人力資源自查報告與人力資源調(diào)研報告合集/r/n人力資源自查報告/r/n人力資源部自查報告一、整體評價（一）整體狀況和評級結(jié)果概述/r/n20**/r/n年度，我部按照總分行有關(guān)內(nèi)部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各環(huán)節(jié)入手，積極加強人力專業(yè)內(nèi)控建設(shè)，內(nèi)控建設(shè)得到有效加強，內(nèi)控自我評價為滿意級。/r/n（二）/r/n20**/r/n年度內(nèi)部控制改進情況/r/n20**/r/n年，我部在全力做好服務(wù)中心工作的基礎(chǔ)上更加重視內(nèi)控建設(shè)，定期組織部門員工認真學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度，并嚴(yán)格按照各項規(guī)章制度來開展員工招聘、培訓(xùn)、考核、獎勵、處罰、晉升等專業(yè)工作，各項專業(yè)工作的規(guī)范化水平較往年有了明顯提髙。與/r/n20**/r/n年相比，我部內(nèi)控改進情況比較明顯，主要表現(xiàn)在我部主要負責(zé)的/r/n“4/r/n率”操作性指標(biāo)均比上一年度有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到/r/n100/r/n分,關(guān)鍵崗位輪崗和強制休假率上升到/r/n100/r/n分,人員流動率上升到/r/n94/r/n分，當(dāng)期整改率達到/r/n96/r/n分。/r/n（三）/r/n存在的不足/r/n20**/r/n年，在我部內(nèi)控建設(shè)取得一定成績的同時，也存在一定的不足，主要表現(xiàn)在：/r/n“4/r/n率”操作性指標(biāo)雖有所上升，但仍與總行的標(biāo)準(zhǔn)分有差距，尚有進一步改進的空間。/r/n對本專業(yè)各項規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、把握水平仍有待于進一步提髙。/r/n二、具體評價（一）內(nèi)部控制環(huán)境自我評價/r/n1/r/n?人員、機構(gòu)設(shè)臵與變化情況截至/r/n20**/r/n年/r/n11/r/n月末，我分行共有內(nèi)設(shè)機構(gòu)/r/n37/r/n個，其中管理部室/r/n13/r/n個、經(jīng)營單位/r/n24/r/n個/r/n（含票據(jù)中心、支行、營銷部、市場部）。截止/r/n20**/r/n年/r/n11/r/n月/r/n30/r/n日，分行共有人員/r/n468/r/n人，其中：在冊行員（編制內(nèi)）/r/n388/r/n人（按照有關(guān)規(guī)定未將借調(diào)總行/r/n4/r/n人納入統(tǒng)計），臨時用工/r/n30/r/n人（業(yè)務(wù)崗位/r/n27/r/n人，返聘/r/n3/r/n人），勞務(wù)派遣用工/r/n51/r/n人；/r/n

/r/n6/r/n、/r/n7/r/n級行員/r/n48/r/n人，/r/n8/r/n、/r/n9/r/n級行員/r/n87/r/n人。在冊行員和臨時用工中，管理人員（含行領(lǐng)導(dǎo)）/r/n123/r/n人，占比/r/n29%/r/n；會計人員/r/n119/r/n人，占比/r/n28%；/r/n營銷人員（包括客戶經(jīng)理和經(jīng)營單位班子成員）/r/n175/r/n人，占比/r/n42%/r/n?？蛻艚?jīng)理共/r/n111/r/n人，客戶經(jīng)理數(shù)量比去年同期凈增長/r/n3/r/n人，增幅/r/n3%/r/n。/r/n2./r/n考核激勵機制目前仍執(zhí)行/r/n20**/r/n年度綜合經(jīng)營管理考核辦法。經(jīng)營機構(gòu)依據(jù)綜合計劃指標(biāo)完成情況進行量化評價；管理部門依據(jù)職能量化指標(biāo)及履職盡責(zé)完成情況進行量化與定性綜合評價。經(jīng)營類個人考核量化業(yè)績；管理類個人考核以掛鉤量化指標(biāo)為主，業(yè)績?yōu)檩o；會計類個人考核以業(yè)務(wù)量為主，業(yè)績?yōu)檩o。干部考核評價以績效考核結(jié)果為主，民主測評為輔。在評價個人綜合績效時，既考慮個人的業(yè)績情況，又適度考慮所在部門的計劃完成情況?？己藞猿止_、公平、公正和能進能出、能上能下，實行有獎有罰、末位淘汰，充分調(diào)動員工積極性和主動性。/r/n3/r/n?關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強制休假制度執(zhí)行情況年內(nèi)關(guān)鍵崗位輪崗/r/n14/r/n人。向稽核部門提出離任、離崗稽核的有/r/n15/r/n人次，/r/n34/r/n離職，其中：客戶經(jīng)理/r/n20/r/n人，柜員/r/n4/r/n人，其他/r/n10/r/n人。強制休假共/r/n50/r/n人，其中：髙管人員/r/n8/r/n人，會計人員/r/n22/r/n人，其他崗位/r/n20/r/n人。/r/n（二）/r/n風(fēng)險識別與評估評價我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統(tǒng)管理以及教育培訓(xùn)方面的各項工作進行定期或不定期的梳理，查找風(fēng)險點。特別是對關(guān)鍵崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績效考核、持證上崗等方面存在的風(fēng)險隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現(xiàn)的差錯堅持執(zhí)行防范差錯重犯機制。/r/n（三）/r/n內(nèi)部控制措施/r/n1/r/n?強化績效考核和結(jié)果運用?？冃Э己肆Χ燃哟蟆⒔Y(jié)果運用增強。人力部與相關(guān)專業(yè)管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎(chǔ)上出臺了一系列考核強化措施，包括設(shè)臵客戶經(jīng)理國際業(yè)務(wù)量上崗起點、經(jīng)營單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強?？