任職資格(勝任力)體系和干部梯隊建設(shè)

構(gòu)建思路及實施方案通過任職資格規(guī)范人才的選拔和培養(yǎng)，用客觀、科學(xué)的方法對員工任職資格和崗位匹配度進(jìn)行評估,從而實現(xiàn)人才、組織能力與公司策略和運(yùn)營的匹配，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任力，建立高素質(zhì)團(tuán)隊。樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，建立“學(xué)習(xí)型組織”的氛圍，保持公司的持續(xù)、快速發(fā)展建立任職資格體系目的以職位管理為基礎(chǔ)任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn),其管理評價、提升均以職位需要為依據(jù)以任職能力為核心

任職資格關(guān)注的核心是員工任職能力的提升，及與公司戰(zhàn)略、運(yùn)營相匹配人力資源管理的重要依據(jù)任職資格體系做為人力資源管理的基礎(chǔ)工作，貫穿于人力資源管理的全過程，為招聘、晉升、薪酬、培訓(xùn)、績效管理提供重要依據(jù)

任職資格體系建立的原則核心天道酬勤領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新品德追求卓越必備知識專業(yè)經(jīng)驗行為技能績效素質(zhì)任職資格（勝任力）模型任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)核心勝任力專業(yè)勝任力專業(yè)經(jīng)驗績效必備知識行為技能素質(zhì)天道酬勤領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新品德追求卓越任職資格（勝任力）模型專家骨干基層人員技術(shù)任職資格1-6級營銷任職資格1-6級專業(yè)任職資格1-5級管理任職資格3-6級1級2級3級4級5級6級A等B等C等每級又分為3等,分別為A等、B等、C等任職資格分類以技術(shù)類為例職類職位名稱資格類資格級軟件軟件軟件軟件軟件技術(shù)專家主任工程師高級工程師工程師助理工程師軟件類六級軟件類五級軟件類四級三級軟件類二級一級任職要求任職資格與職位的對應(yīng)關(guān)系核心勝利力遵循文化選人的原則，包括天道酬勤、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新、追求卓越、品德天道酬勤做為公司核心價值觀，員工必須與此標(biāo)準(zhǔn)保持高度一致，勤于思考，勤在過程，勤在結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新作為高科技企業(yè)，員工不斷在技術(shù)上、管理上、營銷上創(chuàng)新，做別人不敢做的事情，才能實現(xiàn)企業(yè)高速成長任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容任職資格標(biāo)準(zhǔn)追求卓越要求員工關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注過程管理，不斷勇于超越自我，實現(xiàn)工作和績效上的極致品德要求員工擁有良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守，尊重他人，誠實守信，特別作為管理干部的任職關(guān)鍵要素任職資格標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)勝任力包括:專業(yè)經(jīng)驗、績效，用于判斷初步判斷是否符合某一任職資格；知識、技能、行為、素質(zhì)，用于衡量是否符合任職資格的主要標(biāo)尺績效衡量過程行為的結(jié)果，重點(diǎn)考察現(xiàn)從事職位最近一年的績效考核成果（對于級別晉升的員工，通常要求年度績效兩次A，兩次B以上）任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容任職資格標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗本專業(yè)領(lǐng)域的工作經(jīng)歷、成功經(jīng)驗或關(guān)鍵事件。