圖書館工作人員職責的問題與對策論文〔共2篇〕第1篇：大學圖書館工作人員績效考核存在的問題與對策在當下高等教育改革和發(fā)展各方面要求都比較緊迫的環(huán)境下，加強大學圖書館人力資源的管理和開發(fā)是高等學校教學科研發(fā)展的需要，也是大學圖書館本身發(fā)展提升的需要。將績效考核引入大學圖書館，不僅僅是提升大學圖書館管理效率、改良工作的主要手段，也是圖書館工作人員職責改善工作及謀求發(fā)展的主要途徑。因而，建立一套科學合理的績效考核體系，做好大學圖書館工作人員的績效考核工作，有助于提升工作人員的積極性，提升圖書館的整體工作績效。但是，據(jù)調(diào)查，當前絕大多數(shù)大學圖書館沿用的仍然是傳統(tǒng)意義的“績效考核〞——年終考核?？己私?jīng)過基本上是走形式，年終考核結束后，員工的積極性和工作效率并沒有得到明顯改善，以至帶來今后工作的消極性——工作優(yōu)秀者年度考核未必優(yōu)秀。本文結合平頂山學院圖書館工作人員績效考核的工作理論，分析當前絕大多數(shù)大學圖書館績效考核中普遍存在的問題，并針對這些問題提出切實有效的改良辦法。一、績效考核與大學圖書館績效考核的內(nèi)涵績效考核是指考核主體對照工作目的或績效標準，采取科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行水平和員工的發(fā)展情況，而且將評定結果反應給員工的經(jīng)過，是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個績效管理經(jīng)過的有效性。績效考核重要效勞于管理和發(fā)展兩個方面，目的是加強組織的運行效率、提升員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。大學圖書館績效考核是將圖書館工作人員作為考核對象，根據(jù)圖書館工作人員在日常工作中所表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度及效勞對象的各種反應等，檢查和評定圖書館工作人員對其崗位所規(guī)定的職責的履行水平和對圖書館的實際奉獻水平，以確定其工作績效的一種有效的管理辦法。通過對圖書館工作人員施行績效考核，能夠到達對圖書館工作人員進行管理、監(jiān)督、指點、教育、鼓勵和幫助等作用，進而促進圖書館各項工作的順利進行。二、大學圖書館工作人員績效考核存在的問題對大學圖書館工作人員進行績效考核，目的是為了鼓勵先進、鞭策后進，充足調(diào)動每一個工作人員的積極性、創(chuàng)造性，使圖書館工作納入到一種嚴格按照制度管理的良性循環(huán)軌道，進而使其成為文明、高效、優(yōu)質(zhì)的效勞示范窗口。但是，據(jù)較廣泛的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多大學圖書館的績效考核制度不健全，流于形式，不僅沒有到達預期的目的，反而使大學圖書館矛盾重重。對照人力資源管理理論，當前大學圖書館工作人員考核工作中普遍存在的如下幾個問題?！惨弧硨冃Э己说恼J識存在問題對績效考核的認識會影響績效考核的施行和效果。績效考核的本質(zhì)不是為了一個公正的考核結果，而在于通過連續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通，到達真正提升組織和個人的績效、實現(xiàn)組織目的、努力促進組織成員本身發(fā)展的目的。因而，大學圖書館績效考核的目的應該是充足調(diào)動圖書館工作人員的工作積極性，通過圖書館工作人員的不斷發(fā)展，提升圖書館為教學和科研效勞的能力，更好地為廣闊師生效勞，而不僅僅僅是對圖書館工作人員進行評價。根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核首先是對管理經(jīng)過的一種控制?？