人崗匹配模型構(gòu)建及其應(yīng)用_以Z物業(yè)公司人崗匹配實(shí)踐為例內(nèi)容摘要隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理的不斷加強(qiáng)，對人力資源管理效率的要求日益加深。在此基礎(chǔ)上，人崗匹配工作對于企業(yè)越發(fā)重要。已有的研究以理論研究為主，企業(yè)也多將人崗匹配工作在管理層開展。本研究基于人崗匹配理論與帕森斯的特質(zhì)因素理論、能級對應(yīng)原理，構(gòu)建人崗匹配九要素模型。以Z物業(yè)公司下屬的B中心為樣本開展人崗匹配工作。通過結(jié)果發(fā)現(xiàn)，B中心低匹配員工集中于廚師序列及服務(wù)序列中，并且造成其低匹配的原因?yàn)閸徫唤?jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能不足。本研究通過人崗匹配九要素模型對技術(shù)技能序列員工的人崗匹配情況的空白有一定的完善作用，同時(shí)對企業(yè)招聘、聘任機(jī)制、崗位配置機(jī)制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)體系等方面有一定的啟示作用。關(guān)鍵詞人崗匹配任職資格等級勝任力理論實(shí)證一、引言人力資源是企業(yè)最寶貴、最重要的資源，人力資源管理與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要部分。現(xiàn)在，人崗匹配正受到更多企業(yè)的關(guān)注，逐漸成為企業(yè)管理和人力資源管理研究的新熱點(diǎn)。人崗匹配是人力資源最優(yōu)配置，即崗得其才，才得其崗，人崗匹配，效果最優(yōu)。通過人崗匹配管理，能夠使得企業(yè)形成一批高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。員工的專業(yè)及能力與崗位相互適應(yīng)才能發(fā)揮出更多的潛能。目前國內(nèi)外人與崗位匹配研究主要集中在概念、原理等方面?？墒呛芏嘌芯慷疾]有深入到一定程度，對人崗匹配問題這一問題的研究僅局限于從理論和人工算法方面，更不用說采用模型構(gòu)建的方法，所產(chǎn)生了人崗匹配操作性較弱的問題。同時(shí)，國內(nèi)外關(guān)于人崗匹配的研究多應(yīng)用于管理層人員，忽視基層員工的人崗匹配情況，造成基層員工素質(zhì)良莠不齊的情況。因此，本文在以往研究的基礎(chǔ)上，建立完整的人崗匹配測評模型，以Z物業(yè)公司為樣本，針對技術(shù)序列及技能序列進(jìn)行人崗匹配的具體實(shí)施及研究。隨著Z無惡意公司的快速發(fā)展，對人力資源管理提出更高要求，要求進(jìn)一步響應(yīng)公司號召，積極推進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，提升全員履職能力。在2016年底完成了任職資格管理體系的建設(shè)，基于Z物業(yè)公司自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)規(guī)劃了員工在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展通道，劃分了通道等級，并對每一等級的任職資格從九項(xiàng)要素制定了標(biāo)準(zhǔn)。通過“理通道，建標(biāo)準(zhǔn)”，旨在為員工在中興公司的發(fā)展提供公平、公開、公正的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，識別不同崗位上的不同員工的能力水平，激發(fā)員工個(gè)體不斷追求自我成長的意愿，牽引推動(dòng)員工能力不斷上臺(tái)階，個(gè)體能力匯聚成組織能力，從而使組織能力不斷上升。在“通道”和“標(biāo)準(zhǔn)”建設(shè)完成之后，當(dāng)前主要面臨問題是如何評估員工目前所處的能力層級，在相同崗位上的不同員工所具備的能力水平是不同的，實(shí)現(xiàn)組織人工效能提升的理想路徑是優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置，激活存量，創(chuàng)造效益。因此，需進(jìn)一步摸清員工整體能力現(xiàn)狀，摸清員工真實(shí)的能力水平與當(dāng)前的任職資格要求是否匹配，摸清如何通過人崗匹配的數(shù)據(jù)觀測支撐人力資源管理決策。因此，需進(jìn)一步開展本次人崗匹配數(shù)據(jù)挖掘與應(yīng)用項(xiàng)目的研究。理論與假設(shè)(一)國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理的不斷加強(qiáng)，對人力資源管理有著越來越高的要求，原有的人力資源水平已經(jīng)很難達(dá)到企業(yè)的要求。在這種環(huán)境下，人力資源效率的提升對企業(yè)的生存至關(guān)重要。人力資源效率，簡單地說就是投入的人力資源方面成本和獲得的經(jīng)濟(jì)效益的比值。至于怎樣評價(jià)人力資源效率的高低，主要可以參考人力資源管理的相關(guān)措施取得的實(shí)際效果。人力資源管理的核心是員工，管理的最終目的是通過激發(fā)員工參加工作的自主積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，增加企業(yè)收益水平，在此過程中的難點(diǎn)是兼顧員工的個(gè)人感受，要讓員工可以獲得一定的滿足感，首先從心理方面認(rèn)同公司的做法，在此基礎(chǔ)上挖掘員工潛力。