176/1762007屆研究生碩士學(xué)位論文學(xué)校代碼:10269企業(yè)招聘人員素質(zhì)及其開發(fā)研究論文摘要隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的加快，人力資本價(jià)值日益凸顯，人力資源成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源的存量和增量成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。招聘是獲取人力資源的重要途徑，招聘人員的素質(zhì)對(duì)企業(yè)人力資源的獲取具有直接的影響，但目前招聘人員的素質(zhì)及其開發(fā)卻沒有受到應(yīng)有的重視。本文將招聘人員素質(zhì)及其開發(fā)作為研究主題，全文分五章:第一章:緒論。首先分析了在人才爭(zhēng)奪日益全球化，人事制度改革日益深化，人力資本價(jià)值日益凸顯，人力資源管理分工日益細(xì)化的背景下對(duì)招聘人員迸行素質(zhì)開發(fā)的必要性和重要性:重點(diǎn)界定了"招聘人員"、"素質(zhì)"及"開發(fā)"等若干概念的內(nèi)涵，通過對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于素質(zhì)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及開發(fā)等研究的文獻(xiàn)綜述，為本論文的深入研究提供了啟示和思路。第二章:企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的理論指導(dǎo)。通過對(duì)科學(xué)人才觀理論、人力資本理論和心理測(cè)量理論的闡釋，確定了招聘人員素質(zhì)開發(fā)的目的性和方向性，明確了招聘人員專業(yè)素質(zhì)提高的努力方向和目標(biāo)。第三章:企業(yè)招聘人員素質(zhì)模型的構(gòu)建。本章從招聘人員"守門人"、"獵頭者"等社會(huì)角色和工作分析兩個(gè)維度，按照思想品德、專業(yè)技能、能力以及專業(yè)知識(shí)四大素質(zhì)模塊，首次嘗試構(gòu)建了招聘人員素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)，為招聘人員素質(zhì)開發(fā)提供了參照。第四章:企業(yè)招聘人員素質(zhì)及其開發(fā)現(xiàn)狀的分析。通過對(duì)上海地區(qū)部分企業(yè)的問卷調(diào)查，系統(tǒng)揭示了招聘人員素質(zhì)及其開發(fā)上普遍存在的問題，如招聘人員上崗的隨意性、思想道德的滯后性、專業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)的薄弱性，為針對(duì)性的進(jìn)行招聘人員素質(zhì)開發(fā)提供了依據(jù)。第五章:企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的對(duì)策建議。根據(jù)構(gòu)建的素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)，針對(duì)招聘人員素質(zhì)及其開發(fā)方面存在的問題，有針對(duì)性的提出了設(shè)立職業(yè)資格認(rèn)證體系，規(guī)范招聘人員上崗管理制度:健全招聘人員培訓(xùn)體系，加強(qiáng)技能培訓(xùn)和完善知識(shí)結(jié)構(gòu):倡導(dǎo)招聘人員加強(qiáng)自身修煉，強(qiáng)調(diào)注重思想道德建設(shè)等若干開發(fā)對(duì)策。關(guān)鍵詞z企業(yè)招聘人員素質(zhì)素質(zhì)模型素質(zhì)開發(fā)AbstractWith由erapiddevelopmentofscienceandtechnologyaswel1asglobalization.humanresourcesarebecomingincreasinglycrucialtoenterprisesintheircompetitions.Recruitmentbeingoneoftheessentialmethodsofacquiringhumanresources.whatarevitaltoenterprisesarecompetenciesofrecruitingstaff.thedevelopmentofwhich,however.dese凹esmoreintensiveexplorationandresearch.ηledissertationwil1focusoncompetenciesofrecruitingsta仔andthedevelopmentofthosecompetencies.Itincludes5臼ctions:Chapter]mainlydealswithdefinitionsofsomefundamentalconceptsandtherelevantresearches.Onthebasisofanalysisofnecessityandimportanceofcompetencydevelopmentofrecruitingstaff,thesectiondefinesc∞on臼pt岱slike"吁r倪ecrui洶tingstaffofthec∞:o肌nc叩ept邸S、thesectionreviewsthelatestliteraturesonpetencystructuresandalsocompetencydevelopments.Chapter2introducessometheories,includingscientifictalents由ωry.humancapitalthωryandpsychometricthωry.幣lOse由ωriesarehelpfulinidentifyingtheaimsanddirectionsofcompetencydeveJopments.Chapter3isane仔onofthewritertoconstructacompetencymodelofrecruitingstaff.StartingwithanaJysisofsocialroJesandjobsofrecruitingprofessionalsas"doorkeepers"and"talenthunters"，由esectionendeavorstoconstructacompetencymodelofr出ruitingsta仔basedonananalyticframeworkconstitutedbyfessionalski11s,abilitiesandknowledge.Chapter4aimstoanalyzetherealitiesofcomp創(chuàng)enciesandcompetencydevelopmentofrecruitiogsta仔.Afteranalysisofsurveysinsomeenteφris邸，由echapteranemptstoexplainwhatishappeningin由erealprocessofcompetencydevelopments,suchascasualtyinrecruitingstaffplacement,laggingofmorals,shortageofprofessiona1ski1lsandknowledgeandsoon.Theexplanationisamongthetoo]sforfurthersuggestionsforcompetencydevelopments.Chapter5displayssomestrategiesforcompetencydevelopments.00thebasisofpriordiscussiononcompeteocymodelsandchal1engesinthedevelopments.thechapterarguesaboutsomestrategiesiothedevelopments.likebuildingaprofessionalcertificatesystem,reconstructingthetrainingsystemfo門ecruitingstaκandsoon.Keywords:Ente叩rises，Rpetencies,competencymodel,competencydevelopment.2h目錄第一章緒論……1第一節(jié)企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)研究的背景分析………1第二節(jié)企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的研究意義...……4第三節(jié)相關(guān)概念辨析…...5第四節(jié)文獻(xiàn)綜述……..……......……..….8第五節(jié)研究方法………………..……...11第二章企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的理論指導(dǎo)………"…...…12第一節(jié)科學(xué)人才觀的理論…12第二節(jié)人力資本的理論…………..………………..………13第三節(jié)心理測(cè)量的理論.…..…...…·……..………….15第三章企業(yè)捆"人員素質(zhì)模型的構(gòu)建……16第一節(jié)素質(zhì)模型的概念………..………….……16第二節(jié)企業(yè)招聘人員應(yīng)具備的素質(zhì)………18第三節(jié)企業(yè)招聘人員素質(zhì)模型的構(gòu)建…·……………27第四章企業(yè)招聘人員素質(zhì)及其開發(fā)現(xiàn)狀的分析37第一節(jié)企業(yè)招聘人員素質(zhì)的基本情況.…·……37第二節(jié)企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的現(xiàn)狀……..……..…………42第三節(jié)企業(yè)招聘人員素質(zhì)調(diào)查的幾點(diǎn)結(jié)論………44第五章企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的對(duì)策建議…47第一節(jié)設(shè)立職業(yè)資格認(rèn)證體系，規(guī)范招聘人員管理制度……………47第二節(jié)健全招聘人員培訓(xùn)體系，提升招聘人員整體素質(zhì)48第三節(jié)倡導(dǎo)招聘人員自我修煉，提高招聘人員自身素質(zhì)……..….52附錄…...………………56，考文獻(xiàn)川川…川川599后記川川川…….…...……..….….…...…….…..….…...….…..…….…….…..…...….….川….………..…...….川.川.…......川.….…ω….….…..……ω.….川.….….川..川….....川..….….川..ω..…..…..62ω@第一章緒論21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為資本的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這樣一個(gè)迅速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源的存量和增量成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。招聘是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是獲取人力資源的重要手段，而目前招聘人員的素質(zhì)開發(fā)卻沒有得到應(yīng)有的重視。本文試圖通過對(duì)招聘人員的社會(huì)角色和工作分析得出其應(yīng)具備的素質(zhì)要求，從而確立招聘人員素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)，為招聘人員素質(zhì)開發(fā)提供依據(jù)和參照。第一節(jié)企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)研究的背景分析科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化加劇了人才競(jìng)爭(zhēng):人事制度改革打破了傳統(tǒng)的用人模式:人力資本價(jià)值凸顯提高了人們對(duì)人力資本投資的認(rèn)識(shí):人力資源管理分工的細(xì)化要求招聘人員專業(yè)化，總之，作為人力資源開發(fā)與管理第一環(huán)節(jié)的招聘工作越來越重要。一、人才爭(zhēng)奪日益全球化20世紀(jì)90年代以來，以信息技術(shù)革命為中心的高新技術(shù)迅猛發(fā)展，使世界經(jīng)濟(jì)越來越融為整體，即形成"全球統(tǒng)一市場(chǎng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到了前所未有的激烈程度，人才將是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程日益加快的今天，人才爭(zhēng)奪己在世界范圍內(nèi)展開。西方發(fā)達(dá)國(guó)家采取各種策略:借留學(xué)之機(jī)"收割人才":用并購之術(shù)"連鍋端才":張獵頭之網(wǎng)巧挖人才:設(shè)研發(fā)機(jī)構(gòu)"就地"取材:改移民法規(guī)開門迎才:用辦學(xué)設(shè)獎(jiǎng)養(yǎng)育人才:訂特別計(jì)劃超前攬才:開拓網(wǎng)絡(luò)通道聚集英才等。美國(guó)實(shí)行H-B1簽證吸引具有特長(zhǎng)的人才:日本通過高薪聘請(qǐng)專家，通過多種途徑引進(jìn)外國(guó)科學(xué)家，通過海外建立機(jī)構(gòu)招攬人才:德國(guó)實(shí)施"綠卡制度":英國(guó)實(shí)行"來去自由"政策:加拿大等國(guó)家修改移民法，降低移民門檻:芬蘭對(duì)掌握先進(jìn)技術(shù)的外國(guó)人實(shí)行特別稅率制度，積極參與國(guó)際人才爭(zhēng)奪。'