—員工入職績效考核規(guī)章制度范本績效工資制度是公司進展的重要制度，所以許多的公司都會制定合適自己的績效制度。下面是由給大家?guī)淼膯T工入職績效考核規(guī)章制度范本7篇，讓我們一起來看看!員工入職績效考核規(guī)章制度范本篇1第一章總則第一條依據《員工績效管理制度》制定本方法。第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。第二章指導思想第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必需通過績效管理幫忙下屬員工提升績效成果。第三章績效管理的操作方法第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）績效輔導階段（考核期中）考核及溝通階段（考核期末）。第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當?shù)墓ぷ魅蝿?、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。第九條個人績效承諾來源包括：1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。3、來源于本職位應負責任。4、創(chuàng)新性目標或方案。5、個人績效改進方案。第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯(lián)和有時限的原則。第十一條部門內全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內全部工作的正常綻開，包括：部門KPI指標的完成、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進行承諾。第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和方案的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數(shù)據進行搜集及記錄。第十四條各部門必需在部門內建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的按時和真實傳遞。第十五條每月結束各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反應溝通。第十六條考核責任者必需與員工進行正式的面對面反應溝通，內容包括考核結果、工作成果、工作缺乏及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為不合格者，還需特別制定改進方案。第十七條被考核者必需進行對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工看法欄表述，考核者有責任就員工的不同看法與員工進行溝通。第十八條被考核者假如對考核者的處理看法仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申述。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理看法反應給申述人。第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結果。第四章考核結果及其應用第二十一條員工PBC考核實行百分制進行衡量，員工年度績效考核成果為當年12個月的平均考核分數(shù)。第二十三條主管、車間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資X30%X當月績效結果對應的百分比第二十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資X20%X當月績效結果對應的百分比第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。第五章附則第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。第二十八條本規(guī)定自20X年X月X日起執(zhí)行。員工入職績效考核規(guī)章制度范本篇2第1條績效考核目的1、績效考核是在必需期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。2、績效考核使各級管理人員充足了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業(yè)績、看法以及潛力的評估，充足了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。2、為員工的薪酬決策帶給依據。3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。4、了解員工對培訓工作的需要。5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。第3條績效考核原則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用現(xiàn)實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、反應的原則，即在考核結束后，考核結果務必反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的看法，對考核結果存在的問題做出合理解釋或按時修正。4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間布置績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。第5條考核小組組成1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)大事。3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經理擔任，負責組織布置各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5、人力資源部作為辦事機構，負責搜集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，檢查批準分管部門的考核結果。3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果按時提出推舉并糾偏。4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5、負責處理考核過程中被考核人的申述工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。員工入職績效考核規(guī)章制度范本篇3第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，強化溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團隊合作精神，以進展的目光進行考核。第四條考核時間1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作工程或獨特大事能夠進行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標考核、相比擬較、重要大事或綜合等方法，詳細依據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大獨特大事等進行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細考核工程資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細考核工程資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務人員依據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核建立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關資料其中，各工程部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉正或恰當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。3、個案考核對員工工作觸及的重大工作工程可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會依據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善看法，請員工作出崗位工作目標與方案。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果1、依據考核的詳細狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資XXX%；②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。員工入職績效考核規(guī)章制度范本篇4一、目的（一）依據《車間員工工資管理方法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核方法。（二）提高生產效率，完成增產增效。二、適用范圍（一）本方法適用于直接參與生產作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。（二）新招收的試用期內員工、學徒不參與本考核。三、職責（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，依據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫忙員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進方案；對考核結果按照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申述。（二）班長負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績效考核日常工作，依據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。