第四講工作報(bào)酬系統(tǒng)本講主要內(nèi)容:一·工作報(bào)酬概述二·工資方案的制定三·“柳工”薪酬制度改革案例11/22/20221第四講工作報(bào)酬系統(tǒng)本講主要內(nèi)容:10/11/20221一·工作報(bào)酬概述（一）有關(guān)定義（二）報(bào)酬系統(tǒng)的重要性(三)企業(yè)戰(zhàn)略決策與薪酬決策（四）報(bào)酬管理的原則與政策（五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外部因素11/22/20222一·工作報(bào)酬概述（一）有關(guān)定義10/11/20222（一）有關(guān)定義1·報(bào)酬2·工資3·資金4·傭金5·福利11/22/20223（一）有關(guān)定義1·報(bào)酬10/11/202231·報(bào)酬從廣義上講，組織的報(bào)酬系統(tǒng)包括雇員重視和追求的、雇主愿意用來(lái)交換的一切事物。具體說(shuō)來(lái)，它包括補(bǔ)償性報(bào)酬（金錢(qián)報(bào)酬）和非補(bǔ)償性報(bào)酬（非金錢(qián)報(bào)酬）兩個(gè)方面。前者包括直接的財(cái)務(wù)支付和福利待遇等形式的間接支付，后者則包括有助于增強(qiáng)雇員的自尊感和他人尊重的工作環(huán)境的一切方面。11/22/202241·報(bào)酬從廣義上講，組織的報(bào)酬系統(tǒng)包括雇員重視和追求的、報(bào)酬系統(tǒng)的具體內(nèi)容報(bào)酬系統(tǒng)非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)非直接報(bào)酬直接報(bào)酬工資獎(jiǎng)金公共福利個(gè)人福利帶薪休假生活福利11/22/20225報(bào)酬系統(tǒng)的具體內(nèi)容2·工資是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢(qián)，是報(bào)酬系統(tǒng)的一個(gè)主要組成部分。工資組成部分的劃分有多種,一種可劃分分為：固定工資、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資三部分。固定工資是指企業(yè)每周、每月、每季度或每年的固定日期支付給員工相對(duì)固定數(shù)量的金錢(qián)。計(jì)時(shí)工資是指企業(yè)根據(jù)員工工作時(shí)間（一般以小時(shí)為單位）支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢(qián)。計(jì)件工資是企業(yè)根據(jù)員工完成的任務(wù)多少支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢(qián),這是一種績(jī)效工資的形式。11/22/202262·工資是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢(qián)，是報(bào)酬系統(tǒng)的一另一種是我國(guó)曾經(jīng)普遍使用的結(jié)構(gòu)工資制,它由基本工資、崗位工資、工齡工資以及若干種國(guó)家政策性津貼組成。基本工資是保障勞動(dòng)者基本生活的部分;崗位工資是對(duì)員工履行了工作職位說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的基本職責(zé)而做出的貢獻(xiàn)的酬金,應(yīng)按照各個(gè)不同崗位或職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)和知識(shí)要求、工作條件、責(zé)任等因素來(lái)確定,即在什么工作崗位或擔(dān)任什么職務(wù),就確定什么工作標(biāo)準(zhǔn),工作崗位或職務(wù)變動(dòng),崗位(職務(wù))工資也跟著變動(dòng)。崗位(職務(wù))工資可以是幅度變動(dòng)式的,即對(duì)每一種崗位或職務(wù)確定一定幅度的工資范圍,在這一范圍內(nèi),再根據(jù)每一位員工的實(shí)際表現(xiàn)決定其具體的工資額(等級(jí));也可以是無(wú)變動(dòng)幅度的單一對(duì)應(yīng)式,即每一種崗位確定一種工資,在同一崗位工作或從事同一職務(wù)的人員支付相同的工資。工齡工資反映員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn),工齡每增加一年,員工就會(huì)得到一定數(shù)額的工齡工資。11/22/20227另一種是我國(guó)曾經(jīng)普遍使用的結(jié)構(gòu)工資制,它由基10/11/2目前我國(guó)企業(yè)常用的幾種種結(jié)構(gòu)工資形式目前我國(guó)企業(yè)常用的一種結(jié)構(gòu)工資形式是檔案工資+績(jī)效工資。檔案工資是前述結(jié)構(gòu)工資中去掉崗位工資后剩下的部分。績(jī)效工資是根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益而變化的工資部分。11/22/20228目前我國(guó)企業(yè)常用的幾種種結(jié)構(gòu)工資形式目前我國(guó)企業(yè)常用的一種結(jié)另一種結(jié)構(gòu)工資形式是:基本工資＋津貼和獎(jiǎng)金,其中基本工資=年功工資(員工工齡和本企業(yè)工齡)＋崗位工資＋能力或技能工資(知識(shí)、技能或職稱(chēng))＋浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資=員工崗位工資×考核結(jié)果相掛鉤的系數(shù)津貼是對(duì)員工特殊技能和額外勞動(dòng)的補(bǔ)償,與績(jī)效差異無(wú)關(guān)獎(jiǎng)金是對(duì)員工階段性工作所產(chǎn)生效益的一種獎(jiǎng)勵(lì)(如年終獎(jiǎng))11/22/20229另一種結(jié)構(gòu)工資形式是:10/11/202293·獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢(qián)。