面對(duì)瘋狂的人才爭(zhēng)奪，招聘人員能否站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去探索和掌握人才流動(dòng)的規(guī)律，并能運(yùn)用各種方式和手段吸引人才以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)招聘人員的素質(zhì)提出了挑戰(zhàn)。二、人事制度改革日益深化新中國(guó)成立后，人事制度由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約，一直具有同一性和計(jì)劃性的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在:①對(duì)大中專畢業(yè)生實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一分配，對(duì)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部實(shí)行統(tǒng)一安置，各類組織只能接受統(tǒng)一分配、安置人員:大中專畢業(yè)生和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部只能依據(jù)統(tǒng)一分配、安置計(jì)劃確定工作單位。②無論黨務(wù)、行政、轉(zhuǎn)業(yè)技術(shù)人員都采用單一的委任制來任用。③對(duì)干部在各地區(qū)、各部門的分布實(shí)行統(tǒng)籌計(jì)劃，并按計(jì)劃實(shí)行調(diào)配，在職干部不得流動(dòng)。④企業(yè)只能根據(jù)硬性分配和安置接收人員，缺乏自主選擇人員的權(quán)力。在這種人事制度下，企業(yè)缺乏選擇人員的權(quán)力，個(gè)人也缺乏選擇職業(yè)的權(quán)力，只能根據(jù)計(jì)劃被分配、被安置，人事部實(shí)際上不存在招聘的職能。中共十一屆三中全會(huì)以后，我們黨和國(guó)家在推行經(jīng)濟(jì)、政治體制改革的同時(shí)，對(duì)人事制度改革也作了一系列有益的探索，為改變過去企業(yè)缺乏應(yīng)有的人事權(quán)的不合理現(xiàn)象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把管人和管事結(jié)合起來，擴(kuò)大企業(yè)的自主權(quán)，1984年5月，國(guó)務(wù)院作出了《關(guān)于進(jìn)一步擴(kuò)大國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)自主權(quán)的暫行規(guī)定))，其中明確規(guī)定"廠長(zhǎng)(經(jīng)理)、黨委書記分別由上級(jí)主管部門任命:廠內(nèi)中層行政干部由廠長(zhǎng)任免。企業(yè)可以根據(jù)需要從外單位、外地區(qū)招聘技術(shù)、管理人員。企業(yè)可根據(jù)需要從工人中選拔干部，企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)需要和行業(yè)特點(diǎn)，在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下公開招工，經(jīng)過考試，擇優(yōu)錄用。有權(quán)抵制任何部門和個(gè)人違反國(guó)家規(guī)定向企業(yè)硬性安插人員。"1988年發(fā)布的《中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法》對(duì)上述內(nèi)容又作了進(jìn)一步的肯定，進(jìn)一步引入了人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制.我國(guó)人事體制改革及建立現(xiàn)代人力資源管理體制的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容是人才配置市場(chǎng)化，人才流動(dòng)是人才配置市場(chǎng)化的表現(xiàn)形式和結(jié)果。我國(guó)人才市場(chǎng)化改革進(jìn)程的不斷深化使人才配置的市場(chǎng)化程度日益提高，與此相伴隨的是人才流動(dòng)的"全面強(qiáng)化"。這種高強(qiáng)度的人才流動(dòng)打破了論資排輩、求全責(zé)備的用人思想和觀念，廢除了企業(yè)管理者的委任制度，強(qiáng)化了用人單位遵循"公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)"的用人原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)上崗，變單一的委任制為公開聘任制，對(duì)招聘人員素質(zhì)的提高提出了要求。三、人力資本價(jià)值日益凸顯美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，勞動(dòng)者掌握的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能，是造成技術(shù)先進(jìn)國(guó)家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因。隨著自動(dòng)化、信息化設(shè)備的引入，企2業(yè)的技術(shù)含量不斷提高，再加上集團(tuán)化管理的需要，人才及其知識(shí)和創(chuàng)造力將對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的各個(gè)層面、各個(gè)環(huán)節(jié)以及整個(gè)過程產(chǎn)生極為深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)要發(fā)展，就必須高度重視整體人力資源素質(zhì)的發(fā)展，高度重視人力資本的投資，使企業(yè)的人力資本得到有效的保值和增值。人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的資本和資源，是一種特殊的生產(chǎn)要素。這種資本一旦被企業(yè)充分利用，將會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，大大提高企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性己逐漸被世人所共識(shí)，當(dāng)今所有發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐證明，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)大于物質(zhì)資本。根據(jù)美國(guó)丹尼森和美國(guó)勞工部對(duì)1948一-1989年間美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉的估算，教育和知識(shí)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率達(dá)到了42%，超過物質(zhì)資本37%的貢獻(xiàn)率，若把投入生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)也加進(jìn)去話，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率高達(dá)65%。又據(jù)世界銀行的報(bào)告，當(dāng)前世界財(cái)富的64%是由人力資本構(gòu)成的。具有較高人力資本的勞動(dòng)者就是才，人才或人才資本具有更高的生產(chǎn)率。.可以說，在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)已過渡到人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資本的投資，不僅對(duì)企業(yè)今后的競(jìng)爭(zhēng)力起著舉足輕重的作用，而且直接影響到其他領(lǐng)域投資的成功與否。3目前，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)化為高人力資本投入為特征的人力資源競(jìng)爭(zhēng)，能夠創(chuàng)造價(jià)值的人力資本將作為支持企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的資本。有了人力資本，就可以吸納、集聚、調(diào)動(dòng)和運(yùn)用其它資源與資本，形成一種可持續(xù)發(fā)展的局面，緊迫的形勢(shì)要求我們關(guān)注人力資本問題，同時(shí)，從事招聘工作的招聘人員的素質(zhì)也受到極大關(guān)注。四、人力資源管理分工日益細(xì)化在傳統(tǒng)的社會(huì)中每個(gè)人都是多面手，什么工作都能做，但勞動(dòng)生產(chǎn)率不高。職業(yè)分化的主要用途是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，它使得人們?cè)趩挝粫r(shí)間可以做的更多，更好，技藝也更精通。經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密CAdamSmith)認(rèn)為勞動(dòng)分工可以極大的促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)分工的細(xì)化對(duì)招聘人員的素質(zhì)要求日趨提高。企業(yè)人力資源管理分工細(xì)化要求招聘人員具有特定的專業(yè)素養(yǎng)。一是只有高素質(zhì)的招聘人員，才能夠挖掘、吸引、留住優(yōu)秀人才，并使他們不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)"企業(yè)與員工共同發(fā)展"的戰(zhàn)略目標(biāo):二是高素質(zhì)的招聘人員對(duì)人才潛力挖掘的程度和才能的發(fā)揮具有積極的影響作用:三是高素質(zhì)的招聘人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴，對(duì)企業(yè)的人員配置和整體規(guī)劃具有不可替代的作用。企業(yè)人力資源管理分工細(xì)化要求招聘人員具有特定的思維模式，特定的思維模式包括觀察能力、概括能力、判斷能力、創(chuàng)造能力等幾個(gè)方面:要求招聘3人員具有良好的思維、創(chuàng)造、協(xié)調(diào)能力:要求招聘人員具有特定的職業(yè)道德規(guī)范，招聘人員的職業(yè)道德就是在從事招聘活動(dòng)的過程中的一系列可接受的行為判斷和道德判斷，只有這樣才能使招聘人員更好的發(fā)現(xiàn)人才，識(shí)別人才，吸引人才和留住人才。第二節(jié)企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的研究意義招聘人員素質(zhì)開發(fā)的研究有利于完善發(fā)展專業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論，深化成人職業(yè)培訓(xùn)理論，并且為進(jìn)行招聘人員素質(zhì)培訓(xùn)開發(fā)提供參考。一、有助于發(fā)展專門人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論世界上任何事物均是按一定的結(jié)構(gòu)組合起來的有機(jī)整體，結(jié)構(gòu)是整個(gè)世界普遍存在的客觀現(xiàn)象。凡是事物均有結(jié)構(gòu)，無結(jié)構(gòu)就無所謂事物。結(jié)構(gòu)是客觀事物自身固有的特性，不以任何人、任何階級(jí)的意志為轉(zhuǎn)移。同理，人才結(jié)構(gòu)也是客觀存在的，凡是人才就有人才結(jié)構(gòu)，沒有人才結(jié)構(gòu)，人才就不存在，這充分反映了人才結(jié)構(gòu)的客觀特性J人才結(jié)構(gòu)具有多序列性，人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)是人才結(jié)構(gòu)中的一個(gè)序列，從系統(tǒng)論角度來說，結(jié)構(gòu)是一個(gè)與系統(tǒng)含義不同而又相互關(guān)聯(lián)的概念。系統(tǒng)，指的是一系列互相有關(guān)的因素，為達(dá)到某一特定的目標(biāo)而構(gòu)成的完整的綜合體。結(jié)構(gòu)，則是每一個(gè)具體系統(tǒng)的構(gòu)成形式，是系統(tǒng)內(nèi)部各要素的排列組合方式。5結(jié)構(gòu)是由各要素排列組合而成的，而諸要素總是處于不斷變化之中，從而使要素構(gòu)成的結(jié)構(gòu)也處于不斷變化之中。同樣，人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)也是如此。人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)隨著社會(huì)發(fā)展及對(duì)人才要求的變化而變化，它是一個(gè)不斷變化的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的有機(jī)整體。人才素質(zhì)也是一個(gè)系統(tǒng)，是人才系統(tǒng)內(nèi)部各要素的排列組合方式。