薪酬管理第九講職能工資設(shè)計(jì)與管理素質(zhì)（素質(zhì)與績效的關(guān)系）素質(zhì)模型構(gòu)建案例介紹職能工資設(shè)計(jì)的一般步驟職能工資管理人員配置難題人力資源管理循環(huán)（簡單的說）什么樣的人上什么樣的崗干什么樣的活拿什么樣的錢崗位對人的要求到底是什么？如何判斷人是否適合崗位要求？如何培養(yǎng)人？素質(zhì)模型要解決的問題素質(zhì)模型的內(nèi)在邏輯什么是素質(zhì)素質(zhì)（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等?？冃撬刭|(zhì)模型研究的著眼點(diǎn)和落腳點(diǎn)素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)性特征是和特定的情境因素相聯(lián)系的（工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格）——高素質(zhì)并不總產(chǎn)生高績效素質(zhì)必須是可測評的、可分級的——績效的不同源于素質(zhì)的差異冰山模型行為、知識、技能；會做、能做；顯性的；通過短期培訓(xùn)，較容易形成；直接用來完成不同工作任務(wù)。個(gè)性、特質(zhì)、動機(jī)、自我概念；我要做，我應(yīng)該做，我能做好；隱性的；長期形成、不易改變；不直接用來完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。素質(zhì)的特點(diǎn)穩(wěn)定性素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是體現(xiàn)于個(gè)體活動的全部時(shí)空中。表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。在時(shí)間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的?？伤苄詡€(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。不健全的素質(zhì)可以健全起來，成熟的素質(zhì)也許會退化萎縮，缺乏的素質(zhì)可以通過實(shí)踐和學(xué)習(xí)獲得提高，一般性的素質(zhì)，可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)。差異性龍生九子，九子不同?！薄耙豢脴渖祥L不出兩片完全相同的葉子”。表出性素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來。行為方式、行為過程與工作績效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。傳統(tǒng)智慧與素質(zhì)模型日常生活中的“素質(zhì)模型”智慧：教猴子爬樹總比教鴨子容易江山易改，本性難移狗改不了吃屎素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績效？素質(zhì)與績效的關(guān)系過程——特定的行為方式產(chǎn)出——高績效投入——素質(zhì)素質(zhì)與績效的關(guān)系要做想做能做要做想做能做安達(dá)信模型意愿行動結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系素質(zhì)與績效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。

素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例素質(zhì)動機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行為能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。高績效與素質(zhì)特征（華為公司）類別崗位對員工的要求需求模型測量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)一個(gè)人需求量表測量個(gè)人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度成就需求對追根問題有積極作用個(gè)人需求量表素質(zhì)與績效

——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織

（知識，技能&才干）

（團(tuán)隊(duì)知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)模型驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成組織的核心能力與員工的核心專長與技能

構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)模型核心能力核心專長與技能（研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展