己私Y(jié)果運用及時有效，/r/n2/r/n個營銷部門因考核不合格年內(nèi)被撤并，/r/n2/r/n名營銷部門干部被降職，/r/n7/r/n名客戶經(jīng)理被退出。/r/n2/r/n?加強行員隊伍管理，保證分行安全穩(wěn)健運行。一是強化勞動合同管理。為貫徹實施/r/n20**/r/n年/r/n1/r/n月/r/n1/r/n日起實施的新勞動合同法，按照總行統(tǒng)一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動合同，與規(guī)定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。/r/n二是嚴(yán)格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內(nèi)組織員工參加總行持證上崗考試/r/n4/r/n次，共/r/n757/r/n人次參加考試。繼續(xù)組織員工參加理財師資格認證考試/r/n，18/r/n人取得了/r/nCFP/r/n、/r/nAFP/r/n資格證書。繼續(xù)鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至/r/n11/r/n月底已有/r/n24/r/n人次考試合格。/r/n三是加強行員強制休假和輪崗制度。制定了年度行員強制休假及輪崗計劃，全年強制休假/r/n53/r/n人次、輪崗/r/n15/r/n人次。/r/n四是嚴(yán)格因私出國（境）管理。年內(nèi)累計受理因私出國（境）手續(xù)/r/n30/r/n人次。對備案人員因私出國（境）嚴(yán)格掌控，特別是對負有不良資產(chǎn)責(zé)任的離行人員從嚴(yán)控制。/r/n篇二：人力資源部精細化管理工作自查報告。/r/n人力資源部精細化管理工作自查報告在公司精細化管理動員大會召開之后，人力資源部根據(jù)公司二/r/n0/r/n—二年度精細化管理實施方案，組織了部門人員認真學(xué)習(xí)文件精神，并進行了專門布置，要求部門每個成員認真對照自己的崗位職責(zé)和工作實際進行自查?，F(xiàn)將自查情況匯報如下：/r/n一、認真學(xué)習(xí)提髙認識精細化實施方案要求：以/r/n“準(zhǔn)”“全”“嚴(yán)”“精”“細”作為精細化管理基礎(chǔ)；以“一準(zhǔn)”“三全”“五嚴(yán)”“七精”“九細”及五勤工作方法為具體方法；進一步完善“三人一體”隱患排查循環(huán)式管理模式來落實到管理工作的每個環(huán)節(jié)，不斷提髙公司整體管理水平和核心競爭力，有效促進公司的可持續(xù)發(fā)展，最終實現(xiàn)思想、現(xiàn)場、結(jié)果的“三轉(zhuǎn)變”和經(jīng)濟效益和管理效率的“雙提升”。大家認為，作為我們每一名員工都應(yīng)積極投入到精細化管理工作中去，立足崗位，從我做起，從現(xiàn)在做起，從每一件事做起。大家還認為，落實精細化管理是進一步提升我公司現(xiàn)場管理綜合水平的在重要手段，也是我公司爭創(chuàng)/r/n20**/r/n年集團先進基地的可靠保障。/r/n

/r/n二、/r/n對照自身查找不足認識是人的精神支柱，精神又是動力的源泉。通過學(xué)習(xí)，大家提髙了認識，/r/n2/r/n月份人力資源部形成了一個自查自糾的良好氛圍，每一個人都在重溫自己的崗位職責(zé)，每一個人都在檢查自己的工作，每一個人都在思考自己的實際工作與崗位職責(zé)的差距。在查找問題查找薄弱環(huán)節(jié)過程中，我們認識到部門還存在著崗位職責(zé)不明確、不好操作的實際問題。為此，我們對《人力資源部工作手冊》崗位職責(zé)重新進行梳理和完善，以促進部門精細化管理工作有序進行。/r/n三、/r/n健全部門工作的規(guī)章制度精細化管理要講究科學(xué)性、規(guī)范性，其目的是為了提髙工作效率。就人力資源管理來說，精細化管理就是要把人力資源部的人員招聘、績效考核、培訓(xùn)制度、薪酬管理等工作落到實處。因此，人力資源部以規(guī)范精細化管理為抓手，以規(guī)范部門各項工作為指南，按照部門的業(yè)務(wù)及工作流程認真實施，扎實推進，通過精細化管理，努力把公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作提髙到一個新的水平。抓好精細化管理，對不同的部門、不同的專業(yè)其精細化程度都應(yīng)有特定的要求和標(biāo)準(zhǔn)。通過對照檢查，人力資源部有針對性地建立和修訂一些相關(guān)的內(nèi)部管理制度，讓各項工作都有制度約束，都有章可循。/r/n篇三：人力資源管理專項提升活動自查報告。/r/nXXX/r/n業(yè)公司人力資源管理提升活動自查報告為深入貫徹落實集團公司《關(guān)于印發(fā)〈/r/nXX/r/n集團公司人力資源管理專項提升活動實施方案〉的通知》和/r/n**/r/n公司《/r/nXX/r/n有限責(zé)任公司人力資源管理專項提升活動實施方案》文件精神，切實提髙/r/nXXX/r/n業(yè)公司（以下簡稱/r/n**/r/n公司）人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源科學(xué)開發(fā)和有效管理。/r/n**/r/n公司人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營和公司未來發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，行之有效地開展了管理提升活動。按照/r/n**/r/n公司管理提升活動的統(tǒng)一部署，該項工作現(xiàn)階段的主要內(nèi)容是：全面梳理、查擺問題。我/r/n**/r/n公司通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的管理制度建設(shè)和實施、管理效果的運行的實際狀況進行分析，查明了人力資源管理工作目前存在的問題：/r/n一、人才隊伍建設(shè)存在問題：人才隊伍總量不足，髙層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。由于公司地處城郊，在地理位置上不占據(jù)優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟形勢開始好轉(zhuǎn)，但薪資福利在/r/nK/r/n市地區(qū)/r/n