11/22/2022103·獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，企業(yè)支付給4·傭金傭金是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)（常常以金錢(qián)作為基數(shù)單位）而獲得的一定比例的金錢(qián)。11/22/2022114·傭金傭金是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)（常常以金錢(qián)作為基數(shù)單5·福利福利是指企業(yè)為員工提供的除金錢(qián)之外的一切物質(zhì)待遇。11/22/2022125·福利福利是指企業(yè)為員工提供的除金錢(qián)之外的一切物質(zhì)待遇。（二）報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的重要性（追求的目標(biāo)）1·吸引人才2·留住人才3·激勵(lì)人才4·滿足組織需要(報(bào)酬是一把雙刃劍;報(bào)酬不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償,它已成為表明企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的最有力的信號(hào),它與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連)11/22/202213（二）報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的重要性（追求的目標(biāo)）1·吸引人才10工資中各模塊的功能固定部分(基本工資、津貼、補(bǔ)貼）工資變動(dòng)部分(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、年薪等）短期(一年內(nèi))工資長(zhǎng)期(超過(guò)一年)11/22/202214工資中各模塊的功能固定部分(固定工資對(duì)于吸引人才很重要,提薪也有激勵(lì)作用。長(zhǎng)期激勵(lì)在保留人才上有重要作用。短期激勵(lì)(與績(jī)效有關(guān)),有短期的激勵(lì)作用。福利：福利與工資不同。工資是根據(jù)工作和業(yè)績(jī)來(lái)確定，而福利是根據(jù)需求（人人都有）。福利有心理士氣和文化的作用，能影響滿意度，但不直接提升業(yè)績(jī)。（國(guó)外3萬(wàn)家企業(yè)調(diào)查表明，員工滿意度提高15%，可導(dǎo)致客戶滿意度提高4.5%。顧客忠誠(chéng)度提高5%，可影響利潤(rùn)增加25%到85%。滿意度極高的顧客再次購(gòu)買(mǎi)的意愿是滿意度普通的顧客的6倍。）11/22/202215固定工資對(duì)于吸引人才很重要,提薪也有激勵(lì)作用。10/11/2報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的影響的過(guò)程分析人力資源制度，特別是薪酬制度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)率外部服務(wù)價(jià)值客戶滿意度客戶忠誠(chéng)度業(yè)績(jī)成長(zhǎng)利潤(rùn)11/22/202216報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的影響的過(guò)程分析人力資員工留才率員工外部客戶使報(bào)酬系統(tǒng)更為有效（實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)）的重要方面報(bào)酬要足以滿足基本需要。報(bào)酬與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的。報(bào)酬在組織內(nèi)部是公平的。報(bào)酬在個(gè)人之間是公平的。(3Equity)對(duì)組織中每一名成員的待遇要考慮其個(gè)人需要。11/22/202217使報(bào)酬系統(tǒng)更為有效（實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)）的重要方面報(bào)酬要足以滿足基（四）報(bào)酬管理的原則與政策1·報(bào)酬管理的原則2·報(bào)酬管理的政策11/22/202218（四）報(bào)酬管理的原則與政策1·報(bào)酬管理的原則10/11/21·報(bào)酬管理的原則公平性適度性安全認(rèn)可性成本控制平衡刺激交換性11/22/2022191·報(bào)酬管理的原則公平性10/11/2022192·報(bào)酬管理的政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先工資優(yōu)先與福利優(yōu)先需要優(yōu)先與成本優(yōu)先物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先公開(kāi)化與隱蔽化11/22/2022202·報(bào)酬管理的政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先10/11/20222（五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外因素1·外部因素2·內(nèi)部因素11/22/202221（五）影響報(bào)酬的內(nèi)、外因素1·外部因素10/11/20221·外部因素（與工資水平）外部因素涉及外部公平性問(wèn)題。