管理往往直接影響著企業(yè)的整體水平，是企業(yè)發(fā)展必須引起足夠重視的重要內(nèi)容，大多數(shù)時(shí)候，企業(yè)的管理效率直接決定著企業(yè)的運(yùn)營效益。與此同時(shí)，企業(yè)是由具體的責(zé)任人負(fù)責(zé)運(yùn)作，所以人才是企業(yè)一切活動(dòng)的主體。石錦繡、陳加洲及馬新燕（2009）采用發(fā)放調(diào)查問卷的研究方法，進(jìn)一步揭示在企業(yè)人力資源效率方面發(fā)揮實(shí)際作用的因素。調(diào)查問卷又結(jié)合了因子分析法，最終的研究結(jié)果表明，員工管理、個(gè)人與組織契合、工作條件和員工責(zé)任是影響企業(yè)人力資源效率的具體因素。其中在個(gè)人與組織契合部分中，“契合”強(qiáng)調(diào)的是人與組織因一致、相似、或匹配、互補(bǔ)、形成積極的合作關(guān)系。由于契合理論的研究程度不斷加深，個(gè)人和組織的契合領(lǐng)域也逐漸拓展，不再僅局限于之前的少數(shù)方面，例如目標(biāo)、價(jià)值觀、特性等方面的同質(zhì)化現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)相關(guān)職員在工作上互相配合，也屬于契合的一個(gè)方面。在此研究中，個(gè)人與組織契合與人崗匹配的概念相似。由此可見，人崗匹配對于人力資源效率的提升有著顯著影響。我國學(xué)者對于人崗匹配已進(jìn)行大量相關(guān)研究：王麗萍（2002）在《人崗匹配的方法基礎(chǔ)——工作設(shè)計(jì)》中提出個(gè)體之間存在的差異會(huì)導(dǎo)致個(gè)體能級變化的不同。當(dāng)新工藝產(chǎn)生后，崗位功能的變化會(huì)導(dǎo)致原本的能崗匹配模式發(fā)生一定變化。在《如何進(jìn)行有效的人崗匹配》中，劉艷巧（2005）提出人崗匹配要通過對崗位、員工雙方面因素分析的基礎(chǔ)上來實(shí)現(xiàn)。崗位因素根系包括對崗位責(zé)權(quán)、報(bào)酬等相關(guān)因素進(jìn)行分析，員工情況分析則是要求分析員工的個(gè)體特征、行為特征等。劉生彥、張憲等（2015）在《從“人崗匹配”思考企業(yè)人才管理問題與對策》中提出人崗匹配需要與人事招聘、績效考核、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、淘汰退出等人力資源管理職能模塊形成對接和聯(lián)動(dòng)，從而監(jiān)督人崗匹配狀態(tài)。馮雪峰（2009）在《電力企業(yè)人崗匹配管理研究》中提出的觀點(diǎn)是要采用全新的角度研究企業(yè)人崗匹配管理，其中的核心即引入勝任力模型，在研究時(shí)兼顧人員和崗位兩大模塊，在符合電力企業(yè)戰(zhàn)略要求的前提下確定相關(guān)崗位，建立專門的勝任力模型，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮該模型的作用，綜合評價(jià)每位員工自身的勝任素質(zhì)，然后以評價(jià)結(jié)果為依據(jù)得到人崗匹配度的結(jié)果，這樣就可以明確看出不同人員與各自崗位的契合度。如果契合度較低，那就說明人崗不匹配，解決辦法是對相應(yīng)的職工進(jìn)行培訓(xùn)或適當(dāng)調(diào)整崗位。朱麗萍（2015）在《基于崗位分析和人力資源測評的人崗匹配》中提出要實(shí)現(xiàn)人崗動(dòng)態(tài)匹配，就必須建立人員的動(dòng)態(tài)評價(jià)機(jī)制和崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。付金林、高虹（2016）在《人崗匹配度、性格傾向與工作績效關(guān)系研究——以H高新信息技術(shù)企業(yè)人才為例》中提到具有良好人崗匹配度特質(zhì)的員工對其強(qiáng)勁的堅(jiān)韌度、良好的心態(tài)和與人共享信息具有提高。(二)主要理論人崗匹配是指根據(jù)個(gè)體不同的素質(zhì)及特點(diǎn)，將其安排在適合的崗位上，是對人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)。其具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一是企業(yè)崗位需要具備其崗位要求的能力及素質(zhì)；其二是員工的能力素質(zhì)可以適應(yīng)該崗位，員工在該崗位上能夠?qū)⒆陨砟芰εc潛能發(fā)揮至最大，從而獲得雙方滿意的結(jié)果。人崗匹配工作可分為三個(gè)部分，第一是知崗，就是我們所說的工作分析。知崗是“人崗匹配”最基本條件，因?yàn)榧偃鐚徫灰粺o所知或一知半解，都無法選擇相應(yīng)的人才勝任該崗位，只有知崗，才有可能達(dá)到“人崗匹配”的目的。工作分析是一個(gè)復(fù)雜概念，因?yàn)榉治鐾婕疤嘁蛩?，而不僅僅是針對某一對象的分析，比如對某職位進(jìn)行各種分析，那么就要涉及到很多信息的歸納總結(jié)，比如任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系等方面的信息，在此基礎(chǔ)上才能展開分析。第二是知人，也就是構(gòu)建勝任力模型。在將崗位的各個(gè)細(xì)節(jié)了如指掌以后，就需要對員工的信息和特點(diǎn)進(jìn)行分析。知人即了解一個(gè)人，方法多種多樣我們常用的有履歷分析、紙筆考試、心理測驗(yàn)等可以獲取相關(guān)任務(wù)綜合信息的活動(dòng)。在企業(yè)管理和咨詢的實(shí)踐中，通過構(gòu)建勝任力模型來幫助企業(yè)進(jìn)行人崗匹配。第三是匹配，即知人善任?！