而招聘人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)既有一般人才的共性，又有自身的特性，而且在不同的時(shí)期也會(huì)發(fā)生變化，不能籠統(tǒng)地把過去的那種德智體標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地搬過來作為招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)，在新的時(shí)期，對(duì)招聘人員素質(zhì)的探討，無疑對(duì)專門人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論起到充實(shí)、豐富的作用。二、有利于深化成人職業(yè)培訓(xùn)理論20世紀(jì)后半葉，人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)變幻無窮的時(shí)代，據(jù)OECD資料披露，在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，1950-1965年，由于自動(dòng)化技術(shù)的發(fā)展，8000多個(gè)原有的技4術(shù)工種消失了，與此同時(shí)出現(xiàn)了6000多個(gè)新的技術(shù)工種。著名管理學(xué)家彼得·圣吉在其名著《第五項(xiàng)修煉》中明確提出:l'未來唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。"在未來的社會(huì)生活中，獲取知識(shí)的能力、運(yùn)用知識(shí)的能力和創(chuàng)新知識(shí)的能力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家在激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵。學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)是每一個(gè)人都需要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)課題，社會(huì)職業(yè)的發(fā)展對(duì)人的素質(zhì)與提高人的素質(zhì)的當(dāng)代教育提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，作為教育重要組成部分的成人教育成為應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)與進(jìn)行人才資源開發(fā)主要方式。成人教育對(duì)招聘人員的知識(shí)和技能進(jìn)行增新、補(bǔ)充、拓展和提高，并將成為哺育知識(shí)企業(yè)，推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步的重要源頭。目前各種培訓(xùn)層出不窮，仔細(xì)看來，任何形式的培訓(xùn)都要考慮成人學(xué)習(xí)及成人職業(yè)的特點(diǎn)，任何形式的開發(fā)都是在相關(guān)的成人教育理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。招聘人員素質(zhì)開發(fā)的研究，有助于促進(jìn)成人職業(yè)培訓(xùn)理論的發(fā)展。三、為招聘人員的培訓(xùn)開發(fā)提供，考狹義地講，培訓(xùn)是一個(gè)人為了提高所從事的工作能力而進(jìn)行的有組織的學(xué)習(xí)過程。通過這個(gè)過程，學(xué)習(xí)者達(dá)到在知識(shí)、技能、態(tài)度和行為上的改變。而廣義地講，培訓(xùn)11還包括職業(yè)教育和繼續(xù)教育，培訓(xùn)具有目的性、直接性和針對(duì)性的特點(diǎn)。人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)家的能力來自教育和培訓(xùn)，如舒爾茨認(rèn)為企業(yè)家的能力是一種通過正規(guī)教育和培訓(xùn)形成的人力資本。利本斯坦也確信訓(xùn)練和教育可以增加和促進(jìn)企業(yè)家要素的增長(zhǎng)。因此，教育培訓(xùn)是挖掘人的潛力，開發(fā)人力資源的重要途徑。通過對(duì)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的研究，明確招聘人員所必須具備的素質(zhì)，針對(duì)招聘人員的素質(zhì)狀況，為招聘人員量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，提高培訓(xùn)的效用。顯然，研究成果將有助于為招聘人員開展培訓(xùn)提供參考。第三節(jié)相關(guān)概念辨析一、招聘人員的概念隨著人事制度改革的深入，人員招聘方式越來越趨于多元化，除了原有的內(nèi)部設(shè)招聘崗位外，還出現(xiàn)了委托中介結(jié)構(gòu)招聘及人事外包，由此，所謂招聘人員已不再局限于企業(yè)內(nèi)部的工作人員，還包括第三方招聘人員。(一〉企業(yè)內(nèi)部招聘人員是指企業(yè)人力資源部里主要從事招聘工作的人員，5他們把招聘作為自己的職業(yè)，往往站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，花更多的時(shí)間和精力研究所有應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、知識(shí)水平、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿Φ仁欠穹掀髽I(yè)要求。(二〉第三方招聘人員受雇于獨(dú)立的公司。如職業(yè)介紹所、招聘網(wǎng)站，獵頭公司等。1.職業(yè)介紹所和招聘網(wǎng)站一般為應(yīng)聘者提供全職工作機(jī)會(huì)，這種機(jī)構(gòu)沒有太多的評(píng)估和預(yù)訂條件的限制，立足于幫助更多的求職人員找到工作，因此在這種機(jī)構(gòu)里的工作人員，雖也稱招聘人員，但實(shí)際是一種較簡(jiǎn)單的工作介紹人員。2.獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)類似的員工中介組織，由于它特殊的運(yùn)作方式和服務(wù)對(duì)象的特殊性，經(jīng)常被看作是一種獨(dú)立的高層次的專門人才中介機(jī)構(gòu)。。獵頭公司一般代為企業(yè)招聘主管級(jí)或緊缺的人才，這些人才層次較高、大都擁有了較高的頭銜，獵頭公司作為企業(yè)和人才的中間橋梁，掌握著大量人才供求的信息。他們不僅通曉各種企業(yè)對(duì)特殊人才的需求，而且能根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)及時(shí)收集大量的人才信息，擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫。所以從事這項(xiàng)工作的人員具有人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技能，可以說是一種職業(yè)化的招聘人員。作為專業(yè)公司，第三方招聘機(jī)構(gòu)在招聘方面往往具有更大的優(yōu)勢(shì)，很多公司由于某些資源的限制，單純通過自身渠道很難找到合適的應(yīng)聘人員，所以常常愿意把招聘工作外包出去，而第三方招聘機(jī)構(gòu)往往能為公司解決這些難題o本文以企業(yè)內(nèi)部招聘人員為研究對(duì)象，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部招聘人員的社會(huì)角色和工作分析對(duì)素質(zhì)的要求，嘗試構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部招聘人員素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu).二、素質(zhì)的概念《辭?！穼?duì)素質(zhì)有以下三種解釋:(1)指事物本來的性質(zhì):(2)素養(yǎng);(3)心理學(xué)上指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點(diǎn)。a素質(zhì)本來是生理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語，指人們與生俱來的感知器官、運(yùn)動(dòng)器官、神經(jīng)系統(tǒng)，特別是大腦在結(jié)構(gòu)上和機(jī)能上的一系列穩(wěn)定的特點(diǎn)。但這一狹窄的涵義，己不能適應(yīng)現(xiàn)代教育發(fā)展的客觀要求，必須予以適當(dāng)?shù)?擴(kuò)大"J按教育學(xué)的解釋，素質(zhì)不僅包括個(gè)人的天賦和后天形成的品質(zhì)，如心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、智力素質(zhì)、思想素質(zhì)、技能素質(zhì)等，而且對(duì)人的思想和行為的各種表現(xiàn)都用素質(zhì)來形容，使教育的概念更加泛化，從而出現(xiàn)了所謂意識(shí)素質(zhì)、價(jià)格素質(zhì)、創(chuàng)造素質(zhì)等:同時(shí)，素質(zhì)己不局限于個(gè)人現(xiàn)有的品質(zhì)，也包括人的發(fā)展?jié)摿?，如洞察能力、思維能力、分析能力、判斷能力、決策能力等:此外，素質(zhì)也用來形容一個(gè)群體或單位的整體品質(zhì)，如辦事效率的高低、待人接物的6水平及工作作風(fēng)等。"按管理學(xué)的解釋，素質(zhì)又稱能力、資質(zhì)、才干等，美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克萊蘭(McClelland)在其1992年發(fā)表的論文《工作中的素質(zhì)要求>>(CompetenceatWork)中指出，素質(zhì)是一個(gè)人或個(gè)體的基本特征，與高效率和高效的工作業(yè)績(jī)有密切聯(lián)系，并且可以測(cè)量。11基本特征說明素質(zhì)是一個(gè)人深刻和持久的個(gè)性，可測(cè)量說明通過測(cè)量可以預(yù)測(cè)和判斷一個(gè)人是否適合執(zhí)行某項(xiàng)工作。綜上可見，生理學(xué)和心理學(xué)關(guān)于素質(zhì)的解釋更側(cè)重于從遺傳的角度，純粹從生理結(jié)構(gòu)或心理結(jié)構(gòu)上對(duì)素質(zhì)進(jìn)行了描述，強(qiáng)調(diào)先天的、本來的東西:教育學(xué)中的素質(zhì)涵義較為泛化，突破了生理學(xué)和心理學(xué)單純從生理或心理方面進(jìn)行表述的局限，匯集了越來越全面的內(nèi)容:口管理學(xué)更多的是從個(gè)人特征方面進(jìn)行解釋。本文研究的素質(zhì)，是先天具備或后天形成的與工作業(yè)績(jī)有密切聯(lián)系的一系列要素的組合。根據(jù)人才學(xué)中的素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論，主要強(qiáng)調(diào)招聘人員的品質(zhì)、技能、能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)四個(gè)方面，這些方面對(duì)招聘的效果將會(huì)有直接影響，同時(shí)這些方面是培訓(xùn)與開發(fā)招聘人員不可忽視的重要內(nèi)容。三、開發(fā)的概念對(duì)于培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵，西方學(xué)者認(rèn)為，開發(fā)是指為了使個(gè)體和組織獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的和全面的發(fā)展而進(jìn)行的一種持續(xù)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，這個(gè)過程需要借助于改革或變革個(gè)體工作、學(xué)習(xí)的外部環(huán)境來得以實(shí)現(xiàn)。開發(fā)定向于為了將來而擴(kuò)大一個(gè)人的知識(shí)、技能等。一般總是用培訓(xùn)開發(fā)來表示與一個(gè)人目前工作或以后職業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、技能、能力的提高有關(guān)的活動(dòng)。彭劍峰教授認(rèn)為，培訓(xùn)11<Training)與開發(fā)CDevelopment)在英文中是兩個(gè)既聯(lián)系又相區(qū)別的詞，培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過程:開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。13葛玉輝教授認(rèn)為，培訓(xùn)就是向個(gè)體傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，它更多的是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使個(gè)體掌握目前所需的知識(shí)和技能:開發(fā)則是增加和提高個(gè)體的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，它更多的是一種具有長(zhǎng)期目標(biāo)的行為，目的是使個(gè)體掌握將來所需的知識(shí)和技能，以應(yīng)付將來工作提出的要求-M人才學(xué)家王通訊研究員認(rèn)為:"開發(fā)包括自我開發(fā)和社會(huì)開發(fā)兩個(gè)方面。這兩個(gè)方面的開發(fā)都離不開學(xué)習(xí)，離不開實(shí)踐。宏觀看人才開發(fā)有三種形式:一7種是培養(yǎng)性開發(fā)，就是通過學(xué)習(xí)而養(yǎng)成，以教育為手段，一種是使用性開發(fā)，就是在使用中提高人的才智，一種是政策性開發(fā)，就是通過政策杠桿開發(fā)，使整個(gè)社會(huì)人才輩出，充滿活力。