差低于平均水平中等較好優(yōu)秀考核評級很差低于平均水平中等較好優(yōu)秀考核評級員工績效表現(xiàn)好、中、差的人數(shù)分布存在一定的比例關(guān)系等級優(yōu)秀較好中等較差很差比例10%20%40%20%10%2、特點(diǎn)r優(yōu)點(diǎn)：可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。3、適用范圍：適用于員工能力呈正態(tài)分布。如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適應(yīng)了?？冃Ч芾硇袨閷?dǎo)向型客觀考評方法（掌握）一、關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentMethod,由美國學(xué)者Flangan和Bara在上世紀(jì)50年代創(chuàng)立）關(guān)^尊咨法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為（指客觀中已發(fā)生的行為），而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征（如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等）。捌注意：關(guān)鍵事件法是對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。這也是區(qū)別于行為導(dǎo)向型主觀考評法不同之處。捌注意特點(diǎn)r①為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；優(yōu)點(diǎn)：j②考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；L③以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的?！涪賹﹃P(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；缺點(diǎn)，②能作定性分析，不能作定量分析；〈③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。二、行為錨定等級評價(jià)法（BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS）-行為錨定等級評價(jià)法工作步驟（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述；（2）建立績效管理評價(jià)的等級，一般分為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；（4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；（5）建立行為錨定法的考評體系。三、行為觀察法（BehaviorObservationScale,BOS）1、概念：方為觀察注（又稱為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法或行為觀察表評價(jià)法）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價(jià)法相似，只是在量表的結(jié)構(gòu)上.有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的甫要程度賦予工作行為的不同權(quán)用，加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。注意:發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項(xiàng)目注意“行為觀察量表”實(shí)例評定管理者的行為，用5-1和NA（NOACTION）代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95%—100%（總是）都能觀察到這一行為；4表示85%—94%（經(jīng)常）都能觀察到這一行為；3表示75%—84%（比較經(jīng)常）都能觀察到這一行為；2表示65%—74%（有時(shí)）都能觀察到這一行為；1表示0%—64%（偶爾）都能觀察到這一行為；NA（從不）表示從來沒有這一行為?？朔ψ兏锏淖枇Γㄈ缈荚u管理者F,結(jié)果如下）：向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容：|;解釋為什么變革是必須的：I;討論變革為什么會(huì)影響員工：3；傾聽員工的意見：NA,即0；要求員工積極配合參與變革的工作：i；如果需要，經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映:|；F考評總分為：2+1+3+0+4+2=12（勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)）06—10分：未達(dá)標(biāo)；11—15分:勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)；16—20分：完全達(dá)標(biāo)；21—25分：出色達(dá)標(biāo)；26—30：最優(yōu)秀。2、優(yōu)缺點(diǎn)：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。四、加權(quán)選擇量表法1、概念：龍衣?選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。打分時(shí)，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“ ；不符合則打“X”，見P204表4-5。如：表4-4 加權(quán)選擇量表實(shí)例如果該員工有下列行為描述的情況則打"，否則打“X”等級分值考評結(jié)果布置工作任務(wù)時(shí),經(jīng)常與下級進(jìn)行詳細(xì)地討論ID2D3D4口5口識人能力差,不能用人所長1口2D3口4口50在進(jìn)行重要的決策時(shí),盡可能地征求下屬的意見ID2D3口4口5口不但對工作承擔(dān)責(zé)任,也能放手讓下屬獨(dú)立地進(jìn)行工作ID2D3D4口5口經(jīng)常深入員工,觀察他們,并適時(shí)地予以表揚(yáng)ID2D3口4口5口對下級進(jìn)行空頭許諾1口2口3D4口5口能耐心傾聽別人提出的批評,或下級的意見和建議ID2D3口4口5口在作出重大決策之前,不愿意聽取他人的意見ID2D3口4口5口為保住自己的面子,不考慮下級有何種感受1口2口3D4口5D明明是自己的失誤,錯(cuò)怪了下屬,也不愿向下屬道歉ID2D3口4口5口2、加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：(1)通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；(2)對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(5—9個(gè)等級)評判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；(3)求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。3、特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用的范圍小。第五章 薪酬管理工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定(熟悉)工作崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定后，需要制定出崗位指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由:'計(jì)分 ]?權(quán)重 [等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成I誤差調(diào)整 」一般采用“單一指標(biāo)計(jì)分”和“多種要素綜合計(jì)分”兩類標(biāo)準(zhǔn)。