核心能力組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題；為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能；要求員工達(dá)到的水平。在組織中尋找機(jī)會，發(fā)揮我的專長與技能：調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀；發(fā)育并強(qiáng)化核心專長與技能；規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。素質(zhì)模型核心專長與技能（研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）素質(zhì)（素質(zhì)與績效的關(guān)系）素質(zhì)模型構(gòu)建案例介紹職能工資設(shè)計(jì)的一般步驟職能工資管理素質(zhì)模型的邏輯通過行為去判斷人的能力更可靠子曰：察其言，觀其行趙括——紙上談兵馬謖——失街亭試玉要燒三日滿，辨才須待七年期壓擔(dān)子：楊元慶素質(zhì)模型的構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)成企業(yè)應(yīng)該建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，提高人力資源開發(fā)與管理的有效性建立素質(zhì)模型的流程與方法構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略準(zhǔn)備（確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組）收集數(shù)據(jù)（用BEI或其他方法）數(shù)據(jù)分析一般性操作步驟全面的建模方法確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組分析和確定competency的過程分析和確定competency的過程訪談簡介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談記錄編寫訪談報(bào)告行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們在顧客服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價(jià)對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識，形成素質(zhì)模型。關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級形成素質(zhì)辭典分析和確定competency的過程素質(zhì)的編碼與提取能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)素質(zhì)（素質(zhì)與績效的關(guān)系）素質(zhì)模型構(gòu)建案例介紹職能工資設(shè)計(jì)的一般步驟職能工資管理建立任職資格管理制度的總體思路財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式任職能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗(yàn)動機(jī)價(jià)值觀個(gè)性興趣流程人員文化品牌利潤成本素質(zhì)評價(jià)績效評價(jià)人員組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)運(yùn)作模式任職資格評價(jià)職業(yè)行為評價(jià)建立任職資格管理制度的操作思路職位分析職層職類劃分組織任職資格認(rèn)證開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)工資報(bào)酬培訓(xùn)需求調(diào)配晉升*公司任職資格管理制度任職資格評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用績效評價(jià)新員工培訓(xùn)三級資格評價(jià)三級職員上崗工資定級改進(jìn)與培訓(xùn)留崗工資下調(diào)待崗中心二級資格評價(jià)二級職員工資上調(diào)調(diào)崗留崗績效評價(jià)改進(jìn)與培訓(xùn)留崗工資下調(diào)一級資格評價(jià)一級職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)注：實(shí)線為“是”；虛線為“否”；試用期資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)……技能要素2技能要素1專業(yè)技能必備知識專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)績效要求任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的原則從職位勝任的角度出發(fā),以結(jié)果為導(dǎo)向.源于工作的原則;牽引性的原則;可區(qū)分的原則;不斷改進(jìn)的原則;建立任職資格管理制度的基本步驟6、編寫任職資格管理制度2、主管訪談技能要項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)與成果知識點(diǎn)任職資格制度3、業(yè)務(wù)分析5、業(yè)務(wù)深度分析工作指導(dǎo)思想關(guān)鍵工作模塊級別定義業(yè)務(wù)模式1、前期準(zhǔn)備人員/組織/知識準(zhǔn)備前期準(zhǔn)備目標(biāo)作好充分的組織、人員和資料準(zhǔn)備；時(shí)間待定內(nèi)容主要活動備注確定項(xiàng)目小組人選1、每職類小組人員組成：業(yè)務(wù)部門2人；企業(yè)項(xiàng)目小組1人；外部項(xiàng)目小組1人；人選要求：有全流程業(yè)務(wù)經(jīng)歷業(yè)績良好；有一定的管理意識；

收集相關(guān)資料最新的組織結(jié)構(gòu)圖（到崗位）及部門職責(zé)各崗位最新的崗位規(guī)范；主管訪談目標(biāo)明確職業(yè)化行為能力評價(jià)工作的指導(dǎo)思想

時(shí)間待定內(nèi)容主要活動備注與高層訪談1、訪談對象：部門高級主管；2、內(nèi)容：業(yè)務(wù)模式和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃；業(yè)務(wù)人員管理的難點(diǎn)和問題；業(yè)務(wù)人能力狀況、業(yè)務(wù)人員發(fā)展方向與目標(biāo)；業(yè)務(wù)分析目標(biāo)1、確定業(yè)務(wù)關(guān)鍵工作模塊；2、確定標(biāo)準(zhǔn)分級；時(shí)間待定內(nèi)容主要活動備注提煉關(guān)鍵工作模塊1、方法：崗位分析、業(yè)務(wù)流程分析；2、判斷標(biāo)準(zhǔn)：是否對業(yè)務(wù)系統(tǒng)KPI有重要影響；是否對業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展有重要影響是否是業(yè)務(wù)人員普遍薄弱之處

在這個(gè)階段過程中，根據(jù)需要可能會請部分業(yè)務(wù)人員參與項(xiàng)目組討論；標(biāo)準(zhǔn)分級1、方法：標(biāo)桿人物分析、業(yè)界經(jīng)驗(yàn)；2、分級原則：平衡科學(xué)性與實(shí)用性的關(guān)系；平衡現(xiàn)實(shí)性與牽引性的關(guān)系；借鑒先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)；