叭藣徠ヅ洹钡膶?shí)現(xiàn)當(dāng)然少不了最關(guān)鍵的知人善任，該環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是盡可能保證員工在自己的崗位上可以發(fā)揮特長，即生活中的“好鋼用在刀刃上”，最大限度杜絕浪費(fèi)人才現(xiàn)象的發(fā)生。每個(gè)人的興趣和特長不盡相同，但都有適合自己的領(lǐng)域，知人善任，給下屬做出準(zhǔn)確定位，，將他們指派到有利于自己成長和適合的崗位，這對于企業(yè)和員工是雙贏的做法，在尊重員工、滿足員工的同時(shí)也為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高打下了基礎(chǔ)。(三)支撐理論帕森斯的特質(zhì)因素理論。帕森斯的特質(zhì)因素理論提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點(diǎn)的觀點(diǎn)，他指出，所有人的人格模式千差萬別，但獨(dú)一無二，與此同時(shí)，也存在著與這些人格模式一一對應(yīng)的工作崗位。它首先提出了人——職匹配的思想，成為人崗匹配理論的基礎(chǔ)。特質(zhì)因素理論主要分為三個(gè)步驟，首先是通過求職者的檔案獲取其基本信息，包括家庭背景，身體狀況等，以及通過心理測量及其他測量手段評價(jià)求職者的個(gè)人資料，包括身體狀況、能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)與性格等方面的信息。第二步是根據(jù)分析各種職業(yè)對人的要求，并向求職者傳遞信息，包括職業(yè)的性質(zhì)、薪酬待遇，對崗位的要求，培訓(xùn)機(jī)會(huì)及就業(yè)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。第三步是人一職匹配。在了解求職者的基本信息及能力素質(zhì)等特性的基礎(chǔ)上，對求職者進(jìn)行分析比較，幫助求職者選擇一種適合其特點(diǎn)又能發(fā)揮其特長的成功職業(yè)。能級對應(yīng)理論。能級，指人的能力大小分級，不同行業(yè)、不同崗位往往對自己的從業(yè)人員也有著自己的能級標(biāo)準(zhǔn)。能級對應(yīng)理論的前提是認(rèn)同所有人的能力不盡相同的觀點(diǎn)；按照人力資源管理要求，能級要求需要根據(jù)不同的層次形成與此對應(yīng)的組織形態(tài)，并在日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中維持該形態(tài)；不同能級所代表的內(nèi)涵也是不一樣的，人的能級往往要和自身在企業(yè)內(nèi)部所扮演的角色相適應(yīng)；人的能級處于不斷發(fā)展調(diào)整之中，動(dòng)態(tài)性、可變性與開放性是能級的三大主要特點(diǎn)；如果人的能級可以較好的反映其所處的管理級次，那就說明人才得到了充分利用。能級對應(yīng)的具體內(nèi)容是為了充分利用人力資源，需要以在分析各個(gè)人的能力的基礎(chǔ)上掌握每個(gè)人能力的實(shí)際情況，以此為依據(jù)給每個(gè)人安排對應(yīng)的工作、崗位和職位，以達(dá)到人崗匹配的要求。三、研究方法(一)測量模型的構(gòu)建國內(nèi)學(xué)者在企業(yè)的實(shí)踐中已經(jīng)對人崗匹配模型有了一定的研究。例如，齊二石（2007））在研究時(shí)采用層次分析法，對模型進(jìn)行簡化，得到相對應(yīng)的自然條件、能力、成績和精神等，并賦予相對應(yīng)的權(quán)利；同樣使用層次分析法的朱平利（2009），構(gòu)建出的人崗匹配模型包含道德素質(zhì)、身心素質(zhì)、知識和能力。這些研究成果上都離不開勝任力“冰山”模型的支持，即構(gòu)建人崗匹配模型的主要因素既包含“冰山以上部分”，例如職業(yè)技能，同時(shí)也有“冰山以下部分”，例如動(dòng)機(jī)。所以，在參考前人研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合麥克萊蘭勝任力“冰山”模型，筆者對Z物業(yè)公司下屬的B中心進(jìn)行分析、訪談等前期工作，確定了以學(xué)歷、專業(yè)、崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)資質(zhì)、績效表現(xiàn)、專業(yè)知識、專業(yè)技能、能力素質(zhì)及生理要求九項(xiàng)要素為核心的人崗匹配模型。九項(xiàng)要素的定位分別為：要素定義學(xué)歷學(xué)歷，簡單地說即求學(xué)的經(jīng)歷。就是曾經(jīng)在那個(gè)學(xué)校接受教育。大多數(shù)時(shí)候，并非指他接受過教育的所有學(xué)校，，而是其獲得最高文憑所在的學(xué)校，而這些學(xué)校往往需要符合國家有關(guān)部門的規(guī)定，證明學(xué)歷最簡單有效的方式即出示學(xué)歷證書。學(xué)歷分為：小學(xué)、初中、中專/高中、專科/本科、碩士研究生、博士研究生。專業(yè)專業(yè)是“高等教育培養(yǎng)學(xué)生的各個(gè)專門領(lǐng)域”，該活動(dòng)的最直接的目的是培養(yǎng)符合社會(huì)需求的畢業(yè)生。這也是專業(yè)產(chǎn)生的根本原因，同時(shí)也體現(xiàn)了專業(yè)各個(gè)細(xì)節(jié)，而“專門領(lǐng)域”則是大學(xué)教育所特有的標(biāo)志之一。崗位經(jīng)驗(yàn)崗位經(jīng)驗(yàn)，是指在該崗位上的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)長。