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（熟悉，P237）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。1、自然數(shù)法計(jì)分自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)；也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。見下表：表5-24 考評標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方法等級分級標(biāo)準(zhǔn)定義單一自然數(shù)多個(gè)自然數(shù)百分制分組法1初中文化程度初級技術(shù)水平160以下9以下2高中文化程度中級技術(shù)水平260?6909?113大專文化程度高級技術(shù)水平370?7912?144大專文化程度技師技術(shù)水平480?8915?175大專以上文化程度高級技師技術(shù)水平590?10018?202、系數(shù)法:可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分法。函頻醫(yī)是借助模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念（隸屬度函數(shù)反映了論域中的元素屬r該模糊集合的程度，記為jiAYx）。若接近1,表示X屬于A?的程度高。若接近0,表示X屬于?A的程度低），按評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行記分。如等級H（0.9?1.0）、A（0.8?0.7）、B（0.6?0.5）、C（0.4?0.3）、D（0.2~0.1）?常數(shù)法是在評價(jià)要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù)⑵），將其乘積作為評定結(jié)果（ax）系數(shù)法與自然數(shù)法的根本區(qū)別在于（P237）：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘。因此，也可稱為相乘法。（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定1、簡單相加法：將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。其計(jì)算公式：nE=SEii式中：E—各要素評定總分；Ei—第i要素的得分；i=l,2,3……2,系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。其計(jì)算公式：nE=2piEi式中：pi—第i要素的系數(shù)。

3、連乘積法：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。其計(jì)算公式：nE=nEii4、百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個(gè)指標(biāo)的分值。計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)（項(xiàng)目）得分，同對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分；然后，再將各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累積得出評價(jià)總分，其總體得分的計(jì)算公式：n nE=2piXi 2pi =100%i inX=SqijXijnX=SqijXijjnSqij=100%j百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表表5-25評價(jià)要素評價(jià)指標(biāo)評價(jià)指標(biāo)評定評價(jià)要素得分XijqijXijQijXiP(%)XiPiE1E11982524597.152019.43E12953533.25E131002020E14972019.4E2E21603018702517.5E22704028E23803024E3E31752518.7572.152518.04E32833024.9E33603018E347015203E4E418010876.753023.03E42951514.2E4390109E44852017E451

60308E46701510.5某工作崗位評價(jià)總分=￡piXi=78三、評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（熟悉，P240）評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定'是郎告關(guān)取重系數(shù)I的設(shè)M。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀性。為保證工作崗位評價(jià)計(jì)量體系的客觀性和可比性，下面介紹一種簡便有效的方法-一概率加權(quán)法.其步驟是：表5-26 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法測定分值相對權(quán)數(shù)Aj(j=l,2……5)概率權(quán)數(shù)得分第一步，先對各項(xiàng)指標(biāo)的等級系數(shù)指標(biāo)Pi1權(quán)數(shù)級別2345Wi（使其更符PiWi0.2相對權(quán)數(shù)0.40.60.81.0合實(shí)際）（相對權(quán)數(shù)）的概率Eli200.00.00.20.10.50.8617.2（aij）進(jìn)行推斷，E12150.10.00.00.10.90.9814.7如：指標(biāo)Eli的最高E13150.00.00.2o.i0.60.8813.2權(quán)數(shù)1.0的概率為E142001■0.30.40-00.6012.00.5,而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3,3級權(quán)數(shù)0.6的概率為E15300.00-20.20.50.8224.6合計(jì)1000.2；依此類推，求出指標(biāo)Eli、E12、E13、E14、E15各個(gè)等級的概率。第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)（Aj）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Wi）。其計(jì)算公式為:Wi=EAjaijj第三步，用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù)Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi）,即可求出要素總分:nEl=LPiWi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7i