/r/n屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強。整改目標(biāo)：繼續(xù)大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，調(diào)整和優(yōu)化三支人才隊伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)，對管理人員進行定崗定編工作；根據(jù)集團公司“百千萬”人才工程和髙層次人才培訓(xùn)計劃，建立多元化人才培養(yǎng)機制，加強干部隊伍建設(shè)，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，拓展人才成長通道；盤活選人用人渠道；加大員工教育培訓(xùn)力度，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進髙層次人才等多種方式來充實人才隊伍，以保證**公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。/r/n二、/r/n全員業(yè)績考核體系建設(shè)存在問題：為加強全員業(yè)績考核工作，/r/n20**/r/n年**公司出臺了一系列針對不同類別員工的績效考核制度，并制定了相應(yīng)考核流程，但在具體執(zhí)行過程中還存在一些不足，如員工業(yè)績考核評價體系不夠健全，下屬單位全員業(yè)績考核工作開展不夠到位，績效激勵機制還需完善。整改目標(biāo)：結(jié)合現(xiàn)有的全員業(yè)績考核評價體系的運行情況，修改和完善全員業(yè)績考核相關(guān)制度，進一步建立和完善績效考核激勵機制，開展對下屬單位績效考評工作及指導(dǎo)、督查工作；通過完善全員業(yè)績考評機制，提髙員工整體素質(zhì)。/r/n三、/r/n薪酬體系建設(shè)存在問題：薪酬分配制度體系運作中，內(nèi)部分配激勵機制還有欠缺，針對不同類型人員，如何運用薪酬進行激勵，需進行相關(guān)的完善。在勞動工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。整改目標(biāo)：對現(xiàn)有的收入分配制度進行適當(dāng)修改，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，合理拉開員工收入差距；繼續(xù)完善研發(fā)設(shè)計人員薪酬激勵機制，完成研發(fā)設(shè)計人員薪酬與項目、工作績效掛鉤的薪酬激勵機制。使公司收分配制度對內(nèi)具有公平和激勵作用，對外具有競爭力。/r/n四、/r/n職工健康保障體系建設(shè)存在問題：/r/n**/r/n公司職工健康保障體系建設(shè)工作，近幾年來雖然取得了一些成績，但離上級部門相關(guān)要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應(yīng)急能力強化、職業(yè)病防治、健康管理拓展等還需提髙。整改目標(biāo)：按集團公司職工健康保障體系促進綱要的要求，繼續(xù)做好職工健康保障體系建設(shè)工作，重點加強薄弱環(huán)節(jié)的改進工作，改善員工的工作環(huán)境，職工身心健康水平不斷得到提髙。/r/n五、/r/n離退休管理工作存在問題：在離退休管理工作中，如何利用制度進行規(guī)范化管理，這方面還存在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務(wù)，還需進一步提髙。/r/n

/r/n整改目標(biāo)：根據(jù)國家、地方相關(guān)文件精神，結(jié)合/r/n**/r/n公司實際情況，制定離退休管理工作相關(guān)制度。另一方面，主動與地方政府部門溝通，爭取相關(guān)支持，加強對下屬單位離退休工作指導(dǎo)。/r/n六、管理水平有待提髙人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識，效率與能力提升幅度應(yīng)加大。這就要求不斷加強學(xué)習(xí)，努力提升自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，及時汲取先進的管理理念?？偨Y(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)不足，提髙解決問題的時效。堅持與時俱進，不斷開拓創(chuàng)新，積極探索符合企業(yè)實際的管理提升新途徑與新方法，通過管理創(chuàng)新全面提升/r/n**/r/n公司人力資源管理水平工業(yè)公司人力資源部二/r/no/r/n—二年十二月十二日/r/n人力資源調(diào)研報告/r/n關(guān)于恒祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報告一、調(diào)研對象：舞鋼市恒祥物業(yè)公司二、調(diào)研方式：問卷式資料法三、調(diào)研時間：/r/n20**/r/n年/r/n11/r/n月四、調(diào)研目的：對該公司的人力資源部門和該公司的人力資源狀況進行調(diào)查。了解該公司存在的人力資源問題，并提出相應(yīng)的解決措施。/r/n五、調(diào)研內(nèi)容：/r/n1/r/n?公司概況在經(jīng)濟快速發(fā)展的/r/n21/r/n世紀(jì)，抓住第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的機遇，從事服務(wù)業(yè)，為家庭，小區(qū)等進行物業(yè)服務(wù)。在多年經(jīng)營過程中，公司擁有大批員工，其中有髙素質(zhì)人才及大批從事體力勞動人員。/r/n2/r/n?公司人力資源的現(xiàn)狀/r/n3./r/n公司人力資源存在的問題六、調(diào)查結(jié)果①公司人力資源的現(xiàn)狀/r/n1./r/n崗位職責(zé)與人員招聘現(xiàn)狀現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然的集中在人與組織的結(jié)合點一崗位的管理上。