為了避免論資排輩，對部分業(yè)績優(yōu)秀，成長較快的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗的要求關(guān)鍵點(diǎn)：針對1-6級分別設(shè)定最低專業(yè)經(jīng)驗從業(yè)時間要求各位類別除在從業(yè)時間外，設(shè)定更為詳細(xì)的專業(yè)經(jīng)驗要求如：參與某項目經(jīng)驗、擔(dān)任某種角色的要求、完成某種任務(wù)的要求任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容任職資格標(biāo)準(zhǔn)知識勝任職位所必須具備的知識，包括業(yè)務(wù)基礎(chǔ)理論知識、公司相關(guān)的制度、流程、業(yè)務(wù)知識等任職資格認(rèn)證方式：學(xué)歷、資格證書、考試（書面考試）、答辯、培訓(xùn)記錄等技能勝任崗位所必須具備的技能，包括通用技能、專業(yè)技能、相關(guān)工具技術(shù)等使用任職資格認(rèn)證方式：評議（主管評議、小組評議）、考試、答辯、關(guān)鍵事件等任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為勝任職位的成功關(guān)鍵工作步驟，是通過整體工作過程的分析、總結(jié)、歸納得出任職資格認(rèn)證方式：評議（主管評議、小組評議）、答辯、關(guān)鍵事件、工作記錄等素質(zhì)勝任職位工作所必須具備的素質(zhì)。通過建立素質(zhì)模型，牽引員工不斷調(diào)整自身的行為方式、思維模式和價值觀，以完成組織賦予的使命和角色。任職資格認(rèn)證方式：行為時間訪談等任職資格標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)建立的原則1、基于職類原則：與職位類別劃分保持一致2、業(yè)務(wù)驅(qū)動原則：基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，不斷優(yōu)化3、牽引性原則：能夠指導(dǎo)員工工作，不斷提升員工工作能力4、可區(qū)分原則：各類資格劃分有明顯的區(qū)分度任職標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)原則標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)需求分析標(biāo)準(zhǔn)的撰寫與評審試認(rèn)證與定稿標(biāo)準(zhǔn)的簽發(fā)與發(fā)布任職標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)程序作為對員工培訓(xùn)的依據(jù)，提高員工任職能力任職資格的認(rèn)證和復(fù)核，需對照任職資格的標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)日常工作改進(jìn)績效招聘可依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定考察標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用任職資格管理過程了解職位說明書，學(xué)習(xí)任職標(biāo)準(zhǔn)主管輔導(dǎo)參加培訓(xùn)積極承擔(dān)工作任務(wù)，注重經(jīng)驗累計資格認(rèn)證與復(fù)核獲得資格持續(xù)改進(jìn)任職標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用輔導(dǎo)培訓(xùn)持續(xù)改進(jìn)經(jīng)驗積累認(rèn)證/職位員工能力提升任職標(biāo)準(zhǔn)管理任職標(biāo)準(zhǔn)管理循環(huán)首批任職資格認(rèn)證范圍技術(shù)任職資格3-5級營銷任職資格3-5級管理任職資格3-5級首批任職資格認(rèn)證范圍專家骨干基層人員3級4級5級除了副總經(jīng)理、首席專家級別外職位涵蓋技術(shù)類高級工程師及以上級別營銷類辦事處主任（省營銷經(jīng)理）及以上級別管理類經(jīng)理助理及以上級別任職資格開發(fā)項目組組長:郭總副組長:各系統(tǒng)主管副總成員:一級部門總監(jiān)秘書處：干部管理部、干部部、大區(qū)人力資源部各系統(tǒng)任職資格編寫組組長:主管副總成員:業(yè)務(wù)骨干、干部管理部、干部部/大區(qū)人力資源部任職資格體系開發(fā)組織任職資格認(rèn)證團(tuán)團(tuán)長:郭總副團(tuán)長:各系統(tǒng)主管副總認(rèn)證執(zhí)行組:營銷認(rèn)證組、技術(shù)認(rèn)證組、管理認(rèn)證組秘書組：干部管理部、干部部、大區(qū)人力資源部任職資格體系認(rèn)證組織資格認(rèn)證流程秘書組選擇認(rèn)證職位秘書組條件審核認(rèn)證組測試/評議認(rèn)證團(tuán)結(jié)果評審秘書組結(jié)果反饋認(rèn)證意見反饋持續(xù)改進(jìn)績效管理資格認(rèn)證流程任職資格評定適當(dāng)放大，比崗位多一些，形成人才池以技術(shù)崗位為例高級工程師技術(shù)專家/主任工程師技術(shù)五級技術(shù)三級/四級任職資格對薪酬的影響資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用薪酬范圍職位等級ABC薪酬中位線任職資格滿足職位要求