與此相關(guān)的一個(gè)概念是工資水平，外部的一些因素直接影響工資水平。主要有：（1）法規(guī)政策（2）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)（4）行業(yè)行情（5）企業(yè)所有制（6）當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)11/22/2022221·外部因素（與工資水平）外部因素涉及外部公平性問(wèn)題。與工資水平工資水平（paylevel)可定義為一家企業(yè)中所有工作（或職位）的平均工資（其中包括工資、獎(jiǎng)金或福利）。11/22/202223工資水平工資水平（paylevel)可定義為一家企業(yè)中所有2·內(nèi)部因素內(nèi)部因素涉及內(nèi)部公平性問(wèn)題。它們直接影響到工資結(jié)構(gòu)，這些因素有：（1）企業(yè)的發(fā)展階段（2）企業(yè)文化（3）員工的學(xué)歷（4）員工工齡（5）員工的能力和技能（6）工種（7）工會(huì)11/22/2022242·內(nèi)部因素內(nèi)部因素涉及內(nèi)部公平性問(wèn)題。它們直接影響到工工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)(jobstructure)是指一家企業(yè)中的各類(lèi)工作之間的相對(duì)工資水平。11/22/202225工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)(jobstructure)是指一家企業(yè)中工資水平與工資結(jié)構(gòu)的意義、關(guān)系及獲取途徑工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具及獲取途徑雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場(chǎng)薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問(wèn)題）；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度工資結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度11/22/202226工資水平與工資結(jié)構(gòu)的意義、關(guān)系及獲取途徑工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管二·工資方案的制定（一）薪資調(diào)查（決定工資水平）(二)崗位評(píng)價(jià)（三）工資制定與實(shí)施11/22/202227二·工資方案的制定（一）薪資調(diào)查（決定工資水平）10/11（一）薪資調(diào)查1·薪資調(diào)查的意義2·關(guān)鍵崗位3·薪資調(diào)查的方法4·薪資調(diào)查的步驟5·薪資調(diào)查的內(nèi)容11/22/202228（一）薪資調(diào)查1·薪資調(diào)查的意義10/11/202228(二)工作崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的含義和特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)的作用工作崗位評(píng)價(jià)實(shí)施的條件和程序11/22/202229(二)工作崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的含義和特點(diǎn)10/11/202221.崗位評(píng)價(jià)的含義和特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn),從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對(duì)崗位所進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)過(guò)程。其特點(diǎn)是：（1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的人員。（2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。這種衡量應(yīng)體現(xiàn)為量化。崗位評(píng)價(jià)只能解決內(nèi)部公平問(wèn)題。（3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同的崗位的評(píng)判，應(yīng)盡量在相同的職務(wù)系列中進(jìn)行。11/22/2022301.崗位評(píng)價(jià)的含義和特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照2.崗位評(píng)價(jià)的作用為定崗定薪、崗變薪變、多勞多得的合理的工資給付提供根據(jù)。為崗位間的相對(duì)價(jià)值比較提供的依據(jù)。為企業(yè)崗位歸級(jí)奠定了基礎(chǔ)。11/22/2022312.崗位評(píng)價(jià)的作用為定崗定薪、崗變薪變、多勞多得的合理的工資3.工作崗位評(píng)價(jià)實(shí)施的條件和程序進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)必須以工作崗位分析結(jié)果為基礎(chǔ)，以符合企業(yè)實(shí)際情況的評(píng)價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn)為尺度，以有代表性和權(quán)威性的崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)和公正、公開(kāi)的程序?yàn)楸ＷC，才能有效地進(jìn)行。

