—員工進行績效考核管理機制在充滿活力，日益開放的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是由給大家?guī)淼膯T工進行績效考核管理機制7篇，讓我們一起來看看!員工進行績效考核管理機制篇1目前，對于門店一線，實行的績效考核方式主要有如下幾種：1.與方案管理相結合的目標管理法（MBO）這種方法被廣泛采納，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的缺乏，還強調對目標進行分解，層層分解并最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標并為此而努力。2.關鍵績效指標考核法（KPI）這種方法是公司結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關鍵指標，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。3.360°考核法這種方法既注意考評員工的工作成果，也關注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關系、為人處事等都納入考評的范疇，使績效考核更全面和客觀。值得留意的有關問題：從以上幾種績效考核的詳細方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好表達了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)進展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內容，制定年度銷售和利潤方案，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，并依據(jù)完成情況獲得相應的酬勞。在這一階段，企業(yè)會一心追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業(yè)完成最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應更多地關注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關注，將員工的服務力量、門店的聚客力量納入到績效考核的范疇中，并依據(jù)企業(yè)的進展目標適時過度地調整考核權重。其實，績效考核不應當作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統(tǒng)應以建立個人目標為前提，包括制定個人績效方案和行動方案、績效考核、信息反應，從而促進個人績效的改進與提高?？冃Э己烁嗟厥亲鰹榭冃Ц倪M的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)進展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也漸漸轉變?yōu)楣湹母偁帯⒎盏母偁?，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應以長遠進展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內容。所以，藥店可依據(jù)企業(yè)的實際情況，選取適宜的KPI，將銷售指標納入其中，如可設置專業(yè)學問把握指標、服務看法指標、會員回頭率指標等，并依據(jù)企業(yè)的遠期和近期進展規(guī)劃設置權重。同時，關注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工酬勞的組成部分，并作為績效管理的重要依據(jù)，指導管理方向。員工進行績效考核管理機制篇2第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，強化溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團隊合作精神，以進展的目光進行考核。第四條考核時間1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作工程或特別大事可以進行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，詳細依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別大事等進行。第七條考核內容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，詳細考核工程內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，詳細考核工程內容及權重見公司員工崗位績效考核量。3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核建立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關內容其中，各工程部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或恰當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法。3、個案考核對員工工作觸及的重大工作工程可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進看法，請員工作出崗位工作目標與方案。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果1、依據(jù)考核的詳細情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資XXX%；②90分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。員工進行績效考核管理機制篇3第一章總則一、考核目的根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與奉獻，完成公司整體績效的放大和提升。2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。二、考核范圍創(chuàng)業(yè)投資擔保公司全部在職員工，包括：1、公司總經(jīng)理2、副總經(jīng)理3、總經(jīng)理助理4、部門各部長5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員三、考核原則1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公正、公正原則；3、個人績效目標與公司目標保持全都原則；4、反應與提升的原則：即把考核的結果，按時反應，并對完成果效的過程進行指導。四、考核組織和責任1、綜合管理部依據(jù)公司指導思想，廣泛征求看法，負責制訂考核方法，并予以組織實施。2、總經(jīng)理及分管領導依據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并依據(jù)考核方法對各部門月度及年度詳細完成業(yè)績予以考核。3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進看法。4、各業(yè)務部門負責人照實向財務部提供目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最終報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。5、分管領導對考核結果的完好、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監(jiān)督責任。第二章業(yè)務部門（前臺）考核方法及獎懲操作方法一、考核方法以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。二、適用人員前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）投管公司。三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務工程采納年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。四、考核操作方法。單位考核指標嘉獎方法懲罰方法融資擔保部（1-6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、完成月目標任務：1）發(fā)放全額績效工資；2）享受實際保費收入提成；2、完成年度目標任務：1）按實際保費收入0.5%賜予嘉獎；2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標任務：超出部分按2%賜予提成嘉獎。其中1%在年底賜予嘉獎，剩下1%在解保后賜予業(yè)績嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資XXX%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、完成月目標任務：1）發(fā)放全額績效工資；2）實際到帳保費收入提成；2、完成年度目標任務：1）按實際保費收入3%賜予嘉獎。2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標任務：各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資XXX%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、完成月度目標任務：1）發(fā)放全額績效工資；2）實際保費收入提成；2、完成年度目標任務：1）按實際保費收入2%賜予嘉獎；2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標任務：超出部分按5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資XXX%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。個貸部業(yè)務員詳細考核為：1、完成目標任務，享受根本工資和業(yè)績提成；2、超額完成目標任務，除享受全額根本工資和業(yè)績提成，還賜予以下嘉獎：每遞增10萬元，根本工資增加XXX元。1、未完成目標任務，無根本工資，按實際業(yè)績提成。2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司臨時凍結社保繳費，且由個人全額擔當社保費用。拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底依據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底詳細考核為：1、完成年度目標任務：1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；2）實際業(yè)績提成；3）按實際所收傭金X%賜予嘉獎。2、超額完成年度目標任務：超出部份按X%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，詳細考核為：1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成；2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推3、年度目標任務完成低于XX%，調整崗位或降薪。投管公司詢問服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務觸及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，詳細方法如下：月度指標考核（詢問及資金拆借等）：1、完成月度目標任務：1）享受全額績效工資；2）實際業(yè)績提成；2、完成年度目標任務：1）按3%賜予嘉獎。2）完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。3、超額完成年度目標任務：超出部份按X%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，詳細考核為：1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。