第15頁共15頁高績效教練〔共4篇〕第1篇：高績效教練開篇的第一篇來講教練這個(gè)大家最熟悉應(yīng)該是體育運(yùn)動(dòng)，但是在這篇文章里面可以看到教練的目的是幫你發(fā)現(xiàn)問題，這個(gè)角度就和之前的不一樣引人入勝。文中也提到要做一個(gè)好的教練關(guān)鍵的任務(wù)是什么?如何來提問？什么樣的問題才能算是一個(gè)好的問題？溝通的模型GROW，最后給出了幾個(gè)根底的問題類別，教人如何進(jìn)展提問。從書中不難得到，教練的關(guān)鍵任務(wù)就是培養(yǎng)覺察力，知道自己周圍發(fā)生了什么，同時(shí)意識(shí)到自己在做什么。進(jìn)步覺察力的一個(gè)方法就是仔細(xì)的提問，注意每一個(gè)細(xì)節(jié)。激發(fā)自身的責(zé)任感，這是一個(gè)教練和教師的最大區(qū)別。如何提出一個(gè)好的問題呢教練式的提問目的在于讓學(xué)生更好地覺察，那么一個(gè)好的覺察引導(dǎo)性的問題其實(shí)就不應(yīng)該包含「為什么」和「如何」，用「什么」「何時(shí)」「誰」「多少」等開放但是有確切答案的，比方「球過來的時(shí)候是往哪轉(zhuǎn)」「球觸地后速度增加還是減少了」等等問題來引導(dǎo)我們更多地覺察正在發(fā)生的事情。但是這時(shí)候用「如何打好這個(gè)球」或者「為什么這個(gè)球沒接住」這樣的問題，一方面會(huì)引起學(xué)生的防御心理，另一方面考慮分析^p和覺察是兩個(gè)不同的過程，甚至不能一起進(jìn)展。提問可以按照GROW的順序來提問，G是Goal，我想達(dá)成什么樣的目的，R是reality，現(xiàn)狀是什么樣的，O是options，我有什么樣的選擇，然后W是各種When,Where,Who,What等，比擬重要的一個(gè)W是will，意愿。按照這個(gè)順序來進(jìn)展有效的溝通，對于提問者或者是答復(fù)者都會(huì)處于一個(gè)相對放松的狀態(tài)，不必要僵持對峙反而會(huì)讓事情變得被動(dòng)。第2篇：高績效教練高績效教練2023年02月27日樊登讀書會(huì)此為會(huì)員專享內(nèi)容作者介紹約翰·惠特默爵士以其在教練領(lǐng)域的出色工作獲得了國際教練結(jié)合會(huì)授予的總裁獎(jiǎng)。他與國際績效咨詢公司〔PerformanceConsultantsInternational〕一起為企業(yè)從事教練和團(tuán)隊(duì)建立方面的咨詢和演講工作。他著有關(guān)于運(yùn)動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)力和教練的五本著作，其中《高績效教練》最為著名，銷量超過50萬冊，并被翻譯成20余種語言。在英國、瑞士和美國運(yùn)營企業(yè)后，約翰先生與蒂莫西.高威建立了內(nèi)心游戲公司，在為運(yùn)動(dòng)和企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域介紹新方法方面影響很大。約翰先生的職業(yè)生涯始于職業(yè)賽車手，屬于法國勒芒非常成功的福特車隊(duì)，并在20世紀(jì)60年代贏得了英國和歐洲SaloonCar冠軍。一個(gè)驚人的發(fā)現(xiàn)為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手？作者發(fā)現(xiàn)滑雪教練在給網(wǎng)球選手指導(dǎo)時(shí)，往往可以更加快速地進(jìn)步選手的程度。因?yàn)樗麄儾⒉粫?huì)打網(wǎng)球，所以并沒有任何指導(dǎo)和介入。相反，他們會(huì)詢問選手的感覺，讓選手自己體會(huì)自己的現(xiàn)狀，然后做出調(diào)整?；┙叹毜脑儐枎椭W(wǎng)球選手找到了自我的狀態(tài)，并且自己去承當(dāng)成長的責(zé)任。我們在生活中發(fā)現(xiàn)當(dāng)有人問你該怎么辦的時(shí)候，你只要給他建議，對方的第一反響一定是找不能實(shí)現(xiàn)的理由和借口。然后說你不理解情況，對他不能感同身受。甚至認(rèn)為你站著說話不腰疼，只會(huì)指手畫腳。我們對員工一遍遍地教訓(xùn)和指點(diǎn)，收效總是不大。因?yàn)樗緵]覺得這是他自己應(yīng)該要解決的問題。其實(shí)：80%的員工在問你怎么辦的時(shí)候其實(shí)都已經(jīng)有了答案；70%的情況下領(lǐng)導(dǎo)給與的建議都是錯(cuò)的；因此，放棄指導(dǎo)比學(xué)習(xí)教練更難教練存在的前提：相信人的潛能我們應(yīng)該看到人們的潛力，而不是他過去的表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨(dú)特的特長，比方打麻將，或者玩航模什么的。