專業(yè)資質(zhì)專業(yè)資質(zhì)，是指個(gè)人或單位在某個(gè)專業(yè)方面研究和實(shí)踐達(dá)到一定等級的專業(yè)水平、由職稱評定機(jī)構(gòu)或行業(yè)管理部門授予有關(guān)證書的稱號，對個(gè)人而言，它包括專業(yè)職稱和執(zhí)業(yè)資格兩類?？冃П憩F(xiàn)績效表現(xiàn)，屬于企業(yè)績效管理的范疇，是指考核主體才參考工作目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，選擇符合實(shí)際需要的方式，綜合評價(jià)相關(guān)員工在該階段的表現(xiàn)，例如任務(wù)完成情況等。專業(yè)知識專業(yè)知識，是指一定范圍內(nèi)相對穩(wěn)定的系統(tǒng)化的知識。專業(yè)技能專業(yè)技能，核心內(nèi)容“處事”，其含義是對某項(xiàng)活動(dòng)的綜合掌握情況，特別是針對主要以方法、流程等為主的活動(dòng)，主要體現(xiàn)在對于專業(yè)知識的吸收和該領(lǐng)域的分析能力，還有對有關(guān)工具和規(guī)則的應(yīng)用水平。能力素質(zhì)能力素質(zhì)，即每個(gè)人所具有的能動(dòng)力，包涵很多方面的內(nèi)容，例如工作能力、組織能力等方面，其在成才的過程中發(fā)揮著重要作用。生理需求生理需求，是指對一些生理?xiàng)l件的要求，如相貌、身高、健康要求等。九項(xiàng)要素的計(jì)算方式分別為：1)學(xué)歷要素學(xué)歷要素的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對學(xué)歷的要求進(jìn)行匹配，任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對學(xué)歷有明確要求的崗位首先進(jìn)行否決項(xiàng)匹配，如滿足否決項(xiàng)要求實(shí)行賦分法；任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對學(xué)歷沒有明確要求的直接實(shí)行賦分法，實(shí)行賦分法執(zhí)行情況如下：a.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對學(xué)歷有明確要求時(shí)，不符合要求則計(jì)分為零；b.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對學(xué)歷沒有明確要求時(shí)，計(jì)分如下表所示；學(xué)歷計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表崗位種類計(jì)分說明低于崗位要求等于崗位要求高于崗位要求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)減20分100分加20分職員職級減10分100分加10分職能職級減10分100分加10分技術(shù)序列減10分100分加10分技能序列減10分100分加10分2)專業(yè)專業(yè)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對專業(yè)有明確要求的崗位實(shí)行否決項(xiàng)，如學(xué)歷的專業(yè)滿足該崗位對專業(yè)的要求則計(jì)分為1，否則計(jì)分為零即該崗位匹配度為0；3)崗位經(jīng)驗(yàn)崗位經(jīng)驗(yàn)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對崗位工作經(jīng)驗(yàn)的要求進(jìn)行匹配，任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對崗位經(jīng)驗(yàn)有明確要求的崗位首先進(jìn)行否決項(xiàng)匹配，如滿足否決項(xiàng)要求實(shí)行賦分法；任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對崗位經(jīng)驗(yàn)沒有明確要求的直接實(shí)行賦分法，實(shí)行賦分法執(zhí)行情況如下：a.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對崗位經(jīng)驗(yàn)有明確要求時(shí)，不符合要求則計(jì)分為零；b.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對崗位經(jīng)驗(yàn)沒有明確要求時(shí)，計(jì)分如下表所示；崗位經(jīng)驗(yàn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表崗位種類崗位經(jīng)驗(yàn)分值領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)6年以上1103-6年1003年及以下90職員職級4年以上1102-4年1002年及以下90職能職級4年以上1102-4年1002年及以下90技術(shù)序列5年以上1102-5年1002年及以下90技能序列3年以上1101-3年1001年及以下904)專業(yè)資質(zhì)專業(yè)資質(zhì)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對專業(yè)技術(shù)資格和技能等級的要求進(jìn)行匹配，任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對專業(yè)資質(zhì)有明確要求的崗位首先進(jìn)行否決項(xiàng)匹配，如滿足否決項(xiàng)要求實(shí)行賦分法；任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對專業(yè)資質(zhì)沒有明確要求的直接實(shí)行賦分法，實(shí)行賦分法執(zhí)行情況如下：a.