關于年度考核指標：1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。看了“員工績效考核管理方法”還看了：員工進行績效考核管理機制篇4為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作看法以及力量狀況，強化員工的自我管理力量，提高工作績效，完成員工與領導之間更好溝通，構建一支更具進展力和創(chuàng)新力量的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。一、適用范圍該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新參加公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特別員工的績效考核另行規(guī)定。二、考核分類及考核內容依據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。1、一線員工績效考核（1）一線員工包括：營業(yè)員（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。（3）考核方法：百分考評匯總成果，顧客看法匯總，典型大事加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作方案完成和工作目標達成評定等（4）品德考核（占績效考評總成果的30%）①行為品行（10%）：百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務標準的履行情況以及顧客看法調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）②工作看法（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。③精神面貌和心理素養(yǎng)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司名譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。留意：品德考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接表達，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。（5）業(yè)績考評（占績效考評總成果的70%）①任務完成業(yè)績（40%）：指標任務完成率；換算成40分制。②工作職責的履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完本錢職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。③臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。④業(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成果，換算成百分制平均分。2、值班經(jīng)理績效考核（1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成果。（2）考評方法：百分考評匯總成果、典型大事加減分、部門工作方案制定和總結評定、對部門工作方案完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成果、每年一次的民主評等（3）品德考評（占績效考評總成果的35%）①言行品行（10%）：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束力量。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型大事考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。②職業(yè)素養(yǎng)（10%）：公正、高尚、謹慎、老實、敏銳、親切、善勸等；③工作看法（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時辰能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時辰耽擱工作進展扣1分。④精神面貌（5%）：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否主動主動為公司名譽作正面宣傳、是否主動正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種主動的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的看法、特別時期的表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)。（4）業(yè)績考評（占績效考評總成果的65%）①部門工作布置與分配（20%）考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌布置力量。②工作職責的履行情況（20%）考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理力量和對部門工作的改進力量。③部門各項工作方案完成和目標達成情況（15%）考查值班經(jīng)理領導下屬對工作對公司的總體奉獻價值。④部門臨時工作任務的完成情況（5%）考查值班經(jīng)理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成果（5%）考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的力量。員工進行績效考核管理機制篇5一、考核目的1、提升個人、部門和公司工作績效。2、幫忙部門員工改善工作和提高工作質量。3、辨認人才，選拔人才。4、實施獎賞的依據(jù)。二、考核原則1、公開、公正、公正。2、實行個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。三、考核范圍本部門全部在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。四、考核內容部門員工考核主要從工作看法、工作業(yè)績、工作力量和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。五、考核流程1、個人向上一級主管提交季度工作總結提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作方案，字數(shù)以不超過為準。2、班組考評各班組應在每季度末次月10日前完本錢班組員工的考核并上報部門領導。3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。5、員工績效考核等級分布比例：等級：A優(yōu)秀；B較好；C一般；D較差。6、績效反應部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成果，指出缺乏，提出改進看法和建議，幫忙員工制定改進措施。7、考核結果運用（1）獎金應用老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。（2）其它應用績效考核的結果還將作為培訓進展、評比先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據(jù)。六、本方法自公布之日起生效?？偨?jīng)理辦公室員工進行績效考核管理機制篇6一、總則為強化中心工作效能建設，完成勞動奉獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作主動性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本方法。二、適用范圍本方法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但以下人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習）；2、當月曠工累計3天及以上的職工；3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；4、借調到外單位工作的職工；5、脫產(chǎn)學習的職工。三、績效工資基數(shù)及資金來源根據(jù)每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。四、考核時限績效工資施行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。五、績效考核內容及分值績效考核施行百重量化和定性相結合的考核制度。百重量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成果占50分。（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作看法表現(xiàn)情況，包括聽從領導工作布置、遵守中心管理制度、日常工作看法及出勤等，該項占50%。（二）工作成果。即所擔當或分工負責的詳細工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作力量、工作完成的效率、結果、成果等，該項占50%。（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身棧己顺晒?0分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。六、績效考核步驟及績效工資計算（一）績效考核步驟1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，催促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必需在考勤簽到表（附表二）上標注清晰。2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按方法進行逐項考核，形本錢部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經(jīng)分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。4、中心人事處將中心行政全部工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科依據(jù)此方法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。（二）績效工資計算對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并根據(jù)請假每1天扣20元，曠工每1天扣XXX元的標準計算績效工資。七、附則（一）各行政部門負責人必需堅持腳踏實地、公正公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間缺乏半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，根據(jù)全月兌現(xiàn)績效工資。（三）本方法自20X年3月1日起執(zhí)行，詳細事項由中心人事處負責解釋。員工進行績效考核管理機制篇7一、被考核人員：財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。二、考核程序：1、財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成果調整人。三、考核方法：1、全部人員均實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。3、上級評價：采納級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。四、考核時間：1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。2、季度考核：全部在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。3、年度考核：全部在職員工應于每年12月25日前將個人全