我國政府績效管理存在問題與對策績效管理綜述績效管理模型績效管理的功能與作用績效分類、績效評估關(guān)系績效評估基本流程國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀政府績效及其評估國外政府績效管理的現(xiàn)狀我國政府績效管理的現(xiàn)狀我國政府績效管理存在的問題與對策存在的問題基本對策一、績效管理綜述績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、領(lǐng)導(dǎo)和職員全部參與進(jìn)來，考核者和考核對象通過溝通的方式，將組織的戰(zhàn)略、職能、管理的方式和手段以及職員的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，考核者幫助考核對象清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與考核對象一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.系統(tǒng)性：

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當(dāng)中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。這種誤區(qū)使得許多組織在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，組織的績效管理水平也處于低層次徘徊。

什么叫績效管理績效管理與組織運營組織良性運營的條件組織良性運營需要正確方向——組織需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景；組織良性運營需要動力支持——通過設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化；組織良性運營須形成正反饋機制——建立組織的績效管理體系，不斷推動組織的成長，形成正反饋機制。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定績效管理組織運行績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機會。一、績效管理綜述績效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價值觀共同愿景薪酬體系基本薪金/獎金長期激勵福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績效管理系統(tǒng)輔導(dǎo)改進(jìn)資源激勵待遇激勵價值導(dǎo)向一、績效管理綜述績效考核：功能與作用功能鑒別功能幫助功能驗證功能激勵功能選拔功能作用績效考核是合理使用人才的基礎(chǔ)績效考核是崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)績效考核是激勵員工奮進(jìn)的動力績效考核是實施人才培訓(xùn)的依據(jù)績效考核是組織完成各項工作目標(biāo)的重要手段一、績效管理綜述評估結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評價管理溝通······一、績效管理綜述績效分類與評估對象績效分類：部門績效個人績效考核所適用的對象：組織各部門（各部、處及其他同級單位）組織內(nèi)所有正式職員（各級管理人員及一般職員）下列人員除外：組織負(fù)責(zé)人考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者嚴(yán)重違犯組織規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員一、績效管理綜述評估關(guān)系被評估者（部門/個人）績效管理委員會審核滿意度評價滿意度評價考核溝通評估執(zhí)行部門組織評估評估者（直接管理者、第三方）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供民主管理委員會一、績效管理綜述績效評估實施——流程（部門為例）評估申訴績效面談分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)考核評價評價信息收集績效目標(biāo)確認(rèn)評估執(zhí)行部門評估者績效管理委員會民主管理委員會相關(guān)部門被評估部門協(xié)助評估者審核調(diào)整建議審核并確認(rèn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重總體控制提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進(jìn)行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進(jìn)行綜合業(yè)績評價匯總評估結(jié)果，進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合評估結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計劃反饋并存留評估結(jié)果協(xié)助評估結(jié)果復(fù)核評估結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核評估結(jié)果提交評估申訴一、績效管理綜述組織協(xié)調(diào)確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)有行為導(dǎo)向的（ACTION-ORIENTED）：執(zhí)行，運作，創(chuàng)造成果；例：“增加……簽定的合同數(shù)量……”切實可行的（REALISTIC）：實際，可實現(xiàn)，精確，可行；例：“……從現(xiàn)有水平（每天100張）增加到每班次簽定150張合同”受時間和資源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）：有計劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限例：“到這個季度為止?！币弧⒖冃Ч芾砭C述績效考核指標(biāo)構(gòu)建的原則貴精不貴多貴明確不貴模糊貴敏感不貴遲鈍貴關(guān)鍵不貴空泛多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評判角度所帶來的對最終評價結(jié)果的影響。一、績效管理綜述績效考核方法介紹常用考核方法：排列法選擇排列法成對比較法強迫分布法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察法加權(quán)選擇量表法上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。單一的考核方法的局限性容易使績效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運用各種方法才有可能獲得對評估對象的全面認(rèn)識和評價。實踐中，也經(jīng)常針對具體的考核目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考核方法。一、績效管理綜述績效考核等級考核是一種制度性評價。根據(jù)評估對象的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用SABCD表示：等級優(yōu)良中差不合格代號SABCD將B定義為評估對象必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。其他以B為原點給予評價。一、績效管理綜述考核等級的分布為了增強考核的競爭壓力，給予評估對象的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則?？己瞬块T應(yīng)督促各部門強制執(zhí)行?？己瞬块T可以按照原則對各等級分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。BASCD考核等級分布示意圖案例：GE組織的考核等級處理S：（頂尖人才）占10%，晉等或升級。100%得到股票期權(quán)。