，，1筆者認(rèn)為，培訓(xùn)是進(jìn)行開發(fā)的主要手段，但并不是唯一手段，招聘人員素質(zhì)開發(fā)不僅包括培訓(xùn)，國(guó)家的政策性開發(fā)以及自我開發(fā)也屬于開發(fā)的范疇，政策性開發(fā)的目的是從制度上保證人才的成長(zhǎng)，自我開發(fā)是一種持續(xù)性的開發(fā)，旨在不斷優(yōu)化自身智能結(jié)構(gòu)。第四節(jié)文獻(xiàn)綜述目前，還沒有專門針對(duì)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的研究，這里擬將與招聘人員素質(zhì)開發(fā)研究相關(guān)的有關(guān)素質(zhì)的研究、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究以及開發(fā)的研究作一歸納與綜述。一、關(guān)于素質(zhì)的研究關(guān)于"素質(zhì)"的研究，最早來自于美國(guó)著名心理學(xué)家和管理學(xué)家麥克萊蘭的研究。1970年，麥克萊蘭的研究小組采用了行為時(shí)間訪談法收集信息，試圖研究影響外交官工作績(jī)效的因素，最后通過一系列研究與分析，得出作為一名杰出的外交官在行為和思維方式上與一般外交官的差異，從而得出了杰出外交官的素質(zhì)。1973年，麥克萊蘭發(fā)表了題為《測(cè)量素質(zhì)而非智力》的論文中，首次提出素質(zhì)一詞。麥克萊蘭認(rèn)為，個(gè)人的行為品質(zhì)和特征比智商更能有效地決定人們工作績(jī)效的高低，他指出，應(yīng)該改變過去那種對(duì)人的認(rèn)知能力進(jìn)行總體測(cè)試的方法，轉(zhuǎn)而測(cè)量那些對(duì)人在某一特定工作中的績(jī)效表現(xiàn)有直接影響的特征。他把這些特征稱作素質(zhì)，此觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了行為特征的重要作用，而對(duì)人的認(rèn)知能力的認(rèn)識(shí)具有片面性。自從麥克萊蘭提出素質(zhì)的概念后，很多學(xué)者從各自不同的角度出發(fā)對(duì)"素質(zhì)"一詞提出了各自不同的解釋。(一)素質(zhì)是一種個(gè)人的基本特征素質(zhì)是個(gè)人所具有的與工作相關(guān)的一種特征，正是這種特征產(chǎn)生了優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者的區(qū)別。1982年，美國(guó)管理學(xué)家博亞特茲(Boyatzis)在其《有效管理》一書中提出，素質(zhì)指的是個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jī)效。素質(zhì)是那些與有效的或出色的工作績(jī)效相關(guān)的特征。此觀點(diǎn)認(rèn)為素質(zhì)是一種個(gè)人所具有的與工作相關(guān)的一種特征，正是這種特8征產(chǎn)生了優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者，可這種特征比較抽象，難以把握。(二〉素質(zhì)是一種行為素質(zhì)是一種可以預(yù)見并加以衡量的、用來完成和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的行為或者行為組合。伍如夫(Woodruffe)(1991)認(rèn)為，素質(zhì)是人們(在工作中〉需要展示的行為模式團(tuán)組，而不是工作本身。素質(zhì)是一種明顯的、能使個(gè)體勝任的完成某項(xiàng)工作的行為。此觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)素質(zhì)是一種可以測(cè)量的、用來完成和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的行為或者行為的組合，突出了行為的重要性。泰特(Tett)、古特曼(Guterman)(2000)等人在研究中對(duì)素質(zhì)的界定是:所謂素質(zhì)就是指那些可以歸因?yàn)閷?duì)組織有效性做出積極或者消極貢獻(xiàn)的個(gè)人預(yù)期工作行為中可以確定的方面。素質(zhì)是一種未來導(dǎo)向的工作行為。他們對(duì)素質(zhì)的界定強(qiáng)調(diào)的是素質(zhì)的可觀察性和可測(cè)量性，以及對(duì)素質(zhì)描述的細(xì)節(jié)性。(三〉素質(zhì)是一種知識(shí)/技能素質(zhì)是與工作相關(guān)聯(lián)的一系列知識(shí)和技能的組合。聯(lián)合國(guó)工業(yè)發(fā)展組織下屬人力資源管理分支的研究報(bào)告認(rèn)為，素質(zhì)就是指?jìng)€(gè)人在特定的職能或者工作中，完成任務(wù)或活動(dòng)所應(yīng)當(dāng)具備的一u8230＼_____系列相關(guān)的知識(shí)和品質(zhì);KennethCarltonCooper在其《有效的素質(zhì)模型構(gòu)建和報(bào)告》一書中將素質(zhì)界定為完成日常、戰(zhàn)術(shù)性工作所需要的職位要求。素質(zhì)是會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響的知識(shí)、態(tài)度和技能，與工作績(jī)效相關(guān)并且可以測(cè)量和提升。上述觀點(diǎn)更側(cè)重于把素質(zhì)看成是與工作相關(guān)的一系列知識(shí)和技能的組合，而在態(tài)度和品質(zhì)方面沒有做出具體的說明。(囚〉素質(zhì)是一種綜合體該觀點(diǎn)認(rèn)為素質(zhì)不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為單一的維度定義，或者說素質(zhì)是包括兒個(gè)方面的綜合體。歐洲中央銀行對(duì)于素質(zhì)的定義是:素質(zhì)是知識(shí)、能力和態(tài)度等多種因素的有機(jī)整體，是在有效的實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀工作績(jī)效的過程中可以觀察的行為和可以預(yù)測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)，素質(zhì)包括知識(shí)、能力和態(tài)度三個(gè)方面。這種觀點(diǎn)突破了將素質(zhì)簡(jiǎn)單的歸結(jié)為單一的維度，而是把它看成知識(shí)、能力和態(tài)度等因素的綜合體。"二、關(guān)于素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究素質(zhì)(competency)，又稱"能力"、"資質(zhì)"、"才干"等，是驅(qū)動(dòng)工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)人特征的集合，反映的是可以通過工作者外在的工作行為所表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征-179雖然目前沒有專門關(guān)于招聘人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究，但國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者、職業(yè)經(jīng)理人等素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量的研究。亨利CHe盯y，1949)的研究結(jié)果表明，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)具備的天資條件包括:動(dòng)機(jī)高、強(qiáng)成就欲望、上進(jìn)心強(qiáng)、有決斷能力、強(qiáng)烈的自我意識(shí)、能動(dòng)力強(qiáng)、始終不渝的性格等。1M此觀點(diǎn)更多的從個(gè)性方面對(duì)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究.美國(guó)著名管理咨詢公司HAY公司對(duì)素質(zhì)理論進(jìn)行了深入研究，提出了關(guān)于素質(zhì)的陳山模型。在這個(gè)模型中，HAY公司提出，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)就像浮在大海的一座冰山。冰山露出海面的部分，是一個(gè)人的行為、知識(shí)、技能等一些外在的、可觀察的特征，但這一部分僅僅是人的素質(zhì)的一部分。除此之外，素質(zhì)還應(yīng)該包括冰山處于水面以下的部分，即一個(gè)人的價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)等。19此觀點(diǎn)從人的行為、知識(shí)、技能以及價(jià)值觀等角度進(jìn)行了描述，將人的素質(zhì)分為顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)兩個(gè)部分.羅賓斯(S.P.Robbins)1996年總結(jié)認(rèn)為，管理人員在進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、智慧和工作相關(guān)知識(shí)這六項(xiàng)特質(zhì)上與非管理人員存在差異?？檀擞^點(diǎn)側(cè)重從職業(yè)道德、個(gè)性特征、專業(yè)知識(shí)等方面進(jìn)行解釋?？瓶撕吐蹇薈Kirk&Locke.1991)的研究揭示成功的管理人員具有如下特點(diǎn):工作驅(qū)動(dòng)力(包括成就動(dòng)機(jī)、工作志向、能量、堅(jiān)持性和主動(dòng)性〉、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、誠(chéng)實(shí)和正直、自信、情緒穩(wěn)定、良好的認(rèn)知能力及專業(yè)知識(shí).·t韓承敏在《跨國(guó)公司管理者素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究》中指出，一個(gè)跨文化管理者基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)由智力、認(rèn)識(shí)能力、適應(yīng)能力、個(gè)性化構(gòu)成?！堵殬I(yè)經(jīng)理人素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究》一文指出，職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)應(yīng)該由基本潛能、個(gè)性特征和核心能力三部分組成?；緷撃馨ㄕZ言能力、數(shù)字運(yùn)算能力、邏輯推理能力、資料分析能力、機(jī)械推理能力和空間能力等:個(gè)性特征包括自信心、責(zé)任心、自律性、進(jìn)取心、合群性、靈活性、自主性、支配性、空間性、傾向性、情緒性、寬容性、堅(jiān)韌性、成就性和內(nèi)外性:核心能力包括溝通能力、創(chuàng)新能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力、信息處理能力和問題解決能力等。n上述關(guān)于素質(zhì)結(jié)構(gòu)的論述側(cè)重點(diǎn)各有不同，但綜合上述有關(guān)素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究的結(jié)果，我們不難發(fā)現(xiàn)，良好的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都包括以下幾個(gè)要素:第一，良好的職業(yè)道德:第二，良好的專業(yè)素質(zhì):第三，良好的職業(yè)能力;第四，良好的個(gè)性品質(zhì)，這對(duì)招聘人員素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)構(gòu)建無疑具有很好的借鑒意義.10三、關(guān)于開發(fā)的研究人才學(xué)家王通訊研究員認(rèn)為，要大力開發(fā)人才資源，教育培訓(xùn)可以提高人才的含量和素質(zhì)。但除教育性和培養(yǎng)性開發(fā)之外，還應(yīng)重視人才資源的使用性開發(fā)與政策性開發(fā)。目前開發(fā)大多停留在知識(shí)開發(fā)和技能方面，在觀念上把開發(fā)等同于教育性培訓(xùn)，而沒有把使用性開發(fā)和政策性開發(fā)列入其中，說明開發(fā)內(nèi)容與孚段仍停留在狹隘的層面，具有片面性。本文認(rèn)為要樹立大開發(fā)現(xiàn)，必須突破單純把開發(fā)等同于培訓(xùn)的狹義觀點(diǎn)，它的含義更為廣泛，目標(biāo)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)，不僅是為了使被開發(fā)者擁有從事某項(xiàng)工作或活動(dòng)的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為等，而且使人的潛能得到充分發(fā)揮，開發(fā)方式包括教育性培訓(xùn)11、使用性培養(yǎng)與政策性開發(fā)等。第五節(jié)研究方法對(duì)我國(guó)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)及其開發(fā)進(jìn)行研究，既涉及到很多相關(guān)學(xué)科理論，又涉及很多實(shí)際操作性問題，因此，本研究力求做到文獻(xiàn)資料與實(shí)踐調(diào)查的統(tǒng)一、定性研究與定量研究的統(tǒng)一。