例：業(yè)務(wù)分析結(jié)果報(bào)告指導(dǎo)思想、業(yè)務(wù)模式與工作模塊級別定義第一級——初做者1、有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點(diǎn)，這種知識往往未在工作中實(shí)踐過。2、在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的。3、對整個(gè)體系的了解是局部的，并對整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。4、只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作。5、不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。資格等級劃分第二級——基層業(yè)務(wù)主體1、具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域。這種知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實(shí)踐。2、能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的。3、在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)。4、能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。5、工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的。6、能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。資格等級劃分第三級——業(yè)務(wù)骨干1、具有全面的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私狻?、能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案。3、能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之。4、對體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性。5、能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。6、可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。資格等級劃分第四級——專家1、在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能，在本專業(yè)其它領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解。2、對本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深層次的問題并給出相應(yīng)的解決方案。3、能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，從而推動和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革。4、對于本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序/方法來解決之。5、可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行。6、能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢相吻合。資格等級劃分第五級——高級專家（業(yè)務(wù)權(quán)威）1、具有博大精深的知識和技能。2、業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。3、調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的/全局性的/特殊困難的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法。5、可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作。6、能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。

資格等級劃分業(yè)務(wù)深度分析目標(biāo)確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)內(nèi)容；時(shí)間內(nèi)容主要活動備注提煉知識點(diǎn)與技能標(biāo)準(zhǔn)1、方法：標(biāo)桿人物分析、人員訪談；2、步驟：首先針對工作模塊逐項(xiàng)分析其知識要求和能力要求；其次將知識要求和能力要求進(jìn)行歸納總結(jié)，形成各個(gè)級別的知識要求與技能標(biāo)準(zhǔn)；在這個(gè)階段過程中，根據(jù)需要可能會請部分業(yè)務(wù)人員參與標(biāo)準(zhǔn)編寫；環(huán)境知識專業(yè)知識公司知識行為標(biāo)準(zhǔn)必備知識分析公司制度與政策；組織結(jié)構(gòu)；業(yè)務(wù)流程；公司文化；國家法規(guī)與政策；競爭對手情況；行業(yè)管理慣例；國際慣例；從事具體專業(yè)工作所要求的專門知識；知識：對事實(shí)的認(rèn)識。工作模塊必備知識組織并完善從煙農(nóng)手中收購煙葉的程序了解各種不同的收購方法；熟悉煙農(nóng)在這方面的需求；設(shè)立并組建收購站1、為收購站選擇合適的地點(diǎn)；2、建立收購站組織結(jié)構(gòu)并配置相應(yīng)的工作人員；3、建立收購站管理制度，給予采購員工指導(dǎo)。煙葉生產(chǎn)區(qū)域地理及人口方面的知識；收購程序；組織設(shè)計(jì)原則與知識；煙葉質(zhì)量方面的知識收購煙葉1、向煙農(nóng)發(fā)布收購信息；2、接收煙葉并初步確定等級；3、稱重；4、記錄并付款；信息發(fā)布的渠道；煙葉分級知識；稱重與測量規(guī)則；價(jià)格、現(xiàn)金管理方面等知識；記錄格式與規(guī)范要求；必備知識分析（舉例）技能是已經(jīng)掌握并運(yùn)用的實(shí)際工作能力。行為標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技能分析發(fā)展能力人際能力業(yè)務(wù)能力行為標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技能組織并完善從煙農(nóng)手中收購煙葉的程序資金調(diào)度能力；流程設(shè)計(jì)能力；設(shè)立并組建收購站1、為收購站選擇合適的地點(diǎn)；2、建立收購站組織結(jié)構(gòu)并配置相應(yīng)的工作人員；3、建立收購站管理制度，給予采購員工指導(dǎo)。組織建設(shè)能力；人員指導(dǎo)能力收購煙葉1、向煙農(nóng)發(fā)布收購信息；2、接收煙葉并初步確定等級；3、稱重；4、記錄并付款；工作策劃能力煙葉質(zhì)量鑒別力；專用工具使用能力；專業(yè)技能分析（舉例）素質(zhì)模型舉例西安印鈔廠素質(zhì)模型全員通用能力分序列能力序列A——通用能力A1序列專有能力A2序列專有能力A3序列專有能力序列B——通用能力B