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對專業(yè)技術(shù)資格/技能等級有明確要求時(shí)，不符合要求則計(jì)分為零；b.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對專業(yè)技術(shù)資格/技能等級沒有明確要求時(shí)，計(jì)分如下表所示；專業(yè)資質(zhì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表要素崗位種類計(jì)算說明低于崗位要求等于崗位要求高于崗位要求專業(yè)技術(shù)資格領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)減10分100分加10分職員職級減10分100分加10分職能職級減10分100分加10分技術(shù)序列減10分100分加10分技能等級技能序列每低于一級減10分100分每提高一級加10分5)績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對績效表現(xiàn)的要求進(jìn)行匹配，任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對績效表現(xiàn)有明確要求的崗位首先進(jìn)行否決項(xiàng)匹配，如滿足否決項(xiàng)要求實(shí)行賦分法；任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對績效表現(xiàn)沒有明確要求的直接實(shí)行賦分法，實(shí)行賦分法執(zhí)行情況如下：a.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對績效表現(xiàn)有明確要求時(shí)，不符合要求則計(jì)分為零；b.任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對績效表現(xiàn)沒有明確要求時(shí)，對當(dāng)前績效和歷史績效兩部分進(jìn)行加權(quán)計(jì)量，當(dāng)前績效以上年度員工年度績效顯現(xiàn)，考慮到跨度3年可以體現(xiàn)一個(gè)員工一定期間內(nèi)的工作能力和發(fā)展?jié)摿?，歷史績效以近3年員工年度績效結(jié)果進(jìn)行顯現(xiàn)?？冃Х?jǐn)?shù)=近一年績效分?jǐn)?shù)×50%┼近兩年績效分?jǐn)?shù)×30%┼近三年績效分?jǐn)?shù)×20%如僅有一年、兩年績效數(shù)據(jù)，年度權(quán)重進(jìn)行同比換算?？紤]到各下屬單位績效以A、B、C、D形式呈現(xiàn)，根據(jù)《Z物業(yè)公司績效管理辦法》中，第六章第二十二條中“考核總得分低于70分的，考核結(jié)果為D級”，結(jié)合本次試點(diǎn)數(shù)據(jù)采集，及多值測算，最后設(shè)定績效分值轉(zhuǎn)換表如下：績效等級計(jì)算值A(chǔ)105B100C95D06)專業(yè)知識專業(yè)知識的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對專業(yè)知識的要求，體現(xiàn)為對各序列任職資格中必備知識的培訓(xùn)課程要求，包括必修課和選修課，完成本級別的必修課為基本達(dá)標(biāo)，同時(shí)完成選修課為完全達(dá)標(biāo)。學(xué)習(xí)本職位序列的高級課程加分，學(xué)習(xí)非本職位課程也加分但分值略低于本職位課程，計(jì)分及加分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：

專業(yè)知識計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)表計(jì)分條件計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)滿足崗位培訓(xùn)必修課程積分要求90分滿足崗位培訓(xùn)課時(shí)必修及選修積分要求100分不滿足崗位培訓(xùn)必修課程積分要求每少一門以標(biāo)準(zhǔn)分減少10分不滿足崗位培訓(xùn)選修課程積分要求每少一門以標(biāo)準(zhǔn)分減少5分滿足標(biāo)準(zhǔn)后每人增加一門本專業(yè)高級課程學(xué)習(xí)課程增加5分最高不超過20分滿足標(biāo)準(zhǔn)后每人增加一門非本專業(yè)課程學(xué)習(xí)課程增加3分最高不超過20分7)專業(yè)技能專業(yè)技能的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對專業(yè)技能的要求在線測評，測評內(nèi)容為行為表現(xiàn)的描述，根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的專業(yè)技能要求，對每一條專業(yè)技能要求進(jìn)行評價(jià)加權(quán)求平均值。專業(yè)技能評估標(biāo)準(zhǔn)表表現(xiàn)評價(jià)對應(yīng)分值不太掌握70分以下基本掌握71分至79分較好掌握80-95分精通掌握96-100分根據(jù)打分結(jié)果計(jì)算專業(yè)技能評分公式如下：專業(yè)技能得分=∑各要素加權(quán)評分/要素個(gè)數(shù)8)能力素質(zhì)能力素質(zhì)的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對能力素質(zhì)的要求。