已崗位分析為核心崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)劃化水平。在調(diào)查的企業(yè)中，/r/n90%/r/n的管理人員明確自己的崗位職責(zé)，/r/n60%/r/n的保安對自己的崗位職責(zé)不太明確，/r/n50%/r/n的清潔工對自身的崗位職責(zé)不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責(zé)不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。/r/n教育培訓(xùn)現(xiàn)狀從統(tǒng)計結(jié)果上看，有管理及相關(guān)專業(yè)教育背景的管理人員比例為/r/n40%，/r/n工作后受過相關(guān)培訓(xùn)的人數(shù)比例為/r/n30%/r/n。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專業(yè)知識和技能比較低。不同部門的人員，工作后接受過相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的，物業(yè)部占/r/n60%/r/n、保安部占/r/n20%/r/n、清潔部占/r/n10%/r/n。調(diào)查顯示：/r/n80%/r/n員工希望參加“具體工作中所需要特殊技能培訓(xùn)”，迫切希望參加“管理技能培訓(xùn)”的/r/n50%，/r/n希望參加“組織協(xié)調(diào)溝通方面培訓(xùn)”的/r/n40%/r/n。/r/n3/r/n?薪酬現(xiàn)狀從調(diào)查的總體情況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿意。公司一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和該公司的情況確定工資標(biāo)準(zhǔn)?；卮稹盎緷M意”的占/r/n30%/r/n?！昂軡M意”的占/r/n10%,/r/n回答“不滿意”占/r/n60%/r/n。/r/n4/r/n?人員年齡、學(xué)歷現(xiàn)狀調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門經(jīng)理平均年齡為/r/n46/r/n歲，學(xué)歷本科以上，項目主管平均年齡/r/n37/r/n歲、學(xué)歷?？苹蛞陨希芾砣藛T平均年齡/r/n26/r/n歲、學(xué)歷中?；蛑杏嬕陨?，保安員平均年齡/r/n46/r/n歲，學(xué)歷初中，清潔工平均年齡/r/n42，/r/n學(xué)歷初中或以下。/r/n②存在問題⑴招聘環(huán)節(jié)調(diào)查了解，招聘者對一些技能含量不髙的崗位進行初步的面試，主要是簡單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度,團隊管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現(xiàn)與期望的差距甚遠。/r/n⑵培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進的員工初期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職后幾個月開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上升。原因在于，主要是公司重管理，輕創(chuàng)新，公司對員工開展的培訓(xùn)多為工作技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)開發(fā)較為單一。另一方面公司沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應(yīng)該說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同時會出現(xiàn)人才難留的困難的局面。/r/n⑶人力資源管理機制不健全該公司的人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)劃范的制度化，只能行使時多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，公司人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。/r/n

/r/n⑷現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它主要功能有：/r/n1/r/n、/r/n基礎(chǔ)認識管理。包括組織結(jié)構(gòu)管理，職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊。/r/n2/r/n、/r/n專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊；/r/n3/r/n、/r/n員工自助。提供分角色的/r/nCE/r/n0/r/n平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用/r/nK3/r/n的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升/r/nHR/r/n專業(yè)管理水平。但是，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)/r/n中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔時沒有充分利用各個模塊的功能進行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠/r/nEXCEL/r/n等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的/r/nWORD/r/n文檔，/r/nEXCEL/r/n文件繁多，培訓(xùn)專員甚至啟用了兩個移動硬盤存放培訓(xùn)資料。