己说慕Y果除了用于確定員工的晉升、賞罰和各種利益的分配外，更主要的是通過考核結果的反應提升員工績效和改善組織管理。然而，當前很多大學圖書館對績效考核的認識存在問題，影響了績效考核的效果。例如，許多大學圖書館將績效考核定位于年度評優(yōu)評先，給考核者和被考核者造成了心理錯覺，造成圖書館工作人員爭優(yōu)爭先?！捕吃u價主體確實定存在問題當前，很多大學圖書館將全館工作人員作為評價別人年度工作的主體。由于圖書館各部門工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等具有較大差別，并不能保證評價主體對評價客體各方面有充足的了解，即便經(jīng)過客體述職，往往也只能是一面之詞，或由于個人表達能力相對較弱等客觀原因此沒有能將其平常扎實的工作作風和突出的工作業(yè)績表述出來，進而造成評價的片面性。〔三〕考核指標不明確很多大學圖書館將崗位職責等同于考核指標，明確了各崗位工作內(nèi)容，但對每項工作的詳細要求卻很含糊以至缺失，導致最終考核缺乏根據(jù)。況且，在許多大學圖書館實行的是年終考核，在年終考核經(jīng)過中，圖書館工作人員的年終總結就德、能、勤、績四個指標由個人進行描繪敘述，又沒有詳細的等級指標，只停留在定性描繪敘述上，很難區(qū)分每一個人的業(yè)績情況，難于排定優(yōu)劣等級和順序，往往是你好我好大家都好，干好干壞或干多干少一個樣，造成了考核的形式化。從外表上看，是考核個人業(yè)績，但從深層分析，整個年終總結考核實際上是考核每個人的人際關系?！菜摹晨己朔椒ù嬖趩栴}很多大學圖書館的考核往往側重于民主測評、查看資料等靜態(tài)考核，考核方式以填寫表格為主，而缺少實地的、跟蹤的動態(tài)考核經(jīng)過，以致于平常工作中出現(xiàn)的某些不良現(xiàn)象得以延續(xù)，影響了工作；那些工作認真踏實但不擅于營造人際關系的工作人員得不到公正公平的評議?！参濉晨己巳狈Ψ磻c溝通考核自己不是目的，而是一種手段，是通過考核及考核信息的溝通反應來激發(fā)員工的創(chuàng)造力和進取心，提升工作效率和工作質(zhì)量，促進圖書館各項工作的發(fā)展。但是，很多大學圖書館實行的是年終考核，只是為了分出優(yōu)秀、合格、不合格，將考核結果上報學校人事部門就萬事大吉，一般不對考核結果進行分析，缺乏與被考核者的溝通溝通，忽視對被考核者的意見的反應。年終總結一結束，每個人只知道自己的正面評價和所獲得的等級，較少知道對自己的負面評價，也難以確定自己在組織團隊中的位置，更不知道今后的努力方向，這樣就無法真正起到促進考核客體改良、提升的作用，進而達不到進行考核的最終目的。三、改良辦法針對以上提及的大學圖書館工作人員績效考核存在的問題，應采用如下對策?！惨弧趁鞔_考核目的改變對績效考核的認識傳統(tǒng)考核體系是單純?yōu)榭己硕己?，僅將考核看作是對圖書館工作人員一年來績效狀態(tài)的評價，而績效管理體系重視于對圖書館工作人員的管理，將考核看作是采集圖書館工作人員績效信息，幫助圖書館工作人員理解績效標準，了解目的進展情況和獲得更好工作效果的一個途徑。它不僅能夠使圖書館工作人員以安然平靜的心態(tài)正視個人長短，正確看待物質(zhì)利益，而且能夠避免圖書館工作人員因過分看重物質(zhì)結果而忽視更為主要的績效改善目的。每個圖書館工作人員都應明白績效目的是績效管理經(jīng)過的起點，績效考核只是手段，績效提升才是目的?！捕痴_確定評價主體考核是評價主體根據(jù)考核對象平常的工作理論、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度對考核對象做出評價，因此要求評價的主體對評價的客體要有深刻的理解，評價主體在業(yè)務層面上必需是內(nèi)行，在關系上要有直接的工作關系。同時，根據(jù)360度反應評價法理論，客觀的考核需要綜合來自不同方面的考核信息。評價主體應具有多元性特點，一般應該包含被考核者的上級、同級、下屬、效勞對象，以至被考核者本人。