崗位評價(jià)方法比較表（重點(diǎn)掌握，P242）方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇評價(jià)崗位；根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價(jià)、排序。簡單方便，易理解、操作；節(jié)約成本；有較高滿意度。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素：要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置比較少的企業(yè)。分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值。崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義；簡單明了，易理解、接受；避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較低；成本相對較高。各崗位的差別明顯的企業(yè)或共部門和大企業(yè)的管理崗位。因素比較法確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn),將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將各一般性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同代表性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。對要素的判斷常帶有主觀性，使評價(jià)的結(jié)果受到影響；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。評分法選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重,對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)。確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進(jìn)行評分并最后加總。能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；企業(yè)的對管理水平要求較高;工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。一、排列法（掌握，P243）（一）簡單排列法簿單艇犍是一種最簡單的崗位評定方法，由測評人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。具體步驟是：1、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。2、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。

3、評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判，將最重要的排在第一位,再將較重要的、一般性的崗位，逐級往下排列。4、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和，然后將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價(jià)值，由大到小或由小到大的順序做出排列。見下表：表5-28簡單排列法示例崗位編碼0100101002010030100401005評價(jià)人員A12345評價(jià)人員B32154評價(jià)人員c21435評價(jià)人員D41235評價(jià)人員E13254合計(jì)119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序1119i注:排序數(shù)越小表明該崗位越重要。由此可見，崗位按照勞動(dòng)責(zé)任這一耍素的甫耍性程度由高到低排列的結(jié)果是：01002 91001 飄03 0100” 01006?為提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，可采取多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)緯度進(jìn)行評價(jià)，提高崗位評價(jià)的信度和效度。見下表:表5-29 崗位綜合排列法示例崗位五項(xiàng)指標(biāo)初評結(jié)果評價(jià)指標(biāo)崗位甲崗位乙崗位丙崗位丁崗位戊崗位責(zé)任12435知識經(jīng)驗(yàn)21354技能要求32145勞動(dòng)強(qiáng)度43521勞動(dòng)環(huán)境25413合計(jì)1213171518崗位由高級向低級排序|14T5（二）選擇排列法醫(yī)播制法是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，其步驟是：例如某公司銷售部有10個(gè)管理崗位，即：A,B、C,D,E、F,G,H、I、J。1、按照崗位相對價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10個(gè)崗位中選擇最突出的崗位，將其代碼填寫在下面的排序表（表5-30）,同時(shí)，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表（表5-30）的最后序號位置上。

排列序號12345678910崗位代碼函A②C③H④遢即G0I⑧J⑨邈表5-30選擇排列法示例2、由于10個(gè)管理崗位中相對價(jià)值最高與最低的崗位D和B,已經(jīng)被列入第一和最后位置上，第二步是從剩余的8個(gè)崗位中，挑選出相對價(jià)值最高者和最低者，并將其代碼填寫在排序表（表5-30）中的第二和倒數(shù)第二的位置上。3、第三步，再從剩余的6個(gè)崗位中，選出相對價(jià)值最高者」J最低者的崗位C和I,將其代碼填入排序表（表5-30）中的第三和倒數(shù)第三的位置匕4、依此類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。選擇排列法依然沒有擺脫評價(jià)人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。（三）成對排列法所謂成對彈破，就是將企業(yè)中所有工作崗位，按照所有的評價(jià)要素（如崗位責(zé)任、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境）與其他所有崗位一一進(jìn)行對比，見下“表5-31”所示：表5-31 成對比較法：配題要素評價(jià)表崗位代碼A崗位代碼ABCA3++B——+C————D———+E—++F——————匯總-5-1+3DEF排序+++6+——+4————+23——+3+1+5————31+1-3+5注：用表縱列上崗位與橫向崗位對比，以橫向的崗位作為基礎(chǔ)，如果比本崗位（例如A崗位）責(zé)任大（或高或重要）者，劃上正號,反之，則劃上負(fù)號“一”。再將各個(gè)評價(jià)要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果：表5-32 成對比較法統(tǒng)計(jì)匯總表崗位評價(jià)要素'\ABCDEF1、崗位責(zé)任6423512、勞動(dòng)強(qiáng)度5612423、知識水平6542314、技能要求5463215、勞動(dòng)環(huán)境5614326、社會(huì)心理653241排序號匯總3330171621g崗位級別由高到低排列|11111成對排列法更適合于崗位數(shù)目較少的范圍內(nèi)的工作崗位評價(jià)工作。三、因素比較法（掌握）因素比秋汾是按要素對崗位進(jìn)行分析和排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資數(shù)額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。其具體步驟是:1、從全部崗位中選出15?20個(gè)主要崗位（這些崗位必須具有代表性），其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的，即能成為建立全新的工作等級工資制的標(biāo)準(zhǔn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場上相同工作的工資不能差別太大。2、選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下5項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件以及工作環(huán)境和勞動(dòng)條件等。★智力條件。包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。技能。包括工作技能和本崗位所需要的特殊的技能。責(zé)任。