因此，分別設(shè)計(jì)了職務(wù)、職員、技術(shù)、技能（含六個(gè)子序列）共9個(gè)能力素質(zhì)，各序列職級能力素質(zhì)要素表參見任職資格標(biāo)準(zhǔn)或序列素質(zhì)能力要素表。在評價(jià)時(shí)分別與對應(yīng)的崗位任職資格各能力素質(zhì)要素進(jìn)行評價(jià)，評分標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)表見敬業(yè)要素評分標(biāo)準(zhǔn)表示列表和能力素質(zhì)評估打分表，評價(jià)計(jì)算方法如下：能力素質(zhì)評估標(biāo)準(zhǔn)表表現(xiàn)評價(jià)對應(yīng)分值不太掌握70分以下基本掌握70分至79分較好掌握80-95分精通掌握95-100分能力素質(zhì)評分=∑各要素加權(quán)評分/要素個(gè)數(shù)9)生理要求生理要求的設(shè)計(jì)主要考慮崗位任職資格對一些生理?xiàng)l件的要求，如相貌、身高、健康要求等。該要素只對有生理要求條件的崗位進(jìn)行條件匹配，如生理要求滿足該崗位的要求則計(jì)分為1，否則計(jì)分為零即該崗位匹配度為0。人崗匹配的模型及權(quán)重如下：任職資格要素權(quán)重表任職資格要素權(quán)重學(xué)歷10%崗位經(jīng)驗(yàn)15%專業(yè)資質(zhì)10%績效表現(xiàn)10%專業(yè)知識20%專業(yè)技能20%能力素質(zhì)15%參考任職資格要素權(quán)重表，對各任職資格要素得分賦以權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。人崗匹配分值=學(xué)歷×10%+崗位經(jīng)驗(yàn)×10%+專業(yè)資質(zhì)×10&+績效表現(xiàn)×15%+專業(yè)知識×20%+專業(yè)技能×20%+能力素質(zhì)×15%人崗匹配度=（人崗匹配分值×各否決項(xiàng)分?jǐn)?shù)）/100根據(jù)各要素匹配分值區(qū)間數(shù)據(jù)如下表所示：要素名稱權(quán)重匹配分值學(xué)歷10%100崗位經(jīng)驗(yàn)15%100專業(yè)資質(zhì)10%100績效表現(xiàn)10%96.9-102.5專業(yè)知識20%100專業(yè)技能20%80——95能力素質(zhì)15%80——95計(jì)算匹配區(qū)間（∑權(quán)重×匹配分值）的邊界值為92.69分（0.927）和98.5分（0.985）分。其中，績效的匹配區(qū)間的劃分基于Z物業(yè)公司績效實(shí)際運(yùn)用情況，測算得出匹配區(qū)間分值為96.9-102.5。高匹配的標(biāo)準(zhǔn)為三年內(nèi)績效中不能出現(xiàn)C，并且至少得到一次A的績效成績;低匹配的標(biāo)準(zhǔn)為三年內(nèi)出現(xiàn)兩次及以上C，且近一年績效成績?yōu)镃的情況。(二)研究對象與程序本研究采用檔案計(jì)分法和360測評法進(jìn)行采集數(shù)據(jù)。通過檔案計(jì)分法采集人崗匹配模型中的學(xué)歷、專業(yè)、崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)資質(zhì)和績效表現(xiàn)中的五個(gè)要素分?jǐn)?shù)，通過360度問卷測評采集專業(yè)技能和能力素質(zhì)要素分?jǐn)?shù)。由于Z物業(yè)公司暫未搭建專業(yè)知識評分標(biāo)準(zhǔn)，此次測評中暫不參與評分，均以平均分（即100分）進(jìn)行賦分。在正式施測的過程中，研究者首先梳理個(gè)人檔案及評價(jià)關(guān)系，隨后組織所有被測評者集中通過問卷星進(jìn)行360度測評打分，研究者在打分前對被測評者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)與指導(dǎo)。360測評結(jié)束后研究者對所有數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢測，無效數(shù)據(jù)（包括漏答、錯(cuò)答的情況）進(jìn)行了二次測評。Z物業(yè)公司下屬的B中心的技術(shù)序列及技能序列共有166人參與了人崗匹配評價(jià)工作，其中包括技術(shù)序列32人、技能序列134人。技能序列中包括廚師序列42人、服務(wù)序列78人、秩序維護(hù)序列9人、綜合維修序列5人。四、研究結(jié)果Z物業(yè)公司下屬的B中心的技術(shù)序列及技能序列測評結(jié)果將從整體情況、各序列匹配情況、序列各任職資格等級匹配情況、各序列各要素匹配情況、各序列各等級各要素匹配情況、各序列各等級能力素質(zhì)及專業(yè)技能分?jǐn)?shù)六個(gè)維度，以從大到小的順序進(jìn)行分析：1)B中心整體人崗匹配情況B中心人員匹配度占比如下：匹配度人數(shù)占比低匹配127%匹配12877%高匹配2616%由上圖可知，Z物業(yè)公司下屬的B中心全體測評人員（166人）中，低匹配的人員占比7%，匹配人員占比77%，高匹配人員占比16%。2)B中心各序列匹配情況B中心各序列人崗匹配結(jié)果中，綜合維修序列及秩序維護(hù)序列人員均為匹配分值；技術(shù)序列中，匹配員工超過九成，9%的員工屬于高匹配分值；廚師序列中，匹配員工為64%，低匹配員工為19%，高匹配員工為17%；服務(wù)序列中，高匹配員工約為兩成，有74%的員工屬于匹配分值，低匹配員工僅為5%。