文獻(xiàn)資料一一目前還沒有發(fā)現(xiàn)專門針對(duì)招聘人員素質(zhì)及其開發(fā)的研究，一般都是把其作為人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)模塊進(jìn)行討論，本文在認(rèn)真總結(jié)了國(guó)內(nèi)外有關(guān)素質(zhì)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、開發(fā)等方面的研究成果，以求在企業(yè)招聘人員素質(zhì)模型構(gòu)建、素質(zhì)開發(fā)等方面獲得借鑒。調(diào)查訪談一一通過對(duì)部分從事招聘工作的人員進(jìn)行訪談后，結(jié)合本論文的需要，選擇了國(guó)有企業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等單位進(jìn)行了問卷調(diào)查，獲得了第一手的數(shù)據(jù)，從而掌握了目前招聘人員的素質(zhì)及開發(fā)現(xiàn)狀，為后續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)策略提供了依據(jù)。通過綜合運(yùn)用以上兩種研究方法，努力從理論與實(shí)踐的結(jié)合上提出企業(yè)招聘人員應(yīng)具有的素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)，剖析我國(guó)企業(yè)招聘人員素質(zhì)狀況，探討我國(guó)企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的對(duì)策建議。II第二章企業(yè)招聘人員素質(zhì)開發(fā)的理論指導(dǎo)人力資源開發(fā)進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代，人力資源是第一資源和人力資本是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資本理論的提出、以人為本思想的發(fā)展以及心理理論的廣泛運(yùn)用，這一切都將改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的人事人才觀念及其開發(fā)管理模式。顯然，這些新觀念、新理論也是進(jìn)行招聘人員素質(zhì)開發(fā)的理論指導(dǎo)。第一節(jié)科學(xué)人才觀的理論人才觀就是對(duì)人才問題的看法、觀點(diǎn)，中共中央、國(guó)務(wù)院揚(yáng)棄了中國(guó)歷史上的人才思想和理論，吸收了當(dāng)代人才學(xué)研究的成果，在2003年全國(guó)人才工作會(huì)議上提出了全新的科學(xué)人才觀，科學(xué)人才觀對(duì)人才開發(fā)具有普遍的指導(dǎo)意義，是招聘人員進(jìn)行素質(zhì)開發(fā)的基礎(chǔ)理論，招聘人員的素質(zhì)開發(fā)應(yīng)以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，科學(xué)人才觀包含三個(gè)內(nèi)涵:一、a人才資源是第一資源'的人才價(jià)值班人才是先進(jìn)生產(chǎn)力的載體，是先進(jìn)文化的創(chuàng)造者和傳播者，人才資源的開發(fā)利用程度決定著對(duì)物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。在知識(shí)和技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的決定性因素的今天，人才資源己上升為十分重要的戰(zhàn)略資源，人才己經(jīng)成為越來越重要的財(cái)富和資本，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要力量和直接的動(dòng)力源泉。人才資源已經(jīng)成為最重要的戰(zhàn)略資源，國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者提出一種"核心資源"理論，隨著時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源是不斷變化的，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，土地是核心資源:在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本是核心資源:進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為核心資源。世界銀行專家提出一個(gè)"國(guó)民財(cái)富新標(biāo)準(zhǔn)"，認(rèn)為全世界所有資本中，人力資本、土地資本與貨幣資本的比例是64:20:16.人力資本已經(jīng)占到三分之二左右。約人才資源是第一資源，是"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略的直接理論基礎(chǔ)。人力資源的獲取直接影響到企業(yè)人力資源的素質(zhì)，并決定他們未來對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，招聘與選拔作為獲取人力資源的重要手段，啟示招聘人員在從事人員招聘時(shí)，必須樹立人才資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的根本性資源。12二、·晶德、知識(shí)、技能和業(yè)績(jī)'相統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)11什么是人才?人才學(xué)界普遍認(rèn)同的定義是"人才是指在一定社會(huì)條件下，能以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)或社會(huì)某方面的發(fā)展作出某種較大貢獻(xiàn)的人，，2.4這個(gè)人才概念揭示了人才具有歷史性、創(chuàng)造性、進(jìn)步性的本質(zhì)屬性.中共中央、國(guó)務(wù)院在全國(guó)人才工作會(huì)議上，進(jìn)一步明確提出了品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)有機(jī)統(tǒng)一的科學(xué)人才標(biāo)準(zhǔn)觀，強(qiáng)調(diào)不能唯學(xué)歷、不能唯職稱、不能唯資歷、不唯能身份，要做到不拘一格選人才?？茖W(xué)人才觀的提出徹底打破了門第身份偏見，打破了僵化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，為各類人才提供了公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。這就啟示我們招聘人員的素質(zhì)模型構(gòu)建必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)。三、"以人為本'的人才開發(fā)現(xiàn)以人為本，就是把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境:就是理解人才、尊重人才、關(guān)心人才、保護(hù)人才、用好人才，科學(xué)地開發(fā)和利用人力資源，促進(jìn)人的全面發(fā)展:就是把促進(jìn)人才成長(zhǎng)、促進(jìn)入才的創(chuàng)新活動(dòng)作為人才工作的出發(fā)點(diǎn)和藩腳點(diǎn)，讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力得到最大發(fā)揮。培養(yǎng)人才是人才建設(shè)的基礎(chǔ)，吸引人才是人才建設(shè)的重點(diǎn)，用好人才是人才建設(shè)的關(guān)鍵。要堅(jiān)持把能力建設(shè)作為人才資源開發(fā)的主題。要合理引進(jìn)各類急需的人才，加快推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。要建立良好的制度環(huán)境、政策環(huán)境和人文環(huán)境，建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制，啟示招聘人員應(yīng)樹立公正公平、充分尊重人才、吸引人才的思想觀念，這無疑為招聘人員樹立正確的思想觀念提供了思想指導(dǎo)。第二節(jié)人力資本的理論人力資本理論是人力資源開發(fā)與管理的重要經(jīng)濟(jì)理論，離開了人力資本理論指導(dǎo)，人力資源開發(fā)與管理將失去目的性和方向性，因此，進(jìn)行招聘人員的素質(zhì)開發(fā)也必須以人力資本理論為指導(dǎo)。人力資本理論形成于20世紀(jì)50年代末和60年代初，其代表人物為美國(guó)芝加哥大學(xué)教授西奧多·舒爾茨(TWSchultz)，他在1960年發(fā)表了《人力資本投資》一文，成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作:另一位代表人物為芝加哥大學(xué)教授加里·貝克爾(G.S.Becker)，其代表作《人力資本:特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟(jì)的分析》在1964年被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是"經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資13革命"的起點(diǎn)。人力資本理論是與人才資源開發(fā)關(guān)系最直接的理論.美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨在探索經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)豐裕的秘密中發(fā).，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，除了我們已知的要素外，一定還有重要的因素被"遺漏"了，這個(gè)要素就是人力資本。%主要觀點(diǎn)為:·有技能的人力資源是一切資源中最重要的資源:·人力資本投資效益大于物力資本投資效益:·教育投資是人力資本投資的主要部分:·在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最顯著的特征是人力資本增長(zhǎng):·擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。人力資本理論明確了人力資本投資是生產(chǎn)性投資，是回報(bào)率更高的投資。舒爾茨和貝克爾等通過對(duì)人力資本的投資收益率進(jìn)行測(cè)算，認(rèn)為，對(duì)人力資本的投資收益率大大高于對(duì)物質(zhì)資本的投資收益率:人力資本理論指出，教育投資是人力資本投資的主要部分，教育是眾多投資中的核心。舒爾茨用收益率的方法計(jì)算出教育對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率達(dá)33%，丹尼森進(jìn)一步定量研究了人力資本對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率為23%。自1994年起，世界銀行對(duì)一些國(guó)家和地區(qū)的國(guó)家財(cái)富進(jìn)行了初步計(jì)算，結(jié)果表明:除中東和少數(shù)資源型國(guó)家外，其他國(guó)家的人力資源在國(guó)家財(cái)富中所占的份額都在60%或以上。%人力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用啟示招聘人員要充分認(rèn)識(shí)人力資本的重要作用，樹立人力資本是企業(yè)的第一資本、是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資本的觀念，要求招聘人員站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度合理規(guī)劃人才招聘，重視人才引進(jìn)?，F(xiàn)代人力資本理論認(rèn)識(shí)到人的知識(shí)、技能等在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，認(rèn)識(shí)到對(duì)人進(jìn)行投資以獲得這種知識(shí)、技能的重要性。舒爾茨還對(duì)人力資本投資形式的問題進(jìn)行了研究分析，認(rèn)為人力資本投資形式主要有五個(gè)方面:衛(wèi)生保健和服務(wù)、在職培訓(xùn)"、正規(guī)教育、成人教育、遷移。在這五項(xiàng)投資中，教育培訓(xùn)占了三項(xiàng)，這又啟示我們對(duì)招聘人員進(jìn)行素質(zhì)開發(fā)要重視教育培訓(xùn)投資。人力資本理論作為最重要的經(jīng)濟(jì)理論之一，它開辟了分析人的生產(chǎn)能力的新思路一一勞動(dòng)力不僅僅是生產(chǎn)發(fā)展的外生變量或生產(chǎn)的客觀要素，還是生產(chǎn)發(fā)展的主體要素、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)生變量。人力資本理論的形成，確立了人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用，為人力資源開發(fā)與管理，提供了理論依據(jù)，成為人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)。如14第三節(jié)心理測(cè)量的理論傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)感覺識(shí)別人才的"伯樂相馬模式"明顯具有隨意的特性，它難以適應(yīng)現(xiàn)代大規(guī)模人才招聘工作的需要。