49級50級51級52級績效管理1、任職資格通過職位間接影響薪酬2、滿足職位任職資格，績效良好可以獲得該職位的職級3、薪酬調(diào)整根據(jù)公司財務(wù)狀況定獲得公司批準(zhǔn)后，員工獲得認(rèn)證資格資格結(jié)果將錄入干部管理檔案任職資格有時效性納入公司干部梯隊體系管理資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用未達(dá)到任資資格認(rèn)證的崗位將成為“帶帽”職位給予半年的培訓(xùn)發(fā)展期再認(rèn)證仍未達(dá)到,將根據(jù)實際任職資格重新定崗資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用項目內(nèi)容3月4月5月6月7月8月任職標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

任職標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)

核心人員認(rèn)證實施

認(rèn)證結(jié)果輸出

任職資格實施時間表干部梯隊管理名稱梯級對象第一梯隊L1任職資格5級干部，可培養(yǎng)為副總裁或首席技術(shù)/業(yè)務(wù)專家級的后備人才第二梯隊L2任職資格4級干部，可培養(yǎng)為一級部門負(fù)責(zé)人或技術(shù)/業(yè)務(wù)專家級的后備人才第三梯隊L3任職資格3級干部，可培養(yǎng)為二級部門負(fù)責(zé)人或技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干級的后備人才梯隊干部培養(yǎng)規(guī)劃干部梯隊發(fā)展規(guī)劃制定個人發(fā)展意愿人資部干部發(fā)展建議人才委員會干部發(fā)展計劃實施評估跟蹤改進(jìn)后備干部后備人才提出個人發(fā)展意愿結(jié)合公司發(fā)展需要和個人發(fā)展意愿，擬定人才發(fā)展建議并提交人才委員會委員會根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)綜合公司整體情況制定個人發(fā)展計劃梯隊干部培養(yǎng)實施實施yoooooooo亽ff方案擬定行動方案確定后備干部發(fā)展目標(biāo)，建立人才檔案培訓(xùn)計劃工作計劃干部發(fā)展計劃季度、年終評估

溝通擬定行動方案

實施培養(yǎng)方式—工作安排崗位輪換：安排到新的業(yè)務(wù)部門開展培養(yǎng)目標(biāo)相關(guān)的工作，輪崗期間的考核工作由新單位考核內(nèi)部兼職：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議事為職責(zé)，參與兼職部門/項目具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體決策活動掛職鍛煉：掛職人員編制仍在原崗位，掛職人員一般身負(fù)兩職，即對原崗位工作負(fù)責(zé)（原崗位工作可以授權(quán)得力下屬，但授權(quán)不授責(zé)），也要全面參與到掛職崗位的中，對該崗位全面負(fù)責(zé)，接受掛職崗位上司的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)方式主要采用專題特訓(xùn)班(總監(jiān)班、經(jīng)理班)、管理/業(yè)務(wù)競賽、外請培訓(xùn)、企業(yè)外研修班(MBA等)、參觀考察、自修計劃等。針對不同梯隊的后備干部，采取的培訓(xùn)方式將有所區(qū)別根據(jù)公司課程體系，定制化的后備干部培訓(xùn)內(nèi)容具體方案由培訓(xùn)發(fā)展部制定培養(yǎng)方式—培訓(xùn)季度考核達(dá)不到“B”級時，制定切實改善績效的方案，并推動執(zhí)行后備干部符合下列任一條件將淘汰：連續(xù)兩次季度考核成績達(dá)不到“B”者；任意一次考核成績?yōu)椤癈”者；處以記小過（含）以上行政處分。后備干部考核評估方式上一等級任職資格認(rèn)證定期述職后備干部定期向人才委員會述職，評估人才培養(yǎng)成果定期述職內(nèi)容包括：后備人才自述被培養(yǎng)期間的主要工作業(yè)績發(fā)展計劃達(dá)成情況部門工作問題及下一階段改進(jìn)計劃人才委員會與后備人才互動指導(dǎo)研討命題命題一如何開發(fā)一套行之有效的任職資格體系（不閉門造車，不務(wù)虛）？如何保證任職標(biāo)準(zhǔn)