基于大學圖書館的實際情況和上述理論，大學圖書館業(yè)務部門的考核能夠部門為單位進行。本部門的工作人員和部門負責人為本部門其他工作人員的考核評價主體，部門負責人的考核主體則由館領導、其他部門負責人和本部門工作人員擔任。對館領導的考核，學校上級人事部門、其他館領導和圖書館全體工作人員共同參與。無論是對圖書館各部門的考核，還是對各部門圖書館工作人員的考核，讀者都應該參與。十分是對直接與讀者接觸的部門和員工的考核，更應讓學生讀者、老師讀者參與?！踩趁鞔_考核指標圖書館應將年度工作目的層層分解為部門的年度績效目的，以圖書館年度整體績效目的作為向?qū)В詫崿F(xiàn)圖書館年度整體績效目的為目的。圖書館工作人員個人的年度績效目的應以部門年度績效目的作為導向，以實現(xiàn)部門年度績效目的為目的。圖書館不同部門、不同崗位有不同的工作內(nèi)容、工作標準以及任職條件等，因而不同的崗位應有不同的考核指標。例如，采編人員負責圖書的采購與分編，考核時必需考慮采購人員全年圖書采購量的完成情況，以及所采購圖書的利用率，編目人員天天分編圖書的種類，著錄人員天天著錄加工的圖書種類，以及新書從采編部到流通部的時間等指標。而對于流通部的考核，重要考慮接待讀者的人數(shù)、借還書冊數(shù)、開放時間的長短、讀者的投訴率，還應考核效勞態(tài)度及效勞深度。效勞態(tài)度能夠通過定期的讀者調(diào)查和讀者的投訴率考核。效勞的深度重要看流通部除借還書外，能否開展了較深條理的讀者效勞。在績效目的的制訂經(jīng)過中，應留意突出兩點。一是目的的挑戰(zhàn)性。目的沒有挑戰(zhàn)性，就不能激發(fā)圖書館工作人員的動力和調(diào)動其潛能。因而，要適當提升目的的難度。鼓勵圖書館工作人員在完成崗位職責的同時，積極創(chuàng)新，自動創(chuàng)新。二是目的的可承受性。在制訂圖書館工作人員的績效目的時，部門主任應該和圖書館工作人員進行充足的溝通，在雙向溝通的基礎上確定每個圖書館工作人員的績效目的。在詳細操作上，能夠先由圖書館工作人員自己提出績效目的，由部門主任和圖書館工作人員交換意見后再確定。由于圖書館工作人員參與了目的的制訂，并有充足的自立權，進而能夠獲得每位圖書館工作人員的理解和認同，進而激發(fā)圖書館工作人員的主觀能動性，使其更愿意投入到實現(xiàn)崗位目的的行動中去?！菜摹惩晟瓶己朔椒▓D書館績效考核應做到年終考核與平?？己讼嘟Y合，將過去單純的年度績效回首變成連續(xù)的信息反應經(jīng)過。平常考核是年度考核的基礎。假如沒有健全的平?？己酥贫龋甓瓤己私Y果就很難做到全面、科學、公正。通常情況下，考核主體往往看重考核對象的最近表現(xiàn)、成就與不足，容易忽視考核對象時間相對較遠的表現(xiàn)情況，用最近的記憶和印象代替全年的成就與不足?？酥七@種弊端的最有效辦法是建立健全平?？己酥贫?，加強對圖書館工作人員的日常管理，把年度考核和平?？己私Y合起來。這樣，既能夠充足激發(fā)圖書館工作人員的工作積極性，可以以使年度考核結果更客觀?？己私M織或主管領導要做好平常督查工作，堅持不定期檢查，把握被考核人的工作情況，做出階段性評語，以便客觀、公正地評價被考核人的績效?！参濉持匾暱冃У姆磻c溝通績效反應是管理者與員工之間針對績效考核結果所做的檢查與討論，是各級管理人員說明管理意志、調(diào)查員工思想以及促進上下級感情的有效手段。現(xiàn)代績效考核強調(diào)溝通和發(fā)展，是一種績效導向的管理思想，其最終目的是構成具有鼓勵作用的工作氣氛。除了考核前的溝通，考核后的結果反應也非常主要，是考核能否獲得預期效果的一個關鍵環(huán)節(jié)?？冃嬲劮磻强冃Х磻獧C制的主要方式。在信息反應經(jīng)過中，被考核者了解自己的優(yōu)缺點，進而想辦法提升績效，績效考核就到達了預期目的。假如不能做好考核結果的反應和溝通工作，就會挫傷圖書館工作人員的積極性，以至引發(fā)矛盾。