3)B中心各序列各任職資格等級匹配情況（由于序列眾多，此處以廚師序列為例）B中心廚師序列中，高級廚師均為匹配分值，中級廚師有75%的匹配人員與25%的高匹配人員；廚工中有七成員工屬于匹配分值，三成員工屬于低匹配分值；廚師序列中，低匹配員工占比12%，匹配員工占比53%，高匹配員工占比35%。4)B中心各序列各要素匹配情況（由于要素眾多，此處以學(xué)歷要素序列為例）B中心學(xué)歷要素中，綜合維修序列及技術(shù)序列低匹配人員較多，分別為40%與34%，高匹配人員占比均為兩成左右；服務(wù)序列及秩序維護(hù)序列高匹配人員較多，分別為78%與67%，低匹配人員占比分別為10%與22%；廚師序列學(xué)歷要素中高匹配人員占比為55%，匹配人員占比為43%，低匹配人員占比僅為2%。5）B中心各序列各等級各要素匹配情況(以廚師序列中的學(xué)歷要素為例)B中心廚師序列學(xué)歷要素中，中級廚師均為高匹配員工，高級廚師均為低匹配員工；廚工及廚師中，匹配員工及高匹配員工均為五成左右。6)白廣路中心各序列各等級能力素質(zhì)及專業(yè)技能分?jǐn)?shù)(以廚師序列中的廚工任職資格等級為例)B中心廚師序列廚工能力素質(zhì)中，敬業(yè)與服務(wù)意識均在匹配區(qū)間內(nèi)。其中，服務(wù)意識分?jǐn)?shù)相對較低。五、討論(一)結(jié)果分析通過本次試點(diǎn)單位的數(shù)據(jù)分析測算，觀測到數(shù)據(jù)呈現(xiàn)以下特點(diǎn)，研究人員對影響因素進(jìn)行了分析，將數(shù)據(jù)結(jié)果反饋至企業(yè)，并就具體人員呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)結(jié)果及原因進(jìn)行了研討分析：B中心低匹配員工多集中在廚師序列及服務(wù)序列，綜合維修序列及秩序維護(hù)序列所有員工均為匹配員工，技術(shù)序列中有九成以上匹配員工，其余為高匹配員工。廚師序列的低匹配員工，其主要原因?yàn)閺N師序列崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能及能力素質(zhì)存在不足；服務(wù)序列的低匹配員工，其主要原因是崗位經(jīng)驗(yàn)、績效表現(xiàn)存在不足；綜合維修序列雖在學(xué)歷、專業(yè)技能及能力素質(zhì)存在些許不足，但因其崗位經(jīng)驗(yàn)及績效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)較高，導(dǎo)致整體分?jǐn)?shù)均屬于匹配分值；秩序維護(hù)序列雖在學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)、績效表現(xiàn)存在些許不足，但因其崗位經(jīng)驗(yàn)分?jǐn)?shù)較高，導(dǎo)致整體分?jǐn)?shù)均屬于匹配分值；技術(shù)序列中除學(xué)歷及專業(yè)資質(zhì)上稍顯不足外，其余要素分?jǐn)?shù)較高。通過人崗匹工作使得企業(yè)管理層對于下屬員工的人崗匹配度有了初步的理解，同時(shí)也掌握了員工的短板。管理者可針對低匹配人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或調(diào)崗工作，針對高匹配人員可考慮晉升任職資格等級，使得員工隊(duì)伍保持健康的發(fā)展形態(tài)。(二)實(shí)踐意義1)招聘、聘任機(jī)制因?yàn)槿肆Τ杀臼枪矩?cái)務(wù)支出的重要環(huán)節(jié)，另一方面招收符合需要的人才對于公司提高人力資源管理效率有著顯著作用。首先，以任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的招聘管理制度是有效提高人才選拔效率的主要手段，除此之外還有助于提高招聘過程的規(guī)范化水平；其次，在招聘是要發(fā)揮人才測評機(jī)制的作用，提前做好規(guī)劃，對面試的各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容做出安排，確保面試工作有序進(jìn)行，360度綜合評價(jià)應(yīng)聘人員；最后，設(shè)置特別的途徑專門負(fù)責(zé)選拔內(nèi)部員工，為員工實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值提供制度支持，在此背景下可以最大限度留住優(yōu)秀人才，是滿足員工、服務(wù)企業(yè)的雙贏之舉。在任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，中興公司在面試時(shí)對應(yīng)聘者的九項(xiàng)要素進(jìn)行逐項(xiàng)測試和考核，綜合測定應(yīng)聘者的能力特征與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的匹配度，從而在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)對人較為準(zhǔn)確的評價(jià)。2)崗位配置機(jī)制通過人崗匹配數(shù)據(jù)做到知人善任，使得人力資源效率得到提升。分析人崗匹配的結(jié)果了解員工的實(shí)際情況，明確不同員工的閃光之處，確保每個(gè)員工都處于適合自己得崗位。對于低匹配員工進(jìn)行深入研究其原因，結(jié)合員工自身原因進(jìn)行調(diào)崗等工作配置；對于高匹配員工，優(yōu)先進(jìn)行任職資格等級晉升等配置。通過人崗匹配數(shù)據(jù)結(jié)果，能夠幫助管理者增強(qiáng)人盡其才的意識，安排恰當(dāng)?shù)膷徫?。