1序列專有能力B2序列專有能力B3序列專有能力序列C——通用能力某崗位能力要求=全員通用能力+序列A通用能力+序列專有能力素質(zhì)模型構(gòu)成能力要素分成四個(gè)類型：核心能力與專業(yè)能力通用能力針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位專業(yè)能力有些能力因崗位所在序列而不同基準(zhǔn)能力只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分差別能力有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)通用能力與差別能力素質(zhì)模型構(gòu)成一級要素二級要素二級要素二級要素二級要素定義分級分級標(biāo)準(zhǔn)定義分級分級標(biāo)準(zhǔn)定義分級分級標(biāo)準(zhǔn)定義分級分級標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型樹狀結(jié)構(gòu)什么是素質(zhì)模型名稱定義分級行為描述素質(zhì)模型構(gòu)成素質(zhì)（素質(zhì)與績效的關(guān)系）素質(zhì)模型構(gòu)建案例介紹職能工資設(shè)計(jì)的一般步驟職能工資管理對素質(zhì)進(jìn)行定價(jià)

要確定員工能夠根據(jù)其具備的各項(xiàng)素質(zhì)的特點(diǎn)獲得多少報(bào)酬。素質(zhì)定價(jià)的最基本方法有兩種市場定價(jià)的方法：對每項(xiàng)素質(zhì)在相關(guān)勞動力市場上所獲得的報(bào)酬進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)這種薪酬調(diào)查的結(jié)果來確定每項(xiàng)素質(zhì)在本企業(yè)應(yīng)該獲得的報(bào)酬?？冃嚓P(guān)的方法：是根據(jù)每項(xiàng)素質(zhì)與工作績效的相關(guān)性來確定每項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)格，與工作績效的相關(guān)性越高，該項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)格也就越高。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)

建立基于素質(zhì)的工資結(jié)構(gòu)

1、企業(yè)需要根據(jù)人員總體的素質(zhì)差異性來決定企業(yè)需要多少個(gè)工資寬帶，即將素質(zhì)要求差異大的員工劃分到不同的工資寬帶。2、對每個(gè)工資寬帶的人員進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)，用進(jìn)入該工資寬帶的員工的最低素質(zhì)來確定該工資寬帶的基本素質(zhì)要求3、根據(jù)每個(gè)工資寬帶的人員的平均素質(zhì)要求，結(jié)合前面所得到的每項(xiàng)素質(zhì)各個(gè)級別的定價(jià)，就可以得到該工資寬帶的中點(diǎn)工資。4、采用與崗位等級工資結(jié)構(gòu)相同的方法，就可以建立起該工資寬帶的工資范圍、最高工資和最低工資。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)

職能工資制設(shè)計(jì)與管理操作思路職位分析職層職類劃分組織任職資格認(rèn)證開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)工資報(bào)酬培訓(xùn)需求調(diào)配晉升以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理制度崗位評價(jià)工資等級體系以素質(zhì)為基礎(chǔ)的寬帶工資結(jié)構(gòu)的建立

