人力資源管理案例自身企業(yè)人才建設(shè)問題診斷與改善【案例簡介】通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對人才梯隊建設(shè)有了更清晰的認(rèn)識和理解，對照自身所請問：、目前你公司的人才梯隊建設(shè)存在哪些問題？、具體你會怎么來改善或優(yōu)化？請詳細(xì)分享你的解決方案【案例解析】次較高、崗位分布合理。公司各項管理措施基本到位、培訓(xùn)機(jī)制比較完善、晉升渠道相對暢通，但仍有可以提升的方面。還是存在員工成長速度仍然較慢的問題，對此我考慮可以從以下幾個角度談一談存在問題和改善之道：1、對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注程度不夠。現(xiàn)象：員工入職初期職業(yè)生涯規(guī)劃做的不好。這里既包括員工重視程度不夠的原因也包括HR從業(yè)人員忙于俗務(wù)瑣事造成。礎(chǔ)資料、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、歷年培訓(xùn)記錄、績效考核成績、個人提升目標(biāo)及達(dá)成結(jié)果評價。用管理手段和措施督促員工自學(xué)、自強、自律。2、企業(yè)在人員、崗位調(diào)整時考慮因素主要是站在企業(yè)角度?，F(xiàn)象：由于企業(yè)發(fā)展需要和臨時突發(fā)事件，所造成的崗位調(diào)整，往往站在企業(yè)角度較多，對于員工的發(fā)展考慮不夠全面。改善方案：雖然企業(yè)要從工作角度出發(fā)做出上述行為是無可非議的，但是作為HR一定要未雨綢繆合理規(guī)劃好人才配置、崗位布局、后備人才的甄選與培養(yǎng)同時在調(diào)整過程中充分將員工發(fā)展的需要與企業(yè)工作的需要有機(jī)結(jié)合，形成共贏的局面。3、輪崗培養(yǎng)機(jī)制不夠系統(tǒng)現(xiàn)象：目前輪崗主要問題體現(xiàn)在：以企業(yè)臨時性調(diào)整為主導(dǎo)、被動調(diào)整居多，缺乏未雨綢繆的全局規(guī)劃。改善方案：要建立長遠(yuǎn)的規(guī)劃，實現(xiàn)骨干員工接觸到企業(yè)的全部工作節(jié)點。首先要取得領(lǐng)導(dǎo)的支持，根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，從長遠(yuǎn)發(fā)展角度，向高層分析與灌輸輪崗培、有利于骨干員工成長，輪崗的干部必定是骨干，通過輪崗能夠使其接觸更多的工作，向全面復(fù)合型人才方向整體工作。4、企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)制定后的措施不到位現(xiàn)象：公司三年前就已經(jīng)制定了企業(yè)的發(fā)展愿景和五年發(fā)展計劃，但在執(zhí)行上不到位，影響到了人才梯隊建設(shè)。改善方案：這里實際上兩個方面的的工作，一是根據(jù)企業(yè)的需要及實際情況，展的要求；第二就是執(zhí)行力的問題了，在此不過多敘述，要從動員宣傳、培訓(xùn)教育（養(yǎng)者及被培養(yǎng)者分別培訓(xùn)教育）、制度約束、適時獎勵等幾方面同步提升企業(yè)管理人員的執(zhí)行力！5、員工晉升管理有進(jìn)一步提升的空間?，F(xiàn)象：職務(wù)晉升之后的后續(xù)考核，過于注重激勵，對約束方面具體措施較少，不利于人才梯隊建設(shè)！執(zhí)行不嚴(yán)肅，人情因素大于制度約束，因此要嚴(yán)格各項管理措施的落實，在做好員工職位晉升的同時還要落實淘汰機(jī)制，形成“鯰魚效應(yīng)”，使員工更加注重自身的提升對個人發(fā)展的影響。6、完善過程情感管理。現(xiàn)象：這塊目前做得很不錯了，但是覺得還需要繼續(xù)完善。例如關(guān)注程度不夠，導(dǎo)致執(zhí)行力跟不上。改善方案：人力資源所做的一切工作最終的落腳點都在人上，因此做好人的思想工作尤為重要，要不怎么倡導(dǎo)hr都要學(xué)點心理學(xué)呢，因此在日常工作中我們還要做好“感情管理”。A、建立雙向反饋機(jī)制，穿插在整個過程：選拔過程，不公平反饋、異議反饋；培訓(xùn)過程，培訓(xùn)過程、效果反饋；激勵機(jī)制中的績效考核結(jié)果反饋。）B、過程動態(tài)跟蹤：學(xué)習(xí)態(tài)度、思想狀況、工作愿望、生活狀態(tài)等；C、處理機(jī)制：反饋與跟蹤之后要有處理，不要流于形式，否則會形成惡性循環(huán)，執(zhí)行力下滑。學(xué)無止境。管理也是一個不斷進(jìn)步的學(xué)科，我們HR做為企業(yè)管理在重要