A：占15%。90%得到股票期權(quán)。

B：（中等）占50%。變動彈性最大。50%得到股票期權(quán)。

C：占15%。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。

D：占10%。辭退。一、績效管理綜述績效考核面談：要求與原則了解考核面談（面談內(nèi)容）考核面談之目的在于討論工作績效，而并不討論或涉及人格的問題；考核面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。當(dāng)然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)?？己嗣嬲勗瓌t建立并維護彼此的信賴清楚地說明面談的目的鼓勵考核對象說話傾聽而不要打岔避免對立與沖突集中在績效，而不在個性性格集中于未來而非既往優(yōu)點與缺點并重該結(jié)束時立刻停止以積極的方式結(jié)束面談一、績效管理綜述成功面談的技巧應(yīng)用的技巧坦誠相見，把考核表拿給考核對象看，而不要藏起來。解釋給考核對象聽，為何你會這樣考核。要記住你的考核是暫時性的，如果考核對象的意見讓你覺得考核有錯，你也要樂意地去更改。摘述要點。運用面談檢查表自我評估注重結(jié)果？注重實例？決定原因？雙向交流？建立目標(biāo)？激勵考核對象？一、績效管理綜述績效改進(jìn)計劃績效改進(jìn)也稱業(yè)績輔導(dǎo)，是績效考核不可分割的一部分，也是組織倡導(dǎo)“以人為本”，促進(jìn)考核對象改進(jìn)工作的一種現(xiàn)代管理方式；績效考核政策通過對考核對象的工作評價，既是對考核對象的獎勵（薪酬、晉升、去留）提供制度性依據(jù)，同時又是推動考核對象績效改進(jìn)、能力發(fā)展的動力；績效考核不是把考核對象置于組織的對立面，而是讓考核對象通過工作建立起自尊，讓考核對象隨著組織的發(fā)展而發(fā)展；考核者不僅是一個裁判，同時也是一個教練。作好業(yè)績輔導(dǎo)是組織每一位主管的責(zé)任。一、績效管理綜述績效管理執(zhí)行原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度；客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響；開放溝通原則：