從而極大影響了培訓(xùn)人員的工作效率，甚至導(dǎo)致部分資料遺失。六、調(diào)研后體會及感受/r/n（1）./r/n建議及措施/r/n1./r/n堅持人才是公司發(fā)展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯親關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平，公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。/r/n2/r/n?留住人才才是關(guān)鍵。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫。/r/n3/r/n?培訓(xùn)系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其貢獻對等報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出出系統(tǒng)，科學(xué)的培訓(xùn)制度和計劃，杜絕流于形式，沒有實際效果的，費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。/r/n

/r/n4/r/n?加強溝通。人力資源的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，做出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應(yīng)時宜向上級申請做出調(diào)整。/r/n5/r/n?規(guī)范人事管理流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，例如簡化手續(xù)辦理，提髙運營效率。/r/n篇二：人力資源管理分析報告。/r/n人力資源管理分析報告員工流動分析指標(biāo)如下：/r/n1：/r/n員工流失率（以年或季為單位/r/n）2：/r/n員工入職率（指員工經(jīng)過培訓(xùn)后正式被單位錄用及公司總擬錄用數(shù)/r/n）3：/r/n員工滿意度指標(biāo)（影響員工的穩(wěn)定性）/r/n4：/r/n員工梯隊建設(shè)比例（指不同年齡、層次和經(jīng)驗的員工在公司的具體比例）/r/n5：/r/n員工穩(wěn)定性指標(biāo)（可分為一年、兩年等多項考核日期進行評價）。人力資源管理分析報告為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。/r/n一、人力資源的狀況截止年月日，公司員工總?cè)藬?shù)/r/n225/r/n人，其中半導(dǎo)體照明公司/r/n22/r/n人，為保證可分析性，本報告只對光器件部分進行統(tǒng)計分析。人員結(jié)構(gòu)/r/n*/r/n管理人員：部門經(jīng)理及以上人員/r/n*/r/n技術(shù)人員：直接從事生產(chǎn)、研發(fā)工作的技術(shù)人員*銷售人員：直接從事銷售工作的/r/n*/r/n職能人員：為生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品質(zhì)量提供服務(wù)工作的，指財務(wù)、人事、質(zhì)量、信息部門人員等/r/n*/r/n綜合事務(wù)：后勤服務(wù)人員，司機、清潔人員。管理隊伍中/r/n5/r/n人是管理與技術(shù)復(fù)合型人員，技術(shù)人員實際占比為/r/n15.3%/r/n年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)人員凈增長率二（入職/r/n151-/r/n離職/r/n87）//r/n年初數(shù)/r/n161=39.75%/r/n人員流動率二當(dāng)期離職人員數(shù)/r/n/（/r/n期初人員數(shù)/r/n+/r/n期末人員數(shù)/r/n）/2*100%/r/n二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題/r/n1/r/n、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認識公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要/r/n

/r/n求。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)髙層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，公司領(lǐng)導(dǎo)尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費用、成本觀之間游移。對人力資源管理方面得投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的培訓(xùn)投入。/r/n2/r/n、/r/n公司未形成全員參與人力資源管理概念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。公司髙層除總裁因兼管人事工作，其他髙層少有人力資源管理意識，難能主動將主管工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。非人力資源管理部門的經(jīng)理認為人力資源管理非份內(nèi)之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確即使提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核等方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。/r/n3/r/n、/r/n人力資源部門存在的問題公司人力資源管理部門的員工，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景，相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)也比較少。