理論證明，考核面談不失為一種最為有效的反應方法。第2篇：高校圖書館工作人員價值實現(xiàn)的途徑選擇圖書館工作人員的價值實現(xiàn)，是指圖書館工作人員在一定思想觀點指點下的對自我人生目的的不懈尋求與積極努力。在價值實現(xiàn)的經(jīng)過中，鑒于高校圖書館工作人員這一社會群體工作的性質(zhì)、特點以及思想形狀的特殊性，筆者就其價值實現(xiàn)的主觀努力和客觀條件進行一些探究，試圖對圖書館工作人員的價值實現(xiàn)產(chǎn)生積極的影響。一、職業(yè)道德的價值實現(xiàn)保證高校圖書館工作人員的價值實現(xiàn)，要有正確的價值觀念來指點。正確的價值觀念應該是圖書館的工作是為學校效勞、為教學效勞、為師生效勞、為地區(qū)的社會發(fā)展和經(jīng)濟建設效勞。固然從事的是平凡的工作，或者一輩子不像科學家那樣有重大的科研結果，不像官員那樣升遷的仕途。但是，只要是有益于社會，就應將本身的價值緊緊貼近社會、貼近工作單位、貼近本職工作崗位做好平凡的工作。所謂職業(yè)道德，是用于調(diào)整人們在職業(yè)中人與人之間，以及個人與社會之間關系的行為規(guī)范。有什么樣的職業(yè)就有什么樣的職業(yè)道德，如：教育的職業(yè)道德集中表現(xiàn)就是“教書育人，誨人不倦〞，醫(yī)生的職業(yè)道德集中表現(xiàn)就是“救死扶傷，實行人道主義〞等等。圖書館內(nèi)雖有各種不同的職業(yè)分工和崗位，但其職業(yè)道德能夠描繪敘述如下：毋忝厥職，熱情效勞，細致周密，減少錯誤過失，遵照紀律，不斷學習其核心點是“效勞〞，效勞無小事，要實現(xiàn)這一職業(yè)道德，關鍵在于自發(fā)履行。二、職業(yè)道德是人生價值實現(xiàn)的保證人生價值的資源是極為豐富的，重要包含兩大方面，一是智能資源，二是體能資源，兩者的結合并向社會釋放出來，便構成人的價值利用。“人的價值利用〞是人生價值對外展示經(jīng)過。我們之所以說職業(yè)道德是人生價值實現(xiàn)的保證，這是由于圖書館給每一個工作人員提供一個展示人生價值的平臺，只要全身心地工作，其價值就能彰顯出來。大量事實說明，但凡干出事業(yè)的人，都是自發(fā)遵照職業(yè)道德的人。因而我們說，要干好工作，必需用本職工作崗位的職業(yè)道德來規(guī)范自我，約束自我。人有七情六欲，有某種期望能夠理解，由于我們身處在這逐利的時代是別無選擇的，但我們要用道德的智慧來約束自己，不能忘卻真正的人生意義。人活在世間，會有不順心的時候，這時要擅長心理調(diào)適，不要影響本職工作，以堅持高尚的職業(yè)道德操守。三、職業(yè)責任是職業(yè)道德的核心德國哲學家康德曾經(jīng)寫道：“我躺在床上，夢想著生活是多么的甜美，猛然醒來，我才發(fā)現(xiàn)生活就是責任和義務〞，英國道德家斯邁爾斯在〔品格的力量〕中曾經(jīng)引用下面這么一段話：“職責，是把整個道德大廈連接起來的黏合劑，假如沒有這種黏合劑，人們的能力，仁慈之心，積存，正贏之心，自愛之心與尋求幸福之心都難以持久，這樣的話，人類的生存構造就會一蹶不振，人們就能迫不得已地站在一片廢墟之中，單獨哀嘆〞。這些語言把職業(yè)責任是職業(yè)道德的核心的道理說得再透徹不外了。因而，我們以為，要做遵照職業(yè)首先的模范，必需有強烈的職業(yè)責任感。全國模范導游員文花枝在危難時刻，首先想到的不是自己，而是游客，反映了她盡職盡責的職業(yè)責任感，高校圖書館工作人員沒有碰到文花枝那樣的危難，但同樣應該敬業(yè)愛崗，盡職盡責。因而，我們應該為師生提供的每一項效勞中做起，努力工作打造圖書館的良好形象，實現(xiàn)自我的人生價值。四、各項規(guī)章制度是職業(yè)道德的規(guī)范化職業(yè)道德具體表現(xiàn)出在各項規(guī)章制度之中，圖書館工作人員的職業(yè)道德要求“熱情效勞〞，但光熱情效勞是不夠的，還必需自發(fā)遵照學校和圖書館的相關制度，尤其