這說明他有著極強(qiáng)的創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要你能調(diào)動(dòng)他們的潛能，他們都將成功。教練的目的是幫助人們建立覺察感，目的和自信。而不是替對方解決問題、羞辱他、給他壓力。教練互動(dòng)的深層目的是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導(dǎo)的成功與否。作為教練的管理者用心支持，而不是威脅。很多管理者對下屬的支持方式就是威脅，或者隱藏得很好的威脅?！澳慵偃绺刹缓玫脑挘瑫?huì)影響你的將來哦！”用心支持的含義是，你首先絕對相信對方可以做好。你的責(zé)任是調(diào)動(dòng)他的積極性和自信心，幫助他梳理清楚目前的狀況，并自己找到行動(dòng)方案。而不是告知行動(dòng)方案。管理者喜歡給與指令的最重要原因是怕費(fèi)事。直接告知，讓他們聽話最簡單。但要知道，只有通過輔導(dǎo)，讓對方學(xué)會(huì)了怎么做，并且愿意去做，這個(gè)人才算真正培養(yǎng)出來了。只會(huì)承受指令的員工并不是一個(gè)獨(dú)立的人，而是你的延伸而已。你并沒有學(xué)會(huì)通過別人來完成工作。教練與指導(dǎo)的本質(zhì)變化假如我們不改變方向，就必須對將來的結(jié)果負(fù)責(zé)。不學(xué)習(xí)教練，繼續(xù)你對員工的指導(dǎo)，你的工作不會(huì)發(fā)生本質(zhì)的變化。你仍然會(huì)覺得員工沒有執(zhí)行力，員工仍然不會(huì)感受到自己工作的樂趣和成就感。指導(dǎo)會(huì)很容易讓員工感覺到是指責(zé)，而指責(zé)會(huì)引起防衛(wèi)，防衛(wèi)會(huì)降低自我覺察力。這就是為什么一個(gè)人明明有很大問題可他自己就是沒感覺的原因。因?yàn)樗淖晕曳佬l(wèi)不允許自己感覺到自己的錯(cuò)誤。只有通過教練，才能令他考慮自己的現(xiàn)狀和問題。什么是有效的問題？比方：“為什么不試試新的銷售方法？”和“是什么原因讓我們沒有嘗試新的銷售方法？”這兩個(gè)問題意思一樣，但第一問題有責(zé)難的意味，容易引起對方的自我保護(hù)。第二個(gè)問題會(huì)比擬容易令對方把注意力集中在問題的分析^p上。GROW模型GROW輔導(dǎo)的關(guān)鍵原那么Goal:目的設(shè)定的常用問題你的目的是什么？假如你知道答案的話，那是什么？詳細(xì)的目的是什么？什么時(shí)候?qū)崿F(xiàn)？實(shí)現(xiàn)目的的標(biāo)志是什么？假如需要量化的話，拿什么量化你的目的？Reality:關(guān)于現(xiàn)狀的常用問題目前的狀況怎樣？你如何知道這是準(zhǔn)確的信息？這是什么時(shí)候發(fā)生的？這種情況發(fā)生的頻率如何？你都做了些什么去實(shí)現(xiàn)目的？都有誰和此相關(guān)？他們分別是什么態(tài)度？是什么原因阻止你不能實(shí)現(xiàn)目的？和你有關(guān)的原因有哪些？在目的不能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候你有什么感覺？是什么令你……其他相關(guān)的因素有哪些？你都試著采取過哪些行動(dòng)？Options:你有哪些選擇？為改變目前的情況，你能做什么？可供選擇的方法有哪些？你曾經(jīng)見過或聽說過別人有哪些做法？假如……會(huì)發(fā)生什么？哪一種選擇你認(rèn)為是最有可能成功的？這些選擇的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？請陳述你覺得采取行動(dòng)的可能性，打分。假如調(diào)整哪個(gè)指標(biāo)，可以進(jìn)步行動(dòng)的可能性？Will：你要做什么？下一步是什么？何時(shí)是你采取下一步的最好時(shí)機(jī)？可能遇到的障礙是什么？你需要什么支持？誰可能對此有幫助？你何時(shí)需要支持，以及如何獲得支持？教練的理論一開場你可能會(huì)不適應(yīng)，總是容易介入到對方的問題當(dāng)中。但當(dāng)你開場考慮對方的問題該如何解決時(shí)，教練就開場走向失敗了。因?yàn)槟愕慕槿耄瑫?huì)讓對方停頓對自我現(xiàn)狀的考慮，也跟不會(huì)去考慮自己應(yīng)該怎么做。所以教練的良好狀態(tài)是問的人很輕松，只管按照框架提問。被問的人很嚴(yán)肅，絞盡腦汁在考慮問題。最簡單的開場方法，就是當(dāng)有人問你該怎么辦的時(shí)候，從Goal的問題開場一個(gè)一個(gè)問起來。GROW，四組問題問完，根本對方就應(yīng)該清楚了。