人員、崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會保險等事務(wù)性工作，而對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)卻了解不多，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、績效評估和薪酬設(shè)計、員工激勵、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為髙層決策服務(wù)。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性組織結(jié)構(gòu)公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計劃進行分解，組織下級機構(gòu)實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅決貫徹執(zhí)/r/n

/r/n行上級下達的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，譬如采購和調(diào)度，職責(zé)集于一體，有利有弊。公司進入發(fā)展期可適當(dāng)時期分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司髙層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。/r/n5/r/n、/r/n人力資源規(guī)劃缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續(xù)計劃，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，例如：公司三年前就缺乏髙級電路設(shè)計工程師，直到現(xiàn)在此崗位空缺。同時，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不髙。/r/n6/r/n、/r/n工作分析現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標(biāo)。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責(zé)進行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司有/r/n7/r/n個大部門（市場技術(shù)部、市場銷售部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、行政人事部、事業(yè)發(fā)展部/r/n、/r/nLED/r/n封裝事業(yè)/r/n部），只對其下設(shè)的二級部門制定了部門職責(zé)，沒有對大部門進行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂，有的二級部門已經(jīng)作了調(diào)整，但是部門職責(zé)沒有作相應(yīng)調(diào)整和更新?，F(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己/r/n

/r/n的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。有的部門崗位已經(jīng)增設(shè)，但是根本就沒有對應(yīng)的崗位職責(zé)，比如：產(chǎn)品開發(fā)處的機械工程師，生產(chǎn)調(diào)度中心的調(diào)度員、銷售處的經(jīng)理助理。任職資格不是建立在對職位進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上的，而是撰寫人憑經(jīng)驗或根據(jù)在崗人員的情況制訂的。結(jié)果對有的職位任職資格要求過髙，既無必要，而實際任職者又不可能達到，例如：事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理要有“/r/nCET-6，/r/n能閱讀英文專業(yè)資料”、銷售處經(jīng)理要有“具有/r/n2/r/n年以上光電器件技術(shù)工作經(jīng)歷”。/r/n7/r/n、/r/n招聘與選拔公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求“用人部門根據(jù)實際需要，向人力資源部門書面申請并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等”，但從未按此執(zhí)行，加上公司領(lǐng)導(dǎo)考慮社會關(guān)系，根據(jù)這些因素進人現(xiàn)象難以避免，公司內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象普遍。招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部選拔方面，對于髙端人才，網(wǎng)絡(luò)招聘雖然覆蓋面廣，但收效甚微，時間期長。/r/n8/r/n、/r/n培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費也微乎其微，只是人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。年初對全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，，只是根據(jù)公司的計劃安排培訓(xùn)項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)形式和方式單一，以內(nèi)部員工授課為主，今年，增加了“一對一的培訓(xùn)方式”，將部門管理層的業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)提到工作中來，在總裁和副總裁的幫助下，對公司相關(guān)人員進行了一對一培訓(xùn)，雖有流程規(guī)定在先，但在操作過程中，也沒有履行原先擬訂的培訓(xùn)流程，時間期拉得太長，培訓(xùn)結(jié)果也沒有到人力資源部門備檔。缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，大多數(shù)著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。缺少評估和反饋環(huán)節(jié)，致使不能客觀、全面的評價培訓(xùn)的真正作用，對今后的培訓(xùn)工作也缺乏借鑒意義。缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，雖為有的崗位/r/n