（三）車間全部員工：依據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。五、考核內容及方法（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要觸及員工的勞動紀律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質量、生產安全、裝備保養(yǎng)等方面。（二）考核方法1、勞動紀律（總分10分，該項最終得分可顯現(xiàn)負分）：（1）該項起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；（3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟懲罰（20元/次）；（4）曠工：扣5分/次。（5）顯現(xiàn)打架斗毆大事，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；（6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并依據情況進行罰款20-50元；（7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-XXX元；2、勞動看法（總分15分，該項最終得分可顯現(xiàn)負分）：（1）該項起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；（2）主動幫助車間處理或擔當困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有精確的依據）（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間接受，在權重欄中加2分。員工入職績效考核規(guī)章制度范本篇5一、收、發(fā)、存方面（標注：考核工程）1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據精確率為XXX%（標注：考核內容）每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）短缺造成的損失另計（標注：備注）2.保持所備、發(fā)物品的精確率為XXX%每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計3.嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發(fā)貨每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分違反造成的損失懲罰另計4.保持所轄物資庫存精確率為XXX%每顯現(xiàn)一項錯誤扣5分因錯誤造成的損失懲罰另計5.庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿意生產備料需求量時要按時預警每顯現(xiàn)一次斷貨扣5分二、日常管理作業(yè)6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分7.物品要根據ABC分類從外到內、自下而上的挨次進行分類擺放每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分8.保持地面潔凈、干凈、無異物每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分9.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象每違反一次違反扣1分11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分12.所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分13.對所轄庫區(qū)要進行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分14.液壓車托盤等在不用時要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分三、單據帳務15.每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），精確率為XXX%每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分16.單據要根據類型、日期、序號挨次裝訂存放整齊、無遺失發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分四、其它方面17.要嚴格遵循公司的相關制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政懲罰另計18.同事之間要團結全都相互幫忙，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫每發(fā)現(xiàn)一次不協(xié)作扣5分19.要聽從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務每顯現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣5分五、嘉獎加分20.切合公司現(xiàn)狀對公司流程管理等提出建議并接受的視情況賜予5—20分的嘉獎行政嘉獎另計說明：1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為XXX分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。2）每周由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。3）經考核連續(xù)一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并嘉獎該員工45元獎金。4）經考核連續(xù)一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并嘉獎該員工XXX元獎金。5）經考核連續(xù)三個季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲藏基層管理者人選。6）經考核連續(xù)一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批判，進行培訓教育，并罰款該員工50元。7）經考核連續(xù)一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工XXX元獎金。8）連續(xù)三個季度考評為80分以下者，經教育無轉變，則辭退處理。9）收貨、發(fā)貨、庫存精確率在月末盤點后統(tǒng)計出。10）本考核標準自批準之日起開頭實施。員工入職績效考核規(guī)章制度范本篇6一、考核對象餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長二、考核內容與標準1、問題發(fā)生率（月）（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等）視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。計算公式：班組問題發(fā)生人（次）XXXX%班組當月總人數(shù)注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。（3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（缺乏1次按1次計算），10人以內的班組不超過2人（次）。2、工作落實情況（月）餐飲部總監(jiān)和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的`、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。3、全員銷售（月）（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。4、經營指標達標率（月）（1）為明確責任，強化經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。5、員工滿意率（季）（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工看法，員工對所在班組全部管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。（2）計算方法：每季度進行一次計算公式：員工滿意工程總數(shù)%工程總數(shù)工程總數(shù)=參與問卷人數(shù)X工程數(shù)注：員工參與問卷調查按班組人數(shù)的30%比例進行（3）應達指標：員工滿意率不低于85%（4）獎罰規(guī)章：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。6、員工流失率（年）員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。（2）應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（缺乏1人按1人計算），10人以內的班組不超過2人。（3）獎罰規(guī)章：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他嘉獎紅單加0.5分/人（次）。三、考核結果（年）每名管理人員基分為XXX分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人）。員工入職績效考核規(guī)章制度范本篇7一、目的1、為公正、公正、科學地評價員工工作績效，完善鼓勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的鼓勵，充足調發(fā)動工的工作主動性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。2、創(chuàng)立標準的考核平臺，進一步標準、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。二、原則嚴格遵循“公正、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，防止因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。三