我用教練的方法幫助過一個(gè)糾結(jié)的女白領(lǐng)，她不知道應(yīng)該生孩子還是繼續(xù)高強(qiáng)度的工作。這種問題任何人給她建議都是沒用的。我就用這個(gè)模型問了她一遍。她自己決定了半年之內(nèi)自己應(yīng)該做些什么，然后如何決策。并表示從此不再糾結(jié)此事。她老公坐在旁邊看得目瞪口呆。我的一位學(xué)員應(yīng)用這個(gè)模型輔導(dǎo)過自己高三的兒子。父子倆達(dá)成了前所未有的一致。什么是教練的時(shí)機(jī)？當(dāng)有人找你詢問該怎么辦的時(shí)候。當(dāng)對方聽不進(jìn)任何建議的時(shí)候。當(dāng)你認(rèn)為對方缺乏自我責(zé)任的時(shí)候。只要你把隨口給對方建議變成隨口就提問，你就是個(gè)合格的教練了。有個(gè)笑話：有一女子愛慕一位教練，對他說：我愛你！教練立即問：你如何知道這是事實(shí)？下載“樊登讀書會(huì)”APP立即下載第3篇：高績效教練教學(xué)提綱高績效教練》感后《讀《高績效教練》的轉(zhuǎn)變自身角色定位，當(dāng)好教練，幫助員工提升績效-《高績效教練》最近，認(rèn)真研讀了《高績效教練》這本書。獲益匪淺，深感作為一名管理人員在自己以往的工作中，更多的是以上司的角色采取說教式或者指令式的方式去和員工溝通績效問題，缺乏以教練的角色去幫助員工獲得更好工作業(yè)績，去一步一步引導(dǎo)屬下改善績效。通過閱讀本書，使我掌握了改善員工績效的非常實(shí)用方法和模型。本書以GROW教練模型【目的〔goal〕,現(xiàn)狀〔reality〕,選擇〔option〕,意愿〔will〕】為教練邏輯，引用職場及運(yùn)動(dòng)場上的例子，明晰闡述了教練的理念和技巧。并提出教練的本質(zhì)是提升觀察力、責(zé)任感、自信心。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是兩條：一是完成任務(wù)。二是培養(yǎng)員工。工作中，我們對員工一遍遍地教訓(xùn)和指點(diǎn)，收效總是不大。通常我們批頭蓋腦一堆自責(zé)，對方只會(huì)拉出一大堆理由，還覺得非常委屈。因?yàn)樗緵]覺得這是他自己應(yīng)該要解決的問題。教練的目的是幫助人們建立覺察感，目的和自信。而不是替對方解決問題、羞辱他、給他壓力。我是因?yàn)閱T工的而不是自己的工作獲得薪酬、我需要員工超過員工需要我，管理就是指揮員工做事情的一種干預(yù)活動(dòng)，因此要利用自身掌握的一切資去幫助屬下進(jìn)步績效，到達(dá)成功，屬下做出來業(yè)績就是自己做出了成績，我深入地體會(huì)到，假如員工的績效出現(xiàn)問題，不單單是員工的問題，也是我這個(gè)作為教練和管理者的問題，幫助被輔導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心的知道自己現(xiàn)狀，并搜集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)絡(luò)管理員刪除且激發(fā)他去改良現(xiàn)狀，改善自己對現(xiàn)狀的認(rèn)知形式，自己找到方法去解決問題。最終發(fā)現(xiàn)教練不僅僅是一種用在某種特定環(huán)境下的方法，它還是一種管理方式、一種對待別人的方式、一種深度思維方式、一種激發(fā)人們產(chǎn)生人生意義和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的對話過程。搜集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)絡(luò)管理員刪除第4篇：《績效教練》《績效教練》--如何進(jìn)步員工滿意度【【摘要】：^p】數(shù)十年來，世界各地的經(jīng)理紛紛求助于國際知名企管參謀、暢銷書作家費(fèi)迪南德·F·佛尼斯，以解決他們遇到的最棘手的教練問題?！犊冃Ы叹殹搏@得最佳績效的教練方法與模型修訂本〕》提出了一套完好的教練流程作為工具，將幫助經(jīng)理更好地應(yīng)對當(dāng)今社會(huì)日新月異的工作環(huán)境——從曠工問題、員工高流失率到靈敏工作時(shí)間安排、輪崗制、遠(yuǎn)程辦公，再到督促員工跟上瞬息萬變的新技術(shù)開展速度；也將幫助員工進(jìn)步工作效率、增加專注度。同時(shí)，《績效教練〔獲得最正確績效的教練方法與模型修訂本〕》也是進(jìn)步員工對工作的滿意度及開心指數(shù)的必備之書！如何提升員工滿意度?一滿足員工的根本要求公平表達(dá)在公司管理的每個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績效考評時(shí)的公平、薪酬系統(tǒng)的公平、晉升時(shí)機(jī)的公平、辭退時(shí)的公平，以及離任時(shí)的公平等等。