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的學(xué)者主張?jiān)谡衅腹ぷ髦袘?yīng)充分運(yùn)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)，作為招聘人員應(yīng)掌握的心理測(cè)評(píng)理論和技能。顯然，對(duì)招聘人員的素質(zhì)開發(fā)的研究，也必須把心理測(cè)量理論作為基礎(chǔ)理論。美國(guó)心理學(xué)家桑代克(E.L.Thorndike)指出"凡客觀存在的事物都有其數(shù)量飛此后，麥柯爾(W.A.Mocall)進(jìn)-步指出"凡有數(shù)量的東西都可以測(cè)量"。隨著科學(xué)技術(shù)的飛躍發(fā)展，人們不但對(duì)物體的長(zhǎng)度、重量及時(shí)間、空間等物理特性做出了越來越精確的測(cè)量，而且成功地實(shí)現(xiàn)了對(duì)人的能力、人格、心理健康等心理特性的測(cè)量，加深了對(duì)人類心理現(xiàn)象的了解。心理測(cè)量在社會(huì)生活中有診斷、預(yù)測(cè)、選拔等重要的功能。心理測(cè)量可以對(duì)同一個(gè)人的不同心理特征間的差異進(jìn)行比較，從而確定其相對(duì)優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)行為變化的原因，為決策提供信息。心理測(cè)量可以確定個(gè)體間的差異，并由此來預(yù)測(cè)不同的個(gè)體在將來的活動(dòng)中可能出現(xiàn)的差別，或推測(cè)個(gè)體在某個(gè)領(lǐng)域未來成功的可能性。心理測(cè)量的結(jié)果可以為客觀、全面、科學(xué)、定量化地選拔人才提供依據(jù)，可以預(yù)測(cè)個(gè)體從事某種活動(dòng)的適宜性，進(jìn)而提高人才選拔的效率與準(zhǔn)確性。如美國(guó)自1942年編制的心理測(cè)試選拔程序，使飛行員的淘汰率由65%下降到36%。鄒在心理測(cè)量理論的指導(dǎo)下，進(jìn)行人才選拔和評(píng)價(jià)，可以預(yù)測(cè)人們未來的行為和績(jī)效，"美國(guó)對(duì)一些機(jī)構(gòu)對(duì)公司內(nèi)部提拔經(jīng)理的成功率進(jìn)行了調(diào)查.結(jié)果發(fā)現(xiàn)，采用領(lǐng)導(dǎo)推薦加人才測(cè)評(píng)的方法，提拔的成功率可以達(dá)到78%，而僅僅采用領(lǐng)導(dǎo)推薦，其成功率僅為37%0"越來越多的企業(yè)也開始在人員招聘過程中使用各種專業(yè)的人才測(cè)評(píng)方法，而這些方法的準(zhǔn)確性和有效性也得到了充分證實(shí)。2!1招聘人員作為引進(jìn)人才的"守門人"、"把關(guān)者"，其識(shí)才的方法、能力水平，直接關(guān)系到招聘工作中能否真正發(fā)現(xiàn)人才，能否為企業(yè)招到需要的人才，因此，進(jìn)行招聘人員素質(zhì)開發(fā)，必須將心理測(cè)量理論作為開展培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容，用心理測(cè)量理論指導(dǎo)招聘人員明確提升自己專業(yè)素質(zhì)的努力方向和目標(biāo)。15第三章企業(yè)招聘人員素質(zhì)模型的構(gòu)建招聘人員的素質(zhì)要求與其承擔(dān)的社會(huì)角色和工作職責(zé)密切相關(guān)。本章首先從招聘人員所承擔(dān)的五種角色入手，分析招聘人員作為企業(yè)的守門人、作為識(shí)才的測(cè)評(píng)專家、作為企業(yè)形象的代言人、作為企業(yè)部門的服務(wù)者和獲取人才的獵頭者所必需具備的素質(zhì)。然后再根據(jù)工作分析，重點(diǎn)分析招聘人員的工作職責(zé)以進(jìn)一步探討招聘人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求。最后將兩種研究方式的結(jié)果，從思想道德素質(zhì)、專業(yè)技能素質(zhì)、能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)素質(zhì)四個(gè)維度進(jìn)行綜合，嘗試構(gòu)建招聘人員的素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)。第一節(jié)素質(zhì)模型的概念素質(zhì)模型CCompetencyMode1).就是指為了完成工作，達(dá)到某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。"素質(zhì)模型可以有多種形式，它們?yōu)楣芾碚?、人力資源開發(fā)實(shí)踐者和其他員工提供了思想工作匹配和整合人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)模型為整合人力資源提供了一個(gè)整體框架和平臺(tái)。管理學(xué)家盧西亞認(rèn)為，素質(zhì)模型應(yīng)主要回答完成工作所需要的技能、知識(shí)和個(gè)性特征是什么，以及哪些行為對(duì)于工作績(jī)效和獲取工作成功來說是具有最直接的影響的。管理學(xué)者麥克蘭格CMcLagan)認(rèn)為，素質(zhì)模型是用以描述操作一項(xiàng)特定工作的關(guān)鍵能力的決策工具。在很多情況下，素質(zhì)模型比工作描述〈經(jīng)常忽略知識(shí)和技能)更可靠，比技能列表更可靠，比內(nèi)部感受的目標(biāo)性更強(qiáng)。素質(zhì)模型使得素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在團(tuán)隊(duì)和應(yīng)用中變得具體和可信。31素質(zhì)模型在人力資源管理實(shí)踐中得到了越來越多的應(yīng)用。根據(jù)Cook&Bernthal(1998)和美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)在1996年所作的針對(duì)素質(zhì)模型在企業(yè)中的應(yīng)用的調(diào)查研究結(jié)果:分別有75%C總共292家企業(yè)〉和80%的公司(總共426家企業(yè))在使用素質(zhì)模型CShippmann.Ash.&Battista.2000)。素質(zhì)作為一種整合人力資源規(guī)劃和管理的工具在組織和國(guó)家范圍內(nèi)得以廣泛應(yīng)用CManagementCharterInitiative.1991)。越來越多的組織開始構(gòu)建自己的素質(zhì)詞典CWoodruffe.1992)。咨詢公司將要素作為一種可以提升組織績(jī)效和16競(jìng)爭(zhēng)力的手段、一種溝通工具、一種實(shí)現(xiàn)變革和人力資源整合的途徑加以推廣。美國(guó)薪酬委員會(huì)(ACA，現(xiàn)名WorldatWork)素質(zhì)研究小組在1996年對(duì)素質(zhì)在實(shí)踐中的應(yīng)用進(jìn)行了名為"素質(zhì)模型在人力資源戰(zhàn)略中的角色"的研究，并對(duì)這些不同應(yīng)用的有效性進(jìn)行了探討。研究結(jié)果如下所示(表3-1):囊3-1素質(zhì)模型在人力黃瓢戰(zhàn)略中的角色單位=‘素質(zhì)的應(yīng)用方向積極效應(yīng)消極效無效不知道/不好應(yīng)說傳遞有價(jià)值的行為75。。25提高所有員工的素質(zhì)水平59。。41強(qiáng)調(diào)員工(相對(duì)于工作)為組織694423獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力鼓勵(lì)對(duì)于公司成功具有關(guān)鍵意義56171711的跨職能/團(tuán)隊(duì)的行為在極需支持公司目標(biāo)的同時(shí)強(qiáng)化67。628新的價(jià)值觀縮小技能差距50。。50支持對(duì)于公司成功具有關(guān)鍵意義30。。70的工作角色或者部門內(nèi)部的優(yōu)秀績(jī)效使得員工關(guān)注整體質(zhì)量和顧客為80。。20中心的行為為人力資源提供整合工具656。29幫助員工跨越行業(yè)和國(guó)界限制流4020。40動(dòng)資料來源:ACA(nowWorldatWork)'scompetenc也srese肌hteam.(1996).TheRoleofCompetenciesinanIntegratedHRStategy,ACAJournal,SummerJ996.pp.7-1O:seeCaJ四rServiceAuthority.(2∞2)Whatiscompetencym創(chuàng)e1ing缸ldhowisitappliedinrealworldhumanresourcesmanagementpractice?h即IlI/BeCOMF1template22536.asp.我們不難發(fā)現(xiàn)，素質(zhì)模型在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮著越來越重要的作用。"人力資源管理幫助個(gè)體和組織在實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在這個(gè)充滿挑戰(zhàn)的世界中，素質(zhì)模型為整合所有的人力資源職能，服務(wù)于個(gè)人、公司甚至社會(huì)，使其變得更具生產(chǎn)力，提供了一種共同語言"(CSA,2002)032不同群體素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)是不同的，因?yàn)椴煌娜后w具有不同的特征，而招聘人員作為人力資源管理群體中的重要系列，同樣也有不同于其它群體的I7素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)。目前還沒有發(fā)現(xiàn)專門針對(duì)招聘人員素質(zhì)模型的研究，因此，對(duì)招聘人員素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)的構(gòu)建是值得研究的一個(gè)課題。本研究中素質(zhì)模型的基本結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵包括四個(gè)方面:品質(zhì)一一主要指一個(gè)人的個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀、道德觀等。技能一一主要是指一個(gè)人運(yùn)用實(shí)踐知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有目標(biāo)活動(dòng)的能力。"即一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域通過實(shí)踐所形成的技術(shù)，如心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施技術(shù)等。能力一一是個(gè)體成功地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理特征。分一般能力和特殊能力，前者指進(jìn)行各種活動(dòng)都必須具備的基本能力，如觀察力、記憶力、抽象概括力等，后者指從事某些專業(yè)性活動(dòng)所必需的能力。"能力包含技能，鑒于招聘人員需要專門的技能，因此，筆者將技能單列為一種基本素質(zhì)，而能力模塊側(cè)重基本能力。知識(shí)一一是指人們認(rèn)識(shí)自然和社會(huì)的成果或者結(jié)晶，是完成工作任務(wù)所必需具備的理論、經(jīng)驗(yàn)的綜合。在素質(zhì)模型當(dāng)中，知識(shí)是指員工要高質(zhì)量、高效率的完成本崗位的工作任務(wù)，所必需掌握的涉及崗位作業(yè)的流程和程序的各種相關(guān)知識(shí)。如心理學(xué)知識(shí)、人才學(xué)知識(shí)等。招聘人員素質(zhì)模型中的品質(zhì)、技能、能力、知識(shí)主要指從事招聘工作所必需的職業(yè)意識(shí)，道德觀念、人才觀念、技能能力、專業(yè)知識(shí)等。第二節(jié)企業(yè)招聘人員應(yīng)具備的素質(zhì)人員的社會(huì)角色和工作崗位規(guī)定了其應(yīng)具備的素質(zhì)要求，招聘人員在人力資源管理工作中的角色和職能具有明顯的個(gè)性特征。本節(jié)擬從招聘人員的社會(huì)角色和崗位職責(zé)兩個(gè)維度入手，分別探究其應(yīng)具備的素質(zhì)要求，為其構(gòu)建素質(zhì)模型提供基礎(chǔ)性依據(jù)。一、基于社會(huì)角色對(duì)招聘人員的要求"角色"本是戲劇中的名詞，指演員扮演的劇中人物。20世紀(jì)20←一30年代一些學(xué)者將它引入社會(huì)學(xué)，進(jìn)而發(fā)展為社會(huì)學(xué)的基本理論之一。社會(huì)角色是社會(huì)地位的外在表現(xiàn)，是對(duì)具有特定身份的人的行為期望，也就是說，人們?yōu)槟骋环N身份的人都設(shè)置了一整套的有關(guān)權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范及行為的模式。它是構(gòu)成社會(huì)群體或組織的基礎(chǔ)。要把握招聘人員所必需具備的素質(zhì)，有必要了解招聘人員所扮演的社會(huì)角色。招聘人員扮演的社會(huì)角色規(guī)定了其素質(zhì)的基本內(nèi)容和要求:而素質(zhì)則是勝任角色、出色扮演角色的條件。