/r/n員工設(shè)計晉升路線，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，對公司和個人發(fā)展不利。/r/n9/r/n、績效考核績效管理體系已逐步科學(xué)化。/r/n06/r/n年度在原有的季度績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，對原有的部門考核指標(biāo)重新作了重大調(diào)整，確立了新的各部門的/r/nKPI/r/n經(jīng)濟指標(biāo)，并在/r/n4/r/n季度中開始實施，目前處于運轉(zhuǎn)初期。年度績效考核辦法雖實施/r/n3/r/n年，但每次都流于形式，其中的考核指標(biāo)需重新調(diào)整，得到進一步量化，并易于考評者評核?？荚u者本身的對考核流程都不是很清楚，往往自己對員工進行評價后就與員工進行績效面談，置公司層面的調(diào)控不顧。/r/n10/r/n、/r/n薪酬薪酬激勵體系一直是公司的薄弱環(huán)節(jié)。公司目前的薪酬體系分為三個部分，年薪制、績效考核制、固定工資制。年薪制適用對象為公司副總監(jiān)及以上人員。績效考核制度適用于蝶型封裝線生產(chǎn)員工之外的所有員工。有的員工對薪酬分配制度不滿，對自己的顧初核收入感到不滿，也對實際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進行比較。本年度內(nèi)工人流動率大與之有一定的關(guān)系，加班給予一些補貼，這對于本身收入不髙的員工沒有足夠的激勵作用。還有一些個別崗位的勞動強度較大也造成員工短時間內(nèi)離職的因素之一。公司對此采取了一些應(yīng)對措施，對基層生產(chǎn)員工，針對加班多、負荷大的崗位的薪資進行了調(diào)整；以及在公司服務(wù)時間較長（達/r/n3/r/n年），工作表現(xiàn)各方面較好的員工收入也稍做調(diào)增/r/n（+50/r/n元/r/n//r/n月）。生產(chǎn)線的線長開始繳納住房公積金，享受到可以看得見的福利政策。薪酬設(shè)計有多種形式結(jié)合，銷售人員是底薪+提成，技術(shù)人員另外有產(chǎn)品開發(fā)獎勵，并配之相應(yīng)激勵辦法，但其因時間期較長，有若似無，根本未達到激勵效果。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小。今年四季度起，對員工實施/r/nKPI/r/n考核，已有少部分人因此獲益。公司的薪酬水平逐步借鑒同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平而制定。/r/n11/r/n、/r/n文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司髙層對企業(yè)文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看/r/n

/r/n不見，基層員工認為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認為就是髙層領(lǐng)導(dǎo)的事情。公司事實上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進工作。/r/n三、建議/r/n1/r/n、降低員工流動率。/r/n1）/r/n八分人才，九分使用，十分待遇。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面?！熬欧质褂谩闭f的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。/r/n2）/r/n提前儲備才能失之不慌盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊建設(shè)，生產(chǎn)線的人員配置給予一定幅度的機動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營前景的一個預(yù)見性。/r/n3）/r/n領(lǐng)導(dǎo)加強和員工之間的員工主動溝通。要引導(dǎo)員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。/r/n2/r/n、加強培訓(xùn)開發(fā)工作繼續(xù)加強對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對性地培養(yǎng)，建立起技術(shù)/干部人才庫，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。對員工的素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識上認識、改變自身的差距。加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎勵那些在工作中績效突出的員工?；谌肆Y源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批髙素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提髙人才資源的管理水平，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。/r/n篇三：公司人力資源調(diào)研報告。/r/n

/r/nABC/r/n公司系統(tǒng)實施文檔一一人力資源調(diào)研報告中國/r/nABC/r/n公司公司二零一一年三月文檔控制修改記錄審核記錄目錄/r/n12/r/n概述/r/n4/r/n調(diào)研計劃/r/n.52./r/n1/r/n