采用制定人才九宮格方法，獲取人力資源的詳細(xì)信息。在此基礎(chǔ)上對這些信息展開分析，確認(rèn)與組織未來發(fā)展的差異度，為制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考依據(jù)。針對不同九宮格內(nèi)不同人員的狀況進(jìn)行相對應(yīng)的措施。例如，對于高潛能高績效人才應(yīng)積極培育，對于低潛能高績效人才進(jìn)行能力轉(zhuǎn)型，對于高潛能低績效的員工給予更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)等。3)職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯管理即員工發(fā)揮自主積極性，管理自己的職業(yè)生涯。從微觀的角度出發(fā)，它是員工自我管理的體現(xiàn)，它是員工對自己所從事的職業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)所做出的規(guī)劃和展望，其有利于相關(guān)員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，最大限度發(fā)揮自身特點(diǎn)，有利于員工在工作中成長，在學(xué)習(xí)中工作。組織的職業(yè)生涯管理的主體則是組織，該管理的主要目的是服務(wù)于組織自身的發(fā)展戰(zhàn)略，在此背景下對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理，設(shè)置一系列職業(yè)通道促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)從各個(gè)方面為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造條件，例如開展培訓(xùn)、提供晉升機(jī)會(huì)等。員工個(gè)人與組織的管理都是職業(yè)生涯管理的重要組成部分，從宏觀的角度出發(fā)，二者的最終目的大同小異，與此同時(shí)它們相互促進(jìn)，聯(lián)系緊密。4)培訓(xùn)體系現(xiàn)階段，由于宏觀環(huán)境的不斷變化，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域涌現(xiàn)出越來越多的競爭中，企業(yè)的競爭空前激烈，發(fā)展舉步維艱。尊重知識、重視知識是企業(yè)從競爭中脫穎而出的必要舉措，與此同時(shí)還需要以能力建設(shè)為主題，以人才培養(yǎng)為主線開展員工培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃保持一致，重點(diǎn)在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過人崗匹配數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)從個(gè)人到團(tuán)隊(duì)不同維度人員的短板，培訓(xùn)中心可以組織更有針對性，更有效率的培訓(xùn)與開發(fā)。針對低匹配員工，通過人崗匹配中能力素質(zhì)及專業(yè)技能各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，可制定定期技能及能力培訓(xùn)課程。針對高匹配員工，可作為任職資格等級晉升定向培養(yǎng)對象，對下一任職資格等級專業(yè)技能及能力素質(zhì)進(jìn)行定期培訓(xùn)。六、不足與展望本研究中存在著三點(diǎn)不足：第一，針對任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過于寬泛，同一序列中同一人資格等級中不同崗位之間存在些許差異化，在此次研究中未能體現(xiàn)，均按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理；第二，在360度測評工作中，存在個(gè)別人在進(jìn)行360測評時(shí)打分不客觀的情況；第三，在此次人崗匹配360度測評的對象為主管以下技術(shù)技能序列的員工，同時(shí)在360測評中上級領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重較高，存在個(gè)別因上級領(lǐng)導(dǎo)打分不公造成員工總體分?jǐn)?shù)偏低的情況。針對研究中的不足，對未來研究的展望有三點(diǎn)：第一，將同一序列中同一人資格等級中不同崗位之間任職資格標(biāo)準(zhǔn)較大的崗位進(jìn)行區(qū)分細(xì)化，設(shè)置不同的專業(yè)技能及能力素質(zhì)的問題；第二，在360度測評工作時(shí)，加大數(shù)據(jù)監(jiān)察力度，建立數(shù)據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)，避免因個(gè)人主觀因素影響數(shù)據(jù)有效性；第三，下調(diào)上級領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重或?qū)⒅袑宇I(lǐng)導(dǎo)納入到人崗匹配范疇內(nèi)，從下級維度觀察上級領(lǐng)導(dǎo)的打分習(xí)慣及標(biāo)準(zhǔn)，減少因上級領(lǐng)導(dǎo)因主觀因素打分造成員工360度測評分?jǐn)?shù)較低的情況。七、結(jié)論通過對人崗匹配管理理論的歸納集成和對Z物業(yè)公司人崗匹配的實(shí)例研究，主要結(jié)論是：首先，根據(jù)Z物業(yè)公司的實(shí)際情