當(dāng)今時(shí)代，社會(huì)分18工日益細(xì)化，人力資本價(jià)值日益凸顯，招聘人員在整個(gè)人力資源和企業(yè)發(fā)展中具有重大作用。招聘人員需要認(rèn)清自己的社會(huì)角色，促進(jìn)社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展.(一)企業(yè)的守門人根據(jù)傳播學(xué)中的守門人理論，在大眾傳媒中，存在著能決定什么性質(zhì)的信息可以被傳播、傳播多少以及怎樣傳播的人或機(jī)構(gòu)的把關(guān)者，即守門人。招聘作為人力資源工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是單位人力資源工作的先期工作，應(yīng)聘人員的信息首先要經(jīng)過招聘人員的篩選和過濾，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才，他們直接決定著招聘的質(zhì)量，招聘到好的人才就會(huì)為單位發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。把此理論應(yīng)用到人力資源中來，不難發(fā)現(xiàn)，招聘人員是求職者能否進(jìn)入企業(yè)的把關(guān)者，在人力資源中無疑充當(dāng)了守門人的角色.招聘人員的擇人標(biāo)準(zhǔn)是選擇單位所需要的人才，而不是招聘人員本人所喜好的人才。如果帶有個(gè)人偏見，招聘決策自然有失公平，錯(cuò)誤的招聘決策會(huì)給公司帶來巨大的損失。不同的部門，不同的崗位，需要不同的技能和特質(zhì)的人才。在招聘過程中，招聘人員要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，樹立人才的發(fā)展性、多樣性、層次性和相對(duì)性的"大人才觀"，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，辦事公正，無暗箱操作，從大局出發(fā)，根據(jù)崗位的真正需求來把握擇才標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)自己的好惡來做出判斷。35因此，在招聘過程中要求招聘人員必須培養(yǎng)極為客觀的品質(zhì)，要具備公正、公平的思想觀念和正確的人才觀念，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能以己度人、各自立度，憑自己的情感好惡取舍人。招聘人員作為應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)的把關(guān)者和守門人，不但要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，同時(shí)要必須對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)。企業(yè)是創(chuàng)造財(cái)富、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，要的是符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人邊，要求招聘人員必須具有良好的職業(yè)道德，具有誠(chéng)信意識(shí)和人才觀念，堅(jiān)持適用原則，唯有如此，才能把好這個(gè)關(guān)口。(二)識(shí)才的測(cè)評(píng)專家隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)用人制度己擺脫了傳統(tǒng)的國(guó)家分配、企業(yè)接收錄用的用工模式，由此，招聘人員的地位和作用也日益凸現(xiàn)，招聘人員的專業(yè)化要求也越來越高，要求招聘人員熟悉掌握各種測(cè)試測(cè)評(píng)技術(shù)，成為人才測(cè)評(píng)的專家。首先應(yīng)掌握人才心理測(cè)評(píng)技術(shù)。隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來越精細(xì)，不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求有所不同，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。部另一方面，隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的興起，改革力度的加大，人們的價(jià)值觀念19日趨多元化，人才流速加快，企業(yè)招聘任務(wù)加重，過去那種單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法己無法適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，由此要求招聘人員必須熟練掌握各種心理測(cè)評(píng)技術(shù)。在以人才競(jìng)爭(zhēng)為重要特征的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)很重要的一點(diǎn)，就是使每個(gè)人都能發(fā)揮他的潛在能力。而心理測(cè)試正是可以了解潛在能力的一種科學(xué)方法。心理測(cè)試是通過一系列的科學(xué)方法來測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異，以了解、挖掘和發(fā)展一個(gè)人的潛力，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的心理活動(dòng)規(guī)律，所以在許多領(lǐng)域中都應(yīng)用這種方法，在企業(yè)招聘中應(yīng)用的范圍尤其廣泛。心理測(cè)試在招聘中的運(yùn)用，可以了解一個(gè)人是否符合該企業(yè)某一崗位的需要，可以了解一個(gè)人的實(shí)際能力，這樣，決策者便可以把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧?。心理測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)招聘到合適的人才提供了技術(shù)支撐。其次必須掌握面試技術(shù)。這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提間，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。面試的目的是收集與各項(xiàng)能力有關(guān)的應(yīng)聘者的知識(shí)、技巧、能力和其他的信息，這些資料可以為主試提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)聘者，與被試者面談，是收集行為實(shí)力的最佳機(jī)會(huì)。面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種必不可少的測(cè)試手段。再次必須掌握情景模擬技術(shù)。就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設(shè)解決方法往往有一種以上的方法，因此可以全面地、多角度地觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)一個(gè)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能選擇到最佳人選。由于情景模擬.計(jì).雜，準(zhǔn)備工作時(shí)間長(zhǎng)，費(fèi)用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級(jí)管理人員時(shí)運(yùn)用情景模擬.有許多人把情景模擬和評(píng)價(jià)中心技術(shù)等同起來，其實(shí)這兩者的概念是不一樣的。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)是多種評(píng)價(jià)方法、多名評(píng)價(jià)人員和情景模擬結(jié)合起來，運(yùn)用觀察、判斷、預(yù)測(cè)管理行為的一系列特殊的程序。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是近兒十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人事測(cè)評(píng)方法、許多跨國(guó)公司在人員招聘中普遍使用了評(píng)價(jià)中心技術(shù)。隨著國(guó)外先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)的不斷引進(jìn)，以及我國(guó)企業(yè)人員招聘和選拔工作向著系統(tǒng)化和科學(xué)化的方向發(fā)展，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在我國(guó)企業(yè)招聘中也開始有了一定程度的使用。評(píng)價(jià)中心是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個(gè)性測(cè)試等對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握.20作為識(shí)別人才的專家，要想在人員和工作之間選擇最佳匹配，還必須具有良好的人才觀念，把握衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，必須掌握心理學(xué)、管理學(xué)、人才學(xué)、勞動(dòng)法、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的知識(shí)，各種測(cè)試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)離不開相關(guān)政策、理論、觀念和知識(shí)的指導(dǎo)。(三〉企業(yè)形象的代言人招聘人員代表企業(yè)進(jìn)行招聘，是與人才的第一接觸者，是企業(yè)在人才市場(chǎng)即人才心中形象的代表者，他們留給人才的印象是企業(yè)留給人才的第一印象J?招聘人員在招聘過程中表現(xiàn)出來的企業(yè)形象其實(shí)就是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)整體面貌的一個(gè)縮影，成為定格在求職者心中的企業(yè)的"企業(yè)形象"，成為求職者衡量該企業(yè)的基本起點(diǎn)。他們不僅招募人才，也是在宣傳企業(yè)形象，推銷企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念等，招聘人員的穿著打扮、言談舉止以及身上所表現(xiàn)出來的氣質(zhì)，無形中向應(yīng)聘者傳遞了重要的信息，應(yīng)聘者可以通過招聘人員所表現(xiàn)出來的這個(gè)無形的u窗口"感知企業(yè)、了解企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)，捕他們的素質(zhì)和表現(xiàn)直接影響企業(yè)的人才招聘。如果招聘人員儀表端莊，行為大方得體，待人熱情，工作耐心細(xì)致，不僅能提高招聘效率，也能給招聘者留下良好的印象，有利于吸引高素質(zhì)的應(yīng)聘者。求職者往往都是通過招聘人員的行為舉止來推斷企業(yè)的素質(zhì)、企業(yè)的實(shí)力以及企業(yè)對(duì)人才是否重視等。抽優(yōu)秀的招聘人員有利于增強(qiáng)單位對(duì)人才的吸引力和在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，而招聘人員的不良表現(xiàn)很可能使單位所有的招聘努力和投入付之東流，使單位與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。要想獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，必須認(rèn)清招聘人員的角色定位，明確招聘人員是企業(yè)形象的代表，是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的先鋒，是單位吸引人才的使者、招聘人才的伯樂JP因此，作為企業(yè)形象的代言人，招聘人員必須具有良好的儀表、熱情的態(tài)度、待人友善、良好的服務(wù)意識(shí)和對(duì)本單位企業(yè)文化的強(qiáng)烈的認(rèn)同感，具有優(yōu)秀的語言組織能力和口頭表達(dá)能力。(四〉企業(yè)部門的服務(wù)者招聘工作是人力資源管理的第一步，會(huì)影響到企業(yè)各項(xiàng)決策的執(zhí)行。寶潔前任首席執(zhí)行官說"在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了"。"在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高?？雌饋硎钦械搅巳?，但招進(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動(dòng)離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入"招人一一辭人-一招人"的惑性循環(huán)中，無疑給單位造成巨大的損失。但在招聘中，用人部門對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，因此，招聘人員要站21在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)地與用人部門共同協(xié)商做好人力資源規(guī)劃、招聘需求、面試、錄用等工作，深入一線了解人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，招聘人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴，招聘人員與用人部門的配合程度，往往能夠決定招聘的成敗。