公平是每個(gè)老實(shí)的員工都希望公司具備的特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)地工作，使員工相信付出多少就會(huì)有多少公平的回報(bào)在等著他。公平的公司使員工滿意，使員工可以心無雜念地專心工作。二創(chuàng)造追求進(jìn)步的公司氣氛公司不斷追求進(jìn)步表現(xiàn)為：重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)開展。社會(huì)開展速度越來越快，工作中所需的技能和知識(shí)更新速度加快，因此培訓(xùn)已成為公司進(jìn)步員工工作效率、增強(qiáng)競爭力的必要職責(zé)。從員工的角度來看，自身的開展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)公司，開展的時(shí)機(jī)多，培訓(xùn)的時(shí)機(jī)多，就意味著晉升的時(shí)機(jī)多。所以，培訓(xùn)也是員工選擇公司的一個(gè)優(yōu)先的指標(biāo)。培訓(xùn)的方式可以分為：職前培訓(xùn)、矯正培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、穿插培訓(xùn)、再培訓(xùn)等。三、創(chuàng)立自由開放的公司氣氛現(xiàn)代社會(huì)中人們對自由的渴望越來越強(qiáng)烈。員工普遍希望公司是一個(gè)自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在公司里自由平等地溝通。古語說：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使公司員工的滿意度進(jìn)步，必須給予員工足夠的信任與受權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，放開手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。在自由開放的公司氣氛里，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的角色。教練工作不僅是訓(xùn)練，而且是輔導(dǎo)、參謀、揭露矛盾、教育。訓(xùn)練工作要求公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資具備傾聽的才能以及表達(dá)真實(shí)的贊賞、感謝的才能。通常在“首次”做某事之前或之后要進(jìn)展特殊的鼓勵(lì)時(shí)，或在糾正錯(cuò)誤時(shí)，需要進(jìn)展訓(xùn)練工作。輔導(dǎo)就是幫助才能出眾的人表達(dá)出自己的才能的工作。參謀就是當(dāng)發(fā)生問題、工作受到影響時(shí)，給予員工建立性意見、支持和鼓勵(lì)，并進(jìn)展雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯(cuò)誤。教育也就是我們一般所說的培訓(xùn)。自由開放的公司應(yīng)當(dāng)給員工提供工作輪換的時(shí)機(jī)，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時(shí)的。可以保證員工有更多的開展時(shí)機(jī)，對工作保有新穎感。自由開放的公司應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以促進(jìn)員工間的關(guān)系，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)更有效地傳達(dá)。人力資應(yīng)利用好員工談心。通用人力的努力使公司更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。四、讓員工享受春天般的溫暖人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。一個(gè)關(guān)愛員工的公司必將使員工滿意度上升。關(guān)愛員工的公司要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在公司工作。關(guān)愛員工的公司擅長鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅。關(guān)愛員工的公司重視員工的身心安康，注意緩解員工的工作壓力。公司可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。五、構(gòu)筑目的一致的利益共同體在公司，可以使員工