11/22/2022323.工作崗位評(píng)價(jià)實(shí)施的條件和程序進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)必須以工作崗位分（三）工資制定與實(shí)施工資的制定與實(shí)施可以通過(guò)不同方法的采用而達(dá)成。采用不同方法，則步驟會(huì)有所差異，實(shí)施的復(fù)雜程度及工作量也會(huì)有所不同，結(jié)果的科學(xué)性及合理性也存在差異。這里將介紹一些主要的方法。1·崗位等級(jí)法2·崗位分類(lèi)法3·排序法4·因素(要素)比較法5·要素計(jì)點(diǎn)法(薪點(diǎn)法)11/22/202233（三）工資制定與實(shí)施工資的制定與實(shí)施可以通過(guò)不同方法的1·崗位等級(jí)法按照組織結(jié)構(gòu)層次來(lái)分等級(jí)。特點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,但與激勵(lì)的關(guān)系不大,級(jí)差大小有很大主觀性。11/22/2022341·崗位等級(jí)法按照組織結(jié)構(gòu)層次來(lái)分等級(jí)。特點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,2·崗位分類(lèi)法將崗位根據(jù)功能或其他考慮分成若干系列，如中興通訊的三條線(管理、技術(shù)、業(yè)務(wù))。特點(diǎn)也是簡(jiǎn)單,主觀性較大。此方法可以與崗位等級(jí)法結(jié)合使用,可在不同系列內(nèi)部設(shè)置不同數(shù)量的等級(jí),使適應(yīng)性更強(qiáng)。11/22/2022352·崗位分類(lèi)法將崗位根據(jù)功能或其他考慮分成若干系列，如中興3·排序法根據(jù)某一種因素(常常是一種綜合因素,如工作復(fù)雜程度,或在某方面的貢獻(xiàn)程度)等總體指標(biāo)對(duì)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值予以排序。是一種非常簡(jiǎn)單的方法.實(shí)施程序和方法特點(diǎn)11/22/2022363·排序法根據(jù)某一種因素(常常是一種綜合因素,如工作復(fù)雜程4·要素(因素)比較法定義實(shí)施步驟優(yōu)缺點(diǎn)11/22/2022374·要素(因素)比較法定義10/11/202237(1)要素(因素)比較法的定義因素比較法是運(yùn)用可比較的因素來(lái)打亂工作崗位的界限,并以這些因素來(lái)決定關(guān)鍵崗位的價(jià)值,以這些崗位為參照系列確定所有工作崗位的工資的方法。這種方法運(yùn)用了與工作有關(guān)的重要因素來(lái)作為制定工資的基礎(chǔ),能較好地解決外部公平與內(nèi)部公平問(wèn)題。這種方法實(shí)際上是對(duì)排序法的一種改進(jìn)(細(xì)化).它是根據(jù)更為細(xì)化的多個(gè)因素進(jìn)行多次排序,然后把每個(gè)職位的各種排序予以加權(quán)得出一個(gè)總體序列分?jǐn)?shù)。11/22/202238(1)要素(因素)比較法的定義因素比較法是運(yùn)用可比較的因素來(lái)(2)要素(因素)比較法的實(shí)施步驟11/22/202239(2)要素(因素)比較法的實(shí)施步驟10/11/202239(3)要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):(1)是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法.有助于對(duì)職位進(jìn)行相互比較以確定其相對(duì)價(jià)值.(2)由于該法是先確定主要崗位的系列等級(jí),然后以此為基礎(chǔ),分別對(duì)其他各類(lèi)崗位再進(jìn)行評(píng)定,使得該方法簡(jiǎn)便易行,大大減少了工作量.(3)這種方法相當(dāng)容易向員工作解釋.(4)適用于追求外部公平的工資調(diào)整.缺點(diǎn):(1)各比較因素的相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比(權(quán)重)完全是靠評(píng)定人員的直接判斷確定的,這就有主觀性和內(nèi)部不公平的問(wèn)題.所以委員會(huì)的組成非常重要.(2)由于作為對(duì)比基礎(chǔ)的主要崗位的工資額只是過(guò)去的或現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)(主要是市場(chǎng)價(jià)格或內(nèi)部現(xiàn)行水平),隨著生產(chǎn)的發(fā)展、職工生產(chǎn)率水平的提高,特別是消費(fèi)品價(jià)格的波動(dòng),企業(yè)總要增加職工的工資,在各崗位增加量上需要作出新的調(diào)整.如果給所以崗位增加相同百分比的工資,不一定合適.(3)該方法也不適合“分蛋糕”.11/22/202240(3)要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):(1)是一種精確、系統(tǒng)、量5.要素計(jì)點(diǎn)法(薪點(diǎn)法)定義實(shí)施步驟優(yōu)缺點(diǎn)11/22/2022415.