因此，要求招聘人員必須具備良好的戰(zhàn)略意識(shí)和全局意識(shí)，對(duì)內(nèi)有良好的溝通能力、服務(wù)意識(shí)。(五)獲取人才的獵頭者招聘人員的眼光不應(yīng)只停留在企業(yè)內(nèi)部，而更應(yīng)關(guān)注的是外部的招聘大環(huán)境。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，一名優(yōu)秀的招聘人員不應(yīng)坐待人才送上門，而應(yīng)該主動(dòng)出擊，去獵取人才，由此要求在日常的工作中要經(jīng)常與人才門戶網(wǎng)站、招聘報(bào)刊、大學(xué)校園、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、其他公司人力資源部門的同行打交道、交朋友，深入接觸并了解狀況，掌握有關(guān)人力資源。由此決定，良好的交往能力、公關(guān)能力、語言表達(dá)能力、信息搜集能力是招聘人員必不可少的素質(zhì)。通過上述的分析，總結(jié)出基于社會(huì)角色的招聘人員所應(yīng)該具有的素質(zhì)。具體社會(huì)角色對(duì)素質(zhì)的要求如下所示(見表3-2):襄3-2社會(huì)角色對(duì)捆聘人員章'酷的要求丁去±知識(shí)技能能力品質(zhì)企業(yè)的守人力資源知識(shí)履歷分析分析判斷客觀、公正、門人公平、誠(chéng)信識(shí)才的測(cè)心理學(xué)、管理學(xué)、心理測(cè)評(píng)技術(shù)、面編制各種試卷的能力良好的人才評(píng)專家人才學(xué)、勞動(dòng)法、試技術(shù)、情景模擬觀念、人才標(biāo)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)技術(shù)、評(píng)價(jià)中心準(zhǔn)企業(yè)形象人才學(xué)語言組織能力、口頭良好的儀表的代富人市場(chǎng)營(yíng)銷表達(dá)能力及公眾服務(wù)意識(shí)、熱情的態(tài)度企業(yè)部門人力資源知識(shí)預(yù)測(cè)規(guī)劃能力、溝通服務(wù)意識(shí)的服務(wù)者預(yù)測(cè)規(guī)劃學(xué)能力獲取人才交往能力、公關(guān)能力、的獵頭者語言表達(dá)能力、信息搜集能力22二、基于工作分析對(duì)招聘人員的要求(一〉工作分析的含義及其功能1.工作分析的含義工作分析，又叫職位(崗位〉分析，是全面了解一個(gè)職(崗)位所需完成的工作的管理活動(dòng)，即利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識(shí)、技能、能力的工作規(guī)范的系統(tǒng)過程.具體說，工作分析是一種活動(dòng)或過程，是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。工作分析是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息過程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程。。工作分析涉及兩方面的內(nèi)容，一是工作描述，即工作崗位的研究。要研究每一個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)和工作任務(wù)，以及與其他崗位之間的關(guān)系等。二是任職資格的研究。研究能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、能力特征等。2.工作分析的功能工作分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，是有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的重要前提。44工作分析形成的工作說明書可為人員招聘提供依據(jù)。45工作分析形成的工作說明書明確規(guī)定了各崗位的任職資格，規(guī)定了對(duì)任職者的素質(zhì)要求，是員工瓢選聘用的基本依據(jù)，為企業(yè)招聘與選拔員工提供了標(biāo)準(zhǔn)，從而確保企業(yè)招聘與選拔員工的素質(zhì)能夠滿足崗位的需要。工作分析對(duì)每一職位的任職資格提出了要求，根據(jù)人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果可以將具有-定能力素質(zhì)的人員安置在需要相應(yīng)能力素質(zhì)的職位上，使得人盡其才，避免"大材小用"和"小才大用"的現(xiàn)象發(fā)生:也可以使每位員工職責(zé)分明，工作范圍明確，從而各司其職、避免重復(fù)勞動(dòng)和無效勞動(dòng)。46因此，要明確招聘人員應(yīng)具備的素質(zhì)必須以工作分析為基礎(chǔ)，否則構(gòu)建的招聘人員的素質(zhì)要求有可能脫離職位的實(shí)際要求。(二〉企業(yè)招聘人員職位工作分析的結(jié)果本人通過參考A公司招聘人員的工作內(nèi)容與任職資格要求41(見表3-3)，又通過實(shí)踐的機(jī)會(huì)，了解到B公司招聘人員的工作職責(zé)和所必需具備的任職資格要求(見表3-4)，根據(jù)兩公司的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，發(fā)現(xiàn)招聘人員的任職資格都對(duì)招聘人員的知識(shí)、技能、能力等方面做出了要求。23褒3-3A公司招聘人員工作內(nèi)容與任職黃格要求工作內(nèi)容z>根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求.協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計(jì)劃>建立和完善公司的招聘流程和招聘體系F利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告，尋求招聘機(jī)構(gòu)F執(zhí)行招聘錄用工作>充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求>建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制任職資格z教育背景:>人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷培訓(xùn)經(jīng)歷:F受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、心理學(xué)基本知識(shí)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本知識(shí)等方面的培訓(xùn)|壘鑒L,.3年以上企業(yè)招聘工作經(jīng)驗(yàn)技能技巧:F人力資源理論基礎(chǔ)扎實(shí):>熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道，對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)，人員的調(diào)整等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn):F熟悉相關(guān)法律法規(guī):>熟悉計(jì)算機(jī)操作辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件:盔蠱L>人際關(guān)系良好.具有很強(qiáng)的責(zé)任感和事業(yè)心:,良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守，擅于溝通與協(xié)調(diào)，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí):>較高的敏感度及一定的判斷能力24襄3-4B公司招聘人員職責(zé)說明與任職黃將要求職責(zé)說明z>依據(jù)公司戰(zhàn)略和發(fā)展現(xiàn)狀，與各部門溝通協(xié)調(diào)，進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè).編制年度人員招聘計(jì)劃:F建立、修訂招聘管理制度及流程:>進(jìn)行編制調(diào)整、職責(zé)設(shè)計(jì)、崗位說明書的編寫修叮等工作:F負(fù)責(zé)通過各大院校、人才市場(chǎng)等各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告:>進(jìn)行招聘、班選、面試、錄用、安置、評(píng)估工作，滿足公司的人才需求:>根據(jù)國(guó)家、地方關(guān)于事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制的有關(guān)政策.保證全所人事用工的規(guī)范化、法制化:F負(fù)責(zé)跟蹤評(píng)估各類人才的使用情況，人才儲(chǔ)備庫，信息保持動(dòng)態(tài)更新.任職資格:敏育水平|本科及以上學(xué)歷專業(yè)背景工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰I(yè)技能知識(shí)管理類等相關(guān)專業(yè)5一年到-立-年以上工作經(jīng)驗(yàn)一主-年到一立一年以上人力資源相關(guān)職能或?qū)I(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)一___________.一一年到一-一年以上管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)很強(qiáng)的計(jì)劃與執(zhí)行能力、組織實(shí)施能力?較強(qiáng)的人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、時(shí)間管理能力、寫作能力一般的創(chuàng)新能力熟練掌握人力資源管理、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能由u識(shí)1:人力資源管理:對(duì)應(yīng)水平:通曉」一、熟悉一一、了解陽識(shí)2:法律知識(shí):對(duì)應(yīng)水平t通曉一一一、熟悉.J一、了解陽識(shí)3:企業(yè)管理知識(shí):對(duì)應(yīng)水平:通曉-一一、熟悉_.::1.一、了解制只4:財(cái)務(wù)知識(shí);對(duì)應(yīng)水平:通曉一一一、熟悉一一、了解.J綜合上述關(guān)于招聘人員工作職責(zé)和任職資格，雖然具體內(nèi)容或職責(zé)的表述并不完全相同，但不難發(fā)現(xiàn)招聘人員共同的工作職責(zé)，現(xiàn)以這些職責(zé)為基礎(chǔ)，推導(dǎo)出招聘人員應(yīng)具有的素質(zhì)。1.從編制年度人員招聘計(jì)劃看:25招聘計(jì)劃是進(jìn)行招聘的首要環(huán)節(jié)，年度招聘計(jì)劃的制定必須以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展需求以及人力資源現(xiàn)狀為前提，通過與各部門協(xié)調(diào)、溝通，了解各部門的用人需求，并對(duì)目前人力資源現(xiàn)狀和未來人力資源需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，才能使年度人員招聘計(jì)劃更切合實(shí)際，滿足企業(yè)發(fā)展需要，因此，要求招聘人員必須具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、預(yù)測(cè)規(guī)劃能力、較強(qiáng)的分析能力。2.從建立和完善公司的招聘流程看:招聘流程的建立和完善是招聘人員的一項(xiàng)職責(zé)，完善的招聘流程包括招聘計(jì)劃制定、招聘信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、招聘測(cè)試、到邊、錄用、評(píng)估等環(huán)節(jié)，招聘流程的建立和完善有利于招聘計(jì)劃及招聘環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，要求招聘人員要具有良好的分析能力，還要求招聘人員熟悉計(jì)算機(jī)操作辦公軟件等。3.從招聘廣告的設(shè)計(jì)和發(fā)布看:招聘廣告是被企業(yè)廣泛使用的獲取職位候選人的渠道，好的招聘廣告是一種很有效的招聘手段，招聘人員要合理選擇招聘廣告媒體，考慮各種招聘媒體的優(yōu)缺點(diǎn)，廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)要能包含最有效的信息，比如工作地點(diǎn)，崗位職責(zé)、任職資格等，并且形勢(shì)上有利于吸引更多求職者的關(guān)注，具有一定的"形象效應(yīng)"，還必須把握的是必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，否則要對(duì)虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。要求招聘人員具有良好的分析能力，社交能力，一定的創(chuàng)新能力，熟悉崗位說明書，具有廣告學(xué)知識(shí)、企業(yè)文化知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)、法律法規(guī)知識(shí)。4.從實(shí)施招聘測(cè)試看:招聘測(cè)試是招聘過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。主要包括心理測(cè)評(píng)、