根據(jù)該寬帶的平均素質(zhì)要求，結(jié)合市場定價(jià)得到其中點(diǎn)工資職類定義要點(diǎn)職種定義要點(diǎn)管理類在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營模式下，1-依據(jù)管理知識與相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，2-從事經(jīng)營決策、管理監(jiān)督與執(zhí)行工作；3-在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理層級與下屬，負(fù)有管控與監(jiān)督的責(zé)任。經(jīng)營決策制定戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的大政方針，重點(diǎn)進(jìn)行戰(zhàn)略決策、例外決策和風(fēng)險(xiǎn)決策，并對企業(yè)效益及利稅承擔(dān)主要責(zé)任。管理依照企業(yè)戰(zhàn)略及方針政策，進(jìn)行計(jì)劃管理、績效管理與成本控制，并對本系統(tǒng)、本部門的組織建設(shè)、文化建設(shè)、制度建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)及運(yùn)營成本承擔(dān)主要責(zé)任。執(zhí)行依照結(jié)構(gòu)化與標(biāo)準(zhǔn)化的程序，貫徹執(zhí)行管理指令，現(xiàn)場調(diào)動人、財(cái)、物等資源，及時(shí)完成本單位工作任務(wù)，并對目標(biāo)達(dá)成承擔(dān)主要責(zé)任。某企業(yè)的職能工資制度－職類職種劃分某企業(yè)的職能工資制度－職類職種劃分專業(yè)類依照企業(yè)既定的事業(yè)結(jié)構(gòu)與規(guī)劃，1-采用專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)、方法和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，2-為管理者行使決策、管理與監(jiān)督職能提供專業(yè)性參謀服務(wù)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)為推動與貫徹企業(yè)整體經(jīng)營計(jì)劃的執(zhí)行與落實(shí)，協(xié)助各領(lǐng)域直線管理者制定分階段、相關(guān)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)計(jì)劃，并對計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋，并對企業(yè)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)的有效運(yùn)營承擔(dān)直接責(zé)任。財(cái)務(wù)金融配合企業(yè)整體經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，負(fù)責(zé)資產(chǎn)的計(jì)劃、管理、使用與評估工作，為企業(yè)資產(chǎn)的使用效益與使用安全提供資訊，并對企業(yè)財(cái)經(jīng)系統(tǒng)的有效運(yùn)營承擔(dān)直接責(zé)任。人力資源依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理的整體要求，保障人才供給、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高員工整體素質(zhì)，并對人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)的有效運(yùn)營承擔(dān)直接責(zé)任。安全管理從事紀(jì)檢監(jiān)查工作，構(gòu)筑企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，并對企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任。專項(xiàng)研究從事企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的專項(xiàng)分析與研究工作，為企業(yè)高層進(jìn)行有效決策提供有價(jià)值的參謀與咨詢服務(wù)。專項(xiàng)管理對新設(shè)或單項(xiàng)管理及專業(yè)協(xié)調(diào)工作承擔(dān)直接責(zé)任。物資采購保障生產(chǎn)及施工所需設(shè)備物資、原輔料的有效供應(yīng)，對設(shè)備物資和原輔料的質(zhì)量以及供應(yīng)的及時(shí)有效承擔(dān)責(zé)任。某企業(yè)的職能工資制度－職類職種劃分技術(shù)類在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與技術(shù)組織體制下，1-運(yùn)用相關(guān)領(lǐng)域的知識、技能與實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，2-從事燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、燃?xì)廨斉浼夹g(shù)開發(fā)與應(yīng)用、機(jī)電與工藝設(shè)備改造、工程技術(shù)推廣應(yīng)用等工作。研發(fā)從事產(chǎn)品或工程技術(shù)的研發(fā)與創(chuàng)新工作，對確立企業(yè)產(chǎn)品及工程技術(shù)在行業(yè)中的優(yōu)勢地位承擔(dān)直接責(zé)任。設(shè)計(jì)從事工程施工或產(chǎn)品圖紙的設(shè)計(jì)，對保證工程設(shè)計(jì)的規(guī)范性直接承擔(dān)責(zé)任。質(zhì)量管理依照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)從事原料供應(yīng)、工程或生產(chǎn)等各環(huán)節(jié)及其他原輔料、備件的質(zhì)量檢驗(yàn)和品質(zhì)控制，對工程或產(chǎn)品質(zhì)量、質(zhì)量檢驗(yàn)方法的先進(jìn)性以及質(zhì)量管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任。工藝技術(shù)從事輸配工藝、生產(chǎn)設(shè)備的技術(shù)引進(jìn)與創(chuàng)新，提供生產(chǎn)安全技術(shù)措施等工作，對燃?xì)廨斉浼夹g(shù)的先進(jìn)性和高效運(yùn)作承擔(dān)責(zé)任。工程技術(shù)從事工程新材料、新技術(shù)的應(yīng)用與工程施工提供技術(shù)支持等工作。IT技術(shù)利用計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)技術(shù)，維護(hù)企業(yè)各類信息和安全可靠運(yùn)轉(zhuǎn)以及相關(guān)IT設(shè)備的可靠