考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足；差別性原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別；常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。一、績效管理綜述績效考核：有效實施保證績效考核體系是一個績效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績效管理體系；運用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；明晰的績效考核流程，確?？冃Э己说挠行ЫM織；完善的績效考核指導(dǎo)文件，避免評估過程中的偏差；有效的培訓(xùn)，實現(xiàn)評估者教練與裁判有效角色的形成；考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對接。一、績效管理綜述二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀20世紀(jì)70年代后，政府改革中出現(xiàn)了用企業(yè)家精神重塑政府的潮流，強調(diào)政府行政的效率和效果，績效評估作為一項政治活動蓬勃開展起來。根據(jù)經(jīng)合組織(OECD)的統(tǒng)計，20世紀(jì)90年代以來，政府績效評估在英國、加拿大、荷蘭、新西蘭、法國和德國等得到了廣泛的應(yīng)用；亞太地區(qū)各國政府也正在迅速引進(jìn)西方的績效評估工具和制度；2005年，溫家寶總理的政府工作報告中首次提出：“抓緊研究建立科學(xué)的政府績效評估體系”的任務(wù)。二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀1、政治績效——在市場經(jīng)濟條件下，政治績效最經(jīng)常地表現(xiàn)為制度安排和制度創(chuàng)新。市場經(jīng)濟的游戲規(guī)則或社會秩序的供應(yīng)是一種政府制度安排，這是政府核心能力之一。政府制度安排的能力越強，政治績效就越容易體現(xiàn)。2、經(jīng)濟績效——經(jīng)濟績效表現(xiàn)在經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展上，國民經(jīng)濟不僅僅是在量上擴張，而且在結(jié)構(gòu)合理的前提下有質(zhì)的提升。良好的經(jīng)濟績效還包括經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展程度較高、政府能供應(yīng)推進(jìn)經(jīng)濟與社會協(xié)調(diào)發(fā)展的宏觀經(jīng)濟政策。二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀對績效評估目前國內(nèi)外尚沒有一個普遍公認(rèn)的定義。我們可以從三個方面來理解政府績效評估的內(nèi)涵（層次）:1、在微觀層面的績效評估——是對個人工作業(yè)績、貢獻(xiàn)的認(rèn)定;2、在中觀層面的績效評估——是評估政府分支的各部門，包括事業(yè)單位、非營利組織如何履行其被授權(quán)的職能，如政策制定執(zhí)行的效果，項目管理實施的狀況，給民眾提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等;3、宏觀層面的績效評估——是對整個公共部門績效的測評，政府為滿足社會和民眾的需求所履行的職能，體現(xiàn)為政治的民主與穩(wěn)定，經(jīng)濟的健康、穩(wěn)定與快速發(fā)展，人們生活水平和生產(chǎn)質(zhì)量的持續(xù)提高，社會福利與平等，國家安全和社會秩序的進(jìn)步，精神文明的提高等方面。二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀從實踐看，政府績效評估還可以作如下劃分（范圍）:第一種是普適性的政府機關(guān)績效評估——其特征是績效評估作為特定管理機制中的一個環(huán)節(jié)，隨著這種管理機制的普及而應(yīng)用于多種公共組織，包括目標(biāo)責(zé)任制、社會服務(wù)承諾制、效能監(jiān)察、效能建設(shè)、行風(fēng)評議等等；第二種類型是具體行業(yè)的組織績效評估——應(yīng)用于某個行業(yè)，由政府主管部門設(shè)立評價指標(biāo)體系，組織對所屬企事業(yè)單位進(jìn)行績效的定期評估；第三種類型是專項績效評估——針對某一專項活動或政府工作的某一方面展開。如江蘇省紀(jì)委的“應(yīng)用指標(biāo)分析方法對反腐敗五年目標(biāo)實現(xiàn)程度的測評”，珠海市的“萬人評政府”等。這些改革措施的應(yīng)用不僅為政府開展績效管理積累了較為豐富的經(jīng)驗，而且對建設(shè)求真務(wù)實、高效廉潔、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的行政管理體制進(jìn)行了有益的探索。二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀1973年，尼克松政府頒布了“聯(lián)邦政府生產(chǎn)率測定方案”，力圖使公共部門績效評估系統(tǒng)化、規(guī)范化、經(jīng)常化。1993年，美國聯(lián)邦政府成立了國家績效評估委員會(NPR)，其主要目標(biāo)是“提升效能、降低成本”。同年，國會通過了《政府績效與成果法案》。該法案要求聯(lián)邦機構(gòu)制定為美國人民提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的戰(zhàn)略規(guī)劃和績效評估計劃，建立了包括投入、能量、產(chǎn)出、結(jié)果、效率／成本和生產(chǎn)力等六大類指標(biāo)的績效評估體系。要求所有的聯(lián)邦機構(gòu)都要進(jìn)行績效評估，并向民眾報告績效評估的結(jié)果。國外政府績效評估的方法與實踐二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀3E/4E法——為了有效地控制政府財政支出，節(jié)約成本，20世紀(jì)60年代，美國會計總署率先建立了以經(jīng)濟性(Economy)、效率性(Efficiency)和效果性(Effectiveness)為主體的“3E”評估方法。由于這種方法過度地偏向經(jīng)濟性等硬性指標(biāo)，忽視了公平、平等、民主和福利等軟指標(biāo)的評價，這種方法受到了眾多學(xué)者和公民的質(zhì)疑。在隨后的政府績效評價體系中，加入了公平(Equity)指標(biāo)，發(fā)展為“4E”績效評估法。國外政府績效評估的方法與實踐二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀3、效率(EFFICIENCY)/生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)——效率指為產(chǎn)生特定水平的效益所付出努力的數(shù)量，簡單地說就是投入與產(chǎn)出的關(guān)系。產(chǎn)出與投入的比率被稱為生產(chǎn)力。反過來，投入與產(chǎn)出的比率被稱為效率或單位成本，其實它們是同一概念。4、公平(EQUITY)——公平標(biāo)準(zhǔn)指的是效果(如服務(wù)的數(shù)量或貨幣化的收益)和努力(如貨幣成本)在社會群體中的不同分配，它與法律和社會理性密切聯(lián)系。公平作為衡量指標(biāo)時，關(guān)心的是“接受服務(wù)的團體和個人是否受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受更多的服務(wù)”。由于政府行為的高度復(fù)雜性，“3E”和“4E”評估法在實踐中遇到了評價指標(biāo)數(shù)據(jù)采集和量化測定的極大困難。二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀標(biāo)桿管理法——在“3E”和“4E”評估法的基礎(chǔ)上，美國Oregon(俄勒崗)州政府將標(biāo)桿管理法運用于政府績效評估，通過廣泛征詢地方政府、立法機關(guān)、普通市民、商業(yè)團體、慈善機構(gòu)和專家學(xué)者的意見，建立了Oregon州政府績效評估體系。此評估體系包括了經(jīng)濟、教育、環(huán)境、市民參與、社會支持、公共安全、社區(qū)發(fā)展七個領(lǐng)域共158個的具體指標(biāo)。國外政府績效評估的方法與實踐平衡計分卡長期的財務(wù)性落后的外部因短期的非財務(wù)領(lǐng)先的內(nèi)部果二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀

將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為營運的框架

學(xué)習(xí)和成長客戶服務(wù)

財務(wù)愿景與戰(zhàn)略

內(nèi)部商業(yè)流程二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀2002年，廈門市思明區(qū)政府與廈門大學(xué)共同開發(fā)了“公共部門績效評估系統(tǒng)”，該系統(tǒng)由評估主體、評估維度和評估指標(biāo)三方面的內(nèi)容構(gòu)成。在評估主體方面，體現(xiàn)了多元主體的特征，設(shè)有綜合評估組織、普通公民、直管領(lǐng)導(dǎo)、投訴中心和被評估對象等評估主體；在評估維度方面，包括基本建設(shè)、運作機制和主要業(yè)績?nèi)齻€方面；在評估指標(biāo)方面，采用部門指標(biāo)與通用指標(biāo)相結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、傳統(tǒng)指標(biāo)與現(xiàn)代指標(biāo)相結(jié)合、正數(shù)指標(biāo)與負(fù)數(shù)指標(biāo)相結(jié)合、基本指標(biāo)與修正指標(biāo)相結(jié)合的方式；在程序設(shè)計方面，突出了分級管理、自動管理、工具管理、動態(tài)管理和在線管理等特征。我國政府績效評估的方法與實踐二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀2003年，北京市政府建立了區(qū)縣經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展績效綜合評估小組，確定了經(jīng)濟運行、社會發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展和綜合評價四大方面13項具體評價指標(biāo)，包括人均收入水平及增長率、教育衛(wèi)生事業(yè)費支出占財政支出比重及增長率、綠化覆蓋率、群眾對區(qū)縣工作滿意度等。評價過程中，根據(jù)北京區(qū)縣經(jīng)濟和社會發(fā)展水平的特點和差異，將8個城區(qū)與10個郊區(qū)縣的評估進(jìn)行了區(qū)分，相應(yīng)地設(shè)置了一些不同的評價指標(biāo)。在評價指標(biāo)體系中，涉及民意調(diào)查的指標(biāo)包括群眾安全感指數(shù)、企業(yè)對政府工作滿意度和居民對政府工作滿意度指數(shù)等。我國政府績效評估的方法與實踐二、國內(nèi)外政府績效管理現(xiàn)狀三、我國政府績效管理存在的問題與對策3.績效評估的技術(shù)落后；我國的績效測評主要還是大量采用傳統(tǒng)的手工方法，計算機主要用來歸集數(shù)據(jù)，財會軟件、審計軟件、管理軟件運用很少，仍屬于手工化的勞動密集型勞動。從1998年以來開展的公民評議政府績效由于缺乏采集政府績效信息的必要渠道和技術(shù)，社會大眾對信息資源尤其是對政府內(nèi)部業(yè)務(wù)和技術(shù)方面的信息采集不完全或不充分，因而對政府的績效評價就難免有所疏漏。4.評估主體單一。(三)缺乏實施績效管理的制