要素計(jì)點(diǎn)法(薪點(diǎn)法)定義10/11/202241(1)定義把各種因素都以點(diǎn)數(shù)來(lái)數(shù)量化,然后根據(jù)每個(gè)工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來(lái)決定其相對(duì)價(jià)值,從而確定每個(gè)工作崗位的工資.11/22/202242(1)定義把各種因素都以點(diǎn)數(shù)來(lái)數(shù)量化,然后根據(jù)每個(gè)工作崗(2)實(shí)施步驟①確定關(guān)鍵因素(評(píng)價(jià)指標(biāo),安鴻章P.118)②確定關(guān)鍵因素中的子因素③確定每個(gè)因素的等級(jí)④具體規(guī)定每個(gè)因素中各等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)⑤規(guī)定每個(gè)因素的權(quán)重⑥計(jì)算出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)⑦確定點(diǎn)距、級(jí)距、級(jí)范圍和最低工資⑧畫(huà)出工資結(jié)構(gòu)圖11/22/202243(2)實(shí)施步驟①確定關(guān)鍵因素(評(píng)價(jià)指標(biāo),安鴻章P.118)關(guān)鍵因素子因素權(quán)數(shù)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)一.技能1.教育程度2.經(jīng)驗(yàn)3.知識(shí)1520101520103040204560306080407510050二.努力4.生理要求5.心理要求101510152030304540605075三.責(zé)任6.對(duì)設(shè)備和過(guò)程7.對(duì)材料和產(chǎn)品8.對(duì)他人安全9.對(duì)他人工作55101055101010102020151530302020404025255050四.工作條件10.工作場(chǎng)所條件11.危險(xiǎn)性1051052010301540205025

總點(diǎn)數(shù)115125230345460575典型的點(diǎn)數(shù)計(jì)算表11/22/202244關(guān)鍵因素子因素權(quán)數(shù)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)薪點(diǎn)工資系列的級(jí)數(shù)與級(jí)范圍（級(jí)區(qū)間）對(duì)于評(píng)出的點(diǎn)數(shù)分成多少分?jǐn)?shù)段或級(jí)別為好？級(jí)別太多意味著每級(jí)的幅度太小，干好與不好差別不大，也不便于管理。但級(jí)別太少，級(jí)幅就太大，使用不便，也不宜于顯示差異。一般來(lái)講，不會(huì)超過(guò)25級(jí)，每級(jí)中還可以分檔。1—2萬(wàn)人的企業(yè)，18—19級(jí)左右；3—4千人的企業(yè)，17—18級(jí)左右；1—1.5千人，15—16級(jí)左右；7—8百人，12—13級(jí)；3—4百人，8—9級(jí)；100人左右，7—8級(jí)；幾十人，6級(jí)即可。低端崗位分得細(xì)一些，高端崗位分得粗一些。因?yàn)楦叨藣徫唤o企業(yè)的貢獻(xiàn)差異大，低端則差得少。高一級(jí)區(qū)間的跨度（級(jí)范圍）大約是低一級(jí)區(qū)間的1.2倍左右。確定級(jí)數(shù)后，再利用以下公式求出第一區(qū)段的跨度X的值。11/22/202245薪點(diǎn)工資系列的級(jí)數(shù)與級(jí)范圍（級(jí)區(qū)間）對(duì)于評(píng)出的點(diǎn)數(shù)分成多少分崗位評(píng)價(jià)小組工作規(guī)則代表公司利益,而不是某個(gè)部門(mén)的利益。您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以須以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)。如果崗位說(shuō)明書(shū)的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。11/22/202246崗位評(píng)價(jià)小組工作規(guī)則代表公司利益,而不是某個(gè)部門(mén)的利益。1評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響。由于薪酬設(shè)計(jì)的敏感性強(qiáng)，因此崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，專(zhuān)家組和操作組的成員應(yīng)與原來(lái)的工作暫時(shí)隔離，使他們不受日常工作的影響而集中精力搞好崗位評(píng)價(jià)。這樣做，既可以保證崗位評(píng)價(jià)的效果，又可以提高評(píng)價(jià)工作的效率。11/22/202247評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受前一崗位評(píng)估結(jié)果的影對(duì)每個(gè)崗位打分之前進(jìn)行職位介紹按照科學(xué)的工作方法，在對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，要求大家一起來(lái)閱讀該崗位的職位說(shuō)明書(shū)。在實(shí)際中往往沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說(shuō)明書(shū)。所以可以在打分之前要求各部門(mén)的負(fù)責(zé)人做一下職位介紹。11/22/202248對(duì)每個(gè)崗位打分之