包括對人的安全，對財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報(bào)保管和保守機(jī)密的責(zé)任，對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。身體條件。包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力，如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng)速度等?！锕ぷ鳝h(huán)境和勞動(dòng)條件。如工作地的溫度、濕度、見風(fēng)、光線、噪音等。3、將每一個(gè)主要崗位的影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序，如，技能這一要素對5個(gè)崗位的排序是：A-D-C-B-E,其排序方法與排列法完全一樣，見下表5-34所示。4、評定小組應(yīng)對每一個(gè)崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種因素分解，找出對應(yīng)的工資份額，其結(jié)果見下表5-34所示。評定小組根據(jù)因素比較所得的排列，會(huì)遇到序號與工資額高低次序不一致的情況。出現(xiàn)這種情況,評定小組應(yīng)重新協(xié)商，使兩者順利一致。有時(shí)，實(shí)在無法調(diào)整修正，也可以將有爭議的崗位取消，重新選擇一個(gè)有代表性的崗位。表5-34 工作崗位評價(jià)排序與工資額對應(yīng)表月度國力條件技能責(zé)任身體條件工，作環(huán)境崗位工資序工資額序工資額序工資額序工資額序工資額號號號號號A(1250)i3201260*36011603150B(1100)2210420014005150I140C(1000)3180322026031701170D(1050)4(50)90*2230*2801_190260E(650)5(90)50?55069012001260注意：①某崗位的工資按要素后分解后的合計(jì)數(shù)應(yīng)與其工資總額相一致，如A崗位：320+260+360+160+150=1250,且每個(gè)工資分解數(shù)大小應(yīng)與所在要素的排序相一致。②*表中不帶括號的數(shù)是調(diào)整后的結(jié)果5、將企業(yè)中尚未進(jìn)行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某一要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。（因素法比較法的名稱由此得來）例如：G經(jīng)過比較后，得到以下結(jié)果，如表5-35所示：表5-35 G崗位評價(jià)結(jié)果匯總表崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)崗位對比工作崗位評價(jià)結(jié)果1、智力條件G與B相似按B崗位智力條件工資額，應(yīng)為：210元2、技能G與D相似按D崗位技能條件工資額，應(yīng)為：230元3、責(zé)任按a崗位責(zé)任條件工資額，應(yīng)為：SE4、身體條件G與B相似按B崗位身體條件工資額，應(yīng)為：150元5、工作環(huán)境k與b相似按b崗位環(huán)境條件工資額，應(yīng)為：EE合計(jì)1(.崗位的評價(jià)結(jié)果是：210+230+360+150+140=1090元同理可計(jì)算出其他崗位的相對價(jià)值。四、評分法 (掌握，P248)部分然亦稱點(diǎn)數(shù)法，該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟如下：1、確定崗位評價(jià)的主要影響因素。歸納起來大致有四個(gè)方面：(1)崗位的復(fù)雜難易程度。它包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技能、受教育的程度、必要的訓(xùn)練、必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。(2)崗位的責(zé)任。它包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任，對下屬監(jiān)督的責(zé)任，對主管上級應(yīng)負(fù)的責(zé)任，對保管的文件資料、檔案的責(zé)任，等等，即對涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。(3)勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。它包括執(zhí)行崗位人為的體力消耗、勞動(dòng)姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度。如操作時(shí)精神上的緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度，持續(xù)時(shí)間的長短及工作的單調(diào)性，等等。2、確定評價(jià)因素時(shí)，比較普遍采用的評價(jià)項(xiàng)目，一般包括：勞動(dòng)負(fù)荷量、工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)環(huán)境、腦力勞動(dòng)緊張、疲勞程度、工作復(fù)雜繁簡程度、知識水平、業(yè)務(wù)知識、熟練程度、工作責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任等。3、對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度。在各評定項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定之后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。以某崗位所需體力評分標(biāo)準(zhǔn)為例:

評價(jià)等級（X）1234567極輕較輕重復(fù)重復(fù)重復(fù)極重評價(jià)內(nèi)容連續(xù)連續(xù)連續(xù)重體力體力體力（坐下）（站立）（較重）體力點(diǎn)數(shù)（Y）8101420283850表5-36崗位評分標(biāo)準(zhǔn)所需體力表中的點(diǎn)數(shù)計(jì)算公式：Y=X-X+8式中Y一點(diǎn)數(shù)；X一等級序號。4、將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)方。一般來說，重要項(xiàng)目給予較大的權(quán)數(shù)，次要的項(xiàng)目給予較小的權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。以公司的某類崗位為例，其工作崗位評價(jià)的權(quán)數(shù)分配情況見下表：表5-37 某公司某類工作崗位評價(jià)的權(quán)數(shù)分配表序號工作崗位評價(jià)項(xiàng)目指標(biāo)權(quán)重fi元素權(quán)重￡fi權(quán)數(shù)比勞動(dòng)生產(chǎn)要素1、勞動(dòng)負(fù)荷量2,工作危險(xiǎn)性3、勞動(dòng)環(huán)境4、腦力勞動(dòng)緊張程度5、工作復(fù)雜繁簡程度6、知識水平7,業(yè)務(wù)知識8、熟練程度7777712712662管理要素9、工作責(zé)任10、監(jiān)督責(zé)任■11341假設(shè)該公司該崗位10項(xiàng)因素（評價(jià)項(xiàng)目）的評價(jià)結(jié)果見卜表:表5-38 某公司某類崗位10個(gè)項(xiàng)目的評價(jià)結(jié)果評價(jià)項(xiàng)目序號12345678910合計(jì)評價(jià)點(diǎn)數(shù)xi1082010381014201010權(quán)數(shù)力.777771271217■100xifi705614070266120982401701701400由上表可見，該崗位的總點(diǎn)數(shù)是：X=Ex力7